Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'aménagement et à la gestion des temps de travail, de repos et de congés au sein de la Fondation Massé Trévidy" chez FONDATION MASSE TREVIDY (DIRECTION GENERALE)
Cet accord signé entre la direction de FONDATION MASSE TREVIDY et le syndicat CFDT et CGT le 2018-09-21 est le résultat de la négociation sur l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail, sur le forfait jours ou le forfait heures, le travail du dimanche, le droit à la déconnexion et les outils numériques, le télétravail ou home office, les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail, les congés payés, RTT et autres jours chômés, le travail de nuit, le temps-partiel.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CGT
Numero : T02918000671
Date de signature : 2018-09-21
Nature : Accord
Raison sociale : FONDATION MASSE TREVIDY
Etablissement : 77758274300103 DIRECTION GENERALE
Temps partiel : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif temps partiel pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-09-21
ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A LA GESTION DES TEMPS DE TRAVAIL, DE REPOS ET DE CONGES AU SEIN DE LA FONDATION MASSE TREVIDY
ENTRE
La Fondation Massé Trévidy, dont le siège social est à …………………………., représentée par Monsieur ………., en qualité de Président,
Ci-après dénommée « la Fondation »,
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par sa Déléguée syndicale, ………………,
L’organisation syndicale représentative CGT représentée par son Délégué syndical, …………………..,
D’AUTRE PART
PREAMBULE :
Un accord d’aménagement du temps de travail a été conclu le 30 septembre 2013 au sein de la fondation entre le Président de la Fondation Massé-Trévidy et les organisations syndicales représentatives de l’époque : la CFDT, la CGT.
Par courrier en date du 15 novembre 2016, la CFDT a notifié aux autres signataires la dénonciation de l’application de l’accord.
Par courrier en date du 1er février 2017, la Direction Générale de la Fondation a informé les autres signataires de sa dénonciation de l’accord, ce dont la DIRECCTE de Bretagne a acté.
En conséquence, en application des dispositions de l’accord précité et de l’article L.2261-7 du Code du travail, la dénonciation par la Direction, a entraîné l’application d’un délai de préavis de 3 mois puis de survie temporaire de l’accord de 12 mois, soit, au plus tard, jusqu’au 30 avril 2018.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux ont décidé de se réunir pour négocier un nouvel accord.
Ainsi, les parties se sont rencontrées lors des réunions suivantes, selon des ordres du jour :
Le 15 décembre 2017,
Le 18 janvier 2018
Le 13 février 2018,
Le 13 mars 2018,
Le 10 avril 2018
Le 5 juillet 2018
Le 4 septembre 2018
Pour assurer une négociation loyale et sereine, les parties ont conclu, le 12 mars 2018, un accord collectif d’entreprise prorogeant les dispositions de l’accord dénoncé jusqu’au 31 décembre 2018.
Ainsi, le présent accord révise intégralement et remplace toutes les anciennes normes relatives aux thèmes négociés et qu’elles soient collectives, écrites ou verbales auparavant en vigueur, quelles que soient leurs sources : usages, décisions unilatérales, accords d’entreprise en vigueur au sein de de la Fondation.
A compter de son entrée en vigueur, le présent accord deviendra la seule norme interne à la Fondation en matière d’aménagement du temps de travail, de temps de repos et de congés.
Il s’applique à l’ensemble des salariés de la Fondation à compter de sa date d’entrée en vigueur le 1er janvier 2019.
Des dispositions spécifiques sont expressément prévues pour le Lycée de Kerbenez, prévoyant l’entrée des nouvelles modalités d’organisation au 1er septembre 2019 pour se caler sur le rythme de l’année scolaire. Ainsi pour le Lycée, les dispositions du présent accord entreront en vigueur au 1er janvier 2019, sauf lorsque sera expressément prévue une entrée en vigueur au 1er septembre 2019.
Dans cette hypothèse, les dispositions existantes au jour des présentes poursuivront leur application jusqu’à cette date.
Objectifs de l’accord :
Penser la gestion des temps de travail en vue d’améliorer la qualité du travail, ses conditions de réalisation et la sécurisation des parcours professionnels, tout en développant la qualité de l’accueil et de l’accompagnement des usagers ;
Prendre en compte l’activité spécifique et la variabilité des établissements et services pour adapter les rythmes de travail des services et des personnels concernés ;
Concevoir l’élaboration des emplois du temps, en privilégiant la construction d’équipe de travail stables et constantes, en intégrant la gestion prévisionnelle des remplacements, en réduisant la précarité des personnels par la diminution des contrats à durée déterminée au profit de contrats à durée indéterminée ;
Harmoniser la gestion des congés payés annuels supplémentaires et d’ancienneté par l’application de règles communes et/ou propres à chaque convention collective ;
Poursuivre le développement d’outils de suivi des temps de travail adaptés aux spécificités et permettant la consolidation des données ;
Disposer d’un système d’information actualisé et de notes d’information régulières à disposition des personnes chargées d’une application concrète et constante sur le terrain ;
Etablir un glossaire concernant les mots clés ;
Il a notamment été évoqué en termes de nécessités actuelles ou dans le cadre d’une future organisation les dispositions suivantes :
Le principe d’une organisation du temps de travail sur tout ou partie de l’année,
La définition de la durée moyenne hebdomadaire et annuelle de référence,
La répartition hebdomadaire de l’horaire de travail,
La définition du repos quotidien et du repos hebdomadaire,
La définition de la durée et de l’amplitude quotidienne de travail,
La définition des temps de pause et du temps d’habillage et de déshabillage,
Les congés payés et autres congés,
La définition des astreintes,
Les modalités des calendriers individualisés d’horaires de travail,
Les modalités de décomptes des heures supplémentaires,
La définition du contingent annuel d’heures supplémentaires,
Le décompte des absences,
Le principe du lissage de la rémunération,
Les dispositions spécifiques aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée et à temps partiel,
La gestion des temps de déplacements,
La poursuite d’un régime de convention de forfaits annuels en jours pour les cadres,
Les modalités de télétravail et du droit à la déconnexion.
Les parties reconnaissent que le présent accord comprend des dispositions globalement plus favorables que la stricte application des simples normes légales ou de branche et constitue un tout indivisible et global issu d’une négociation équilibrée et de contreparties réciproques, insusceptibles de remise en cause partielle.
