ACCORD D’ENTREPRISE

STATUT DES SALARIE·E·S DU PLANNING FAMILIAL 13

ENTRE

L’Association PLANNING FAMILIAL DES BOUCHES-DU-RHONE, prise en la personne de sa coprésidence XXX, ayant son siège 106 bd national – 13003 Marseille

ET

XXX et XXX représentantes du personnel

XXX, mandatée par le syndicat Sud Santé Sociaux

Il a été convenu ce qui suit,

PREAMBULE

Le Statut des salarié·e·s du Planning Familial 13 était jusqu’ici la résultante d’une multitude de règles issues tant d’usages que de précédents accords qui se sont amoncelés au fil des années le rendant peu lisible, en particulier pour les nouveaux et nouvelles embauché·e·s.

L’association a donc entendu dénoncer l’ensemble des usages en vigueur et précédents accords quelles qu’en soient les teneurs et nature dans le but de refonder le corpus des règles conventionnelles internes régissant le contrat de travail de l’ensemble des salarié·e·s du Planning.

Elle a ainsi engagé un processus de négociation destiné à aboutir à la régularisation d’un accord d’entreprise unique tel que ci-après présenté.

Le présent accord a donc vocation à se substituer à tout accord, usage ou engagement unilatéral quelle qu’en soit la teneur qui le précédait.

Dispositions générales

1/Objet de l’accord :

Le présent accord a pour objet de définir et centraliser l’ensemble des règles et avantages constituant le statut collectif des salarié·e·s du Planning Familial 13

2/ Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salarié·e·s du Planning Familial 13, à temps partiel comme à temps complet, en contrat à durée déterminée comme indéterminée.

3/ Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée sauf dénonciation intervenant conformément aux dispositions légales et comme il est dit à l’article 7.

4/ Révision

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.

5/ Clauses juridiques et administratives

Le présent accord n’entrera en vigueur pour une durée indéterminée qu’une fois valablement consultés les salarié·e·s du planning conformément aux règles légales et dès lors qu’une majorité d’entre eux·elles l’aura approuvé. Cette consultation sera organisée dans un délai de deux mois à compter de la signature de l’accord.

L’accord pourra être dénoncé ou révisé en tout ou partie par l'une ou l'autre des parties contractantes selon les dispositions légales en vigueur.

Au cas où de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord entreraient en vigueur, les parties signataires conviennent de se rencontrer pour en examiner les conséquences.

6/ Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du vote des salarié·e·s l’approuvant à la majorité des voix conformément aux règles légales.

7/ Règlement des litiges

En cas de divergence sur les interprétations des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin de régler les litiges à l’amiable et de n’avoir recours à la voie contentieuse que dans la mesure où une telle conciliation s’avèrerait impossible. La direction organisera, sur simple demande écrite des représentant·e·s du personnels élu·e·s, sous quinzaine, une réunion destinée à évoquer et résoudre la difficulté.

8/ Dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité suivantes, à la diligence de la Présidence du Planning :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera notifié à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’association non signataire ;

• Deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version publiable et anonyme, seront déposés sur le site désigné par le ministère du travail à cette fin ;

• Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Marseille.

Le présent accord sera mis à disposition des salarié·e·s dans le bureau de la direction du Planning.

Les nouveaux et nouvelles embauché·e·s seront informés de son existence dans le cadre des dispositions de leur contrat de travail

Article 1 : Durée du travail

À titre liminaire, les parties signataires du présent accord s’entendent sur l’existence d’une activité fluctuante au sein du Planning Familial 13. En particulier, elles reconnaissent que, compte tenu de la spécificité de son activité, les périodes scolaires constituent des périodes de très forte activité. Cette périodicité d’une charge accrue de travail se répète depuis plusieurs années et est compensée par une plus faible activité durant les périodes de vacances scolaires. Cette variabilité d’activité existe, même si elle demeure plus faible, pour le personnel administratif. Il apparait que le système actuellement en place ne permet pas de répondre de manière satisfaisante pour le personnel comme l’association à ces fluctuations. Aussi le recours à une annualisation du temps de travail pour l’ensemble du personnel dans les conditions ci-après définies s’impose de l’avis commun des parties signataires.

