Accord sur l’égalité professionnelle et la diversité

Entre les soussignés :

Le Centre Jean Perrin, dont le siège social est :

58 Rue Montalembert, BP 392, 63011 CLERMONT-FD,

représenté par

en sa qualité de Directrice Générale

d’une part,

Et les organisations syndicales représentatives :

- CFDT, représentée par

- CFE CGC, représentée par

- CGT, représentée par

Préambule

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité et richesses dans la qualité des soins, facteur de bien-être au travail et de performance globale pour l’Etablissement.

Les parties conviennent que les actions en matière de qualité de vie au travail feront l’objet d’un plan d’actions ou accord spécifique intégrant l’analyse des compte-tenus de groupes d’expression des salariés menés sur la QVT animés par l’association EIPAS (Espace Investigation Prévention Accompagnement du Stress) en 2017 .

La politique de diversité et d’égalité professionnelle au sein de l’Etablissement doit se décliner en cohérence avec les valeurs du projet d’Etablissement et la politique de bientraitance des patients.

Il est rappelé que les valeurs partagées communes à tous les professionnels du CENTRE JEAN PERRIN sont :

- Excellence dans la qualité et la sécurité des soins,

- Innovation et créativité,

- Solidarité et bienveillance et humanisme

- Responsabilité et ouverture,

Les parties affirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement en matière de :

-emploi,

-formation,

-évolution professionnelle,

-rémunération,

-santé au travail…

pour tous les salariés du CENTRE JEAN PERRIN : personnel médical et personnel non médical, quels que soient notamment leur origine, leur sexe, leurs mœurs, leur âge, leur situation de famille ou de grossesse, leur non appartenance à une ethnie, une nation ou une race, leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leur état de santé, ou leur handicap ainsi que de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Les négociations se sont déroulées dans le cadre de plusieurs réunions au titre de la négociation annuelle obligatoire qui se sont tenues fin 2017 : les 23 novembre 2017, 4, 13 et 20 décembre 2017  et début 2018 : les 1^e, 8 et 22 février 2018 et 13 mars 2018, 26 mars 2018 et 18 avril 2018 à partir des informations partagées suivantes:

• Rapports de situation comparée des femmes et des hommes en entreprise 2015/ 2016 et 2016/2017 (annexe 1 :rapport 2017 égalité H/F ),

• Les bilans des engagements du plan d’actions du CENTRE JEAN PERRIN relatif au contrats de génération mis en œuvre pour une durée de trois ans à partir de novembre 2013 soit pour les années 2014, 2015 et 2016 reprenant les précédents engagements de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu pour une durée de trois ans à partir du 14 novembre 2011 et de l’accord séniors du 1 er décembre 2011

• Le rapport annuel 2017 concernant l’emploi des travailleurs handicapés

• Bilan social 2016 et 2017

• Le rapport annuel CHSCT 2016 et 2017

• Le rapport annuel médecine du travail 2016 et 2017

A partir du diagnostic détaillé permettant une analyse plus fine pour les principaux emplois du CENTRE (joint en annexe 2 : diagnostic égalité 2016 ), les parties ont convenu de se fixer des objectifs de progression dans les cinq domaines suivants :

• Le recrutement,

• la formation professionnelle,

• le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle,

• la prévention des accidents du travail et l’amélioration des conditions de travail,

• la rémunération effective,

Ainsi que des mesures spécifiques en faveur des séniors et en faveur de l’emploi de travailleurs handicapés.

Ces objectifs de progression visent une amélioration de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et entre les seniors et les plus jeunes, afin de développer le sentiment d’égalité et confiance parmi l’ensemble des salariés de l’Etablissement.

Les « seniors » sont les salariés définis à l’article 3 du présent accord

Les mesures prises au bénéfice des travailleurs handicapés ont pour objectif de favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et sensibiliser tous les salariés du CENTRE JEAN PERRIN à la nécessité d’intégrer les travailleurs handicapés dans nos équipes au sein de l’Etablissement.

Des mesures spécifiques au bénéfice des représentants du personnel sont précisées afin de valoriser les carrières, compétences et parcours professionnels de ces salariés en cohérence avec l’exercice de leurs mandats de représentation du personnel.