Sommaire
Article 1 : définitions – entrée en vigueur 6
1-2 Définition du temps de travail effectif 6
1-3 Durées quotidienne et hebdomadaire de travail maximales et exceptions 6
1-4 Repos quotidien et hebdomadaire 7
Article 2 : Organisation sur l’année avec attribution de jours de repos sur l’année 9
2-2.3 Principes de l’organisation sur l’année 10
2-3 Les modalités de calcul et de prise des droits à récupération sont les suivantes 11
2-5 Régularisation en fin de période annuelle et heures supplémentaires 12
2-6 Règles concernant les salariés partis ou arrivés en cours de période 12
Chapitre III : Travail à temps partiel sur l’année 14
Article 3 : Organisation annuelle 14
3-2 Heures complémentaires et limite de décompte 15
3-3 Rémunération et prise en compte des absences 16
CHAPITRE IV : DISPOSITIONS SPECIFICIQUES AUX CADRES 17
Article 4 : Convention de forfait annuel en jours 17
4-2 Période de référence du forfait 17
4-3 Caractéristiques principales des conventions individuelles 17
4-3.1 Contenu de la convention de forfait 17
4-3.2 Nombre de jours devant être travaillés 17
4-3.4 Dépassement du forfait jours 18
4-4.1 Entrée et sortie en cours de période de référence 18
4-4.2 Traitement des absences 18
4-5.1 Plannings prévisionnels des jours de travail et repos 19
4-5.2 Information sur la charge de travail 19
4-5.3 Sur l’obligation d’observer des temps de repos 19
4-5.6 Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail 20
4-5.7 Validation des plannings prévisionnels – Contrôle de la charge de travail 20
4-6 Les modalités d’exercice du droit à déconnexion 21
CHAPITRE V : Sujétions spécifiques 22
Article 6 : Travail du dimanche 22
Article 7 : Travail de nuit 22
Article 8 : Temps d’habillage et de déshabillage 23
9-2 Les repos quotidien et hebdomadaire 23
9-5 Moyens mis à disposition 24
9-6 Les forfaits d’astreintes (disponibilité, hors intervention) 25
9-6.1 L’indemnisation des interventions 25
9-6.2 Les temps de déplacement 25
Article 10 : Les temps de déplacement 25
10-2.2 Temps de déplacement professionnel 25
10-3 Temps de déplacement et temps de travail effectif 26
Chapitre VI : Congés payés, congés pour évènement familiaux et absences diverses autorisées 27
11-1 Période d’acquisition et de pose des congés payés 27
11-2 Prise des soldes de congés à partir du 1er janvier 2019 et du 1ier septembre 2019 27
11-3 Ordre des départs en congés et fractionnement 27
11-4 Congés payés supplémentaires pour ancienneté 29
11-5 Absences et congés- pour évènements familiaux 29
11-6 Jours d’absence pour enfants malade 29
Chapitre VII : Le télétravail 30
Article 12 : Définition du télétravail 30
12-1 Conditions d’accès au télétravail 30
12-2 Modalités d’acceptation de la Fondation 30
12-3 les modalités de suspension provisoire du télétravail ou de réversibilité 31
12-3.1 Suspension provisoire 31
12-3.2 Réversibilité permanente 31
12-5 Equipements de travail 31
12-5.1 Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’employeur 31
12-5.2 Protection des données 31
12-6 Droits et devoirs des télétravailleurs 32
12-6.1 Organisation du travail et contrôle du temps de travail 32
12-6.2 Santé, Sécurité et suivi médical des télétravailleurs 32
12-7 Respect de la vie privée 32
Article 13 : Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale 33
Article 14 : Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion 34
Article 15 : Mesures/actions de Prévention 34
CHAPITRE IX.Dispositions relatives à l’accord 35
Article 17 : Interprétation 35
Article 20 : Dépôt – Publicité- Demande d’agrément 36
CHAPITRE I : DEFINITIONS
Article 1 : Définitions – entrée en vigueur
1-1 Entrée en vigueur
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur au 1er janvier 2019 pour l’ensemble des établissements de la Fondation.
1-2 Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini, conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
1-3 Durées quotidienne et hebdomadaire de travail maximales et exceptions
Compte tenu des impératifs liés aux spécificités des missions accomplies, conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du code du travail il est convenu de pouvoir déroger au principe d’une durée maximale quotidienne de travail effectif de dix heures et de la porter à titre exceptionnel à 12 heures dans les conditions suivantes après avis du CE ou du CSE :
Organiser des rotations quotidiennes pour les week-ends, jours fériés, camps, transferts,
Favoriser la présence aux temps de réunion pas plus d’une fois par mois par salarié,
Limiter le morcellement des temps de travail et la limitation du nombre d’intervenants en tenant compte des périodes de basses ou de fortes activités, afin de répondre à des évolutions de l’activité ou permettre la création de services.
Pendant les périodes d’astreinte pour les salariés rémunérés sur une base horaire,
Pour faire face à des impératifs de service imprévus et ponctuels, afin d’assurer la continuité de service, répondre aux urgences, la sécurité des usagers. Dans ce cas, les instances représentatives du personnel seront informées a posteriori.
Les parties conviennent également qu’au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne pourra excéder 44 heures, à l’exception des opérations exceptionnelles ou prévisibles notamment les transferts, les camps, au cours desquels, cette durée pourra être fixée à 48 heures et après consultation du CE et du CHSCT ou du CSE.
Il est également convenu que sur chaque période de 12 semaines consécutives, il n’y aura pas 2 semaines consécutives à 44 heures de travail effectif et qu’en tout état de cause, la durée moyenne de travail effectif hebdomadaire sur 6 semaines consécutives ne devra pas dépasser 40 heures soit 240 heures au total.
Cette disposition ne concerne pas les salariés affectés aux opérations exceptionnelles ou prévisibles notamment les transferts, les camps, qui pourront être amenés à travailler 2 semaines consécutives maximum à 48 heures.
Chaque planning ayant recours à ces durées maximales exceptionnelles sera transmis à la Commission de suivi du présent accord par le responsable du service concerné.
1-4 Repos quotidien et hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Des dérogations seront exceptionnellement possibles conformément aux dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, sans que le repos puisse toutefois être inférieur à 9 heures. Elles ne relèvent pas d’une planification des horaires, mais de la nécessité d’assumer la continuité de service dans des situations exceptionnelles liées à une menace imminente pour la sécurité des usagers ou à la gestion d’une situation de crise.
Les instances représentatives du personnel seront informées de l’application des dispositions de l’alinéa précédent.
Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives, sous réserve des dérogations au repos quotidien indiquées ci-dessus.
Le repos hebdomadaire sera régi par les dispositions conventionnelles de branche propres à chaque établissement.
1-5 Temps de pause
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, chaque salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Dans ce cadre, il est toutefois convenu que les pauses dans une limite journalière de 20 minutes par période de 6 heures de travail effectif sont assimilées à du temps de travail effectif et rémunérées comme tel.
Toute pause d’une durée continue supérieure relèvera du régime de la coupure.
1-6 Autres définitions
Calendrier annuel de congés du salarié : Il s’agit du calendrier qui détermine dans l’organisation annuelle de travail les jours de travail (indépendamment de l’horaire à y effectuer) et les jours de congés.
Ce calendrier fera également apparaitre les jours chômés au titre des jours fériés.
Compteur horaire individuel : Il s’agit de l’outil de suivi des variations d’horaire du salarié entre les heures prévues dans son planning individuel et les heures effectivement réalisées (absences, évènements imprévus, etc.). Ce compteur est renseigné par le cadre hiérarchique au fil de l’eau et validé chaque quadrimestre par le salarié.
Organisation annuelle : ne concerne que l’année civile – sauf le lycée de Kerbernez : année scolaire 1/09/n au 31/08/n+1 – et aucun autre découpage de temps. Elle comporte la répartition des périodes de travail et de congés sur le calendrier.
Planning individuel du salarié : Il s’agit du calendrier personnalisé du salarié qui comporte, outre ses périodes de congés, le planning de travail qui peut être organisé sur une base quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.
Repos hebdomadaire : Il s’appréhende différemment pendant les périodes de travail (il n’est pas systématiquement lié aux week-ends) et pendant les périodes de congés (il correspond systématiquement aux week-ends – samedi et dimanche).
Roulement de travail : Il s’agit de l’organisation des horaires de travail reportés dans le planning qui peut, selon les cas et les besoins être défini selon un rythme pouvant se répéter à l’intérieur de l’organisation annuelle, indépendamment des périodes de congés.
Total horaire annuel : Il s’agit du nombre d’heures de travail conclu dans l’accord d’entreprise : 1582 heures.