Article 1-1 : dispositions communes à l’ensemble des salarié·e·s : annualisation du temps de travail

Il est rappelé à titre liminaire que le temps ou durée de travail s’entend, au sens du présent accord, du temps de travail effectif, c’est-à-dire celui durant lequel le/la salarié·e reste à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.

Le décompte de la durée du travail est annualisé pour l’ensemble des salarié·e·s. Cette annualisation du temps de travail est applicable aux salarié·e·s à temps plein comme à temps partiel.

La durée moyenne hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures sur la période de référence pour les salarié·e·s à temps complet.

La durée du travail est fixée à 1557 heures sur l’année pour l’ensemble du personnel à temps complet. Tout heure effectuée au-delà de cette durée constituera une heure supplémentaire.

La durée du travail annuelle et en moyenne mensuelle des salarié·e·s à temps partiel est fixée au contrat de travail. Toute heure effectuée au-delà de cette limite contractuelle constituera, conformément aux dispositions légales, une heure complémentaire ou supplémentaire.

La période de référence est fixée à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de la durée de travail, la rémunération de base des salarié·e·s, indépendante du nombre d’heures effectuées dans le mois, sera lissée mensuellement en application de la règle suivante : (1557 heures x taux horaire) / 12 mois pour les salarié·e·s à temps complet, (nombre annuel d’heures fixé au contrat de travail x taux horaire)/12 pour les salarié·e·s à temps partiel.

Au sens des dispositions qui suivent, le personnel administratif est constitué des salarié·e·s occupant les postes suivants : comptable, agent·e d’entretien, chargé·e administration finance et accueil, responsable administrative et financière, direction et direction adjointe. Cette liste peut être modifiée dans le cadre de créations de postes postérieures.

Le personnel administratif se verra fixer des horaires de travail individualisés identiques sur l’ensemble de la période de référence. Il ne sera donc pas concerné par les dispositions qui suivent relatives aux plannings de travail. Ces horaires seront susceptibles d’aménagement dans l’hypothèse de dépassements horaires ponctuels pendant les périodes de forte activité rendant nécessaires des compensations en temps. Les salarié·e·s seront informés un mois à l’avance de la modification de leurs horaires de travail rendue nécessaire par la compensation des dépassements horaires effectués sur la période de référence.

Les autres salarié·e·s seront informés de leurs horaires de travail par la communication de plannings de travail indicatifs un mois à l’avance. À titre d’exemple, leur planning du mois de juin de l’année en cours leur sera communiqué entre le 25 avril et le 1^er mai précédent. Ce planning sera susceptible d’aménagement en cas de nécessité de service, notamment liée à une absence d’un·e salarié·e ou à un évènement particulier constituant un surcroît exceptionnel d’activité, avec un délai de prévenance de 8 jours.

La notification du planning se fera par la voie du logiciel d’agenda partagé en ligne actuellement utilisé par l’association auquel pourra se substituer tout autre système dont l’implantation serait décidée ultérieurement. Les salarié·e·s devront régulièrement consulter cet agenda partagé afin d’être informés de l’organisation de leur temps de travail.

Les modifications apportées au temps de travail des salarié·e·s à temps partiel interviendront dans les mêmes conditions de forme et délais dans le strict respect des dispositions légales les concernant. Les règles relatives aux heures complémentaires telles que fixées par la loi ne sont pas modifiées par le présent accord. Les salarié·e·s déjà en poste se verront proposer un avenant à leur contrat de travail rappelant les dispositions nouvelles qui leur seront dorénavant applicables. Cette proposition interviendra dans les formes et délais légaux.

Les salarié·e·s procèderont à la déclaration de leurs horaires de travail effectifs journellement via le logiciel informatique Innovance mis à leur disposition à cet effet ou tout autre logiciel venant s’y substituer. Ce système auto déclaratif permettra le décompte de leur temps de travail effectif. Les salarié·e·s auront un accès permanent aux heures enregistrées par ce logiciel de décompte de leur temps de travail leur permettant d’avoir connaissance de la durée de travail effectuée sur la période de référence.

Chaque journée d’absence du/de la salarié·e, quel qu’en soit le motif, sera comptabilisée au titre de 7 heures de travail pour les salariés occupés à temps plein au prorata de leur temps de travail quotidien pour les salariés à temps partiel.

