Accord d'entreprise "Accord 94 - les parcours professionnels de la filière soins" chez CENTRE ANTICANCEREUX L BERARD (Siège)

Les parcours PROFESSIONNELS DE LA FILIERE SOINS

ACCORD N°94

Entre les soussignés :

Le Directeur Général Adjoint …………………, agissant pour le compte du Centre Léon Bérard, ci-après désigné « Le Centre Léon Bérard » ou « la Direction » ;

d’une part,

et les organisations syndicales représentatives au Centre Léon Bérard en suite des élections du 9 et 23 octobre 2018, CFDT, CGC, CGT et FO, ci-après désignées « les organisations syndicales » ;

d’autre part.

Pour les besoins de la présente, le Centre Léon Bérard et les organisations syndicales seront ci-après dénommées collectivement « les parties ».

Considérant les enjeux pour le Centre Léon Bérard de favoriser le développement des compétences des cœurs de métiers en mettant en œuvre des dispositifs d’intégration et d’évolution professionnelle au-delà des mesures prévues par la convention collective qui a positionné les emplois autour du patient sur des emplois repères,

Il a été convenu ce qui suit :

Les parties ont souhaité par le présent accord revoir les parcours initialement prévus afin de les dynamiser et de favoriser le développement du savoir-faire en lien avec les projets professionnels des salariés et de l’institution.

Il est convenu que les mesures du présent accord ne se cumuleront pas avec les éventuels futurs avenants de la convention collective des CLCC qui auront pour objet de revoir le parcours des emplois visés dans cet accord. Si une telle situation se produit, le Centre Léon Bérard organisera une consultation des signataires de l’accord pour statuer sur l’application ou la non application de l’avenant CCN et de l’éventuelle révision du présent accord. 

Le présent accord, ainsi que les accords n°92 et n°93 ont pour vocation d’annuler et de remplacer l’accord n°83 et ses différents avenants.

CHAPITRE I : PARCOURS POUR LE PERSONNEL SOIGNANT

Les bénéficiaires du présent chapitre sont les infirmiers DE, les aides-soignants et les auxiliaires de puériculture. Ne sont pas visés dans le présent chapitre, les infirmiers de spécialité type : IADE, IBODE, infirmier de puériculture – à l’exception de l’article 4.1.

Le schéma qui décrit ce parcours et les différentes étapes est mis en annexe de l’avenant (annexes 1 et 2).

ARTICLE 1 – INTEGRATION

La réussite de l’intégration des nouveaux personnels infirmiers DE, aides-soignants et auxiliaires de puériculture est un enjeu majeur pour le Centre Léon Bérard. Afin de fidéliser les salariés en renforçant leur possibilité de se projeter au sein des équipes et des projets liés à la discipline, il est mis en place un « visa intégration ».

Ce dispositif est organisé par l’encadrement de la Direction des Soins Infirmiers et la Direction des Ressources Humaines sur la base de la maîtrise de compétences clés qui constitue la réussite de l’intégration en cancérologie. Les compétences clés sont décrites et adossées dans une grille d’évaluation.

Les prérequis nécessaires sont :

	Présence (au 01/07 de l’année N)	Nombre de compétences validées (Grille)
Infirmiers DE, aides-soignants, auxiliaires de puériculture	2 ans dont au minimum 1.5 ans de présence effective	7/10
Infirmiers DE, aides-soignants, auxiliaires de puériculture ayant plus de 48 mois d’expérience métiers hors CLB (cf. article 2)	6 mois	8/10

La validation des visas d’intégration se fera une fois par an, lors d’une réunion annuelle se déroulant à la fin du premier semestre de chaque année.

L’obtention du visa d’intégration permet au salarié d’obtenir un complément de rémunération mensuel égal à 3% du RMAG 0 de l’emploi du salarié divisé par 12 mois.

Ce complément de rémunération définitivement acquis par le salarié, est versé tous les mois. L’année de la validation, il sera opéré une rétroactivité à M+1 (mois +1) de la date d’anniversaire d’entrée du salarié dans l’emploi ou au 7^ème mois suivant l’entrée du salarié dans l’entreprise pour le salarié dits expérimentés (cf. art.2).

