Accord d'entreprise "LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE" chez LES CIGALES FOYER OCCUPAT MAISON RETRAIT (Siège)

NEGOCIATION COLLECTIVE ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023

ACCORD COLLECTIF

Entre les soussignées :

Le Centre Les Cigales de Mirabel

30 170 POMPIGNAN

0 000 Nîmes,

Représentée par T, , en sa qualité de représentant de l’Association sous délégation de son Président Mr

D’une part,

Et

Les organisations syndicales :

Représentée par :

Délégué syndical, CGT

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord :

Préambule

La Négociation Annuelle Obligatoire du centre Les Cigales de Mirabel en tant qu’outil permettant de favoriser le dialogue social a pour objectif principal de définir de nouvelles règles applicables au sein de l’Association et ce, en faveur des salariés tant en matière de conditions de travail que de rémunération.

Titre I : Dispositions générales

Art. 1er – Champ d’application

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2221-1 et suivants du Code du travail, notamment des articles L.2232-16 et suivants concernant la négociation collective d’entreprise, tout spécialement des articles L.2242-1 à L.2242-14 qui concernent la négociation annuelle obligatoire.

Son champ d’application porte sur l’Association «Les Cigales de Mirabel » et sur l’ensemble des établissements de l’association actuels et futurs (à ce jour Le Foyer Occupationnel, L’EHPAD, le FAM, l’unité PHV), et concerne l’ensemble des salariés de l’Association.

Art. 2 – L’objet du présent accord est relatif à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée (Art. 4) ainsi qu’à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail (Art. 5).

Art. 3 – Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de un ans. Il entrera en vigueur au 1^er janvier 2023 et prendra fin automatiquement au 31 décembre 2023, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il pourra produire ses effets.

Ainsi, en application des dispositions de l’article L.2242-12 du Code du travail, les parties conviennent de l’ouverture de nouvelles négociations sur le dernier trimestre de l’année 2023.

Titre II : Dispositions spécifiques

Art. 4 - La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

Art. 4-1.1 Les salaires effectifs

La fixation des salaires de l’ensemble des salariés est réalisée conformément aux dispositions de la Convention collective nationale applicable au sein de l’Association (CCN 51) et ce, notamment, au regard des grilles de salaire prévues pour chaque catégorie d’emploi (coefficient) et de la valeur du point (soit 4,58 € au 1^er juillet 2022).

Art. 4-1.2 Les avances sur salaire

L’avance sur salaire est une sorte de prêt consenti par l'employeur et n’est récupérable chaque mois qu'à hauteur de 10 % du salaire net. Autrement dit, contrairement à l'acompte, l'avance n'est pas récupérable intégralement en fin de mois.

Il sera accordé au salarié qui bénéficie d’un an d’ancienneté et qui le demande, après étude de son dossier, une avance pour un plafond maximum de 1000€ sur une période donnée de 2 ans.

Art. 4-2. La durée effective du travail

Il est rappelé que la durée du travail au sein de l’Association est fixée à 35 heures hebdomadaires et ce, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de l’Association.

Art. 4-3. L’organisation du temps de travail

L’organisation du temps de travail au sein de l’Association est régie par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur et par un accord d’entreprise signé le 24 Juin 2020 relatif à l’aménagement du temps de travail. Cet accord permet la mise en place de la modulation du temps de travail.

Art. 4-4. Dispositions particulières

1. Télétravail

Face à l’épidémie du Covid 19, certains salariés notamment du pole administratif, ont pu organiser leur travail en télétravail sur certaines journées définies en accord avec la direction. Il n’est pas prévu de compensations financières, cependant tout salarié qui ne bénéficierait pas d’ordinateur lui permettant de réaliser son travail à la maison peut demander à l’employeur le prêt de matériel (écran, ordinateur) pour les jours en télétravail.

2. La prime décentralisée

La prime décentralisée de 5% est régie par un accord d’entreprise signé le 20 février 2014, fait l’objet d’un versement mensuel sans abattement pour absence. Cet accord reste en vigueur pour l’année 2021, et reste très nettement plus favorable que la simple application de la Convention Collective Nationale FEHAP.

3. La journée de solidarité

La journée de solidarité est intégrée au niveau du temps de travail que chaque salarié doit effectuer chaque année dans le cadre de la modulation de son temps de travail, soit 203 jours pour un temps complet de jour.

4. Prime d’internat

Une prime d’internat de 5% sera versée à chaque salarié qui remplit au moins 2 des 3 conditions (surveillance de nuit, travail le dimanche ou jours fériés, travail effectué au-delà de 20heures). Cette disposition est plus favorable que la convention qui prévoit 3 contraintes.