Les salarié·e·s embauché·e·s ou ayant quitté le Planning en cours d’année, verront calculer leur temps de travail prorata temporis. Les éventuels dépassements horaires en moyenne sur la période considérée seront rémunérés au titre d’heures supplémentaires. Les heures non effectuées feront l’objet d’une déduction dans le cadre de l’élaboration du solde de tout compte.

S’agissant des des déplacements exceptionnels hors département des salarié·e·s non itinérants de leur domicile vers un lieu d’exécution de leur travail ou de formation impliquant un temps inhabituel de déplacement, ils seront considérés et traités, comme il est dit à l’article 1-2, de la même manière et avec les mêmes compensations que pour les salarié·e·s itinérant·e·s.

Article 1-2 : dispositions spécifiques applicables aux salarié·e·s itinérant·e·s :

Pour l’application du présent article, il convient de préciser que sont considérés comme salarié·e·s itinérant·e·s les salarié·e·s sans lieu fixe de travail, amené·e·s à se déplacer en différents lieux d’intervention de l’association et rattaché·e·s administrativement au siège ou à l’un des établissements du Planning Familial 13.

Le temps de travail de ces salarié·e·s, qu’ils/elles soient à temps partiel ou complet, est annualisé dans les mêmes conditions qu’indiqué à l’article 1-1 et suivant les mêmes modalités.

Ces salarié·e·s, dont le contrôle de la durée effective de travail est impossible, seront astreint·e·s à la même obligation d’enregistrement journalier de leur temps de travail que les salarié·e·s sédentaires.

Il est rappelé, s’agissant spécifiquement des salarié·e·s itinérant·e·s, que le temps de déplacement professionnel entre leur domicile et le lieu d’exécution du travail ne constitue pas un temps de travail effectif susceptible d’être comptabilisé dans la durée du travail. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie. Cette contrepartie peut prendre la forme d’un temps de repos.

Au regard des études les plus récentes, en particulier celle de la Dares, publiée en novembre 2015, les signataires du présent accord conviennent que le temps de déplacement moyen aller-retour d’un·e salarié·e se fixe à 50 minutes. Ils considèrent donc que le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail et en revenir excédant 25 minutes pour chaque trajet constitue un temps inhabituel de déplacement.

Par conséquent, tout temps de déplacement effectué depuis le domicile du/de la salarié·e vers le lieu d’exécution du travail au-delà de 25 minutes donnera lieu à une compensation en repos calculée sur la base d’un tiers de ce temps excédentaire. À titre d’exemple, pour un déplacement de 60 minutes, le temps de repos supplémentaire sera calculé comme suit : 60 – 25 minutes = 35 minutes x 1/3 = 11 minutes et 66 centièmes de temps de repos supplémentaire.

Pour les besoins d’application du présent article, il est précisé que le temps de déplacement sera calculé in abstracto au moyen de logiciels de calcul de déplacement en véhicule motorisé de type Mappy suivant le nombre de kilomètres effectués et non en fonction du temps réellement passé par le/la salarié·e dans son véhicule éventuellement lié à des évènements extérieurs.

Les salarié·e·s concernés devront déclarer journellement tout temps de déplacement inhabituel qu’ils·elles ont pu effectuer dans un fichier informatique en réseau qui sera créé à cet effet. Elles·ils seront informé·e·s mensuellement du temps de repos supplémentaire ainsi généré. Ces temps de repos pourront être pris dans les mêmes conditions et suivant les mêmes formes que tous les autres congés, par demi-journée au minimum.

Article 2 : Dispositions relatives au contrat de travail :

Article 2-1 : Dispositions particulières relatives au contrat à durée déterminée conclu dans le cadre de la politique de l’emploi

Les salarié·e·s embauché·e·s dans le cadre de contrats à durée déterminée liés à la politique de l’emploi percevront, lors de la rupture du contrat à échéance normale, dès lors que la relation contractuelle ne se poursuivra pas en contrat à durée indéterminée, une indemnité de fin de contrat égale à 10% de la rémunération de base moyenne brute qu’elles·ils ont perçu pendant toute la durée du contrat.