ARTICLE 2 – EMBAUCHE DE SALARIES EXPERIMENTES

A partir de 4 ans (soit 48 mois) d’expérience professionnelle – sous réserve de présentation des certificats de travail correspondants – les infirmiers DE, les aides-soignants, les auxiliaires de puériculture seront considérés comme expérimentés et bénéficieront de la reprise de la totalité de ces années pour le calcul de de la prime d’expérience professionnelle (PEP).

Ces professionnels expérimentés nouvellement recrutés se verront offrir la possibilité après 6 mois de présence de présenter leur visa intégration. Ils accèderont à la valorisation financière exposée à l’article 1 du présent chapitre.

Ces mêmes salariés pourront également avoir la possibilité de présenter leur VAP1 (1^er palier de parcours) à compter de leur 3^ème année de présence effective au Centre Léon Bérard (avoir 3 ans révolus au 1^er janvier de l’année) au lieu des 5 ans actuellement nécessaires dans la convention collective.

ARTICLE 3 – ACCES A L’EXPERTISE

En complément de l’avenant 2010-01 de la convention collective relatif à la classification et parcours professionnels des emplois sensibles pour le personnel non médical, il a été décidé d’étendre la reconnaissance de l’expertise – prévue initialement pour les infirmiers DE – aux aides-soignants et auxiliaires de puériculture.

Article 3.1 – Infirmiers DE

Concernant les infirmiers DE, il est renvoyé d’une manière générale à l’article 3 de l’avenant 2010-01 de la CCN relatif à la classification et parcours professionnels des emplois sensibles pour le personnel non médical.

Article 3.2 – Aides-soignants et auxiliaire de puériculture

L’ouverture de la possibilité de présenter un dossier d’expertise se fera pour :

• les aides-soignants ou auxiliaires de puériculture ayant validé leur 2^ème palier de parcours (VAP2).

• les aides-soignants ou auxiliaires de puériculture ayant occupé plusieurs emplois dans l’entreprise dans le cadre de mobilités promotionnelles (ASH devenu AS), et ayant validé un premier palier (VAP1) et exerçant depuis au moins 8 ans dans son nouvel emploi.

Pourront être qualifié d’expert, les aides-soignants ou auxiliaires de puériculture dont la pratique de leur métier implique :

• de l’innovation (méthode, analyse, organisation) = mise en œuvre de processus sans référence à des situations antérieures et qui pourront constituer des innovations de méthode, d’analyse et/ou d’organisation de la conduite d’activités,

• une responsabilité dans la qualité et la gestion des risques = prise de responsabilité directe dans des processus de qualité et/ou de prévention des risques,

• la transmission de savoirs = capacité de transmettre des savoirs et/ou de formaliser de nouvelles pratiques sous des formes qui peuvent être la publication, la formation et le tutorat sur des aspects les plus complexes du savoir-faire,

• des travaux de recherche associés au sein d’une équipe médicale ou paramédicale.

• une implication forte, durable et réelle dans son service sur tout type de situations de patients rencontrées. Ce dernier critère a notamment été mis en place pour valoriser les professionnels expérimentés dits « piliers de service » (qui n’ont pas forcément de mission spécifique transversale identifiée).

Le salarié devra remplir et valider au moins 2 critères de ceux listés ci-dessus.

La valorisation de cette expertise se traduit par la promotion sur la position 4 du groupe E de la CCN sur l’emploi de référence « Technicien de maintenance biomédicale » (à défaut d’un emploi du groupe E plus adapté dans la CCN) avec conservation des années d’éligibilité au palier supérieur du parcours professionnel acquis.

Ex. un AS (D) ayant atteint le 2ème palier de parcours (RMAG 2) sera reclassé au 2ème palier du groupe E (RMAG 2).