5. Prime de polyvalence

Une prime pour contrainte conventionnelle particulière de 5% est attribué à toutes les personnes en contrat de polyvalence. Les contrats de polyvalence ont été créé par le nouvel accord de modulation du temps de travail afin de limiter le recours aux CDD. Ces contrats de polyvalence ont pour objectif de remplacer les salariés titulaires absents pour cause de maladie, congés, formations, ou pour toute autre absence. Cette prime de 5% est liée à l’absence de prévision du planning et de modifications possibles.

6. Mise à disposition des véhicules du centre

L’employeur met à disposition des salariés dans le cadre des activités sociales et culturelles, des véhicules du centre lors des sorties de groupes organisées par le CSE et la prise en charge du carburant.

7. Temps d’habillage et de déshabillage

Le temps d’habillage et de déshabillage est comptabilisé dans le temps de travail effectif des salariés ce qui caractérise une compensation suffisante au regard des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

8. Participation aux frais de repas

Les salariés participant à l’accompagnement éducatif des résidents ont droit à la gratuite de leur repas. Les autres salariés ne mangeant pas sur le service avec les résidents, et prenant un plateau à la cuisine doivent s’acquitter du montant prévu pour le paiement de leur repas. A compter de 2022, il a été négocié la prise en charge par l’employeur de 50% des frais de repas pris sur l’établissement.

9. Promotion et reprise d’ancienneté

   Dans le cadre d’une promotion, dans le cadre de l’application de la CCN51, selon l’article 08.03.3, le salarié bénéficie d’une augmentation en brut d’au moins 10% hors prime décentralisée entre l’ancien métier et le nouveau métier.
Les éléments de salaire pris en compte pour l’application de l’augmentation de 10 % sont :

• le salaire de base,

• la prime d’ancienneté,

• le complément de technicité (pour les cadres),

• indemnités de carrière et différentielles.

  Dans le cas où le nouveau salaire serait inférieur à l’ancien majoré de 10 %, il est mis en place une indemnité de promotion afin d’atteindre l’augmentation minimum de 10 %.

Le nouveau salaire serait ainsi composé :

• salaire de base du nouveau métier,

• indemnité de promotion (en points acquis jusqu’à la fin de la carrière sauf nouvelle promotion).

La prime d’ancienneté qui a été intégrée dans le calcul de l’augmentation est alors repositionnée à 0 %. Il en est de même avec la prime technicité pour un cadre qui sera positionné à l’échelon débutant.

L’application de cette règle générant certaines inégalités pour les salariés ayant beaucoup d’ancienneté dans l’établissement, l’Association a décidé d’appliquer au salarié ayant une promotion la situation la plus favorable pour lui afin de reconnaître l’engagement des salariés dans l’établissement :

- soit l’application de l’indemnité de promotion des 10%

- soit le maintien de son % d’ancienneté et son % de technicité.

Art. 5 - L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

Art. 5-1. Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle (QVT)

1. Organisation du temps de travail

Afin de favoriser la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle du personnel intervenant en établissement, l’employeur veille, dans la mesure du possible et au vu des besoins des services, à :

• Réduire la pénibilité

• Composer des cycles de travail réguliers

• Augmenter le temps de travail journalier afin de proposer par compensation plus de jours de repos

• Adapter les temps partiels selon les demandes particulières des salariés (temps partiel groupé, non groupé, etc.),

Dans la mesure du possible, les demandes des salariés d’absences pour convenances personnelles sont étudiées positivement pour répondre aux problématiques personnelles. Les chefs de service essaient d’arranger au maximum les salariés en fonction des possibilités de remplacement ou en fonction du nombre de salariés présents sur les services.

Concernant le travail de nuit, celui-ci est mis en place selon les dispositions de l’accord UNIFED n°2002-01 du 17 avril 2002, uniquement sur la base du volontariat.

A ce titre, il est précisé que la plage horaire du travail de nuit est définie de 21h à 6h.

Des dispositions spécifiques au travail de nuit sont prévues dans l’accord de modulation du temps de travail. Ainsi le personnel de nuit bénéficie de jours de repos compensateur (6 nuits), disposition plus favorable que la convention Fehap 51.

2. Le travail ou le chômage des jours fériés

Par chômage d’un jour férié, on entend le fait pour un salarié de ne pas venir travailler ce jour-là. La Convention collective précise que :

♣ les jours fériés seront chômés si le service le permet,

♣ le chômage du jour férié n’entraîne pas de réduction de salaire. Les salariés perçoivent donc la même rémunération que celle qu’ils auraient perçue s’ils avaient travaillé ce jour-là.