Cette indemnité ne sera pas due en cas de rupture anticipée du contrat à raison du comportement fautif du/de la salarié·e.

Elle ne sera pas non plus due dans l’hypothèse où le/la salarié·e aurait refusé une poursuite de la relation contractuelle sous l’égide d’un contrat à durée indéterminée.

Article 2-2 : Télétravail

2-2-1 Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est possible au sein du Planning Familial 13 et résultera d’un accord entre le/la salarié·e et le Planning. Tout salarié·e y est éligible à la condition que le télétravail soit compatible avec ses fonctions, sans gêne pour son équipe ni désorganisation du service. Il est régi par les dispositions légales applicables. Il est limité cependant à 4 journées de travail par mois. Le/la salarié·e désirant exceptionnellement travailler depuis son domicile devra en faire la demande par mail adressé à la direction au moins 24 heures à l’avance. La direction du Planning s’engage à répondre à cette requête sous 24 heures par le même mode. Elle pourra s’opposer à cette demande si l’organisation du service ou des raisons de service l’empêche. Notamment, elle pourra s’y opposer dès lors que l’effectif en télétravail aurait atteint le seuil de 25%. Le temps de travail effectué par le/la salarié·e en télétravail devra être mentionné par lui/elle sur le logiciel Innovance ou tout autre logiciel d’enregistrement du temps de travail venant s’y substituer. Le télétravail s’effectuera selon les horaires habituels du/de la salarié·e. Il ne donnera lieu à l’exécution d’aucune heure supplémentaire.

Pour l'application du présent texte, il convient d’indiquer que la prise en charge d’appels via le numéro vert depuis le domicile du/de la salarié·e ne sera pas comptabilisé dans les journées de télétravail occasionnel.

2-2-2 Télétravail régulier des salarié·e·s itinérant·e·s

L’objet du présent accord quant au télétravail régulier est de permettre de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie personnelle et professionnelle.

Les salarié·e·s éligibles au télétravail régulier sont les salarié·e·s itinérant·e·s tels que définis à l’article 1-2 dont il est apparu que les conditions de travail et les déplacements réguliers pouvaient rendre plus difficile le retour et le travail administratif au siège de l’association ou dans un bureau de rattachement lequel pouvait également impliquer un temps de déplacement et de fatigue supplémentaire. Il est donc mis en place pour réduire ces contraintes liées notamment au temps de déplacement.

Les salarié·e·s itinérant·e·s travailleurs·euses handicapé·e·s sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salarié·e·s.

La mise en place du télétravail repose sur le volontariat.

Les salarié·e·s concerné·e·s par le télétravail disposeront d’un bureau qui leur sera réservé dans les locaux de rattachement de l’association leur permettant d’y effectuer leur travail administratif s’ils/elles le souhaitent ou si cela s’avère nécessaire. En contrepartie de l’avantage qui leur est consenti, les télétravailleurs·euses renoncent néanmoins à disposer d’un bureau individuel en ces locaux.

Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du/de la salarié·e constitué de son lieu de résidence habituel.

Le/la salarié·e formalisera sa demande de télétravail par mail adressé à la direction. Cette demande de télétravail devra être validée pour qu’elle puisse être effective.

Tout refus de la direction devra se faire par écrit et être motivé.

L’association et le/la salarié·e formaliseront leur accord par la régularisation d’un avenant au contrat de travail. Naturellement, cet avenant ne vaudra que pour la période durant laquelle le/la salarié·e continuera à occuper l’emploi éligible au télétravail. Il deviendra caduc si le/la salarié·e vient à occuper un emploi qui n’est pas au nombre des emplois itinérants visés par le présent accord. Cet avenant prévoira une période d’adaptation d’un mois à l’issue de laquelle les parties feront un point de situation afin de vérifier que les conditions de travail sont conformes à leurs attentes et qu’il y a lieu de pérenniser ce mode de travail. Les deux parties disposeront du droit de dénoncer cet avenant et de mettre ainsi fin au télétravail avec un délai de prévenance d’un mois suivant les mêmes modalités que celles fixées pour la demande initiale du/de la salarié·e. Les deux parties devront motiver leur décision. Dans cette hypothèse, le/la salarié·e itinérant réintègrera les locaux administratifs de l’association qui lui seront désignés pour effectuer son travail administratif.