Chapitre II : ORGANISATION
Article 2 : Organisation sur l’année avec attribution de jours de repos sur l’année
Au vu de l’organisation du travail des différents sites et de la variabilité de l’activité, les parties ont convenu de retenir les dispositifs d’aménagement ci-après énoncés.
2-1 Champ d’application
Les parties ont convenu d’une modalité de gestion simple des horaires par la création d’un compteur horaire individuel de suivi du temps de travail effectif, validé chaque quadrimestre par l’employeur et les salariés.
En l’absence de modification d’horaire signalée, l’emploi du temps est réputé validé sur la base de la programmation issue du planning annuel du salarié.
Cette organisation ne concerne pas les salariés cadres relevant d’une convention de forfait annuel en jours.
Toute modification concernant les services concernés donnera lieu à une consultation préalable du comité d’entreprise/ CSE.
2-2 Organisation
L’activité de la Fondation justifie un aménagement de l’horaire de travail afin de faire face à ces fluctuations en adaptant les horaires à la charge de travail, à l’intérêt commun des salariés et des établissements et aux besoins des personnes accueillies.
L’ajustement des temps aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit permettre d’améliorer l’organisation, tout en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d’activités et prendre en compte les contraintes des salariés pour leur permettre de concilier leurs vies professionnelles et personnelles.
2-2.1 Salariés concernés
L’organisation sur l’année des horaires de travail concerne l’ensemble du personnel visé ci-dessus,
Il est précisé que les dispositions du présent dispositif ne s’appliquent pas :
Aux salariés sous contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à un mois ;
Aux salariés mis à disposition dans le cadre de missions de travail temporaires d’une durée inférieure à un mois ;
Aux salariés mis à la disposition de la Fondation pour une durée inférieure à un mois.
2-2.2 Période de référence
La période de référence, en application des dispositions des articles L.3122-2 et suivants du code du travail, correspond :
Pour les établissements et services à l’exception du lycée de Kerbernez, à l’année civile : Elle débute le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Pour le lycée de Kerbernez, à l’année scolaire : Elle débute le 1er septembre et expire le 31 août. A ce titre, il est expressément prévu que la mise en place de ces dispositions relatives à l’organisation annuelle pour le Lycée de Kerbernez est fixée au 1er septembre 2019, pour débuter sur une période de 12 mois.
Il est expressément convenu en conséquence, que les parties entendent poursuivre les modalités d’organisation existant à ce jour au sein du Lycée jusqu’à cette date.
2-2.3 Principes de l’organisation sur l’année
L’organisation annuelle telle qu’elle est proposée dans le cadre du présent accord consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge du travail.
Durée annuelle de travail :
Les parties conviennent que la durée annuelle de travail est fixée à 1582 heures, journée de solidarité incluse.
Pour rappel, le mode de décompte est le suivant :
Nombre de jours annuels : 365 jours
Déduction des repos hebdomadaires : - 104 jours
Déduction des jours de congés payés : - 25 jours
Déduction des jours fériés : - 11 jours
Ajout journée solidarité : + 1 jour
Total jours de travail à faire : = 226 jours
Soit, en heures (226X7h) : 1 582 heures
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence…), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.
Si au terme de la période de référence, la durée annuelle de travail est inférieure à la durée annuelle de référence, le solde négatif ne sera pas reporté sur la période de référence suivante.
La durée annuelle du travail de 1582 heures correspond à un plafond maximum applicable également aux années bissextiles.
La planification annuelle fera apparaitre ces différentes catégories de jours (travaillés et chômés), dans le respect impératif de la durée de travail effectif applicable (1582 heures pour un salarié à temps complet).
Les éventuels jours de congés supplémentaires seront à déduire de la durée de temps de travail effectif de chaque salarié.
Horaire hebdomadaire :
Les parties conviennent au vu des différentes activités existant au sein de la Fondation que la mise en place d’un horaire commun identique à l’ensemble des salariés ne correspond pas aux besoins identifiés.
Un planning individuel sera établi pour chacun.
Les heures effectuées au-delà ou en deçà du planning individuel annuel viendront s’imputer sur un compteur horaire individuel.
Organisation du temps de travail : conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Les horaires hebdomadaires seront assurés dans le respect des dispositions et limites suivantes :
Règles régissant le repos hebdomadaire ;
Durée maximale de travail au cours d’une semaine : 48 ou 44 heures dans les conditions définies au chapitre I ;
Durée minimale de travail au cours d’une semaine travaillée : 0 heure ;
Durée quotidienne de travail effectif : 10 ou 12 heures maximum, dans les conditions définies au chapitre I.
Le compteur horaire individuel de chaque salarié établi par son cadre hiérarchique, est tenu à sa disposition et validé chaque quadrimestre par le salarié.
Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Toute modification des plannings, qu’elle soit collective ou individuelle, se fera par voie d’affichage et par une notification individuelle, et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours notamment dans les cas suivants :
Surcroît temporaire d’activité ;
Travaux à accomplir dans un délai déterminé ;
Réorganisation des horaires collectifs de l’établissement ou du service.
Dans les cas de remplacement d’un salarié inopinément absent, la modification d’horaires pourra se faire sous 24 heures, sur la base du volontariat.
2-3 Les modalités de calcul et de prise des droits à récupération sont les suivantes
Les récupérations seront prises en privilégiant la concertation et la souplesse ;
La demande devra être formulée 15 jours calendaires minimum avant.
Il est convenu que les récupérations seront imputées une heure pour une heure.
Un bilan des compteurs horaires individuels sera établi pour chaque salarié par quadrimestre : 30 avril, 31 août, 31 décembre et 31 décembre, 30 avril et 31 août pour le lycée ;
Les heures de récupération devront ainsi être prises dans la mesure du possible le quadrimestre suivant, sauf pour le dernier quadrimestre ;
D’un commun accord exprès entre l’employeur et le salarié, les récupérations pourront être reportées au-delà du quadrimestre suivant, mais pas au-delà du 31 décembre ou 31 août de chaque période ;
En priorité, la prise de récupération se fera par journées, voire demi-journées de repos, afin de répondre à des demandes individuelles, toujours en fonction des nécessités du service et de la planification de l’activité, par nature contingentée ;
Les jours de récupération pourront également être pris par semaine civile complète ;
Les salariés des établissements dont l’activité relève de la convention collective dite de 1951, pourront utiliser a posteriori leurs éventuels droits à récupération pour compenser les jours de carence en cas d’arrêt maladie.
Les demandes de récupération seront posées par le salarié avec un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires. Ces demandes seront validées par le responsable de service, sous réserve des nécessités de service, dans les 7 jours calendaires suivant la demande, l’absence de réponse expresse vaut accord.
Toute demande de modification de ces dates par le salarié fera l’objet de l’accord exprès ou d’un refus motivé de la direction.
2-4 Rémunération
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par l’organisation pluri-hebdomadaire sera lissée sur la base d’un horaire moyen de référence de 151h67 mensuelles de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle de référence.
Les absences non rémunérées seront retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.
Les augmentations de salaires seront appliquées à leur date d’effet sans tenir compte des reports d’heures.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite du planning devant être effectué par le salarié.
2-5 Régularisation en fin de période annuelle et heures supplémentaires
La Fondation arrêtera également chaque compteur horaire individuel d'heures à l'issue de la période annuelle soit le 31 décembre ou le 31 août pour le lycée de chaque année (sauf en cas de départ du salarié avant cette date).
Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée annuelle du travail excéderait 1582 heures, journée de solidarité incluse, il sera fait application des dispositions légales prévues :
Si la durée annuelle totale du travail effectif est dépassée à l’issue de la période de référence, les heures excédentaires seront soumises au régime des heures supplémentaires et seront majorées à 25 % ;
Ces heures feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement ;
Ou pourront par accord exprès du salarié et de la direction être rémunérées ;
En tout état de cause, à défaut de planification au 31 janvier ou 30 septembre pour le lycée, les heures seront rémunérées avec un taux de majoration de 25 %.
Il est rappelé que seules seront considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif qui au terme de la période de référence dépasseront la durée annuelle de 1582 heures.
Ces récupérations devront être fixées d’un commun accord entre le salarié et la direction et prises avant la fin du 1er trimestre du nouvel exercice.
Il est expressément convenu que conformément aux dispositions des articles L.3121-30 et L.3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures.
2-6 Règles concernant les salariés partis ou arrivés en cours de période
En cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, chaque salarié est assuré de percevoir un salaire mensuel établi conformément au règlement de cet accord.
Les absences donnent lieu à une retenue correspondant au temps qui aurait dû être travaillé.
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires (et des heures de dépassement du seuil théorique de 1582 heures comme évoqué ci-dessus).
Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Il se peut que les sommes versées au salarié, en application de la règle du lissage soient supérieures à celles correspondant au temps de travail effectivement réalisé.
Dans ce cas, il est rappelé que la réalisation effective par le salarié des 1582 heures pour un salarié à temps complet est de la responsabilité de l’employeur. Les salariés ne pourront être pénalisés des suites d’un éventuel défaut de planification par les services de cette durée annuelle de 1582 heures.
Chapitre III : Travail à temps partiel sur l’année
Le présent chapitre a pour finalité de préciser les conditions permettant la mise en place d’un régime de temps partiel annualisé pour les salariés à temps partiels affectés à des postes soumis à des variations d’activité en application du point 3° de l’article L.3123-1 et de l’article L.3121-44 du Code du travail.
Les partenaires sociaux, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixés comme principes :
De préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, notamment du fait du cumul de plusieurs activités professionnelles par les salariés concernés ;
De prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciables à la santé des salariés et au bon fonctionnement de la Fondation.
En tout état de cause, les parties au présent accord conviennent que soit organisée concernant l’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel, qu’ils soient de jour ou de nuit, sur une base annuelle ou non, la concentration des périodes de travail lors de l’établissement des plannings annuels, sauf demande expresse du salarié.
Pour le Lycée, cette organisation entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2019.
Salariés concernés :
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés à temps partiels affectés sur des postes pouvant amener à des variations de planning au regard des contraintes inhérentes à leur activité.
Le temps partiel annualisé pourra être proposé à l’embauche d’un salarié s’il est affecté sur un poste compatible avec cette organisation.
Pour les salariés à temps partiel déjà présents dans la Fondation, la mise en place de cette organisation ne peut être assurée que d’un commun accord et un avenant au contrat de travail leur sera proposé pour formaliser cet accord.
Les dispositions du présent chapitre seront également applicables aux salariés recrutés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée pour tout contrat prévu pour une durée initiale supérieure à un mois.
Article 3 : Organisation annuelle
L’organisation du temps de travail peut trouver à s’appliquer aux salariés employés à temps partiel.
3-1 Principe
Eu égard aux variations de la charge de travail, tout au long de l’année, le temps de travail à temps partiel peut être réparti sur une période de 12 mois correspondant à l’année civile ou à la période allant du 1er septembre au 31 août pour le lycée.
3-1.1 Durée du travail
La durée de travail effectif d’un salarié à temps partiel sera appréciée sur cette période de 12 mois.
Est considéré comme salarié à temps partiel, au sens du présent accord, le salarié dont la durée annuelle moyenne de travail est inférieure à 1582 heures, durée annuelle de travail d’un salarié à temps complet.
La durée du travail annuelle est mentionnée sur son contrat de travail.
3-1.2 Organisation du temps de travail : conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Un planning individuel sera établi pour chacun.
Les heures effectuées au-delà ou en deçà du planning individuel annuel viendront s’imputer sur un compteur horaire individuel.
En fonction de la programmation indicative annuelle et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels – durée et horaire de travail – seront communiqués par voie d’affichage, au moins 15 jours calendaires avant chaque nouvelle période, soit avant le 15 décembre, ou le jour de la rentrée pour le lycée.
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions et limites suivantes telles que fixées au chapitre I :
Règles régissant le repos hebdomadaire ;
Durée maximale de travail au cours d’une semaine : 48 heures, dans les conditions définies au chapitre I ;
Durée minimale de travail au cours d’une semaine travaillée : 0 heure ;
Durée quotidienne de travail effectif : 12 heures maximum, dans les conditions définies au chapitre I ;
Durée maximale sur l’année : inférieure à 1582 heures.
Le compteur horaire individuel de chaque salarié établi par son cadre hiérarchique, est tenu à sa disposition et validé chaque quadrimestre par le salarié.
3-1.3 Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Toute modification des plannings, qu’elle soit collective ou individuelle, se fera par voie d’affichage et par une notification individuelle, et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours notamment dans les cas suivants :
Surcroît temporaire d’activité ;
Travaux à accomplir dans un délai déterminé ;
Réorganisation des horaires collectifs de l’établissement ou du service.
Dans les cas de remplacement d’un salarié inopinément absent, la modification d’horaires pourra se faire sous 24 heures.
3-2 Heures complémentaires et limite de décompte
Seront des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle annuelle de travail dans la limite prévue par les conventions collectives ou la loi sans pouvoir atteindre la durée légale annuelle. Les heures complémentaires seront décomptées sur l’année.
A la demande expresse du salarié, dans l’hypothèse où ce dernier aurait effectué des heures en plus de sa planification annuelle, un état du compte annuel pourra être fait chaque mois pour paiement avec traitement des heures complémentaires selon les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables.
Il est à noter que des avenants compléments d’heures pourront être conclus dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.
3-3 Rémunération et prise en compte des absences
3-3.1 Principe du lissage
La rémunération mensuelle des salariés sera calculée sur la base mensualisée de leur durée de travail contractuelle afin d’assurer une rémunération lissée, régulière et indépendante de l’horaire réel.
Les absences seront décomptées en tenant compte du nombre d’heures de travail qui auraient dû être effectuées en application de la planification.
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou de la rupture du contrat de travail, n’aura pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies,
La rémunération est réputée acquise, si le constat est fait au 31 décembre ou au 31 août pour le lycée.
En cas de rupture avant le terme, une régularisation est faite entre les sommes dues par le salarié et cet excédent, sur le solde de tout compte.
3-3.2 Contrôle des temps
Pour que puisse s’effectuer, en conformité avec les articles D.3171-1 et suivants du Code du Travail, le contrôle des temps de travail effectifs, la Direction établit un document, signé par elle et affiché sur les lieux de travail, précisant la répartition des horaires de base sur le tableau d’affichage.
CHAPITRE IV : DISPOSITIONS SPECIFICIQUES AUX CADRES
Article 4 : Convention de forfait annuel en jours
4-1 Salariés concernés
Le présent accord s’applique aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, soit les cadres suivants :
Le Directeur Général,
Les Directeurs Généraux adjoints,
Les Directeurs,
Les Directeurs fonctionnels,
Les cadres de gestion,
Les Directeurs adjoints,
Les adjoints de Direction, les cadres ayant une responsabilité hiérarchique
4-2 Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile et du 1er septembre au 31 août pour le lycée.