SOMMAIRE

Article 1 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Article 2 – Actions à mettre en œuvre

2.1 Recrutement, emploi :

2.2 Formation

2.3 Déroulement de carrière et évolution professionnelle

2.4 Amélioration des conditions de travail

2.5 Mesures concernant la rémunération effective

Article 3 : Mise en place de mesures spécifiques concernant les seniors

Article 4 : Mise en place de mesures spécifiques concernant les travailleurs handicapés

Article 5 Durée, dépôt et suivi de l’accord

Article 1 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Un diagnostic partagé détaillé (en annexe 2 et 2 bis) a été réalisé au titre de l’année 2016 et a permis de compléter l’analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée H/F

Les indicateurs sont présentés par :

- Catégorie professionnelle :

*personnel médical,

* cadres,

* professions intermédiaires

*ouvrier(e)s/employé(e)s)

*A comparer à « Démographie médicale Conseil National Ordre des Médecins Atlas 2017 » : les femmes représentent désormais 47% des médecins en activité régulière contre 38% en 2007.

- Emploi, pour les principaux emplois caractérisés par une faible mixité : infirmier (e)s, manipulateurs –radio, aide –soignant (e)s ; assistant(e)s médicaux (ales) ; technicien (e)s de laboratoires ; préparateurs (ices) en pharmacie ; agents de service hospitalier (s) ; agents de restauration ; brancardier (e)s

*A comparer à Etude DREES octobre 2017 : La formation aux professions de santé

IDE : 83,2%/16,8% ; technicien (e)s de laboratoire : 73,35%/26,65% ; aide-soignant (e)s : 89,77% /10,22% ;

Manipulateur (ice)s :63,8% ;36,2% ; préparateur (ice)s en pharmacie hospitalière :88,4%/11,6%

Il n’est pas constaté de discrimination à l’embauche selon le sexe puisque pour la plupart des emplois la proportion des femmes dans les différents emplois est supérieure aux indicateurs nationaux

-Par âge et ancienneté moyenne pour :

-L’effectif global

-les professions médicales

-Les cadres

-Les professions intermédiaires avec un sous détail pour les infirmier (e)s, manipulateurs –radio, aide –soignant (e)s ; technicien (e)s de laboratoires ;;

-Les ouvriers/employés avec un sous détail pour les A.S.H.

La pyramide des âges est assez équilibrée avec :

- une forte part de la population de moins de 34 ans liés aux forts recrutements de ces 5 dernières années

-un léger «  creux »pour les 35/45 ans

-Une population de plus de 55 ans autour de 15,25%

Moyenne d’âge 2016	Hommes	Femmes	Total
Professions médicales	45,4	43,75	44,6
Cadres	44 ,1	48,8	46,2
Professions intermédiaires	39,2	38,33	38,5
Infirmier(e)s	38,1	37,7	37,8
Manipulateurs (ices)	35,6	34,9	35
Technicien(e)s de laboratoires	33,8	35,9	35,4
Aide (s)Soignantes	37,6	38,5	38 ,4
Ouvriers Employés	45,8	40,72	42,1
A.S.H.	40,2	39,2	39,3

La pyramide des anciennetés est marquée par cette dynamique des recrutements :

-59% de l’effectif a moins de dix ans d’ancienneté, dont :

* 37% moins de cinq ans,

*16% moins d’un an.

-13% de l’effectif a plus de 25 ans d’ancienneté

Article 2 – Actions à mettre en œuvre

Les parties conviennent de se fixer plusieurs objectifs de progression dans chacun des domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées à partir d’indicateurs de suivi et inscrites dans un échéancier.

2.1 Recrutement , emploi :

Conscient que les démarches de recrutement peuvent avoir un impact significatif sur la mixité et la diversité professionnelle, les partenaires sociaux s’entendent sur la nécessité de promouvoir les métiers du CENTRE JEAN PERRIN, de diversifier le vivier de candidatures, d’assurer une sélection non discriminante et d’améliorer l’intégration des nouveaux embauchés.

