Accord d'entreprise "ACCORD MIXITE ET EGALITE PROFESSIONNELLE" chez SADA - DOMARTOIS POLE FAMILLE (Siège)

ACCORD MIXITE ET EGALITE PROFESSIONNELLE

PRÉAMBULE

Le présent accord constitue un accord relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les signataires du présent accord affirment que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue, au sein de l'Association DOMARTOIS, un facteur de complémentarité, de diversité, de cohésion sociale et d'efficacité économique. Ils reconnaissent l'importance, tant au niveau économique que social, de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'association.

Par ailleurs, les signataires rappellent que le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être pris en considération dans toutes les négociations salariales.

Le rapport social 2017 (données au 31 décembre 2016) montre que 99% des salariés de l'Association

DOMARTOIS sont des femmes et 1 % des hommes.

Le rapport social 2018 (données au 31 décembre 2017) montre que 98 % des salariés de l'Association

DOMARTOIS sont des femmes et 2 % des hommes.

Ces chiffres montrent, sur ces deux périodes, que certains emplois présentent une part plus importante de femmes que d'hommes dans leurs effectifs. Cette situation résulte notamment de phénomènes qui dépassent le cadre des associations (à titre d'exemple : répartition des femmes et des hommes dans les formations et orientations scolaires initiales, représentations socioculturelles). Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, dans la mesure du possible, ce déséquilibre.

Dans ce contexte, les signataires du présent accord conviennent d'agir sur les thèmes suivants:

- conditions d'accès à l'emploi ;

-conditions d'accès à la formation;

- conditions d'accès à la promotion professionnelle ;

- rémunération;

- prévention de la discrimination et du harcèlement;

- articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

- conditions de travail et d'emploi des salariés à temps partiel ;

- sensibilisation et communication sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

TITRE 1er

CONDITIONS D'ACCÈS À L'EMPLOI, À LA FORMATION ET À LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Article 1er

Conditions d'accès à l'emploi

Article 1.1

Offres d'emploi sans distinction de sexe

La rédaction des offres d'emploi, internes et externes, s'adresse indifféremment aux hommes et aux femmes, par une formulation non sexuée et non discriminante.

Par ailleurs, il sera demandé aux prestataires extérieurs (Pôle Emploi, organismes de formation, cellule de recrutement SAP en Artois, etc..) pour le recrutement de respecter les principes d'égalité entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement. Ces partenaires devront s'engager à respecter ces principes

Article 1.2

Processus de recrutement

Le processus de recrutement des associations, qu'il s'agisse de recrutements externes ou de mobilité interne, se déroule dans des conditions identiques pour les femmes et pour les hommes, afin d'assurer aux hommes et aux femmes les mêmes chances d'accès à ces postes.

Ce processus de recrutement repose sur des critères objectifs, identiques pour les femmes et les hommes, sans discrimination. Ces critères objectifs se fondent principalement sur :

-les compétences requises pour le poste;

- les compétences acquises par le (la) candidat(e)

- l'expérience professionnelle du (de la) candidat(e);

- la nature du ou des diplômes dont le (la) candidat(e) est titulaire et/ou son niveau d'étude.

Lors de l'entretien d'embauche, l'association ne pourra demander au (à la) candidat(e) que des informations lui permettant d'évaluer ses capacités à occuper le poste à pourvoir.

Aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes profession­

nelles requises ne pourra être demandée lors de l'entretien.

Article 1.3

Traitement des candidatures

Le sexe du (de la) candidat(e) et/ou sa situation de famille ne peuvent en aucun cas constituer un critère de sélection, que l'embauche soit externe ou relève d'une mutation interne, et ce quel que soit le type de contrat de travail ou la durée du travail proposée. L'Association ne peut donc pas se baser sur le sexe ou la situation de famille d'un (ou d'une) candidat(e) pour refuser de l'embaucher ou pour l'embaucher sur la base de critères différents.

De même, ces éléments ne constituent en aucun cas un critère permettant de déterminer la rémunération du (de la) candidat(e) et son positionnement dans la grille de classification.

Il est également interdit de prendre en considération l'état de grossesse d'une candidate pour refuser de l'embaucher ou pour mettre fin à sa période d'essai. La femme candidate à un emploi n'a pas l'obligation d'informer le recruteur de son état de grossesse.

Article 1.4

Mixité dans le recrutement

À profil égal, en termes de compétence, d'expérience et de diplômes, l'association doit favoriser la mixité dans le traitement des candidatures et veiller à l'équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes.

