ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

AU SEIN DE L’ASSOCIATION L’ESCALE

ENTRE :

L’Association L’ESCALE, Association régie par la loi du 1er juillet 1901, dont le Siège Social est à Aytré, 23 rue Pascal (17444), représentée par Monsieur Stéphane JEAN, agissant en sa qualité de Directeur Général,

d’une part,

ET :

Les organisations syndicales des salariés :

- Déléguée Syndicale CFDT,

- Déléguée Syndicale SUD SANTÉ SOCIAUX US SOLIDAIRES,

- Délégué Syndical CFE-CGC,

d'autre part.

PREAMBULE

Il est rappelé que le télétravail désigne une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l'Association, défini comme suit dans l'article L. 1222-9 du code du Travail modifié par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 (Titre III).

Jusqu’au 31 août 2021, il a été décidé à titre expérimental de mettre en place au sein de l’Association le télétravail. Ce dispositif est consenti de manière temporaire au regard de la crise pandémique actuelle. L’idée de l’Association est de promouvoir et faciliter l’accès à des organisations de travail pour les salariés dont les fonctions le permettent, de réaliser par accord individuel une partie de leur temps de travail à leur domicile, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Les parties signataires conviennent que ce dispositif présente de réels avantages. En effet :

• Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

• Le télétravail participe d'une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre.

• Le télétravail répond aux aspirations des salariés et participe de l’attractivité et de la fidélisation des équipes au sein de l’Association.

• Dans le cadre de la crise pandémique traversée actuellement, le télétravail réduit le risque de cas contact voire de cas avéré.

Au sein de l’Association, le télétravail repose sur un état d’esprit propre à son identité : à savoir, la confiance et la responsabilisation de l’ensemble de la collectivité de travail.

Ainsi, à partir de ces valeurs, il a été rédigé le présent accord d’entreprise.

Celui-ci vise aujourd’hui à :

• Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées,

• Harmoniser les pratiques en matière de télétravail,

• Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail,

• Renforcer l’engagement et l’affichage de l’Association en matière de télétravail.

Cette formalisation du télétravail au sein du présent accord d’entreprise s’inscrit dans la droite ligne des récentes évolutions du cadre législatif et réglementaire en la matière.

 

I – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’Association.

Le télétravail occasionnel, non régi par le présent accord d’entreprise, peut néanmoins être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, situation médicale hors arrêt de travail et préalablement validé par le Médecin du travail, risque de pandémie, etc…). C’est dans ce cadre qu’il est acté le présent accord d’entreprise puisqu’il est à durée déterminée et prendra fin le 31 août 2021.

Le télétravail nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile. Dans tous les cas, il doit donner lieu à une demande préalable auprès du Directeur d’établissement et à la rédaction d’un avenant au contrat de travail à durée déterminée.

II – ACCES AU TELETRAVAIL

II-1 : VOLONTARIAT

Le télétravail est fondé sur le volontariat et est subordonné à l’accord exprès et préalable du Directeur d’établissement.

II-2 : ÉLIGIBILITE

Le télétravail est ouvert à tout salarié dont les fonctions le permettent à compter de 6 mois d’ancienneté.

Par ailleurs, il est ouvert à tout type de contrat et de durée contractuelle de temps de travail, dès lors que le salarié réalise 3 jours minimum de travail par semaine dans les locaux de l’Association.

Le télétravail est accordé aux salariés selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées (notamment : autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs).

La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du Directeur d’établissement sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et le Directeur d’établissement. La mise en place du télétravail est donc le fruit d’un accord entre le salarié et l’Association représentée par Monsieur Stéphane JEAN, Directeur Général.

Il est rappelé que le télétravail peut se mettre en place uniquement si une permanence physique assure une présence au sein du service concerné sur les temps habituels de travail.

Ne sont pas concernés par le télétravail : les apprentis, les jeunes en service civique et les stagiaires car ils ont besoin d’être accompagnés par leur tuteur dans le cadre de leur apprentissage ou de leur stage.

II-3 : CONDITIONS MATERIELLES

Le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes.

Enfin, il devra disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

III – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

III-1 : FORMALISATION

L’accès au télétravail pour un salarié sera formalisé dans un avenant notifiant la date d’entrée en vigueur de ce mode d’organisation du travail, les jours de la semaine télétravaillés, ainsi que les horaires de travail. Le salarié devra explicitement accepter ces conditions en signant le document.

Le télétravail est attaché à un poste en particulier. Aussi, si le salarié venait à en changer, cela entrainerait la caducité de l’avenant lié à la mise en place du télétravail dans le cadre de son ancien emploi. Il serait nécessaire alors d’élaborer un autre avenant si le télétravail sur le nouveau poste est possible.