2.1.1 Promouvoir nos métiers, valoriser la mixité et diversifier notre vivier de candidatures

Afin de favoriser l’attractivité de nos activités de soins, enseignement et recherche en cancérologie auprès des jeunes, l’objectif est de communiquer le plus en amont possible sur nos métiers

Le Centre Jean Perrin s’engage donc à mieux faire connaître et valoriser ses métiers, informer sur sa politique d’égalité et diversité auprès des écoles et Universités de la profession, notamment à travers le livret d’accueil stagiaire.

Les parties s’entendent également sur la nécessité de diversifier le vivier de candidatures selon le sexe, l’âge et sans discrimination selon l’état de santé ou le handicap pour améliorer la diversité professionnelle,

Le Centre Jean Perrin veille à ce que ses offres d’emploi sont rédigées uniquement à l’aide de critères objectifs, exempts de tout caractère sexué ou discriminatoire.

Il réaffirme également l’application de critères d’embauche strictement identiques pour l’ensemble des candidatures, basés sur la qualification, les diplômes, les compétences et l’expérience professionnelle.

Actions	Objectifs	Indicateurs	Délais
Rédaction d’une charte de la diversité à diffuser aux stagiaires et nouveaux embauchés Remise aux stagiaires d’un livret d’accueil stagiaire	Mieux faire connaitre nos métiers en interne et en externe en valorisant la diversité -Améliorer la mixité là où elle est faible -Objectif : distribuer la Charte de la Diversité à 100% des nouveaux embauchés et stagiaires	-Mise à disposition du support dans Ennov, intranet et extranet avec mise à jour annuelle par la Direction des Ressources Humaines - Taux de stagiaires et nouveaux embauchés ayant reçu la Charte et le livret d’accueil	Rédaction de la charte de la diversité en 2018 Diffusion compter de 2019
Rédaction d’un répertoire de nos principaux emplois à disposition sur Intranet et Extranet	Mieux faire connaitre nos métiers en interne et en externe en valorisant la diversité -Améliorer la mixité là où elle est faible	Mise à disposition du support dans Ennov, intranet et extranet avec mise à jour annuelle par la Direction des Ressources Humaines	2020

2.1.2 Améliorer le suivi de notre vivier de candidatures et pratiquer une sélection des candidatures non discriminante

Actions	Objectifs	Indicateurs	Délais
Assurer le suivi de notre vivier de candidatures externes avec un focus sur les principaux emplois où il y a un problème de mixité	Favoriser le recrutement de candidats dont le sexe est sous représenté -Rééquilibrer le pourcentage de répartition hommes/femmes dans ces métiers tout en restant au-dessus des standards nationaux dans l’équilibre de la répartition hommes/femmes Améliorer La répartition en faveur des femmes dans les métiers à fort pourcentage d’hommes (brancardiers ; agents de restauration) -Vérifier qu’il n’y a pas de comportement discriminatoire	-Nombre d’embauches en CDD et CDI de l’année pour les emplois : IDE ; Manipulateurs , brancardiers, techniciens de laboratoires ; préparateurs en pharmacie, aide(s) soignant( e)s ;assistantes Médical(e)s avec taux de répartition H/F dans ces emplois -Nombre de candidatures reçues par l’Etablissement dans l’année pour les mêmes emplois avec taux de répartition H/F -Pourcentage national de répartition hommes /femmes dans les écoles de la profession	2018/2021
Assurer le suivi de notre vivier de stagiaires des écoles et des internes	-Enrichir notre vivier de candidatures -Anticiper nos besoins de recrutement	Nombre de stagiaires accueillis dans la filière non médicale avec répartition H/F Nombre de stagiaires recrutés en fin de cursus scolaire avec répartition H/F Nombre d’internes accueillis chaque année avec répartition H/F	2018/2021

2.1.3 Améliorer l’intégration et le suivi des nouveaux embauchés :

Afin d’optimiser l’intégration et le suivi des salariés en CDD ou CDI le Centre Jean Perrin s’engage à :

-Désigner un tuteur destiné à favoriser l’intégration de ces salariés  pendant les 1 ères semaines d’intégration

Rôle du tuteur :

Accompagner le nouveau collaborateur dans la connaissance de l’Etablissement et du service, lui permettre de faciliter son acquisition des compétences –clé pour son poste. Il favorise le transfert des compétences en matière de savoir –faire et savoir –être.