Après acceptation, le/la salarié·e devra faire figurer sur le logiciel Innovance ou tout autre logiciel venant s’y substituer, pour les jours concernés, qu’il/elle se trouve en situation de télétravail suivant des plages horaires conformes à sa durée de travail telle que définie dans le cadre du présent accord et aux horaires collectifs en vigueur au sein du Planning. Elle/Il devra respecter les dispositions légales relatives aux temps de repos obligatoires. Le temps de travail réellement effectué par le/la salarié·e en télétravail devra être renseigné par lui/elle sur le logiciel Innovance ou tout autre logiciel d’enregistrement du temps de travail venant s’y substituer. Le télétravail ne devra générer aucune heure supplémentaire sauf demande expresse et écrite du Planning.

Le Planning Familial 13 entend que soit respectée la vie privée du/de la salarié itinérant·e. A cet effet, celui/celle-ci ne pourra pas être contacté·e à son domicile en dehors des plages horaires correspondant à celles en vigueur au sein des établissements du planning, soit actuellement : du lundi au samedi de 8 heures à 19 heures. Ces plages horaires seront rappelées dans l’avenant au contrat de travail. En contrepartie, le/la salarié·e s’engage à répondre à toute sollicitation de l’employeur, par écrit comme par oral, durant les plages horaires consacrées au télétravail.

Le/la salarié·e itinérant·e ne pourra pas non plus télétravailler durant ses périodes de repos ou en cas de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la cause.

Le/la directeur·trice du Planning effectuera un suivi régulier des réalisations de la télétravailleuse dont il/elle devra lui rendre compte de manière hebdomadaire. Il/elle évaluera ainsi sa charge de travail.

Le Planning fournit d’ores et déjà au/à la salarié·e itinérant·e ses matériel informatique et téléphone. Cette mise à disposition de matériel ne variera donc pas. Le/la salarié·e s’engagera à disposer, pendant le temps de travail d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement du matériel, le/la salarié·e devra en aviser dans les 24 heures la direction du Planning ; la collaborateur·trice devra informer sa compagnie d’assurance qu’elle exerce une part de son activité à domicile. Dans l’hypothèse où cette déclaration génèrerait un surcoût d’assurance pour le/la salarié·e, le Planning lui en assurera remboursement sur justificatif.

Article 2-3 : frais professionnels

Article 2-3-1 : dispositions relatives à l’ensemble du personnel

• Frais de repas

Les salarié·e·s en mission ponctuelle et exceptionnelle d’une journée complète à l’extérieur de l’entreprise ou en permanence d’une journée sur l’Hôpital d’Aix seront remboursé·e·s des frais de repas qu’ils/elles seront amené·e·s à exposer dans le cadre d’une indemnité forfaitaire alignée sur la tarification URSSAF sur la base d’un document justifiant de la prise d’un repas à l’extérieur sur le logiciel de planification Innovance ou tout autre logiciel venant s’y substituer. Ce montant évoluera en fonction de l’évolution du barème fiscal.

Les salarié·e·s contraint·e·s de prendre leur repas dans le cadre de réunions institutionnelles auxquelles ils·elles participeraient bénéficieront d’une prise en charge réelle de leurs frais de repas, sur justificatif, dans la limite de 19 euros. Ce montant évoluera en fonction des tarifications de base instituées par l’URSSAF.

Toute intervention d’un·e salarié·e hors département dans le cadre d’un grand déplacement donnera lieu à la prise en charge d’un repas dans la limite de 19 euros et de 38 euros pour deux repas s’il/elle est contraint·e d’y demeurer plus d’une journée. Ce montant évoluera en fonction de l’évolution du barème fiscal.

• Frais de déplacement

Le Planning Familial 13 prendra en charge, sur justificatif, les frais de déplacement domicile/lieu de travail en transport en commun de ses salarié·e·s à temps plein à hauteur de 50% de leur abonnement mensuel ou annuel. Cette prise en charge se fera prorata temporis pour les salarié·e·s à temps partiel. Ces dernier·e·s s’ils/elles sont déjà remboursé·e·s de tels frais par un autre employeur ne pourront, au total, obtenir remboursement d’une somme supérieure à 50% des frais qu’ils/elles exposent.