Afin de formaliser sa volonté de bénéficier du dispositif du télétravail, le salarié doit adresser sa demande écrite au Directeur d’établissement dont il dépend. Ce dernier avisera la Direction RH de la réponse à donner afin qu’une communication écrite soit adressée au salarié et qu’un avenant soit éventuellement établi si le Directeur répond favorablement à la demande du salarié.

III-2 : PERIODE D’ADAPTATION

L’exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d’adaptation de 20 jours ouvrés comprenant les jours travaillés et télétravaillés.

Cette période doit permettre à la Direction d’établissement de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si ce mode d’organisation ne perturbe pas le fonctionnement du Service.

Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier que le télétravail lui convient.

III-3 : REVERSIBILITE

La situation de télétravail est résiliable.

L’Association comme le salarié pourront mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

L’objectif de cette période est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le salarié concerné, au regard des fonctions occupées et de l’activité de l’Association. La réversibilité peut être envisagée à tout moment sous réserve du respect du délai de prévenance.

L’arrêt du télétravail devra être formalisé par un avenant au contrat de travail initial.

Au terme de la situation de télétravail, le salarié sera tenu de reprendre son poste au sein des locaux de l’Association, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire.

Conformément aux dispositions légales et sans préjudice des autres dispositions légales et réglementaires en la matière, le salarié reprend son poste sans télétravail.

III-4 : LIEUX

L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu.

A titre exceptionnel, le salarié qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra en avertir préalablement le Directeur d’établissement. Dans ce cas, le salarié s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord d’entreprise.

IV – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

IV-1 : RYTHME DU TELETRAVAIL

Le nombre de jours télétravaillés est encadré par une fourchette haute et basse :

• Le nombre de jours maximum de télétravail par semaine est fixé à deux, de sorte à éviter le risque d’une « distanciation » avec l’Association et l’ensemble de la collectivité de travail ;

• Le nombre de jours minimum de télétravail est fixé à un jour par quinzaine. En dessous de ce seuil, l’Association considère que l’on ne s’inscrit plus dans le télétravail régulier, objet du présent accord d’entreprise, et justifiant les investissements matériels nécessaires à l’exercice du travail à domicile.

Le temps de présence physique du salarié dans les locaux de l’Association devra donc être au minimum de 3 jours par semaine pour un temps plein, sans préjudice de jours de congés payés ou de report de jours télétravaillés.

Les jours de télétravail sont pris par journée complète, sauf demande justifiée par des motifs exceptionnels, laissés à l’appréciation du supérieur hiérarchique, situation qui devra donner lieu à un accord express et préalable dudit supérieur hiérarchique concerné par une telle demande.

IV-2 : PLANIFICATION

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du Directeur d’établissement. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service. Il arbitrera également en fonction des contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des salariés concernés.

Le télétravail est organisé sur la base de jours fixes (régularité des jours de télétravail pour chaque salarié et non jours « volants » dans la semaine) établis dans le cadre d’un planning hebdomadaire.

Ce planning définissant les jours télétravaillés pour l’ensemble des membres d’une équipe est figé pour une période trimestrielle et remis à chaque salarié avant le début de la période concernée. Sauf circonstances particulières, il est révisé chaque trimestre par l’encadrement, après entretien avec son équipe.

Selon les nécessités de l’organisation des services, le télétravail pourra faire l’objet d’une modification sous réserve d’en informer le salarié 7 jours à l’avance.

IV-3 : REPORT

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne pourra exiger le report du jour de télétravail.

Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de l’Association, le supérieur hiérarchique peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler à l’établissement lors d’une journée habituellement télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de sept jours. Dans ce cas, le salarié pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée non télétravaillée.

 

IV-4 : HORAIRES ET JOIGNABILITE

Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail. Ainsi, les salariés en télétravail se doivent de respecter les horaires collectifs en vigueur, sans dépassement.

Les horaires seront plus précisément définis par salarié dans le cadre de leurs missions. Les salariés ne pourront pas être contactés en dehors de ces plages horaires prédéfinies.

IV-5 : SUIVI ET COMPTABILISATION DU TELETRAVAIL

L’ensemble des salariés devront rendre compte de leur planning effectué chaque mois.

Tout salarié en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son supérieur hiérarchique et obtenir un accord écrit.

IV-6 : DROIT A LA DECONNEXION

L’Association réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses salariés.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques visés sont :

- Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires,

- Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…

Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur de l’Association pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors du temps de travail.

Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre à condition que le télétravailleur ait été préalablement informé de cette situation exceptionnelle pendant ses heures de travail.

Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), l’Association ou le salarié pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure.

Aucune sanction ne pourra être prise par l’Association à l’encontre d’un salarié qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail (hors cas exceptionnels visés précédemment).

Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’Association, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.

En outre, chaque supérieur hiérarchique devra être vigilant à ne pas solliciter un salarié s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.

Il est rappelé à chaque salarié de :

- S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un salarié ou un partenaire par téléphone,

- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,

- Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui assurera le relais.