- Mettre en place un bilan d’évaluation avant la fin de la période d’essai pour les salariés en CDI et un bilan spécifique pour l’ensemble des personnes en CDD au bout de 6 mois d’ancienneté dans l’Etablissement. L’entretien est mené par le responsable hiérarchique du salarié au moment de la réalisation de du bilan, avec prise en compte de l’avis du tuteur.

Actions	Objectifs	Indicateurs	Délais
Améliorer l’intégration des nouveaux embauchés et garantir une évaluation objective des compétences	-Réaliser 100% des entretiens de fin de période d’essai pour les CDI -Réaliser 100% des entretiens d’évaluation des compétences des CDD au bout de 6 mois	Taux d’entretiens de fin de période d’essai tenus par catégorie d’emplois avec répartition H/F Taux d’entretiens d’évaluation des CDD réalisés par catégorie d’emplois avec répartition H/F	2019/2021 2019/2021

2.1.4. Favoriser l’insertion professionnelle des jeunes par l’alternance

Afin de favoriser l’insertion professionnelle des jeunes en formation initiale, le Centre Jean Perrin s’engage à intégrer plus d’alternants.

Actions	Objectifs	Indicateurs	Délais
Développer le nombre de contrats en alternance en favorisant la mixité	Augmenter les contrats en alternance de 2 en 2016,4 en 2017 à 10 en 2020	Nombre de contrats en alternance avec répartition H/F	2018 2019 2020

2.2 Formation

Conscient des enjeux que la formation professionnelle revêt pour le maintien dans l’emploi, le développement des compétences et le développement professionnel continu, les partenaires sociaux s’entendent sur la nécessité d’assurer un égal accès à la formation professionnelle.

2.2.1 Promouvoir par la formation la prévention des discriminations

Par ailleurs, pour être en conformité avec les dispositions de l’article L 6313-1 du Code du travail modifié par la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, le Centre Jean Perrin s’engage à former l’ensemble de ses cadres, chefs d’équipe et personnel du service RH participant au processus de recrutement, sur la prévention des discriminations, l’égalité et la mixité professionnelles et la prévention du harcèlement moral et sexuel.

Actions	Objectifs	Indicateurs	Délais
Former les cadres, chefs d’équipe participant au recrutement à la prévention des discriminations et à la diversité	100% des collaborateurs impliqués dans le recrutement formés sur 3 ans 2018 à 2020	Taux de cadres impliqués dans le recrutement ayant bénéficié d’une formation à la prévention des discriminations et à la diversité avec répartition H/F	2018 2019 2020

2.2.2 Amélioration de la parité hommes/femmes l’accès à la formation

Le rapport égalité hommes /femmes 2016/2017 a mis en exergue le déséquilibre suivant :

-Taux de formation des catégories cadres non médicaux et techniciens et agents de maitrise se situant aux alentours de 50%

-Taux de formation des ouvriers /employés se situant aux alentours de 10 à 30% entre 2016 et 2017

-Taux de formation du personnel médical se situant aux alentours de 25 à 40% entre 2016 et 2017

Actions	Objectifs	Indicateurs	Délais
Améliorer l’équilibre de la répartition du taux de formation par catégorie professionnelle et par sexe	Permettre à au moins 30% d’une catégorie professionnelle d’accéder à la formation chaque année Veiller à ce que 100% de nos salariés aient bénéficié d’une formation sur une période de 5 ans Ne pas constater un écart de plus de 10% entre les hommes et les femmes par catégorie d’emplois sauf écarts liés aux formations obligatoires (ex : sécurité….. )	-Taux de personnes formées par catégorie d’emploi avec répartition hommes/femmes -Nombre de salariés formés par catégories d’emploi n’ayant pas eu de formation au cours des 5 dernières années. -Taux de personnes formées par catégorie d’emploi avec répartition hommes/femmes	2018/2020

