Accord d'entreprise "Un accord relatif aux Négociations Annuelles Obligatoires 2019" chez MMH - MEURTHE ET MOSELLE HABITAT (Siège)

ACCORD SUITE A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE - ANNEE 2019

PREAMBULE

La Direction Générale de meurthe & moselle HABITAT et les syndicats représentatifs présents dans l’entreprise se sont réunis le 07 décembre 2018 en vue de conclure, pour l’année 2019, l’accord annuel salarial prévu aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail.

Au cours de la première réunion (du 21 novembre 2018), la Direction a présenté et commenté les statistiques adressées aux organisations syndicales et échangé avec celles-ci (salaires mensuels bruts par catégorie, Bilan social RH, rapport sur l’emploi de personnel handicapé, bilan du plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au titre de 2018). La Direction a présenté le contexte et les orientations possibles pour l’année 2019.

Lors de la seconde réunion du 30 novembre 2018, la Direction et les syndicats ont fait un bilan du Plan d’Action pour l’égalité professionnelle au titre de l’année 2018, ce qui a permis de construire en commun un plan d’action au titre de 2019.

Un point a également été fait sur le bilan des actions et les projets dans le domaine de la qualité de vie au travail et, du droit d’expression et du droit à la déconnexion.

Les organisations syndicales ont ensuite formulé leurs revendications et la Direction a précisé les pistes d’évolution.

La réunion du 07 décembre 2018 a permis de poursuivre les échanges au titre de la négociation.

Tout au long de ces discussions, la Direction a rappelé le contexte économique de l’entreprise mais également le contexte économique global.

CONTEXTE

• La solidité financière de mmH permet d’assurer la mise en œuvre du Plan Stratégique du Patrimoine qui mobilise des moyens importants, et ce, dans un contexte financier difficile issu de la loi de finances 2018.

• La réduction de loyers solidarité implique une perspective de baisse de 10 % des recettes à l’horizon 2020

• Le niveau des prélèvements (FNAP), la hausse des taux d’intérêt et les incertitudes sur les dispositifs d’exonération et d’abattement de la TFPB sont à prendre en compte.

• Dans ce contexte l’entreprise poursuit sa politique de maîtrise des frais de gestion

• Evolution des loyers de 1.25 %

• Objectifs de poursuite de la maîtrise des dépenses par la modération salariale et le non remplacement poste par poste afin de poursuivre l’amélioration des taux de dépenses du personnel non récupérables/loyers

• Dispositifs de retraite supplémentaire et d’intéressement confortés

• Maintien d’une politique de formation ambitieuse favorisant la professionnalisation des salariés

Il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel soumis au règlement du personnel suivant la convention collective nationale des OPH relative à la classification des postes et aux barèmes de rémunération de base des personnels employés par les offices publics de l’habitat et ne relevant pas de la Fonction Publique Territoriale.

ARTICLE 2 - Objet de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le dispositif du Plan Epargne Retraite Collectif (PERCO) en vigueur prévoit une affectation possible des sommes à l’acquisition des parts de fonds solidaires (Avenir Mixte Solidaire).

A – PROMOTIONS INDIVIDUALISEES AU TITRE DE L’ANNEE

Les augmentations et promotions individualisées au titre de l’année 2019 représenteront au maximum 1 % de la masse salariale (en faisant un effort particulier pour respecter la parité Homme / Femme et pour réduire les écarts de salaires constatés).

B – AUGMENTATION COLLECTIVE

Augmentation de la valeur du point d’indice en interne de 0.5 % au 1^er janvier 2019 ce qui porte le point à 5.7401 €

C – SUPPLEMENT D’INTERESSEMENT

Un supplément d’intéressement au titre de l’exercice 2018 sera versé en 2019, après le versement de la prime d’intéressement au titre de l’exercice 2018.

Il s’établira à + 15 % de l’enveloppe d’intéressement.

Les modalités de répartition de ce supplément seront celles prévues dans l’accord d’intéressement de l’entreprise. Le versement de ce supplément devra se faire dans le respect des plafonds individuels et collectifs de répartition de l’intéressement (code du travail article L 3314-10)

D – PRIME COLLECTIVE

Une prime exceptionnelle d’un montant brut de 300 € sera versée selon les modalités qui vont être précisées par la réglementation.

E – EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME - HOMME ET INSERTION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

L'objectif est de favoriser le pluralisme et de poursuivre la recherche de la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières et de sensibiliser les Responsables Intermédiaires.

L’entreprise crée les conditions d’accueil et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et satisfait à l’obligation légale par le biais de l’emploi direct.

Les postes de travail sont aménagés et les conditions de travail optimisées avec la prise en compte des préconisations et les avis des médecins du travail.

Le diagnostic des écarts éventuels entre les hommes et les femmes établi sur la base de la situation comparée des conditions générales d'emploi, de formation et de rémunération ne fait pas apparaître d'écart. Les temps partiels représentent 6.38 % de l’effectif (exclusivement du personnel féminin).

Concernant les augmentations, elles ont concerné 65 % des femmes et 35 % des hommes en 2018 ce qui a permis de réduire les écarts de rémunérations constatés. Les départs en formation ont concerné 109 femmes (1814.50 heures) et 85 hommes (1794.50 heures).