4-3 Caractéristiques principales des conventions individuelles
4-3.1 Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
L'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord ;
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Fondation ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
4-3.2 Nombre de jours devant être travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à 204 jours, par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Pour rappel, le mode de décompte est le suivant :
Nombre de jours annuels : 365 jours
Déduction des repos hebdomadaires : - 104 jours
Déduction des jours de congés payés : - 25 jours
Déduction des jours fériés : - 11 jours
Ajout journée solidarité : + 1 jour
Total jours travaillables : = 226 jours
Nombre de jours de repos minimum : 226-204 : 22 jours
Les droits à congés supplémentaires dont pourraient bénéficier les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours viendront s’imputer sur ce plafond de 204 jours de travail et le réduire d’autant.
Dans le cadre d’une activité réduite, il sera fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et la Fondation.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.
4-3.3 Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Tous les éléments de salaire versés seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
4-3.4 Dépassement du forfait jours
Il est expressément convenu par les parties au présent accord que le rachat de jours de repos ne sera pas prévu.
Pour rappel le salaire journalier sera calculé comme suit : Rémunération annuelle intégrale /Nombre de jours du forfait + Nombre de jours de congés payés + Nombre de jours de repos + Nombre de jours fériés chômés
4-4 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des cadres, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
4-4.1 Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
4-4.2 Traitement des absences
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnant pas lieu à récupération sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 204 jours.
Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 204 jours.
4-5 Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail
4-5.1 Plannings prévisionnels des jours de travail et repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la Fondation ou son représentant afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Le salarié informera la Fondation des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos, dans le cadre de la planification annuelle.
Leurs jours de travail seront donc également intégrés dans les plannings de service.
4-5.2 Information sur la charge de travail
A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à la Fondation sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
Inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable ;
Supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue.
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par la Fondation au travers d’un document mis à sa disposition.
4-5.3 Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour ;
Un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine ;
Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs techniques ou de sécurité, décider de travailler un dimanche, il devra en informer préalablement la Fondation. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs sur une semaine civile ;
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, chaque salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
4-5.4 Entretien annuel
Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par La fondation avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans la Fondation (professionnel, ...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
Sa charge de travail ;
L'amplitude de ses journées travaillées ;
La répartition dans le temps de sa charge de travail ;
L'organisation du travail dans la Fondation et l'organisation des déplacements professionnels ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération ;
Les incidences des technologies de communication ;
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
4-5.5 Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, la Fondation, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par la Fondation avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
4-5.6 Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Fondation assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Un suivi semestriel de l’activité réelle du cadre en forfait jour sera effectué par rapport au prévisionnel. Ce document, après vérification des parties, sera signé par elles.
4-5.7 Validation des plannings prévisionnels – Contrôle de la charge de travail
Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à la Fondation, dans les conditions prévues à l’article 4.4.1 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, la Fondation validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel / lettre remise en main propre. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, la Fondation opérera un ajustement de cette planification.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
4-6 Les modalités d’exercice du droit à déconnexion
Les parties au présent accord ont négocié un régime général de droit à la déconnexion applicable à l’ensemble des salariés disposant d’outils numériques pour l’exercice de leurs fonctions et dont doivent également bénéficier les salariés cadres relavant d’une convention de forfait annuel en jours.
CHAPITRE V : Sujétions spécifiques
Article 5 : Jours fériés
Il est rappelé que la durée de travail annuelle a été fixée pour tenir compte d’un temps de repos équivalent à 11 jours fériés, qui ne peuvent pas être tous chômés au vu de l’activité des établissements composant la Fondation. Pour autant, les parties reconnaissent que la fixation à 1582 heures de travail annuelles permet ainsi à chaque salarié concerné de bénéficier d’un temps de repos équivalent sur l’année.
Il en est de même pour les cadres en forfait annuel en jours avec un plafond annuel fixé à 204 jours de travail.
Il est convenu par les parties que les majorations éventuellement dues au sein de la Fondation au titre du travail des jours fériés seront régies par les dispositions conventionnelles de branche applicables et en vigueur.
Article 6 : Travail du dimanche
Au regard des spécificités des activités des établissements de la Fondation, les salariés sont amenés à travailler le dimanche.
Dans ce cadre, il est prévu que la planification des dimanches travaillés sera faite dans le cadre du planning individuel du salarié.
Les contreparties dont peuvent bénéficier les salariés amenés à travailler le dimanche seront régies par les dispositions de branche applicables et en vigueur.
Il est convenu de généraliser la majoration dite « prime de dimanche » prévue par la CCN 1966 en cas de cumul du travail du 1er mai coïncidant avec un dimanche à l’ensemble des salariés de la Fondation.
Article 7 : Travail de nuit
Compte tenu de la nécessité de l’activité de certains établissements de la Fondation, il est donc prévu le recours au travail de nuit sur certains postes.
Dans ce cadre, les dispositions relatives au travail de nuit et les garanties dont doivent bénéficier les salariés affectés sur de tels postes seront régies par les dispositions conventionnelles de branche applicables et en vigueur à chaque établissement concerné.
Les parties au présent accord entendent expressément rappeler qu’avec la planification annuelle des jours de congés avant la détermination des plannings de congés et de travail, la question de l’équivalence des périodes de congés par rapport aux horaires de travail n’a plus d’objet et il ne pourra plus être demandé aux travailleurs de nuit de compenser les heures de travail éventuellement non effectuées : une journée de congé ne se décomptant pas en heures.
Il est donc convenu que l’organisation annuelle et sa planification permettent à chaque salarié de bénéficier de la récupération des 11 jours fériés légaux sur l’année.
Les temps de formation ne doivent pas générer de perte de salaire pour les salariés travaillant de nuit. Lorsqu’un salarié de nuit suit une formation de jour, la durée de travail appliquée est celle qui aurait dû être faite durant la nuit quand le temps de formation est inférieur au temps de travail et les majorations de travail de nuit sont maintenues.
Il est convenu d’attribuer aux salariés travaillant de nuit et relevant de la convention collective dite de 1951 de 3 nuits de repos compensateur supplémentaires dans l’année, au prorata du temps de travail.
Article 8 : Temps d’habillage et de déshabillage
Seuls sont concernés les salariés par ces opérations obligatoires d’habillage et de déshabillage, qui doivent revêtir la tenue obligatoire imposée par l’employeur sur le lieu de travail, avant de prendre leur poste de travail.
Ces salariés ont l’obligation de procéder aux opérations d’habillage et de déshabillage au sein de la Fondation, ces opérations doivent avoir lieu dans les vestiaires prévus à cet effet.
Il est expressément précisé que la tenue de travail imposée par l’employeur, ainsi que les salariés concernés sont susceptibles d’évoluer sans que cela ne puisse remettre en cause le présent accord.
Il est rappelé que, en application de l’article L.3121-3 du code du travail, le temps passé à ces opérations d’habillage et de déshabillage sera intégré dans les horaires du salarié et pris en compte comme du temps de travail effectif.
Article 9 : Astreintes
Le présent accord résulte de la réflexion de la Fondation et des partenaires sociaux sur les possibilités d’Aménagement du Temps de Travail en raison des impératifs de fonctionnement de la Fondation, tout en octroyant en contrepartie des garanties suffisantes pour les salariés.