2.3 Déroulement de carrière et évolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, les partenaires sociaux s’entendent sur la nécessité de donner aux femmes et aux hommes, à compétences et qualifications égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Actions	Objectifs	Indicateurs	Délais
Veiller à une équité entre les hommes et les femmes concernant les promotions et analyser les éventuels écarts	Favoriser l’équité et la transparence en matière d’évolution professionnelle	Taux de promotion chaque année avec répartition H/F par catégorie d’emploi	2018 à 2021
Favoriser la mobilité interne et les évolutions professionnelles par les ouvertures de poste en CDI	Conserver un taux élevé de mobilité interne suite à ouverture de poste en CDI de : -75% pour la filière non médicale - 60% pour la filière médicale	Nombre de postes pourvus en interne suite à ouverture de postes Taux de mobilité interne sur poste en CDI filière médicale et non médicale avec répartition H/F	2018 à 2021
Favoriser le bien-être au travail et faciliter le retour à l’emploi après un arrêt de plus 3 Mois	Objectif de 100% des entretiens tenus par catégorie d’emploi pour les salariés concernés (absence à temps plein pour maladie, maternité, congé parental) et les réaliser également après une reprise à temps plein après temps partiel thérapeutique	Taux de tenue des entretiens professionnels de retour après absence par catégorie d’emploi pour les salariés concernés Avec répartition H/F	2018 à 2021
Réaliser les entretiens annuels et entretiens professionnels tous les 2 ans pour les personnes concernées en veillant à ce qu’il n’y ait pas de discrimination selon le sexe ou l’état de santé	-Objectif de 100% des entretiens tenus par catégorie d’emploi pour les salariés concernés	Taux de tenue des entretiens annuels et professionnels par catégorie d’emploi concernées avec répartition H/F Public concerné : Les salariés ayant plus d’1 an d’ancienneté pour les EAA Et plus de 2 ans d’ancienneté pour les EP	2018 à 2021
Réaliser pour les élus dont les heures de délégation représentent au moins 30% de leur durée de travail les entretiens professionnels de fin de mandat	Objectif = recenser les compétences acquises en fin de mandat et faire le point sur les souhaits d’évolution 100% des entretiens professionnels tenus en fin de mandat (par DRH)	Taux de tenue des entretiens de fin de mandat avec répartition H/F et par catégorie professionnelle	2019

Les actions présentées ci-dessous concernant les représentants du personnel ont pour objectif d’être en conformité avec les dispositions de l'article L. 2141-5 du code du travail, modifié par la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, dite « Rebsamen ».

Le Centre Jean Perrin s’engage à proposer un entretien avec le Directeur(-trice) des ressources humaines ou son représentant en début du mandat d’un nouveau représentant du personnel titulaire, délégué syndical ou titulaire d’un mandat syndical sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat dans l’entreprise au regard de son emploi. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel. Le salarié concerné a la possibilité de se faire accompagner par une personne de l’entreprise.

Pour les salariés titulaires d’un mandat pour lequel les heures de délégation dépassent sur l’année 30% de leur temps de travail, le Centre Jean Perrin s’engage à leur proposer en fin de mandat un entretien professionnel spécifique avec le Directeur(-trice) des ressources humaines ou son représentant permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

2.4 Prévention des accidents du travail, de l’inaptitude et amélioration des conditions de travail

Les partenaires sociaux ont conscience que l’amélioration des conditions de travail doit bénéficier à l’ensemble des salariés. Les mesures prises en ce sens permettent aux femmes comme aux hommes de réaliser plus facilement leurs missions

La prévention de l’absentéisme suite pour accident du travail et de l’inaptitude, voire des restrictions d’aptitude sont à la fois un facteur de performance économique ( vu l’incidence sur le taux AT de l’Etablissement ) et de bien être des salariés .