Sur cette même année, 6 femmes ont fait l'objet d'une embauche en CDI et 7 hommes.

Ces informations confirment que l’entreprise est attachée au respect du principe d’égalité professionnelle (recrutement, rémunération, évolution de carrière, accès à la formation et conditions de travail).

Un plan d’action a été négocié au titre de 2019.

F – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DROIT D’EXPRESSION

L’entreprise développe des actions visant l’amélioration de la sécurité et des conditions de travail :

• Formations à la sécurité

• Formations sur le thème de la prévention de l’agressivité et de la gestion des conflits

• Groupe de travail sur le maintien dans l’emploi des personnels d’immeuble (prévention de la pénibilité au travail et intervention d’un ergonome) et mise en œuvre et suivi d’un plan d’actions.

• Groupe de travail sur la prévention des risques psychosociaux (plan d’action et bilan annuel)

• Processus d’intégration des nouveaux embauchés et des personnels promus en interne.

• Aménagement des postes de travail en lien avec les préconisations des médecins du travail.

• Mise en place de permanences dans les services favorisant la variabilité des horaires.

Le droit d’expression est favorisé et s’exerce au travers des :

• Réunions des instances représentatives du personnel

• Réunions de Direction, de service, d’agence

• Réunions territoriales

• Séminaires encadrement

• Conventions des salariés

• Groupes de travail sur des thématiques spécifiques avec des représentants métiers

• Visites sur site

• Entretiens annuels d’appréciation

• Entretiens professionnels

• Développement de la communication interne (journal interne et zoom métier, …)

G – DROIT A LA DECONNEXION

• L’objet de cet article est de réaffirmer l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés.

• Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit des salariés de ne pas être connectés aux outils numériques professionnels et ne pas être contactés, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de leur temps de travail individuel.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires….

• Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joints à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet…

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail et les éventuelles heures supplémentaires. Sont exclus le temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels, les temps de jours fériés et des jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence maladie, maternité….)

• Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communications professionnels hors temps de travail :

Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.

Il est rappelé à chaque salarié de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone en dehors des cas prévus par le régime d’astreinte ;

• De ne pas solliciter de réponse immédiate, si ce n’est pas nécessaire ;

• Pour toute absence supérieure à une demi journée, de paramétrer le gestionnaire d’absence supérieure du bureau sur sa messagerie électronique et d’indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ;

• Pour toute absence supérieure à 3 mois, le salarié a la possibilité d’autoriser le transfert de la messagerie sur la boîte de réception de son responsable ou d’un membre du service ou de l’agence auquel il appartient. Le manager du salarié en question s’assurera au préalable de l’autorisation préalable donnée par le salarié de mettre en place ce mécanisme.

Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur les points développés ci-dessus. Les situations d’urgence sont énumérées ci-après et sont appréciées par la Direction Générale  (astreinte, incident grave, circonstances ne permettant pas d’assurer la continuité de service…)

• Mesures visant à favoriser la communication :

Chaque salarié doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication (communication directe, par téléphone,…)

Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

• A la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « répondre à tous », « copie à » ;

• A la précision de l’objet du courriel, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement son contenu ;

Actions menées par l’entreprise :

Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues, l’entreprise sensibilisera dés la prise de fonction, les salariés et particulièrement les managers au respect de ces dispositions en remettant aux nouveaux embauchés :

Un point est fait au titre de 2018 : il permet de constater qu’aucune problèmatique particulière liée à ces dispositions n’a été portée à notre connaissance.

Un point sera fait tous les ans, pour permettra d’identifier les éventuelles précisions nécessaires.

H – DUREE EFFECTIVE DU TEMPS DE TRAVAIL

1/ Détermination de la journée solidarité :

Le 10 juin 2019 : le Lundi de Pentecôte sera posé en R.T.T. Général (y compris pour le personnel d'immeuble).

2/ RTT fixés par l'employeur au titre de 2019 :

La moitié des RTT étant légalement fixée par l'employeur, la répartition se fera ainsi :

• Vendredi 31 mai 2019

• Vendredi 16 août 2019

• Mardi 24 décembre 2019

• Mardi 31 décembre 2019

Conformément à l’avenant n° 2 à l’accord collectif d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 31 mars 2015, les 11 autres jours de RTT devront être fixés selon un calendrier prévisionnel établi avant le début de chaque semestre et dans le respect des conditions suivantes :

3/ Les agents de propreté, les gardiens d’immeubles et les régisseurs travaillent 36h10 par semaine, ils ne bénéficient pas de jours de RTT conformément à l’accort ARTT.

Conformément à la négociation de 2014, ils seront placés en congés payés les jours de fermeture de l’entreprise. Cette disposition vise à renforcer leur sécurité ; les agences de proximité et les services du siège étant fermés.

ARTICLE 3 - Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an, soit du 1^er janvier 2019 au
31 décembre 2019. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.

ARTICLE 4 - Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », et en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nancy.

Fait à Nancy, le 11 décembre 2018

Déléguée Syndicale BAT-MAT-TP-C.F.T.C. Déléguée Syndicale CFDT

Directeur Général