Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez MMH - MEURTHE ET MOSELLE HABITAT (Siège)

ACCORD POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

OBJECTIFS ET MOYENS – ANNEE 2019 -

1 – Bilan du Plan d’Action 2018

• Tous les nouveaux personnels ont bénéficié d’un cursus d’intégration (formation, tutorat interne)

• La moyenne des augmentations a été de 305 points pour les hommes et 560 points pour les femmes.

• Respect des engagements portant sur la non prise en compte du sexe lors des recrutements et les conditions salariales à l’embauche.

• Le Plan d’Action 2018 faisait apparaître le besoin de faire un effort de rattrapage :

• Pour le personnel féminin

Assistante de gestion

Chargée de mission

Responsable d’agence

Chargée de secteur

• Le bilan de l’année permet de faire les constats suivants :

• L’écart de salaire s’est réduit pour :

Les assistantes de gestion (personnel féminin)

Les responsables d’agence (personnel féminin)

Les responsables de site (personnel féminin)

• Les écarts de salaire sont pour partie liés au niveau de rémunération à l’embauche en lien avec les profils recrutés (niveau d’études, expérience professionnelle)

• L’écart entre le niveau de salaires moyen des femmes et des hommes pour les catégories 1,2 et 3 est passé de 4.36 % en faveur des hommes en 2017 à + 7.85 % en 2018.

• En 2018, recrutements de :

13 CDI (6 femmes et 7 hommes)

2 contrats en alternances (2 hommes)

• Départs en formation :

220 départs pour les femmes

241 pour les hommes

La formation est accessible quelque soit le sexe.

• Temps partiels : c’est dans la catégorie « agents de maîtrise » que l’on compte le plus de temps partiels.

Au total, les temps partiels représentent 6.38 % de l’effectif (exclusivement du personnel féminin : 12 salariées).

2 –La rémunération effective : résorber les inégalités de salaires

• Poursuite de la sensibilisation des managers sur nos obligations en matière d’égalité salariale

• Projet d’encourager les pratiques managériales intégrant les principes de la RSE.

• Intégrer cette notion aux programmes de formation au management et prévoir ce point à l’ordre du jour des réunions avec l’encadrement.

• A l’embauche, garantir un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, même niveau de responsabilité, de formation et/ou d’expérience.

Le positionnement dans la grille de qualification ne devra en aucun cas tenir compte ni du sexe, ni de la situation familiale du futur titulaire de l’emploi.

On constate globalement un équilibre entre les niveaux de salaire hommes/femmes dans l’ensemble des métiers et qualifications.

Au titre de 2019, un effort de rattrapage est à étudier :

• Pour le personnel féminin dans les métiers suivants :

Chargée de mission

Responsable d’agence

Chargée de travaux

Responsable de service

3 – Embauche : favoriser l’égalité professionnelle par le recrutement et la mobilité interne

• Le taux des femmes dans l’effectif total « cadres » évolue (de 45 à 47.3 %). Il faut poursuivre les actions permettant de favoriser le développement de l’égalité professionnelle.

• Recevoir au moins une candidate femme pour chaque offre d’emploi (répondant aux critères de l’offre)

• Continuer à s’appuyer sur le dispositif de sélection des candidatures : dispositif construit exclusivement autour de la notion de compétences et d’aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir, excluant la prise en considération d’appartenance à un sexe.

• Accueillir des stagiaires femmes autant que de stagiaires hommes

• Favoriser l’accessibilité aux parcours de formation permettant d’accompagner les projets d’évolution de carrière (information sur les dispositifs existants)

4 – Favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• Organiser la majorité  des réunions pendant les heures de travail

• Etudier les demandes de modification de l’organisation du travail et y répondre selon des critères objectifs en fonction des possibilités d’aménagement au sein des services.

• Programmation des entretiens professionnels en amont du retour de congés (maternité, formation,…)

• Suivi des entretiens professionnels

• Communication interne diffusée aux personnels dont le contrat de travail est suspendu

• Permettre un horaire décalé aux parents le jour de la rentrée des classes tout en organisant la continuité des services

• Etudier toutes les demandes de passage en télétravail conformément aux critères définis, sans prise en considération du sexe ou de la situation familiale.

• Favoriser le respect des temps de repos et de congé en informant sur le droit à la déconnexion. Aucune obligation, pour les salariés, et sensibilisation sur l’importance de ne pas utiliser les outils numériques en dehors du temps de travail et des permanences de sécurité.

• Projet d’engager une démarche sur la qualité de vie au travail (promouvoir les actions favorisant la santé et le bien être au travail).

Fait à Nancy, le 11 décembre 2018

Syndicat BAT-MAT-TP-C.F.T.C. Syndicat C.F.D.T

Directeur Général