Les salarié·e·s faisant usage de leur vélo personnel pour se rendre depuis leur domicile sur le lieu de travail se verront allouer une indemnité kilométrique calculée sur la base de 0.25 euros du km. Cette indemnité pourra se cumuler avec celle liée à l’usage des transports publics dès lors que le/la salarié·e ferait usage pour le même déplacement de ces deux moyens de transport.

Les salarié·e·s amené·e·s à se déplacer ponctuellement en transport en commun pour le compte de l’association et les besoins de leur activité se verront rembourser, sur explicitation du motif de déplacement, leur titre de transport sur la base d’un trajet RTM facturé sur une carte de 10 transports.

Les salarié·e·s faisant usage des véhicules de service mis à leur disposition seront remboursé·e·s sur justificatif des frais réellement exposés au titre du carburant et des péages.

Les salarié·e·s faisant usage de leur véhicule personnel pour des déplacements professionnels liés à leur activité professionnelle seront remboursé·e·s des frais qu’ils/elles exposent sur production de la carte grise au nom du ou de la salarié·e ou de l’attestation d’assurance à son nom sur la base des barèmes fiscaux en vigueur dans la limite de 5CV. Le remboursement s’effectuera sur explicitation du motif de déplacement, sur la base du trajet le plus court calculé à partir du logiciel Mappy ou tout autre outil de calcul équivalent. Les frais d’autoroute exposés leur seront remboursés au réel sur justificatif.

Les salarié·e·s amené·e·s à se déplacer en train pour les besoins de leur activité seront remboursé·e·s sur justificatifs des frais réels exposés sur la base d’un tarif de 2^e classe.

• Frais d’hôtel

Les frais d’hôtel exposés par les salarié·e·s en grand déplacement, hors département, pour les besoins de leur activité leur seront remboursés après validation par leur hiérarchie en amont sur le principe de l’hébergement et sur justificatif dans la limite de 75 euros par nuitée.

Article 2-3-2 : dispositions propres aux salarié·e·s itinérant·e·s

En cohérence avec les dispositions relatives à la durée du travail des salarié·e·s itinérant·e·s, les parties signataires du présent accord conviennent que les déplacements de ces salarié·e·s de leur résidence vers le lieu d’exécution du travail d’une distance inhabituelle peuvent générer des frais supplémentaires lesquels ont vocation à être pris en charge par l’association.

Pour l’application du présent article est considéré comme un trajet inhabituel tout trajet entre le lieu de résidence du/de la salarié·e et le lieu d’exécution du travail excédant 20 kilomètres. À compter du 21^e kilomètre les frais exposés par le/la salarié·e itinérant·e seront considérés comme des frais professionnels et pris en charge sur la base des indemnités kilométriques telles que fixées à l’article 2-3-1.

Les salarié·e·s devront déclarer journellement sur un document informatique en réseau créé à cet effet les temps de déplacement qu’ils/elles ont pu effectuer au-delà de 21 kms.

Article 3 : Dispositions relatives aux salaires, ancienneté et classification

Article 3-1 : classifications et salaires

Les emplois existant au sein du Planning 13 sont référencés dans les fiches de postes annexées au présent accord lesquelles font également l’objet d’une approbation des signataires de l’accord.

Les grilles de classification et de salaires correspondant à ces différents métiers sont également annexées au présent accord et approuvées par les signataires de celui-ci.

Le Planning Familial 13 s’engage à négocier au moins tous les 4 ans sur les niveaux de rémunération de ses salarié·e·s.

Article 3-2 : prime mensuelle d’ancienneté

À compter d’une année d’ancienneté, le salarié bénéficiera d’une prime mensuelle d’ancienneté.

Cette prime mensuelle sera égale, à l’issue de la première année, à 2 points étant précisé que le point est fixé à 5.07 euros.

Elle sera revalorisée tous les 2 ans de 4 points à la date anniversaire d’entrée dans l’entreprise dans la limite de 20 années d’ancienneté.

Pour l’application de cet article, il est précisé que seule l’ancienneté continue au sein du planning est prise en compte. Les périodes d’absence, autres que congé sabbatique, sont prises en compte pour le calcul de l’ancienneté.