Les actions engagées à ce titre doivent faire l’objet d’une implication forte de l’encadrement , du médecin du travail, des salariés concernés, de la Direction des Ressources Humaines et de la Direction technique Biomédicale chargée de la sécurité

Actions	Objectifs	Indicateurs	Délais
Réaliser chaque année des formations sur la prévention des TMS	Former sur 5 ans 100% des métiers les plus exposés aides soignant(es) ;ASH; brancardiers; préparateurs en pharmacie; magasiniers ; agents logistiques; agents de maintenance; et manipulateurs radio	Taux de salariés formés par rapport à l'effectif de leur catégorie d'emploi et leur emploi principal avec répartition H/F	2018 2021
Prévenir les AT par catégorie d’emploi en analysant les écarts H/F	Diminuer les AT par catégorie d’emploi en analysant les causes et les AT répétitifs	Taux d’accidents du travail avec arrêt par catégorie d’emplois et causes avec répartition H/F	2018 2021
Prévenir l’inaptitude et veiller au respect des préconisations du médecin du travail en cas d’inaptitude	Diminuer les inaptitudes déclarées chaque année	Nombre d’inaptitude par an et par emploi avec répartition H/F -Taux de réalisations des aménagements de postes après restriction d’aptitude	2018/2021

2.5 Mesures concernant la rémunération effective

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

L’entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de qualification, d'expérience et de compétence requis pour le poste.

Le Centre Jean Perrin veille à la juste application de la grille nationale des Centres de Lutte Contre le Cancer pour déterminer la rémunération de ses salariés et au respect des critères classant de la grille de classification.

Le rapport égalité hommes /femmes 2016/2017 a mis en exergue une absence de déséquilibre concernant la rémunération moyenne des hommes et des femmes par catégorie d’emploi, hormis pour le personnel médical 

Pour les praticiens, les écarts s’expliquent par le recrutement important de jeunes praticiens ces 3 dernières années et le pourcentage importants d’hommes de plus de 50 ans. L’avancement dans la grille se faisant à l’ancienneté, il est normal qu’un écart de salaires soit constaté. En effet, les femmes sont majoritaires dans la population praticiens de moins de 35 ans (soit 57°/°) et les hommes sont majoritaires dans la population de + de 50 ans soit 57°/°.

Cet écart devrait diminuer dans l’avenir en fonction des possibilités de titularisation de CDD en CDI des jeunes assistant(e)s en praticen (e )s

Pour permettre de favoriser l’égalité hommes/femmes en matière de rémunération réelle il est proposé de préciser l’indicateur de suivi « rémunération moyenne » avec et hors astreintes et tout en le corrélant à l’ âge moyen et l’ ancienneté moyenne. avec répartition H/F -

Actions	Objectifs	Indicateurs	Délais
Analyser les évolutions d’écarts de salaire H/F des différentes catégories professionnelles en tenant compte de l’ancienneté moyenne, l’âge moyen et excluant les paramètres variables liés aux astreintes, gardes ou primes de poste ( type primes sécurité.. )	Ne pas constater d’écarts de rémunération de + 10% les femmes et les hommes, susceptibles de  révéler une inégalité de traitement Réduire de 5% en 5 ans l’écart constaté pour les praticiens grâce à l’évolution professionnelle des jeunes praticiennes	-Rémunération moyenne par catégorie professionnelle avec répartition H/F -Age moyen par catégorie professionnelle H/F -Ancienneté moyenne par catégorie professionnelle H/F -Rémunération moyenne des praticiens H/F ramenée à l’ETP travaillé avec astreintes et hors astreintes H/F	2018 2021 2018 2021

Article 3 : Mise en place de mesures spécifiques concernant les seniors

3.1 Définition de la population seniors

Les parties conviennent dans le souci d’anticiper les fins de carrière et d’améliorer le bien-être au travail en fin de carrière de la nécessité de définir des mesures spécifiques pour les populations seniors ci-après définies :

-Personnel médical : compte tenu de l’âge prévisible de départ à la retraite , la population « seniors » est celle qui a atteint l’âge 60 ans révolus et 5 années d’exercice au sein du Centre Jean Perrin

-Personnel non médical : compte tenu de l’âge prévisible de départ à la retraite entre 62 et 65 ans, la population seniors est celle qui compte 58 ans révolus et 5 années d’exercice au sein du Centre Jean Perrin.

Des mesures spécifiques concernent les salariés concernées par la pénibilité, soit travail de nuit et travail alterné jour/ nuit .A ce titre l’âge minimal requis est porté pour ces populations à 57 ans et 5 années d’exercice au sein du CENTRE JEAN PERRIN.