L’évolution de l’activité ainsi que les différentes modifications de l’organisation du temps de travail amènent à rechercher les solutions les mieux adaptées à la satisfaction des besoins des bénéficiaires, notamment afin de garantir la meilleure continuité de service possible.
Dans ce contexte, l’astreinte correspond à un mode de recours planifié en dehors des heures habituellement travaillées intégrant la possibilité d’interventions ponctuelles, en réponse aux imprévus mettant en difficulté la qualité de service.
9-1 L’astreinte
Aux termes de l’article L. 3121-5 du code du travail : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de la Fondation.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. »
9-2 Les repos quotidien et hebdomadaire
L’obligation de repos quotidien a été introduite par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation à la réduction du temps de travail, transposant l’article 3 de la directive européenne du 23 novembre 1993 sur l’aménagement du temps de travail, sous l’article L. 3131-1 du Code du travail : « Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ».
Quant au repos hebdomadaire, l’article L. 3132-2 du Code du travail précise qu’il « doit avoir une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu à l’article. »
Il doit être rappelé que conformément à l’article L.3121-6 du Code du travail « Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2.
Compte tenu des dispositions précédemment exposées, l’astreinte est articulée autour de deux situations différentes, donnant lieu à des compensations distinctes :
D’une part, des temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable : ils ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ;
D’autre part, des temps d’intervention, comportant souvent un déplacement, et qui constituent un temps de travail effectif.
9-3 Organisation
Le planning d’astreinte, déterminé par le responsable hiérarchique en accord avec le salarié, doit être communiqué au plus tard 15 jours avant l’astreinte.
Des décomptes mensuels d’astreintes par service seront établis par les Directeurs.
9-4 Les interventions
En cas de nécessité, le salarié d’astreinte est contacté aux coordonnées préalablement indiquées.
Le délai maximal d’intervention est fixé à 30 minutes, sauf circonstances exceptionnelles.
En fonction du problème diagnostiqué, le salarié intervient :
Soit par téléphone ;
Soit à distance par accès informatique au serveur ;
Soit en se déplaçant sur le site.
Les salariés d’astreinte bénéficiant d’un véhicule de la Fondation ou d’un véhicule de service pourront utiliser ce véhicule.
Les salariés sous astreinte devant utiliser leur véhicule personnel pour effectuer une intervention sur le site sont couverts par la police d’assurance de la Fondation dans les conditions normales de couverture du personnel.
Les interventions doivent faire l’objet de rapports, transmis au responsable hiérarchique le lendemain de l’intervention.
Le salarié doit détailler dans son rapport la forme et l’objet de l’intervention, c’est-à-dire :
Appel au domicile ou sur le lieu de travail ;
Déplacement vers site ou extérieur ;
Description précise et horaire de l’intervention ;
Résultats obtenus.
9-5 Moyens mis à disposition
La Fondation fera en sorte que le salarié d’astreinte ait à sa disposition tous moyens de communication adéquats pour être joint et pouvoir intervenir sur demande.
En l’absence de véhicule de service, seuls les frais de déplacements engendrés par les interventions, hors horaires normaux, sont indemnisés.
Le paiement sera alors effectué sur la base des frais réels, sur présentation des justificatifs correspondants sur la base des conditions en vigueur au sein de la Fondation.
9-6 Les forfaits d’astreintes (disponibilité, hors intervention)
Les salariés assurant des astreintes percevront les indemnités d’astreinte prévues par les conventions collectives applicables.
9-6.1 L’indemnisation des interventions
Si au cours d’une astreinte, un salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif, celui-ci sera considéré comme tel.
9-6.2 Les temps de déplacement
Les temps de déplacement du salarié, pour se rendre sur le lieu de l’intervention et regagner son domicile, constituent du temps de travail effectif et sont considérés comme tels dans la limite de trajet estimé domicile/lieu d’intervention.
Article 10 : Les temps de déplacement
10-1 Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la Fondation, cadre et non cadre, à l’exception des cadres ayant la qualité de cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
10-2 Définitions
Les parties conviennent des définitions suivantes :
10-2.1 Temps de trajet
Il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa.
Le lieu habituel de travail s’entend :
Pour le personnel sédentaire : le lieu de l’entreprise (établissement, site, …) où le salarié exerce ses fonctions ;
Pour le personnel de chantier : le chantier sur lequel le salarié est affecté ;
Pour le personnel itinérant multi-sites : le 1er lieu d’exécution du travail, pour la prise de poste et le dernier lieu pour le retour au domicile.
Il est expressément convenu pour le personnel itinérant qu’en cas de déplacement entraînant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.
10-2.2 Temps de déplacement professionnel
Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.
Il s’agit :
Des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée ;
Des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail ; sont notamment visés les temps suivants :
Ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;
Ceux pour se rendre ou revenir d’un rendez-vous professionnel fixé en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;
Ceux pour se rendre, sur les directives de l’employeur, à une réunion, rendez-vous, ex médecine du travail…, fixés en dehors du lieu habituel de travail (ou pour en revenir) ;
Ceux pour se rendre ou revenir des réunions du CE/CSE, ou de négociation syndicale au siège de l’entreprise, lorsque ces réunions sont organisées à l’initiative de l’employeur.
10-3 Temps de déplacement et temps de travail effectif
Les temps de trajet ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne donnent lieu à une quelconque indemnisation.
Les temps de déplacements professionnels entre deux ou plusieurs lieux de travail réalisés au cours d’une même journée pendant les horaires de travail sont considérés comme temps de travail effectif et rémunérés comme tels.
Tout autre déplacement accompli dans le cadre de ses fonctions qui serait autre que les situations visées ci-avant n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération.
Les temps de déplacement des représentants du personnel dans l’exercice de leur mandat sont assimilés à du temps de travail effectif conformément à la jurisprudence en vigueur.
10-4 Contreparties
Les temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail (ou en revenir) tels que définis à l’article 10.3 ci-dessus et qui excèdent le temps normal de trajet tel que défini à l’article 10.1, sans coïncider avec l’horaire de travail, donnent lieu à une contrepartie fixée comme suit :
Une heure pour une heure jusqu’à 3 heures de trajet ;
0,5 heures pour une heure au-delà de 3 heures.
Chapitre VI : Congés payés, congés pour évènements familiaux et absences diverses autorisées
Article 11 : Congés payés
Les stipulations du présent chapitre s’appliquent à tous les salariés de la Fondation, quelles que soient les modalités d’aménagement de leur temps de travail.
Il est rappelé que la Fondation décomptera les jours de congés payés conformément aux dispositions légales en fonction de l’acquisition d’un droit complet à congés payés de 25 jours ouvrés par an.
11-1 Période d’acquisition et de pose des congés payés
En application des dispositions de l’article L.3141-15 du Code du travail, il est convenu que la période d’acquisition des congés est fixée :
Du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N, en l’alignant sur l’année civile. Du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1 en l’alignant sur la période de référence pour le lycée.
Il est également convenu entre les parties d’aligner la prise de congés sur la période d’acquisition, permettant ainsi une possible prise par anticipation.
En cas de départ en cours d’année, quel que soit le motif, une régularisation sur le solde de tout compte pourra être effectuée au vu des droits acquis et des jours de congés pris.
Pour les salariés bénéficiant de jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté en application de dispositions conventionnelles de branche, la date de l’ancienneté requise sera anticipée en conséquence sur la date de début de la période d’acquisition des congés payés, soit le 1er janvier ou le 1er septembre pour le lycée.
11-2 Prise des soldes de congés à partir du 1er janvier 2019 et du 1er septembre 2019
Les dispositions du présent article entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2019, ou au 1ier septembre 2019 pour les salariés du lycée.