ARTICLE 4 – VALORISATION FINANCIERE DES PRISES DE RESPONSABILITES

Article 4.1 – Prime de délégation de compétence médicale

Il est décidé de verser une prime de délégation d’un montant mensuel de 300 euros bruts au personnel soignant assurant dans le cadre d’un protocole de coopération validé par l’ARS et l’HAS une responsabilité supplémentaire, au prorata du taux contractuel du salarié.

Sont ainsi visés à ce jour :

• Les infirmiers assurant la pose de voie veineuse centrale (UAV),

• Les infirmiers assurant le prélèvement de lymphe.

La prime est versée au salarié dès lors que celui-ci assure la compétence ou la responsabilité technique visée dans le présent article. Aussi en cas de changement de service ou d’arrêt de l’activité, la prime n’est plus versée au salarié.

La prime n’est pas cumulable avec la prime de technicité visée à l’article 4.2 ; en cas de cumul de responsabilité c’est le montant le plus important qui est versé au salarié sur la paie du mois concerné.

L’attribution d’une prime de délégation de compétence médicale à une catégorie de salariés non visés dans le présent article se fera le cas échéant par avenant au présent accord.

Article 4.2 – Prime de technicité

Il est décidé de verser une prime dite de technicité d’un montant mensuel de 150 euros bruts au personnel infirmier DE ayant une compétence technique spécifique qui implique des connaissances, une pratique, un savoir-faire lié au métier voire une formation spécifique, au prorata du taux contractuel du salarié.

Cette prime sera versée au personnel suivant sous réserve qu’il assure cette responsabilité technique supplémentaire. Sont ainsi visés à ce jour :

• Les infirmiers de la cytaphérèse ayant suivi une formation spécifique à l’aphérèse dont la complexité nécessite un tutorat infirmier d’environ 6 mois. Il faut que l’infirmier DE ait pratiqué 25 cytaphérèses sous supervision d’un infirmier DE expérimenté pour valider sa formation avec le médecin responsable de cette activité. Prérequis : VAP 1.

• Les infirmiers de suivi inter cures ayant suivi une formation nécessitant une période de tutorat de 15 jours en doublure d’un infirmier DE expérimenté. Ils assurent une évaluation clinique dans le cadre du suivi d’un protocole de chimiothérapie. Profil validé par la cadre soignant et le médecin oncologue responsable via une grille de validation. Prérequis : VAP1.

• Les infirmiers ressources aux essais cliniques ayant développé une expertise dans le domaine de la recherche clinique. A ce titre, leur rôle est de superviser la mise en place de chaque nouveau protocole et d’être attentif à une prise en charge sécuritaire de l’ensemble des patients. Prérequis : VAP 1 et avoir réalisé la formation au Bonnes pratiques Cliniques, formation qui devra être réactualisée tous les ans.

• Les infirmiers de l’UGEI ayant suivi la formation IOA, et qui à ce titre sont en charge d’accueillir et réaliser un examen clinique rapide qui permet d’organiser les prises en charge des patients en fonction des degrés d’urgence des entrées imprévues. Prérequis : VAP 1.

• Les infirmiers en chirurgie aux soins continus (personnel jour et personnel nuit dédié aux soins continus de façon permanente) ayant suivi la formation de gestion de l’appareil à biologie délocalisée et de gestion de la banque de sang, qui gèrent le stock et accèdent à la banque pour sortir du stock les poches de sang au bloc pour la chirurgie dite « hémorragique » ou pour les services dans le cadre du dépôt d’urgence vitale et qui sont capables de gérer les anomalies de l'appareil de biologie délocalisée et d'en assurer la maintenance. Ils assurent la formation et les habilitations des professionnels infirmiers DE des unités de soin pour la réalisation des biologies urgentes (gaz du sang, lactates...) tout au long de l’année.

• Les infirmiers travaillant aux blocs opératoires (non IBODE), qui sont en mesure de connaitre l’environnement technologique de la salle d’intervention et les différentes installations des patients, qui maîtrisent les règles d’hygiène et d’asepsie propres au bloc opératoire et qui savent évaluer le risque infectieux en fonction de l’opéré et du type d’intervention. Ils connaissent parfaitement la traçabilité de l’acte opératoire et des dispositifs médicaux implantables. Il faut entre 3 et 6 mois de pratique pour être infirmier DE circulant ; une évaluation faite par le manager sur un référentiel validera la mise en place de la prime.