3.2 Temps partiel choisi en fin de carrière

Les salariés visés ci-dessus peuvent bénéficier en accord avec l’Employeur et sous réserve de compatibilité avec la bonne organisation et continuité des soins d’un passage à temps partiel à leur demande dans les conditions suivantes :

-Pour un salarié à temps plein : possibilité de demander un 90 ou un 80% avec rémunération calculée au prorata du temps de travail effectif

-Pour un salarié à 90% : possibilité de demander un 80% avec rémunération calculée au prorata du temps de travail effectif,

La répartition des nouveaux horaires de travail sera étudiée par l’encadrement avec la Direction des Ressources Humaines afin de permettre de favoriser pour les salariés concernés un meilleur bien être en fin de carrière.

Le CENTRE s’engage à maintenir les cotisations vieillesse S.S. et retraites complémentaires ( ARRCO et AGIRC) (part patronale et part salariale) sur la base du temps de travail du salarié avant son adhésion au dispositif de temps partiel de fin de carrière.

Ces salariés bénéficieront lors de leur départ effectif à la retraite d’une disposition spécifique : le salaire pris en compte pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite est rétabli sur la base de la mensualisation en vigueur au moment du passage en temps partiel choisi de fin de carrière.

3.3 Postes accessibles en priorité aux seniors dans le cadre d’une mobilité

Pour les seniors soumis à la « pénibilité » depuis au moins 5 ans, soit :

-Personnel de nuit défini selon les critères des fixés aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5, soit au moins120 nuits par an.

-Personnel alternés jour/ nuit Travaillant en équipes successives alternantes au moins 50 nuits par an

A compétences égales, ils seront prioritaires, avec également les salariés ayant des restrictions d’aptitude, pour accéder aux postes de jour à pourvoir après jurys.

3.4 Aménagement des plannings et rythmes de travail

Pour les services nécessitant un travail de nuit entre 21h et 6h et/ou des horaires atypiques ( 12h, 10h heures…..) , voire un travail en roulement ( avec travail le weekend ) des mesures concrètes d’aménagement des rythmes de travail pourront être demandées par les salariés seniors .Ces demandes seront adressées à la Direction des Ressources Humaines et étudiées avec l’encadrement afin d’analyser la faisabilité organisationnelle, dans le respect de la continuité et de la sécurité des soins .

3.5 Maintenir une dynamique de motivation et évolution professionnelle jusqu’au terme de la carrière

En sus des systèmes classiques d’entretien annuel et professionnel, chaque senior pourra à sa demande bénéficier d’un entretien de dernière partie de carrière auprès du service Ressources Humaines afin de :

-Lui apporter des réponses précises concernant des souhaits d’évolution en fin de carrière ou d’aménagement du temps de travail

-Le conseiller pour sa reconstitution de carrière et la préparation de la retraite

3.6 Prévenir l’inaptitude des salariés seniors

Les parties rappellent que la prévention de l’inaptitude liée aux situations de pénibilité physique, (notamment TMS….. ) mais également de pénibilité mentale ou souffrance morale est essentielle dans nos professions

Le rôle du médecin du travail est essentiel à ce titre. Il sera sollicité en fonction des besoins pour les aménagements de temps de travail proposés aux salariés seniors.

Article 4 : Mise en place de mesures spécifiques concernant les travailleurs handicapés

Conformément aux termes de la loi 2005-102 du 11 Février 2007 pour l'égalité des droits et des chances à la participation de la citoyenneté des personnes handicapés, le Centre Jean Perrin s'engage à favoriser l'emploi et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

Il est rappelé que pour pouvoir être concerné par l'obligation d'emploi, il faut se trouver dans l'une des conditions suivantes :

• Être reconnu travailleur handicapé (RQTH) par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH),

• Etre victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente d'au moins 10 % et percevoir une rente

• Percevoir une pension d'invalidité à condition que cette invalidité réduise ses capacités de travail d'au moins 2/3

• Être un ancien militaire et assimilé, et percevoir une pension militaire d'invalidité

• Être sapeur-pompier volontaire et percevoir une allocation ou une rente d'invalidité attribuée en raison d'un accident survenu ou d'une maladie contractée en service