D’ici cette date, une note individuelle sera adressée à chaque salarié pour lui préciser les modalités de prise et de solde de ses droits à congés payés pour la période de transition entre le système actuellement en cours et celui entrant en vigueur au 1er janvier 2019 / 1ier septembre 2019.
Il sera donc établi un solde des jours de congés payés acquis au 31 décembre 2018 depuis le 1ier juin 2018 et restant à prendre sur ceux acquis précédemment.
Il sera alors demandé aux salariés de prendre un volume supplémentaire fixe de 3 jours jusqu’à épuisement du solde, sauf circonstances exceptionnelles et après accord exprès entre le salarié et la direction.
11-3 Ordre des départs en congés et fractionnement
Il est rappelé que l’ordre des départs en congés se fera conformément aux dispositions légales applicables.
Les salariés seront invités à poser leurs demandes de souhaits de congés payés qui seront validées selon les procédures internes applicables, à savoir :
Planification annuelle indicative entre le 30 septembre et le 31 octobre / 31 mai et 30 juin pour le lycée, en fonction des contraintes des différents services. Le CE / CSE sera consulté sur la planification des dates limites de dépôt des demandes de congés par établissement ;
La validation par service devra être effective au 30 novembre, 31 juillet pour le lycée, de chaque année ;
La validation se fera sur la base des critères fixés et énoncés pour chaque établissement, tenant notamment compte du nombre de permanents présents simultanément requis ;
Les représentants du personnel seront informés et consultés quant aux dates de départ en congés payés selon les dispositions légales.
Des ajustements seront possibles en cours de période.
Dans le cadre du respect de la planification individuelle indicative, il est convenu que le calendrier annuel de congés du salarié comporte :
Les congés annuels qui seront indiqués comme CA
Les congés trimestriels qui seront indiqués comme CT ;
Les congés supplémentaires d’ancienneté qui seront indiqués comme CSA ;
Autres congés conventionnels qui seront indiqués comme ACC ;
Jours de compensation des jours fériés, nuit qui seront indiqués comme CR ;
Les jours de report du solde de congés 2018 qui seront indiqués comme SC.
Il est rappelé que :
Les congés seront posés par principe par semaine complète, pas nécessairement sur la semaine civile, et à défaut de jours de congés suffisants, par des jours consécutifs;
5 jours ouvrés pourront être positionnés séparément en 5 fois maximum. Ces journées seront également posées dans la planification annuelle et seront modifiables par accord entre le salarié et la Direction.
Les congés conventionnels supplémentaires dont peuvent bénéficier certains salariés au regard des dispositions conventionnelles en vigueur devront être intégrés dans la planification individuelle indicative et seront pris conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur ;
Conformément aux dispositions légales, les salariés devront bénéficier d’un congé principal d’une durée minimum de 10 jours ouvrés consécutifs et au total de 20 jours ouvrés sur la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année, intégrant les 10 jours ouvrés consécutifs ci-avant précités.
La durée du congé principal pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés.
Il est rappelé que la 5ème semaine de congé n’a pas à s’inscrire chronologiquement dans le déroulé des congés et qu’il n’est donc pas nécessaire que le salarié ait déjà pris 4 semaines au titre de son congé principal pour poser les 5 jours fractionnables.
Le fractionnement des congés au-delà du douzième jour est effectué selon les conditions suivantes :
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;
2 jours ouvrables de congés supplémentaires sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 jours. Les jours de congé principal dus au-delà de 20 jours ouvrés ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément ;
Il peut être dérogé à ces dispositions avec l'accord du salarié.
Il est convenu que le salarié qui positionnera une demande de congés payés en fractionnant son congé principal renoncera, en cas d’acceptation de sa demande au/x jour/s de fractionnement.
11-4 Congés payés supplémentaires pour ancienneté
Il est renvoyé aux éventuelles dispositions conventionnelles en vigueur applicables aux établissements pour déterminer les droits éventuels des salariés à ce titre.
11-5 Absences et congés- pour évènements familiaux
Il est prévu d’harmoniser les congés supplémentaires pour évènements familiaux dans les conditions ci-après définies, à savoir celles de la Convention Collective De l’Hospitalisation privée à but non lucratif, dite CCN 51 :
Décès du conjoint : 5 jours ;
Décès d'un enfant du salarié ou de celui de son conjoint : 5 jours ;
Décès père, mère, frère, sœur, beau-père, belle-mère : 3 jours ;
Décès d'un ascendant, d'un descendant, d'un gendre ou d'une bru, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur du conjoint : 2 jours- mariage d'un enfant : 2 jours ;
Naissance d'un enfant : 3 jours ;
Mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ;
Mariage /Pacs : 5 jours.
Un jour supplémentaire ou deux pourront être accordés selon que les cérémonies auront lieu à plus de 300 ou de 600 kilomètres.
Ces trois jours accordés au père en cas de naissance d'un enfant pourront, par application des dispositions légales et réglementaires, être consécutifs ou non, après entente entre l'employeur ou son représentant et le bénéficiaire, mais devront être inclus dans une période de quinze jours entourant la date de naissance.
Ces congés devront être pris en principe au moment de l'événement.
Toutefois, avec l'accord de la direction, ils pourront l'être dans la quinzaine où se situe l'événement.
Un justificatif devra être communiqué par le salarié
11-6 Jours d’absence pour enfants malades
Il est convenu que les salariés pourront bénéficier d’autorisation d’absence rémunérée pour s’occuper d’un enfant malade dans les conditions suivantes : 4 jours par enfant par an jusqu’aux 13 ans de l’enfant ou ses 20 ans en cas de handicap. Ces absences pourront être prises par demi-journée et seront imputées sur le compteur annuel d’heures selon la planification annuelle.
Chapitre VII : Le télétravail
Soucieuse des contraintes personnelles et familiales de ses salariés, la Fondation a décidé de mettre en place une charte encadrant le recours au télétravail.
Article 12 : Définition du télétravail
Le télétravail désigne " toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ".
Le télétravailleur désigne " tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail " (article L1222-9 du Code du travail).
12-1 Conditions d’accès au télétravail
Les salariés concernés par un tel dispositif sont ceux affectés sur les postes suivants, dont l’exécution est compatible avec le télétravail soit totalement ou partiellement :
Cadres et salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait jours lorsque cela est compatible avec leur organisation ;
Certains emplois selon l’appréciation de leur responsable hiérarchique.
Le télétravail ne pourra intervenir que dans des conditions permettant un exercice normal des fonctions et compatibles avec leur bon accomplissement.
La mise en place du télétravail est faite sur demande écrite du salarié.
12-2 Modalités d’acceptation de la Fondation
Postérieurement à la demande écrite du salarié, la Fondation lui fera part de sa réponse, par retour de courrier et au plus tard dans un délai d’un mois.
En cas de refus de la demande du salarié, cette réponse sera motivée.
En cas d’acceptation de la demande du salarié, l’employeur précisera
Les modalités d’exécution du télétravail (jours travaillés à domicile et au sein de la Fondation) ;
La durée de la période d’adaptation et de la période de télétravail ;
Les conditions de réversibilité ;
La plage horaire de contrôle.
La période d’adaptation
L’acceptation par la Fondation du télétravail s’accompagnera d’une période d’adaptation d’une durée de 3 mois au maximum.
Cette période d’adaptation pourra faire l’objet d’un renouvellement de 3 mois.
Durant cette période, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.
