Accord d'entreprise "Un accord relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire" chez MMH - MEURTHE ET MOSELLE HABITAT (Siège)

ACCORD SUITE A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE - ANNEE 2023

PREAMBULE

La Direction Générale de meurthe & moselle HABITAT et les syndicats représentatifs présents dans l’entreprise se sont réunis le 30 novembre 2022 en vue de conclure, pour l’année 2023, l’accord annuel salarial prévu aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail.

Au cours de la première réunion (du 14 novembre 2022), la Direction a présenté et commenté les statistiques adressées aux organisations syndicales et échangé avec celles-ci (salaires mensuels bruts par catégorie, Bilan social RH, rapport sur l’emploi de personnel handicapé, bilan du plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au titre de 2022). La Direction a présenté le contexte et les orientations possibles pour l’année 2023.

Lors de la seconde réunion du 23 novembre 2022, la Direction et les syndicats ont fait un bilan du Plan d’Action pour l’égalité professionnelle au titre de l’année 2022, ce qui a permis de construire en commun un plan d’action au titre de 2023.

Un point a été fait sur le bilan des actions et les projets dans le domaine de la prévention des risques professionnels, de la qualité de vie au travail et, du droit d’expression et du droit à la déconnexion.

Les organisations syndicales ont ensuite formulé leurs revendications et la Direction a précisé les pistes d’évolution.

La réunion du 30 novembre 2022 a permis de poursuivre les échanges au titre de la négociation.

Tout au long de ces discussions, la Direction a rappelé le contexte économique de l’entreprise mais également le contexte économique global.

Les parties ont convenu de se revoir pour un nouveau temps d’échange et de négociation le 5 décembre 2002.

CONTEXTE

• La solidité financière de mmH permet d’assurer la mise en œuvre du Plan Stratégique de Patrimoine malgré un contexte économique actuel difficile.

• Le budget 2023 est fortement impacté par la hausse des taux (Livret A) et par l’inflation. Il prévoit une hausse des loyers de 2.9% au 1^er février inférieure à l’IRL. Les compensations à la RLS prévues jusqu’en 2022 ont été prolongées pour 2023. Aucune certitude sur ces contreparties pour les années ultérieures.

• Ces éléments contextuels nécessitent de mobiliser tous les leviers d’optimisation et de gérer rigoureusement les dépenses de gestion pour garantir l’équilibre structurel des comptes de mmH et notre capacité à déployer nos projets.

• Maintien d’une politique de formation ambitieuse favorisant la professionnalisation des salariés.

• Les investissements sur le patrimoine mobilisent 68 M€ pour la construction neuve, les acquisitions et les travaux de réhabilitation.

• Un effort soutenu pour la maintenance du patrimoine.

Il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 - Objet de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le dispositif du Plan Epargne Retraite Collectif (PERCO) en vigueur prévoit une affectation possible des sommes à l’acquisition des parts de fonds solidaires (Avenir Mixte Solidaire).

A – PROMOTIONS INDIVIDUALISEES AU TITRE DE L’ANNEE

Les augmentations et promotions individualisées au titre de l’année 2023 représenteront au maximum 0.8 % de la masse salariale (en faisant un effort particulier pour respecter la parité Homme / Femme et pour réduire les écarts de salaires constatés).

B – AUGMENTATION COLLECTIVE

Une augmentation générale de 15 points par le biais de l’évolution du coefficient pour l’ensemble du personnel.

Cette évolution ne concerne pas les alternants dont la rémunération brute de base est fixée conformément au cadre légal.

C – SUPPLEMENT D’INTERESSEMENT

Un supplément d’intéressement au titre de l’exercice 2022 sera versé en 2023, après le versement de la prime d’intéressement au titre de l’exercice 2022.

Il s’établira à + 20 % de l’enveloppe d’intéressement.

Les modalités de répartition de ce supplément seront celles prévues dans l’accord d’intéressement de l’entreprise. Le versement de ce supplément devra se faire dans le respect des plafonds individuels et collectifs de répartition de l’intéressement (code du travail article L 3314-10)

D – FRAIS DE TRANSPORTS PUBLICS

A compter du 1^er janvier 2023, la prise en charge par l’employeur des titres d’abonnements souscrits par les salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail est portée de 50 à 75 %.

E – REVALORISATION DES SEUILS MINIMUM DES CATEGORIES :

Les parties ont décidé de porter à compter du 1^er janvier 2023 à :

290, le coefficient minimum correspondant à la catégorie 1 niveau 1

300, le coefficient minimum correspondant à la catégorie 1 niveau 2

310, le coefficient minimum correspondant à la catégorie 2 niveau 1

335, le coefficient minimum correspondant à la catégorie 2 niveau 2

410, le coefficient minimum correspondant à la catégorie 3 niveau 1

505, le coefficient minimum correspondant à la catégorie 3 niveau 2

660, le coefficient minimum correspondant à la catégorie 4 niveau 1

930, le coefficient minimum correspondant à la catégorie 4 niveau 2

F – EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES – HOMMES ET INSERTION DES

TRAVAILLEURS HANDICAPES

L'objectif est de favoriser le pluralisme et de poursuivre la recherche de la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières et de sensibiliser les Responsables Intermédiaires.