• Être en possession de la carte mobilité inclusion (CMI) mention invalidité

• Percevoir l'allocation aux adultes handicapés (AAH)

Cet objectif d'emploi se traduit par les actions suivantes, dont le suivi sera assuré à travers les réunions du Comité d’Entreprise (ou Conseil économique et social ) par l’examen du Bilan annuel sur le nombre de travailleurs handicapés employés en liaison avec la DOETH adressée à l’AGEFIPH (Déclaration d’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) ;

1 – Actions de sensibilisation et de communication vis-à-vis de l’encadrement concernant les travailleurs handicapés, notamment dans le cadre des formations concernant la diversité et la prévention des discriminations

2 – Mise en place d’un guide interne récapitulant des aides à la formation, au recrutement et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, disponibles notamment auprès de l’AGEFIPH

3 – Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés grâce à la prise en compte de la spécificité de leur handicap à l’occasion des visites de prévention auprès de la médecine du travail et transmission à titre confidentiel à la Médecine du travail de la liste des T.H déclarés annuellement

4 – Intégration et recrutement  de travailleurs handicapés facilitée par la diffusion d’offres de recrutement auprès de CAP EMPLOI

5 – Collaboration avec le secteur protégé adapté  pour des prestations de service ou achat de matériel

6-Nomination d’un « référent handicap », chargé de coordonner les relations avec les différents organismes ( AGEFIPH, CAP EMPLOI…).

Aides du référent handicap pour assister les salariés dans le dépôt de leur demande RQTH auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH)

Les parties s’engagent à suivre, à l’occasion du bilan annuel social et du rapport égalité hommes /femmes de l’année N écoulée les actions engagées en faveur des travailleurs handicapés dans le cadre des 6 axes ci-dessus rappelés, ainsi que les indicateurs de suivi suivants.

Indicateurs de suivi :

• Effectif d’assujettissement

• Nombre de bénéficiaires à employer

• Nombre de bénéficiaires TH en unité avec répartition H/F

• Contrat de sous-traitance en unité

• Nombre de travailleurs handicapés de moins de 26 ans

• Nombre de travailleurs handicapés de plus de 50 ans avec répartition H/F

• Age moyen des travailleurs handicapés

• Nombre de licenciement pour d’inaptitude/ an avec répartition H/F

• Nombre de reclassement suite à inaptitude avec répartition H/F

Article 5 Durée, suivi et dépôt de l’accord

5.1 Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord s'applique à compter du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent et pour une durée de 4 ans

Au terme de cette période, mais également à l’expiration de chaque année civile, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

5.2 Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui du dépôt visé à l’article 5.5 du présent accord.

5.3 Conditions de suivi et clauses de rendez-vous

Les partenaires sociaux composés pour la Direction d’un membre de la Direction des Ressources Humaines, un membre de la Direction des Soins et un membre de la communauté médicale et pour les organisations syndicales de salariés représentatives de 3 salariés par délégation, incluant les délégués syndicaux s’engagent à faire le point annuel sur la mise en œuvre de cet accord et ses indicateurs de suivi et à transmettre ce bilan au Comité d’entreprise et CHSCT ( ou futur Conseil économique et Social à partir de 2019 )

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

5.4 Modalités de révision et de renouvellement

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 à L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins six mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

5.5 Dépôt et publicité

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé :

• en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version électronique) auprès de la DIRECCTE du Puy de Dôme, accompagnés de la copie de la notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, de la copie du PV des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles et du bordereau de dépôt,

• en un exemplaire auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Clermont-Ferrand.

Le Centre Jean Perrin s’engage à fournir un exemplaire de cet accord au comité d'entreprise, au CHSCT ainsi qu'aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux.

Le Centre Jean Perrin s’engage à mentionner cet accord dans les tableaux d’affichage de la Direction et de diffuser une synthèse à destination de tous les salariés.

Fait à Clermont Ferrand, en 7 exemplaires de l'accord, le ……………………

Pour le CENTRE JEAN PERRIN

Directrice Générale

Pour le Syndicat CGT

délégué syndical

Pour le Syndicat CFDT

délégué syndical

Pour le Syndicat CFE-CGC

délégué syndical