L’Association invite les supérieurs hiérarchiques et leur équipe à limiter l’usage de la messagerie électronique entre 19h30 et 7h30 ainsi que le week-end.

La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant ces périodes.

En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate.

Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jours et de 4 jours par quatorzaine dont au moins 2 consécutifs dont un dimanche.

Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.

V – REALISATION DU TELETRAVAIL

V-1 : MOYENS ET EQUIPEMENTS

L’Association met à disposition des salariés, l’ensemble des matériels nécessaires à l’exercice du télétravail. Cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel.

Dans le cadre du télétravail, l’Association prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition.

V-2 : USAGE ET ENTRETIEN DES OUTILS/MATERIELS MIS A DISPOSITION

Le salarié en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique et/ou de téléphonie lui ayant été confié par l’Association à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes de la charte Informatique.

Le salarié en télétravail devra informer son supérieur hiérarchique sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par l’Association.

Il est acté que l’utilisation du matériel mis à disposition du personnel pour assurer leurs missions sous forme de télétravail est exclusivement à des fins professionnelles.

V-3 : ASSISTANCE TECHNIQUE

Le salarié pourra bénéficier, à sa demande, d’un appui technique du Service Informatique de l’Association pour l’installation des outils sur le poste de travail à domicile ainsi que pour l’utilisation des systèmes, des solutions informatiques et de téléphonie mis à disposition.

V-4 : CONDITIONS D’EXERCICE

Le salarié ne doit pas avoir d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi, le télétravail est exclusif de la garde d’enfant sauf dérogation accordée à titre exceptionnel par le Directeur d’établissement.

Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’Association, notamment en matière de concentration et de bruit.

V-5 : SECURITE INFORMATIQUE ET PROTECTION DES DONNEES PERSONNELLES

Le salarié sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’Association, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité (Charte Informatique). Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son supérieur hiérarchique de toute anomalie constatée.

Il incombe au salarié en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l’Association relatives à la protection des données et à leur confidentialité.

V-6 : ASSURANCES

L’Association prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’Association dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié.

Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’Association n’est pas engagée.

L’assurance responsabilité civile de l'Association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans ses locaux. Le télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'Association et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile. Il devra fournir une attestation en conséquence.

En cas de surcoût occasionné du fait de cette déclaration, l’Association s’engage à le prendre en charge.

A défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus et le salarié sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l’Association.

V-7 : ACCIDENTS LIES AU TRAVAIL

L’Association prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son supérieur hiérarchique et/ou la Direction dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

L’Association procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.

VI – SUIVI ET PILOTAGE DU TELETRAVAIL

VI-1 : SUIVI PAR LES MEMBRES DE LA CSSCT

La Coordinatrice HSQVT (Hygiène – Sécurité – Qualité de Vie au Travail), salariée de l’Association, en charge entre autre des conditions de travail des salariés de l’Association, assurera un suivi auprès des salariés en télétravail.

Tel que mentionné dans le paragraphe III-2 relatif à la période d’adaptation, un bilan sera effectué par la Coordinatrice après 20 jours de mise en place. Puis, cette salariée sera en charge d’un bilan annuel auprès de l’ensemble des membres des CSSCT.

A la fin de la période de ce présent accord d’entreprise, soit le 31 août 2021, elle présentera un rapport.

Il est précisé que tout salarié en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.

V – DISPOSITIONS GENERALES

V-1 : DIFFUSION

Le présent accord fera l’objet d’une diffusion auprès des salariés de l’Association. Il sera tenu à la disposition de l’ensemble des salariés qui pourra en prendre connaissance notamment par voie d’affichage.

V-2 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

Le présent accord d’entreprise est mis en place pour une durée déterminée.

La présente accord d’entreprise prendra fin le 31 août 2021.

La présente accord d’entreprise annule et remplace tout accord ou usage, écrit ou oral, quelle qu’en soit la forme, portant sur le télétravail, et ce, à compter de sa date d’entrée en vigueur.

V-3 : REVISION / DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé ou révisé, à tout moment, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

V-4 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

La Direction Générale de l’Association l’ESCALE procède aux formalités de dépôt, de publicité et de demande d’agrément conformément à l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles.

Un exemplaire du présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l’Emploi – Unité Territoriale de Charente-Maritime) selon la procédure de dépôt en ligne sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de la Rochelle, conformément aux articles R.2231-2 et suivants du Code du travail.

Il est rendu public et versé dans la base de données nationale comme prévu à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Il donne lieu à affichage et diffusion par les différents supports de communication existants au sein de l’Association.

Fait à Aytré, le 29 octobre 2020, en six exemplaires originaux.

Le Directeur Général,

La Déléguée Syndicale CFDT, La Déléguée Syndicale SUD SANTÉ

SOCIAUX US SOLIDAIRES,

Le Délégué Syndical CFE-CGC,