Il est considéré que les services / catégories pouvant bénéficier du chômage des jours fériés lorsque les conditions pour pouvoir en bénéficier sont remplies sont :

• Le personnel paramédical (kinésithérapeute, ergothérapeute, psychomotricien, psychologue)

• Les services administratifs

• Le service de maintenance

• Le service ménage

• La buanderie (pour la buanderie jours fériés les 25 décembre et 1^er janvier, 1^er mai, travail des jours fériés uniquement accolés à un week-end)

• Le service médical (médecin)

Art. 5-2. Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les valeurs véhiculées par Les Cigales de Mirabel sont contraires à toutes formes de discrimination qui pourraient être opérées en fonction du genre tant en matière de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, que de mixité des emplois.

Un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé en date du 24 mars 2021. Arrivant à son terme au 31 décembre 2022, un nouvel accord est en cours de négociation. Il conviendra de se référer à cet accord.

Art. 5-3. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Les valeurs véhiculées par Les Cigales de Mirabel sont contraires à toutes formes de discrimination pouvant être opérées en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

En effet, l’association veille à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, à lutter contre les éventuelles discriminations faites au regard d’une quelconque appartenance religieuse ou ethnique, d’une prétendue race, à favoriser l’emploi des jeunes comme des séniors mais aussi des personnes en situation de handicap. De plus, l’association veille, dans la mesure du possible, à ce que les différences de traitement entre les salariés à temps partiel et à temps complets soient objectives.

Art. 6 – Mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

6-1 Recrutement

D’après les articles L.5212-1 à L.5212-16, R.5212-1 à R.5212-18 et L.5213-7 du Code du travail, « tout employeur occupant au moins 20 salariés depuis plus de 3 ans est tenu d'employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de l'effectif total de l'entreprise ».

La Direction des Cigales de Mirabel est – dans la mesure du possible – attentive à bien appliquer cette législation lors des recrutements qu’elle effectue. Elle s’attache aussi à faire appel à des structures telles que les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) ou des Entreprises Adaptées (EA). A ce jour, l’Association respecte cette obligation d’emploi.

6-2 Maintien dans l’emploi

Par ailleurs, la Direction de l’Association veille à accompagner, avec l’aide des acteurs concernés (Médecine du travail, l’OETH, Cap Emploi, l’AGEFIPH, etc.), les salariés en situation de handicap rencontrant des difficultés dans l’exécution de leur travail afin de favoriser leur maintien dans l’emploi et plus largement, d’assurer la protection de leur santé et de leur sécurité.

6-3 Accès à la formation professionnelle

Enfin, au vu des valeurs portées par l’Association, aucune distinction n’est opérée en matière d’accès à la formation professionnelle. Les salariés en situation de handicap bénéficient au même titre que l’ensemble du personnel de l’Association d’actions de formation permettant l’adaptation au poste de travail ou en encore au développement des compétences professionnelles du salarié concerné.

L’employeur s’engage à prendre en charge les frais des repas et des transports dans le cadre des formations qualifiantes en privilégiant les véhicules de service.

Art. 7. Mise en place d’une couverture prévoyance et frais de santé

7-1 Frais de santé

Depuis le 1^er janvier 2016, l’ensemble des contrats de complémentaire santé d’entreprise doivent contenir des garanties dites « responsables » ayant pour objectif de favoriser la diminution des tarifs pratiqués par les professionnels du secteur mais aussi de limiter les abus en matière de consommation de soins médicaux et paramédicaux.

Depuis 2020, les contrats frais de santé intègrent les évolutions législatives et règlementaires sur « le reste à charge zéro » et « l’offre 100 % santé ».

De plus, depuis cette date l’employeur est également dans l’obligation de prendre en charge au moins 50% de la cotisation afférente.de Santé Protestante.

Depuis le 1^er janvier 2020, Les Cigales de Mirabel ont fait le choix d’opter pour des cotisations salarié Isolé / Famille obligatoire, contrairement à une cotisation en 2019 qui était salarié isolé / conjoint / enfants qui était plus défavorable aux familles.

La mutuelle choisie reste la même qu’en 2020 à savoir Harmonie Mutuelle.

L’employeur participera à hauteur de 60% pour la cotisation Isolé, et à 50% pour la cotisation famille.

Structure de cotisations	Part patronale	Part salariale	Cotisation totale
- Isolé - Famille	60% soit 35.75€ 50% 81.83€	40% soit 23.84 € 50% soit 81.82€	59.59€ 163.65€

Avec cette nouvelle forme de cotisation incluant la famille dans les cotisations obligatoires, l’employeur augmente très fortement sa participation et permet aux familles de réaliser d’importantes économies et d’assurer une couverture frais de santé pour tous les membres de la famille.