• Les infirmiers travaillant en salle de réveil ont pour rôle principal d’assurer la sécurisation du patient sortant du bloc avant son admission dans les services. Ils doivent maîtriser à la fois la gestion des lits et les flux de patients, les règles de transfusion sanguine et les modes de ventilation, et les critères d'extubation. Ils sont experts dans la gestion de la douleur et sont en mesure de reconnaître les différentes complications liées à la chirurgie ou à l’anesthésie. A ce titre, ils connaissent le matériel et les procédures nécessaires en cas d’urgence vitale. Pour assurer pleinement ces missions, il est nécessaire d’avoir entre 3 et 6 mois de pratique avec une évaluation sur un référentiel.

• Les infirmiers au service hématologie, développent leurs compétences professionnelles dans le domaine de l’hématologie et maitrisent l'autogreffe et la prise en charge des pathologies myélome, lymphome et leucémies. Du fait de la complexité de cette mission, il a été mis en place un référentiel suivi et validé par la hiérarchie, sur 5 niveaux de compétences attendues. La prime de technicité sera versée à compter de l'obtention du 4^ème niveau. Pré requis : avoir suivi la formation hémovigilance et geste d’urgences.

• Les infirmiers de l’IHOPe affectés à l’unité protégée ayant la formation « JACIE », qui maitrisent l’autogreffe, l’allogreffe et leurs complications ainsi que la prise en charge de pathologies telles que leucémies (LAL et LAM), déficits immunitaires et aplasies médullaires. Pour assurer pleinement ces missions, il est nécessaire d’avoir au moins 6 mois de pratique.

La prime est versée au salarié dès lors que celui-ci assure la compétence ou la responsabilité technique visée dans le présent article et validée par le manager à l’appui des grilles d’évaluation mises en place. Aussi en cas de changement de service ou d’arrêt de l’activité, la prime n’est plus versée au salarié.

La prime n’est pas cumulable avec la prime de délégation de compétence médicale visée à l’article 4.1, en cas de cumul de responsabilité c’est le montant le plus important qui est versé au salarié sur la paie du mois concerné.

Il est actuellement déjà versé au sein de certains des services visés, des primes d’animation d’équipe ou primes de fonctions équivalente à 5% de RMAG et qui peuvent donc varier d’un salarié à l’autre. Cet accord permet la mise en place d’une prime homogène et identique pour l’ensemble des salariés assurant cette technicité. Il est donc entendu que cette prime est mise en lieu et place des primes déjà versées.

L’attribution d’une prime de technicité à une catégorie de salariés non visés dans le présent article se fera le cas échéant par avenant au présent accord.

Article 4.3 – Prime de fonction

Il est décidé de verser une prime de fonction d’un montant mensuel de 120 euros bruts au personnel infirmier DE et aide-soignant affecté au service du POOL, au prorata du taux contractuel du salarié.

Cette prime sera versée au personnel affecté aux pools de chirurgie et de médecine du fait qu’il est en mesure d’intervenir de par ses connaissances et sa polyvalence dans tous les services afin d’assurer un remplacement ou un renfort.

En cas de changement de service, la prime n’est plus versée au salarié.

La prime n’est pas cumulable avec la prime de délégation de compétence médicale visée à l’article 4.1 et la prime de technicité visée à l’article 4.2 ; en cas de cumul de responsabilité, c’est le montant le plus important qui est versé au salarié sur la paie du mois concerné.

Article 4.4 – Prime référent

Le référent aura un rôle d’animation, assurera le compagnonnage des nouveaux collaborateurs et interviendra sur les thématiques qui lui seront affectées notamment afin de transmettre l’information, partager les bonnes pratiques et réaliser des évaluations afin de remonter les éventuels dysfonctionnements.

