Accord d'entreprise "ACCORD POUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES OBJECTIFS ET MOYENS ANNEE 2023" chez MMH - MEURTHE ET MOSELLE HABITAT (Siège)

ACCORD POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

OBJECTIFS ET MOYENS – ANNEE 2023

Le rapport d’égalité femmes-hommes élaboré chaque année permet de constater qu’il n’existe pas de discrimination en fonction du sexe au sein de meurthe et moselle HABITAT.

Notre volonté est d’ancrer le principe d’égalité de traitement dans notre politique RH et de veiller à la préservation de la situation actuelle en cohérence avec nos engagements RSE.

1 – Bilan du Plan d’Action 2022

• L’index égalité femmes/hommes de mmH s’établit à 89 points sur 100 et confirme que l’entreprise respecte l’égalité femmes/hommes et la met en œuvre. Il s’agit d’un axe qui s’inscrit pleinement dans le volet RSE du projet d’entreprise vivacité.

• Tous les nouveaux personnels ont bénéficié d’un cursus d’intégration (formation, tutorat interne). Les parcours d’intégration ont été retravaillés et prévoient une présentation et un échange planifié avec les services supports du siège.

• La moyenne des augmentations a été de 350 points pour les hommes (34%) et 575 points pour les femmes (66%).

• Respect des engagements portant sur la non prise en compte du sexe lors des recrutements et les conditions salariales à l’embauche.

• Ateliers organisés par l’ARACT (Association régionale pour l’amélioration des conditions de travail) sur le thème de la prévention du sexisme au travail (4 demi-journées à destination des membres du CSE, des managers et du Comité de Direction).

• Le Plan d’Action 2022 faisait apparaître le besoin de faire un effort de rattrapage :

• Pour le personnel féminin dans les métiers suivants

Chargée de mission

Chargée de travaux

Responsable de site

Conseillère commerciale

• Le bilan de l’année permet de faire les constats suivants :

• L’écart de salaire s’est réduit pour :

Les chargées de travaux

Les responsables de site

Les conseillères commerciales

• Les écarts de salaire sont pour partie liés au niveau de rémunération à l’embauche en lien avec les profils recrutés (niveau d’études, expérience professionnelle) et à l’accès à de nouveaux postes dans le cadre de la mobilité interne.

• L’écart entre le niveau de salaire moyen des femmes et des hommes pour les catégories 1,2 et 3 est passé de 0.78 % en faveur des hommes en 2021 à 0.33 % en 2022 en faveur des femmes. On constate donc une évolution significative en faveur de l’égalité salariale.

• En 2022, recrutements de :

14. CDI (11 femmes et 3 hommes)

4 contrats en alternances (3 femmes et 1 homme)

4 CDD (3 femmes et 1 homme)

• Départs en formation :

70 départs pour les femmes

72 pour les hommes

La formation est accessible quelque soit le sexe.

La formation représente un levier indispensable pour assurer l’adaptation au poste de travail, l’évolution ou le maintien dans l’emploi et le développement des compétences des salariés.

En ce sens, la formation joue un rôle majeur, participant à l’égalité de traitement dans le déroulement des parcours professionnels et favorisant l’évolution professionnelle.

• Temps partiels :

C’est dans la catégorie « agents de maîtrise » que l’on compte le plus de temps partiels.

Au total, les temps partiels représentent 6.84 % de l’effectif
(12 femmes et 1 homme).

2 –La rémunération effective : résorber les inégalités de salaires

• Publication de l’index égalité femmes/ hommes sur notre site internet

• Encouragement des pratiques managériales intégrant les principes de la RSE. Programmation des formations en management en lien avec le référentiel de management de l’entreprise

• Poursuite de la sensibilisation des managers sur nos obligations en matière d’égalité salariale

• Intégrer cette notion aux programmes de formation au management et poursuivre les échanges sur ce point à l’ordre du jour des réunions avec l’encadrement.

• A l’embauche, garantir un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, même niveau de responsabilité, de formation et/ou d’expérience.

• Le positionnement dans la grille de qualification ne devra en aucun cas tenir compte ni du sexe, ni de la situation familiale du futur titulaire de l’emploi.

• On constate globalement un équilibre entre les niveaux de salaire hommes/femmes dans l’ensemble des métiers et qualifications.

Au titre de 2023, un effort de rattrapage est à étudier :

• Pour le personnel féminin dans les métiers suivants :

Chargée de mission

Chargée de recouvrement

Chargée de travaux

Responsable de site

Conseillère commerciale

• Pour le personnel masculin dans les métiers suivants :

Assistant de gestion locative

Responsable de service

3 – Embauche : favoriser l’égalité professionnelle par le recrutement et la mobilité interne

• Le taux des femmes dans l’effectif total « cadres » s’établit à 54.05 %. Il faut poursuivre les actions permettant de favoriser le développement des parcours professionnels.

• Le taux des femmes dans l’effectif total cadres supérieurs évolue pour s’établir à 42.86 %.

• Continuer à s’appuyer sur le dispositif de sélection des candidatures : dispositif construit exclusivement autour de la notion de compétences et d’aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir, excluant la prise en considération d’appartenance à un sexe.

• Informer les salariés sur les postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne

• Accueillir des stagiaires femmes autant que de stagiaires hommes

• Favoriser l’accessibilité aux parcours de formation permettant d’accompagner les projets d’évolution de carrière (information sur les dispositifs existants)

• Poursuivre et développer notre engagement dans des dispositifs d’accompagnement au retour à l’emploi :

• Association NQT (Nos Quartiers ont du Talent)

• Rallye pour l’emploi

• Cap emploi

• Formalisation d’une politique visant à favoriser et à maintenir l’emploi des personnes porteuses d’un handicap

4 – Favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• Organiser la majorité des réunions pendant les heures de travail

• Etudier les demandes de modification de l’organisation du travail et y répondre selon des critères objectifs en fonction des possibilités d’aménagement au sein des services.

• Programmation des entretiens professionnels en amont du retour de congés (maternité, formation,…)

• Communication interne diffusée aux personnels dont le contrat de travail est suspendu

• Permettre un horaire décalé aux parents le jour de la rentrée des classes tout en organisant la continuité des services

• Mise en œuvre des dispositions relatives à l’accord sur le télétravail

• Favoriser le respect des temps de repos et de congé en informant sur le droit à la déconnexion. Aucune obligation, pour les salariés, et sensibilisation sur l’importance de ne pas utiliser les outils numériques en dehors du temps de travail et des permanences de sécurité.

• Poursuite de la démarche sur la qualité de vie au travail (promouvoir les actions favorisant la santé et le bien être au travail, aménagement de lieux de détente).

• Bilan du Droit à la Déconnexion

Fait à Nancy, le 5 décembre 2022

Déléguée Syndicale C.G.T. Déléguée Syndicale C.F.D.T

Directeur Général