L’entreprise déploie une politique handicap en six axes qui prévoit la mise en œuvre d’actions concrètes et pluriannuelles, visant à :

• Recruter des personnes en situation de handicap : diffusion des offres d’emploi sur des sites d'emploi spécialisés (Cap emploi), aménagement du poste et adaptation de l’organisation du travail (télétravail), suivi individualisé après l’embauche ;

• Prévenir les risques professionnels et maintenir dans l’emploi : analyse annuelle des risques professionnels ; amélioration de l’ergonomie des postes de travail ; échanges sur le sujet du handicap au cours des entretiens annuels ;

• Sensibiliser et former sur le sujet du handicap : communication d’informations aux collaborateurs (RQTH et droits associés) via l’intranet ; ateliers de mise en situation pour sensibiliser les collaborateurs aux situations de handicap ;

• Identifier des interlocuteurs en interne : deux référents handicap (pour sensibiliser les collaborateurs et les accompagner dans leurs démarches administratives) et des ambassadeurs handicap pour relayer la politique handicap dans les agences et les services du siège ;

• Créer des partenariats avec des interlocuteurs spécialisés (AGEFIPH, médecins du travail…) ;

• Intégrer le sujet du handicap dans le dialogue social : consultation des ambassadeurs handicap et représentants du personnel lors de l’élaboration du plan d’actions handicap ;

• S’interroger sur l’accessibilité de nos locaux et de nos sites internet et intranet ;

• Développer les relations avec le secteur protégé et entreprises adaptées.

Les postes de travail sont aménagés et les conditions de travail optimisées avec la prise en compte des préconisations et les avis des médecins du travail.

Le diagnostic des écarts éventuels entre les hommes et les femmes établi sur la base de la situation comparée des conditions générales d'emploi, de formation et de rémunération ne fait pas apparaître d'écart. Les temps partiels représentent 6.84 % de l’effectif.

Concernant les augmentations, elles ont concerné 66 % des femmes et 34 % des hommes en 2022 ce qui a permis de réduire les écarts de rémunérations constatés. Les départs en formation ont concerné 57 femmes (917 heures) et 48 hommes (458 heures).

Sur cette même année, 11 femmes ont fait l'objet d'une embauche en CDI et 3 hommes.

L’index égalité femmes/hommes de mmH s’établit à 89 points sur 100 et confirme que l’entreprise respecte l’égalité femmes/hommes et la met en œuvre. Il s’agit d’un axe qui s’inscrit pleinement dans le volet RSE du projet d’entreprise vivacité.

Ces informations confirment que l’entreprise est attachée au respect du principe d’égalité professionnelle (recrutement, rémunération, évolution de carrière, accès à la formation et conditions de travail).

Un plan d’action a été négocié au titre de 2023.

G - PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS, QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DROIT D’EXPRESSION :

L’entreprise développe des actions visant l’amélioration de la sécurité et des conditions de travail :

• Formations à la sécurité

• Renouvellement des équipements de protection individuelle

• Formations sur le thème de la prévention de l’agressivité et de la gestion des conflits

• Ateliers de sensibilisation sur la prévention du sexisme au travail.

• Processus d’intégration des nouveaux embauchés et des personnels promus en interne.

• Aménagement des postes de travail en lien avec les préconisations des médecins du travail.

• Mise en place de permanences dans les services favorisant la variabilité des horaires.

• Rappel sur la mise en place d’une cellule d’écoute psychologique

• Equipement des personnels de proximité (dispositif d’alarme pour travailleur isolé)

• Planning de travaux pour l’aménagement de lieux de détente au siège et en agence

• Travaux pour l’amélioration du confort thermique du siège

• Signature d’un accord d’entreprise sur le dispositif du télétravail

• Formation des managers au mangement en lien avec les objectifs du référentiel de management co - construit en interne

• Etude des risques psychosociaux

Le droit d’expression est favorisé et s’exerce au travers des :

• Réunions des instances représentatives du personnel 

• Réunions de Direction, de service, d’agence

• Séminaires (proximité, commercialisation,…)

• Réunions d’intégration pour les nouveaux salariés

• Séminaires encadrement

• Convention des salariés

• Groupes de travail sur des thématiques spécifiques avec des représentants métiers

• Visites sur site

• Entretiens annuels d’appréciation

• Entretiens professionnels

• Entretiens sexennaux (état des lieux à 6 ans des entretiens professionnels)

• Développement de la communication interne

• Réunions d’expression et d’échanges (rencontre pour chaque service et agence avec le Directeur Général)

• Mise en ligne d’une rubrique : clic et com : boîte à idée et suggestions par le biais de l’intranet

H – DROIT A LA DECONNEXION

• L’objet de cet article est de réaffirmer l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés.

• Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit des salariés de ne pas être connectés aux outils numériques professionnels et ne pas être contactés, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de leur temps de travail individuel.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires….

• Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joints à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet…

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail et les éventuelles heures supplémentaires. Sont exclus le temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels, les temps de jours fériés et des jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence maladie, maternité….)

• Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communications professionnels hors temps de travail :

Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.

Il est rappelé à chaque salarié de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone en dehors des cas prévus par le régime d’astreinte ;

• De ne pas solliciter de réponse immédiate, si ce n’est pas nécessaire ;

• Pour toute absence supérieure à une demi journée, de paramétrer le gestionnaire d’absence supérieure du bureau sur sa messagerie électronique et d’indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ;

• Pour toute absence supérieure à 3 mois, le salarié a la possibilité d’autoriser le transfert de la messagerie sur la boîte de réception de son responsable ou d’un membre du service ou de l’agence auquel il appartient. Le manager du salarié en question s’assurera au préalable de l’autorisation préalable donnée par le salarié de mettre en place ce mécanisme.

Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur les points développés ci-dessus. Les situations d’urgence sont énumérées ci-après et sont appréciées par la Direction Générale  (astreinte, incident grave, circonstances ne permettant pas d’assurer la continuité de service…)

• Mesures visant à favoriser la communication :

Chaque salarié doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication (communication directe, par téléphone,…)

Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

• A la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « répondre à tous », « copie à » ;

• A la précision de l’objet du courriel, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement son contenu ;

Actions menées par l’entreprise :

Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues, l’entreprise sensibilise dès la prise de fonction, les salariés et particulièrement les managers au respect de ces dispositions en remettant aux nouveaux embauchés :

Une note de communication sur le Droit à la déconnexion

Un point est fait au titre de 2022 : il permet de constater qu’il est utile de repréciser et de communiquer régulièrement sur l’organisation du travail y compris en période de télétravail.

Un point sera fait tous les ans, pour permettre d’identifier les éventuelles précisions nécessaires.

I – MOBILITE DOMICILE /TRAVAIL

Adhérente au Plan de Déplacement Inter- Entreprises (PDIE) des Rives de Meurthe, mmH a déjà déployé plusieurs mesures et dispositifs qui s’inscrivent pleinement dans la Loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 dont l’ambition est de modifier la politique des transports.

L’objectif de ce plan est d’optimiser les déplacements des usagers en ciblant les besoins et en mutualisant les moyens disponibles.

Une meilleure accessibilité à l’information pour inciter à l’usage des modes de transport alternatifs : les salariés ont accès à l’information sur les déplacements à vélo.

Le « plan en vélo » ainsi que la carte d’accès aux transports en commun sont publiés dans l’intranet.

Affichage des informations du trafic routier et du réseau Stan : un écran diffuse dans le hall d’accueil du siège des informations routières, météorologiques et sur le trafic des bus et tram du secteur rives de Meurthe.

Des pass 10 sont mis à disposition de l’ensemble des salariés.

Une application Blablalines permet de mettre en relation des conducteurs et passagers qui effectuent les mêmes trajets aux mêmes horaires.

Des subventions vélo peuvent être accordées dans le cadre du PDIE.

J – DUREE EFFECTIVE DU TEMPS DE TRAVAIL

1/ Détermination de la journée solidarité :

Le 29 mai 2023 : le Lundi de Pentecôte sera posé en R.T.T. Général (y compris pour le personnel d'immeuble).

2/ RTT fixés par l'employeur au titre de 2023 :

La moitié des RTT étant légalement fixée par l'employeur, la répartition se fera ainsi :

• Lundi 2 janvier 2023

• Vendredi 19 mai 2023

• Lundi 14 août 2023

• Mardi 26 décembre 2023

Conformément à l’avenant n° 2 à l’accord collectif d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 31 mars 2015, les 11 autres jours de RTT devront être fixés selon un calendrier prévisionnel établi avant le début de chaque semestre et dans le respect des conditions suivantes :

	Trimestre 1		Trimestre 2		Trimestre 3		Trimestre 4
	Janv.	Fév.	Mars		Avril	Mai	Juin		Juillet	Août	Sept.		Oct.	Nov.	Déc.
Temps complet				3				3				2				3
80 %				2				2				2				2
50 %				1				1				0				1

3/ Les agents de propreté, les gardiens d’immeubles et les régisseurs travaillent 36h10 par semaine, ils ne bénéficient pas de jours de RTT conformément à l’accort ARTT.

Conformément à la négociation de 2014, ils seront placés en congés payés les jours de RTT fixés par l’employeur. Cette disposition vise à renforcer leur sécurité ; les agences de proximité et les services du siège étant fermés.

ARTICLE 2 - Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an, soit du 1^er janvier 2023 au
31 décembre 2023. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.

ARTICLE 3 - Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », et en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nancy.

Fait à Nancy, le 5 décembre 2022

Déléguée Syndicale CFDT

Directeur Général