Au vu de responsabilités assumées par ces derniers, il a été décidé de valoriser financièrement ce rôle de référent, en versant annuellement une prime de 1000 euros bruts au personnel infirmier et aide-soignant assurant une responsabilité de référent.

Le montant sera calculé en fonction de l’atteinte des objectifs fixés dans la lettre de mission et proportionnellement au temps de présence sur l’année concerné.

Il a été décidé de redéfinir le rôle et missions du référent actuellement mis en place. Ce dispositif de référents se construira sur l’année 2020 avec les managers de services et la Direction des Soins infirmiers. Une présentation de ces travaux sera faite lors de la commission de suivi annuel des accords.

CHAPITRE II – PARCOURS POUR LES AGENTS DE SERVICE HOSPITALIER

Les bénéficiaires du présent chapitre sont les Agents de Service Hospitalier (ASH).

Le schéma qui décrit ce parcours et les différentes étapes est mis en annexe de l’avenant (annexe 3).

ARTICLE 1 – INTEGRATION & PREMIERE PARTIE DE PARCOURS

Dans les 3 à 6 mois après son embauche et en fonction de sa prise de poste, l’ASH affecté au niveau 1A évoluera sur l’emploi d’ASH qualifié du niveau 2B.

Au bout de 3 ans, l’ASH pourra obtenir le visa intégration selon le même dispositif mis en place pour le personnel soignant prévu au chapitre 1 du présent accord.

Le prérequis pour l’ASH :

Présence (au 01/07 de l’année N)	Nombre de compétences validées (Grille)
3 ans dont au minimum 2.5 ans de présence effective	7/10

La validation des visas d’intégration se fera une fois par an, lors d’une réunion annuelle se déroulant à la fin du premier semestre de chaque année.

L’obtention du visa d’intégration permet au salarié d’obtenir un complément de rémunération mensuel égal à 3% du RMAG 0 de l’emploi du salarié divisé par 12 mois.

Ce complément de rémunération définitivement acquis par le salarié, est versé tous les mois. L’année de la validation, il sera opéré une rétroactivité à M+1 (mois +1) de la date d’anniversaire d’entrée du salarié dans l’emploi.

Pour la première année de mise en œuvre du visa intégration, il sera opéré une rétroactivité à M+1 (mois +1) de l’année 2020 et au plus tôt au 01/01/20.

Puis différentes orientations sont possibles pour le salarié :

• Rester sur le poste de Bionettoyage dans les services de soins : présenter un dossier de VAP 1 sur l’emploi d’ASH qualifié. La durée sur les 2 emplois de l’étape d’intégration sera prise en compte pour le calcul de l’éligibilité au palier de parcours, ce qui signifie que pour apprécier l’éligibilité à la VAP 1, il convient de cumuler le temps de présence dans l’emploi en A et B.

• S’orienter sur un poste de Bionettoyage au bloc opératoire : bénéficier d’une indemnité de fonction (correspondant entre le différentiel du statut 3C et 2B) et à terme en fonction de la validation du référentiel de compétences dédié et des EAA avoir la promotion d’ouvrier qualifié groupe C.

• S’orienter vers une formation d’aide-soignant : Dans ce cas, le projet du salarié est validé par le responsable et la Direction des Ressources Humaines et donc intégrer le parcours prévu pour le personnel soignant (chapitre 1).

ARTICLE 2 – DEUXIEME PARTIE DE PARCOURS

Concernant la VAP :

• Le personnel positionné sur l’emploi d’agent de service qualifié (2B) pourra être éligible à la VAP 2 au bout de 5 ans sur l’emploi (et non 7 ans).

• Le personnel positionné sur l’emploi d’ouvrier qualifié (3C) pourra être éligible à la VAP 1 au bout de 4 ans en 3C (et non 5 ans) dans les conditions fixées ci-après.

Un an minimum après la VAP 1 et sur proposition du manager en suite de l’EAA, une promotion sur l’emploi d’ouvrier qualifié (3C) pourra être validée par lors de la revue de personnel annuelle de l’effectif du Bio-Nettoyage. Les critères pris en compte seront les évaluations et commentaires des EAA précédents et le positionnement dans le référentiel de compétences du groupe C.