En cas d’arrêt du télétravail, le salarié commencera ou reprendra son activité sur le site de la Fondation.
12-3 les modalités de suspension provisoire du télétravail ou de réversibilité
12-3.1 Suspension provisoire
Des circonstances exceptionnelles peuvent amener la Fondation à suspendre pour une courte durée la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension des missions du télétravailleur de manière temporaire.
Cette suspension provisoire sera formalisée par un courrier de la Fondation.
12-3.2 Réversibilité permanente
Que le télétravail résulte d’une demande du salarié ou de l’employeur, les parties entendent rappeler le principe de la réversibilité, que cette forme de travail soit ou non initialement adoptée depuis le recrutement du salarié.
Dans l’hypothèse où l’une de parties estimerait nécessaire de mettre fin au télétravail, elle devra notifier sa décision à l’autre partie de mettre fin au télétravail. Cette notification se fera par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge. Le terme du télétravail sera effectif moyennant le respect d’un délai de préavis de 3 mois.
12-4 Entretien annuel
Chaque année sera organisé un entretien entre le télétravailleur et l’employeur pour examiner et faire le bilan sur notamment les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur.
Toutes les mesures nécessaires seront prises afin d’éviter l’isolement du télétravailleur.
12-5 Equipements de travail
12-5.1 Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’employeur
La Fondation fournit et entretient les équipements nécessaires aux salariés pour la réalisation de leurs missions en télétravail.
Tous les moyens et outils nécessaires au télétravailleur pour l’accomplissement de sa mission sont pris en charge financièrement par l’employeur.
Matériel informatique ;
Solution d’accès à distance ;
Solution téléphonie ;
Transport du matériel ;
Conformité de l’installation électrique ;
Assurance.
12-5.2 Protection des données
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de la Fondation qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
12-6 Droits et devoirs des télétravailleurs
12-6.1 Organisation du travail et contrôle du temps de travail
Les plages horaires durant lesquelles l’employeur pourra contacter le salarié seront fixées dans la lettre d’acceptation de l’employeur. Il est interdit au salarié de ne pas respecter ces plages horaires.
Il est rappelé que le télétravail tel que prévu par la Fondation ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé, à l’exception des cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. Le salarié est astreint de manière obligatoire au respect des horaires définis ci-avant.
Le contrôle du temps de travail sera réalisé au moyen d’un relevé déclaratif renseigné et transmis par le salarié à la Fondation. Cette dernière contrôlera, à réception, les décomptes transmis.
Le non-respect de la tenue des relevés déclaratifs constituera un motif pour mettre un terme au télétravail sans respect d’un délai de prévenance.
12-6.2 Santé, Sécurité et suivi médical des télétravailleurs
Arrêt de travail :
Pendant les absences pour maladie, congés…, le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale de la Fondation. Dans tous les cas, le salarié doit informer son employeur de son arrêt de travail dans les mêmes délais que s’il travaillait habituellement dans les locaux de la Fondation.
Accident de travail et Maladie Professionnelle :
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la Fondation.
Au sens de la législation en vigueur, il n’existe pas de présomption du caractère professionnel de l’accident, lorsqu’il a lieu en dehors du temps et/ou en dehors du site de travail. Dès lors, toute présomption d’imputabilité est exclue.
Le salarié fournira en revanche tous les éléments nécessaires à l’employeur afin d’établir la déclaration d’accident du travail.
12-7 Respect de la vie privée
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.
L’employeur doit garantir le respect de sa vie privée. Dans ce but, la lettre d’acceptation de l’employeur fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit être joignable.
Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit être pertinent et proportionné à l’objectif poursuivi et le télétravailleur doit en être informé (ainsi que la CNIL le cas échéant).
12-8 Les droits collectifs
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de la Fondation, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.
Chapitre VIII : Droit à la déconnexion pour les salariés disposant d’outils numériques pour l’exercice de leurs fonctions
L’alinéa 7 de l’article L2242-8 du Code du travail a ajouté un nouveau thème de négociation annuelle obligatoire relatif aux « modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. »
L’enjeu de cette obligation est en premier lieu d’assurer le droit des salariés au respect de leurs temps de repos, de l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale et du suivi de la charge de travail laquelle doit demeurer raisonnable.
Les parties au présent accord ont souhaité intégrer cette question dans le cadre de leur négociation relative à l’aménagement de la durée du travail au sein de la Fondation, le droit à la déconnexion devant notamment permettre d’assurer l’effectivité des temps de repos et de congés.
En ce sens, le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour les salariés de ne pas être sollicités pendant leurs temps de repos et de congés et plus généralement en dehors de leurs horaires de travail, par mails, messages, appels téléphoniques d’origine professionnelle.
Au-delà de ce strict droit, la Fondation souhaite développer une culture informationnelle garantissant un usage raisonné et raisonnable des outils d’information et de communication.
Diverses mesures et engagements seront en conséquence adoptés concernant l’organisation du travail, la qualité de vie au travail et le rôle des responsables.
Afin de respecter au mieux la vie personnelle et familiale des salariés et notamment mais pas seulement, ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que préserver leur santé, l’entreprise a décidé de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à la déconnexion.
Article 13 : Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication mises à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la Fondation en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
La Fondation précise que les salariés, hors situation d’astreinte, n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires programmées de jour et de nuit.
Il convient également de tenir compte des éventuelles périodes d’astreinte.
Article 14 : Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Article 15 : Mesures/actions de Prévention
Ces mesures concernent les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours et les autres salariés auxquels il est remis un outil numérique pour l’exercice de leurs fonctions.
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié ou lors de la remise d’un outil numérique de travail au salarié concerné, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
Le CHSCT / le CSE sera informé des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par les salariés concernés.
CHAPITRE IX. Dispositions relatives à l’accord
Article 16 : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2019.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
Article 17 : Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
Pour la délégation salariale : par les délégués syndicaux des syndicats représentatifs au sein de la Fondation, chacun pouvant être accompagné de deux salariés. De la Fondation.
Pour la délégation patronale : par le Directeur général et ses directeurs généraux adjoints et d’un responsable des ressources humaines.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord de révision.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble du personnel / sera affiché dans l’entreprise, à l’attention du personnel ainsi qu’à la direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle des délégués du personnel suivante la plus proche pour être débattue.
Article 18 : Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des mêmes personnes que la commission d’interprétation.
Cette commission de suivi se réunira :
Dans le cadre des réunions de dialogue social existantes au sein de la Fondation,
à l’initiative de l’une des parties.
Tout salarié pourra également saisir la Commission de suivi et celle-ci examinera sa demande lors de sa prochaine réunion de dialogue social.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la direction. Une fois adopté par les membres de la commission, il pourra être publié sur les panneaux prévus à cet effet.
Article 19 : Rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. A cet égard, la Fondation convoquera l’ensemble des salariés à une réunion.
Article 20 : Dépôt – Publicité- Demande d’agrément
Le présent accord sera déposé par la direction de la Fondation en deux exemplaires, dont un sur support papier et un sur support électronique, à la DIRECCTE dont relève le siège social de la Fondation et au conseil de prud’hommes de Quimper.
En application des articles L.314-6 et R314-197 du code de l’action sociale, le présent accord fera l’objet d’une demande d’agrément auprès des services du Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.
Son contenu est à disposition du personnel sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Quimper, le 21 septembre 2018
En 6 exemplaires originaux.
Pour la section syndicale CGT : Pour la section syndicale CFDT :
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Pour la Fondation Massé-Trévidy :
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