Ces dispositions ont été soumises pour avis au Comité Social et Economique.

7-2 Prévoyance

Le contrat de prévoyance de l’Association a été mis en concurrence en 2019 soit en direct soit par l’intermédiaire d’un courtier et ce, afin d’obtenir plus qu’un seul interlocuteur en prévoyance et éviter les délais de traitement des dossiers. Ainsi depuis le 1^er janvier 2020, un contrat a été signé avec AG2R, par l’intermédiaire de DELTA Assurance, courtier en assurance et prévoyance. Médéric.

Les dispositions ont été soumises pour avis au Comité Social et Economique.

Art. 8. L’exercice du droit d’expression

Tels que le prévoient les articles L.2281-1 et suivants du Code du travail « les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail » qui a pour objet « de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise. »

Afin d’assurer le respect d’un tel droit, l’employeur a mis en place différents outils permettant d’utiliser ce droit d’expression au sein de ses établissements en organisant :

• des réunions de service hebdomadaires en présence des salariés et du chef de service permettant d’échanger sur les difficultés rencontrées dans l’organisation et l’exécution de leur travail,

• Une réunion de l’ensemble des établissements de manière hebdomadaire animée par la Direction, en présence des chefs de service et de représentants de chaque unité.

• Une réunion cadre hebdomadaire avec la direction et les chefs de service permettant ainsi d’échanger sur les difficultés rencontrées et les points d’amélioration à apporter.

Par ailleurs, les cadres veillent à se rendre disponibles et à l’écoute de l’ensemble des salariés.

L’ensemble de ces temps d’échanges permettent à l’ensemble des salariés de faire part à la Direction des difficultés rencontrées mais aussi de proposer des pistes d’amélioration afin d’y remédier ou d’améliorer leurs conditions de travail.

A la fin de chaque réunion, un compte rendu de la réunion est réalisé et mis à disposition des équipes.

Art. 9 – Le droit à la déconnexion

En dehors des horaires de travail, il est demandé aux salariés de ne pas solliciter notamment les cadres sur leur téléphone personnel, sauf en cas de garde administrative pour lequel un numéro d’astreinte est mis à disposition. Les numéros de téléphone personnels ne pourront être utilisés qu’en cas de problème urgent par les chefs de service et la direction.

En dehors des horaires de travail, les salariés ne devront pas utiliser les moyens techniques mis à leur disposition comme les boîtes mails professionnelles.

Pour l’application des présentes dispositions, sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :

- lundi : de 8H heures à 18H00 heures

- mardi : de 8H heures à 18H00 heures

- mercredi : de 8H heures à 18H00 heures

- jeudi : de 8H heures à 18H00 heures

- vendredi : de 8H heures à 18H00 heures

Article 10 : Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord collectif selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être proposée par écrit à chacune des autres parties signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, RAR ou remise en main propre contre décharge ou courriel, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent

Article 11 : Modalités de suivi des engagements pris - rendez-vous

11.1. Dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative du chef d’entreprise ou de son représentant.

Cette commission a pour mission d’examiner l’application du présent accord.

Elle est composée des délégués syndicaux signataires et du chef d’entreprise ou de son représentant. Elle est présidée par le chef d’entreprise ou son représentant.

Elle se réunit une fois par an sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant. Cette réunion aura lieu concomitamment avec la négociation sur l’égalité professionnelle hommes/femmes et la qualité de vie au travail.

Les résultats de la commission de suivi sont consignés dans un procès-verbal établi par le chef d’entreprise ou son représentant.

11.2. Les parties au présent accord sont tenues de se réunir, sur convocation écrite (lettre ou mail) de la Direction ou de son représentant, au plus tard dans les deux mois qui précèdent l’échéance du présent accord, afin de négocier un nouvel accord.

Art 12 - Dépôt et publicité de l’accord

En application des dispositions de l’article L.314-6 du CASF, les parties signataires demanderont l’agrément du présent accord.

Après avoir fait courir le délai d’opposition de huit jours, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, à savoir :

- un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’association n’ayant pas signé l’accord,

- un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l’association absente lors de la séance de signature,

- sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail,

- un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nîmes.

Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, et au secrétaire du Comité Social et Economique, soit en 5 exemplaires.

Mention de son existence sera faite sur le tableau d’affichage de la Direction.

Art. 13 –Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail.

Art.14 –Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

- de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;

- de la publication de l'accord prévue à l'article L.2231-5-1 dans tous les autres cas.

A Nîmes, le 9 mars 2023MSP

Représentée par : le représentant de l’employeur

M T

Déléguée syndicale, CGT