La validation de la VAP 2 sur l’emploi d’agent de service qualifié (2B) ou de la VAP 1 de l’emploi d’ouvrier qualifié (3C) clôture la deuxième partie de parcours.

ARTICLE 3 – TROISIEME PARTIE DE PARCOURS

L’ouvrier qualifié (3C) post VAP1 pourra prendre en charge de nouvelles missions spécifiques valorisées par une indemnité de fonction de 90 euros bruts mensuels et s’engager sur la VAP 2 de l’emploi d’ouvrier qualifié (3C).

Des missions particulières et transverses au métier du Bio-Nettoyage pourront être rajoutées sur certains postes en fonction des besoins. La bonne maitrise des postes occupés tout au long du parcours, la reconnaissance des savoir-faire et des savoir-être lors des EAA pourront conduire à l’affectation du salarié sur un emploi supérieur d’ouvrier hautement qualifié (3D). Comme il a été créé à titre d’exemple, en octobre 2019, deux postes de « régulateur d’activités » rendus nécessaires par l’activité.

ARTICLE 4 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU PARCOURS

A noter que tout au long du parcours, des missions structurantes type référent AT, détartrage, gestion des filtres, entretiens spécifiques, tutorat des stagiaires, etc., pourront être proposées aux salariés. Ces missions seront valorisées par une indemnité de fonction allant de 50 à 70 euros.

D’une manière générale, les validations individuelles de ces dispositifs seront discutées lors de la revue de personnel annuelle de l’effectif du Bio-Nettoyage qui réunira les responsables des équipes et la Direction des Ressources Humaines. A noter que les dossiers VAP et les visas d’intégration restent gérées par les commissions dédiées.

CHAPITRE III – DISPOSITIONS DIVERSES

ARTICLE 1 – COMMISSION DE SUIVI

Le suivi du présent accord se réalisera une fois par an dans le cadre de la commission de suivi des accords.

Les éléments suivants seront notamment pris en compte :

• Le nombre de visa intégration validés,

• Le nombre d’experts (nominés et nommés)

• Le nombre de salariés ayant bénéficié des primes visées aux articles 4.1, 4.2, 4.3 et 4.4 par type de prime et le pourcentage de salariés en bénéficiant dans leur catégorie.

Les montants des primes fixés en euros dans le présent accords à savoir celles prévues aux articles 4.1, 4.2, 4.3, 4.4 du chapitre I et aux articles 3, 4 du chapitre II seront revalorisés tous les 3 ans en fonction du pourcentage d’évolution de l’augmentation générale appliquée à la grille de salaire définie par la Convention Collective des Centre de Lutte Contre le Cancer. Aussi la prochaine revalorisation interviendra au 1^er Janvier 2024, en fonction du pourcentage d’évolution appliqué entre le 01/01/2020 et le 31/12/2023.

ARTICLE 2 – Durée de l’ACCORD ET REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’appliquera le mois suivant la signature des organisations syndicales.

L’accord pourra faire à tout moment l’objet d’une demande de révision par une des parties signataires. Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à révision. Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les 3 mois suivant la date de demande. Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou d’un nouvel accord.

Article 3 – Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en un exemplaire par voie électronique sur l’initiative de la Direction, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi - Unité Territoriale du Rhône et du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Un exemplaire sera remis à chaque signataire, ainsi qu’au secrétaire du Comité Social et Economique.

Un exemplaire sera porté à la connaissance de chaque salarié du Centre par les moyens les plus appropriés, en complément de la Convention Collective et de ses avenants.

Un exemplaire sera tenu en permanence à la disposition du personnel à la Direction des Ressources Humaines.

La période d’ouverture à la signature des organisations est fixée du 12 au 22 juin 2020.

Lyon, le 24 juin 2020

Les Syndicats Le Directeur Général Adjoint

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CFDT – .

CGC – .

CGT – .

FO – .