Article 4 Dispositions relatives aux congés

Les salarié·e·s bénéficient chaque année de congés payés dans les conditions suivantes :

- pour une année de travail au 31 mai : 30 jours ouvrés ;

- pour moins d'une année de travail au 31 mai : au prorata du nombre de mois de présence effective pendant la période de référence.

Conformément à la loi, les salarié·e·s à temps partiel bénéficient des dispositions ci-dessus, leur indemnité de congés étant calculée au prorata de leur temps de travail.

Il est rappelé que la période de référence d’acquisition des congés se situe entre le 1^er juin de l’année n jusqu’au 31 mai de l’année n+1. La période de prise des congés se situe entre le 1^er mai et le 31 octobre de chaque année.

Les congés payés supplémentaires demeurent attribués en sus de ces congés payés annuels.

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel et des congés annuels supplémentaires :

- les jours fériés ;

- les périodes de congés annuels ;

- les périodes de congé maternité, adoption, accidents de travail, maladie professionnelle ;

- les autres périodes de maladie jusqu'à 6 mois ;

- les périodes de formation légales ou conventionnelles ;

- les périodes d'absence pour exécution de mandat (comité social et économique, délégué·e syndical·e).

Outre les cas de report expressément prévus par la loi, les congés payés acquis non pris au 31 octobre pourront faire l’objet d’un report sur l’année suivante sur demande écrite du/de la salarié·e avec l’accord de la direction du Planning Familial. Cette demande de report ne pourra être renouvelée qu’une fois. Les congés payés acquis non pris seront définitivement perdus à l’issue de la deuxième année de report.

Les salarié·e·s ont droit aux congés spéciaux expressément prévus par la loi et dans les conditions qu’elle définit. Dans le cas de maladie d'un enfant de moins de 16 ans et sur présentation d'un certificat médical, des congés exceptionnels non rémunérés sont accordés à la mère, ou au père, ou à la personne qui a la charge habituelle de l'enfant. Ces congés cumulés ne peuvent dépasser annuellement de date à date la limite maximum de 10 jours ouvrés, quel que soit le nombre d'enfants.

En sus des jours de congés annuels rémunérés légaux, les salarié·e·s bénéficieront des jours de congés rémunérés supplémentaires suivants :

• 26 décembre ;

• Journée de solidarité.

Article 5 : Suspension du contrat de travail pour cause de maladie, accident du travail ou maladie professionnelle et maternité

En cas d'absence au travail résultant de la maladie, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, les salarié·e·s bénéficient des dispositions ci-après relatives au maintien de salaire, sous réserve de remplir cumulativement les deux conditions suivantes :

 - justifier dans les 48 heures de cet arrêt de travail pour maladie, par l'envoi d'un arrêt de travail l'attestant ;

 - pouvoir bénéficier des prestations en espèces de la sécurité sociale et être soigné sur le territoire national.

Sans délai de carence, à compter du premier jour de prise en charge par l'employeur du maintien de salaire et pendant 90 jours, ils·elles reçoivent la totalité de la rémunération nette qu'ils·elles auraient perçue s'ils·elles avaient continué à travailler.

Pour le calcul et le versement des indemnités, il est tenu compte des périodes déjà indemnisées durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que l'indemnisation des périodes de maladie ne dépasse pas, pour ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation prévue de 90 jours à 100 %.

Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations (indemnités journalières, rentes ou pensions) que l'intéressé·e perçoit de la sécurité sociale ou d’un régime de prévoyance. Le/la salarié·e devra donc impérativement transmettre ces informations à l’employeur lequel sera sinon nécessairement libéré de son obligation tant qu’aucune régularisation ne sera intervenue.

Pendant toute la période de congé maternité, le/la salarié·e bénéficiera d’un maintien à 100% de son salaire net déduction faite des allocations que l’intéressée perçoit de la sécurité sociale ou d’un régime de prévoyance. Le/la salarié·e· devra donc impérativement transmettre ces informations à l’employeur lequel sera sinon nécessairement libéré de son obligation tant qu’aucune régularisation ne sera intervenue.

Marseille, le 27 novembre 2020