Accord d'entreprise "ACCORD POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES OBJECTIFS ET MOYENS – ANNEE 2021 -" chez MMH - MEURTHE ET MOSELLE HABITAT (Siège)

ACCORD POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

OBJECTIFS ET MOYENS – ANNEE 2021 -

1 – Bilan du Plan d’Action 2020

• L’entreprise a obtenu le label e/engagé RSE (score de 68/100 ; les points forts étant les RH et les aspects sociaux : 86/100).

• L’index égalité femmes/hommes de mmH s’établit à 93 points sur 100 et confirme que l’entreprise respecte l’égalité femmes/hommes et la met en œuvre. Il s’agit d’un axe qui s’inscrit pleinement dans le volet RSE du projet d’entreprise vivacité.

• Tous les nouveaux personnels ont bénéficié d’un cursus d’intégration (formation, tutorat interne). La journée d’intégration sera l’occasion d’une présentation et d’un temps d’échange avec le Directeur Général. Les parcours d’intégration ont été retravaillés et prévoient une présentation et un échange planifié avec les services supports du siège.

• La moyenne des augmentations a été de 365 points pour les hommes (37%) et 525 points pour les femmes (63%).

• Respect des engagements portant sur la non prise en compte du sexe lors des recrutements et les conditions salariales à l’embauche.

• Le Plan d’Action 2020 faisait apparaître le besoin de faire un effort de rattrapage :

• Pour le personnel féminin dans les métiers suivants

Assistante de gestion

Chargée de mission

Chargée de recouvrement

Chargée de travaux

Responsable de site

Responsable de service

• Le bilan de l’année permet de faire les constats suivants :

• L’écart de salaire s’est réduit pour :

Les assistantes de gestion (personnel féminin)

Les chargées de mission (personnel féminin)

Les responsables de service (personnel féminin)

• Les écarts de salaire sont pour partie liés au niveau de rémunération à l’embauche en lien avec les profils recrutés (niveau d’études, expérience professionnelle) et à l’accès à de nouveaux postes dans le cadre de la mobilité interne.

• L’écart entre le niveau de salaires moyen des femmes et des hommes pour les catégories 1,2 et 3 est passé de 6.23 % en faveur des hommes en 2019 à + 2.56 % en 2020.

• En 2020, recrutements de :

7 CDI (4 femmes et 3 hommes)

4 contrats en alternances (2 femmes et 2 hommes)

• Départs en formation :

141 départs pour les femmes

126 pour les hommes

La formation est accessible quelque soit le sexe.

• Temps partiels : c’est dans la catégorie « agents de maîtrise » que l’on compte le plus de temps partiels.

Au total, les temps partiels représentent 7.52 % de l’effectif (13 femmes et 1 homme).

2 –La rémunération effective : résorber les inégalités de salaires

• Publication de l’index égalité femmes/ hommes sur notre site internet

• Formalisation d’un référentiel de management

• Poursuite de la sensibilisation des managers sur nos obligations en matière d’égalité salariale

• Encouragement des pratiques managériales intégrant les principes de la RSE.

• Intégrer cette notion aux programmes de formation au management et poursuivre les échanges sur ce point à l’ordre du jour des réunions avec l’encadrement.

• A l’embauche, garantir un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, même niveau de responsabilité, de formation et/ou d’expérience.

Le positionnement dans la grille de qualification ne devra en aucun cas tenir compte ni du sexe, ni de la situation familiale du futur titulaire de l’emploi.

On constate globalement un équilibre entre les niveaux de salaire hommes/femmes dans l’ensemble des métiers et qualifications.

Au titre de 2021, un effort de rattrapage est à étudier :

• Pour le personnel féminin dans les métiers suivants :

Chargée de mission

Chargée de recouvrement

Chargée de travaux

Responsable de site

Responsable de service

3 – Embauche : favoriser l’égalité professionnelle par le recrutement et la mobilité interne

• Le taux des femmes dans l’effectif total « cadres » évolue (de 54 à 55.5 %). Il faut poursuivre les actions permettant de favoriser le développement de l’égalité professionnelle.

• Le taux des femmes dans l’effectif total cadres supérieurs s’établit à 33.3 %.

• Continuer à s’appuyer sur le dispositif de sélection des candidatures : dispositif construit exclusivement autour de la notion de compétences et d’aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir, excluant la prise en considération d’appartenance à un sexe.

• Informer les salariés sur les postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne

• Accueillir des stagiaires femmes autant que de stagiaires hommes

• Favoriser l’accessibilité aux parcours de formation permettant d’accompagner les projets d’évolution de carrière (information sur les dispositifs existants)

• S’inscrire dans des dispositifs d’accompagnement au retour à l’emploi :

• Association NQT (Nos Quartiers ont du Talent)

• Rallye pour l’emploi

4 – Favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• Organiser la majorité des réunions pendant les heures de travail

• Etudier les demandes de modification de l’organisation du travail et y répondre selon des critères objectifs en fonction des possibilités d’aménagement au sein des services.

• Programmation des entretiens professionnels en amont du retour de congés (maternité, formation,…)

• Suivi des entretiens professionnels et bilan d’état des lieux à 6 ans en 2020

• Communication interne diffusée aux personnels dont le contrat de travail est suspendu

• Permettre un horaire décalé aux parents le jour de la rentrée des classes tout en organisant la continuité des services

• Etudier toutes les demandes de passage en télétravail conformément aux critères définis, sans prise en considération du sexe ou de la situation familiale.

• Evolution du dispositif de télétravail : projet de négociation d’un accord d’entreprise

• Favoriser le respect des temps de repos et de congé en informant sur le droit à la déconnexion. Aucune obligation, pour les salariés, et sensibilisation sur l’importance de ne pas utiliser les outils numériques en dehors du temps de travail et des permanences de sécurité.

• Engagement d’une démarche sur la qualité de vie au travail (promouvoir les actions favorisant la santé et le bien être au travail, aménagement de lieux de détente).

• Bilan du Droit à la Déconnexion

• Négociation portant sur le dispositif de mobilité des salariés

Fait à Nancy, le 10 décembre 2020

Déléguée Syndicale C.G.T. Déléguée Syndicale C.F.D.T

Directeur Général