Ce principe est également recherché lors du recrutement de stagiaires et d'alternants. L'association se doit de répondre favorablement aux demandes de stage qui lui sont proposées (en respectant la limite de trois élèves maximum par période). Le sexe et/ou la situation de l'élève ne doivent en aucun cas constituer un critère de sélection. Plusieurs expériences de stage seront proposées aux élèves afin de leur laisser un plus large choix d'avenir professionnel.

De même, à profil comparable en termes de compétence, d'expérience et de diplômes, tous les emplois dans l'association sont accessibles aux femmes et aux hommes, quel que soit le niveau hiérarchique de ces emplois.

Des actions seront menées dans l'association en vue d'améliorer l'accès des femmes et des hommes à des emplois où elles/ils sont peu représentés et auxquels elles/ils souhaitent avoir accès, avec un axe prioritaire sur les métiers à forte prédominance masculine ou féminine (par exemple, au niveau de l'Association : l'entretien du logement, l'aide à la personne, l'aide à la famille)

De ce fait, lorsque l'association constate un déséquilibre entre les effectifs féminins et masculins sur une catégorie professionnelle ou sur un métier, cette dernière peut privilégier, dans le cadre de sa politique de recrutement, l'embauche d'hommes ou de femmes, à profil égal (en termes de compétence, d'expérience, de diplômes ...), et cela dans le but d'améliorer la parité au sein de cette catégorie professionnelle ou de ce métier.

La branche s'attachera à lutter contre les stéréotypes qui peuvent faire obstacle à l'accès de l'un ou à

l'autre sexe aux formations conduisant à certains métiers et à ces métiers eux-mêmes.

Conditions d'accès à la formation

Article 2.1

Mixité dans l'accès à la formation

La formation est un des facteurs permettant d'assurer un égal développement de carrière pour les femmes et les hommes.

Dans le cadre et le respect des axes stratégiques de l'association, les hommes et les femmes, qu'ils soient à temps plein ou à temps partiel, doivent donc bénéficier du même accès à une formation professionnelle relative à leur emploi, la part des salarié(e)s formés devant refléter la part des hommes et des femmes des métiers ou filières concernées par la formation, que ce soit :

- en nombre de stages suivis ;

- selon la nature des stages, que ces derniers portent sur le développement professionnel et l'acquisition de nouvelles compétences eUou qualifications ou sur l'adaptation aux évolutions de l'association ;

- les thèmes et les niveaux de formation ;

- la durée des stages.

Par ailleurs, la formation professionnelle doit permettre de créer des passerelles entre les métiers où il

y a une forte prédominance masculine ou féminine.

Article 2.2

Mesures visant à faciliter l'accès à la formation

Afin de faciliter l'accès à la formation des femmes et des hommes, en leur permettant de mieux concilier le départ en formation et leurs responsabilités familiales, l'association :

-favorisera l'organisation des stages de formation durant les horaires habituels de travail, eUou au niveau local ou régional, afin de réduire l'éloignement géographique entre le lieu d'habitation et le lieu de formation ;

-étudieront les possibilités de recourir à des formations de durées plus courtes et modulaires, afin de favoriser un meilleur accès à la formation pour tous les salariés.

La date du stage de formation sera communiquée aux salariés concernés le plus tôt possible afin de leur permettre de s'organiser, notamment dans le cadre de leurs responsabilités familiales, pour y assister.

Conditions d'accès à la promotion professionnelle

Les partenaires signataires rappellent que les promotions reposent sur des critères objectifs, notamment les compétences, connaissances et aptitudes professionnelles. En aucun cas la décision d'octroyer ou non une promotion à un(e) salarié(e) ne pourra se prendre sur la base du sexe ou de la situation familiale de ce(tte) dernier(ère).

Les femmes et les hommes ayant des postes et des expériences similaires et disposant de compé­ tences, connaissances, diplômes et aptitudes professionnelles similaires doivent donc disposer des mêmes possibilités d'évolution, et ce quels que soient la nature et le niveau du poste.

L'association s'engagera à ce que les promotions accordées permettent une véritable mixité des emplois. L'association doit également s'engager à ce que les aménagements d'horaires qui ont été accordés

à l'ensemble de leurs salarié(e)s, notamment dans le but d'une meilleure conciliation entre la vie

professionnelle et la vie personnelle, ne fasse pas obstacle à l'évolution de la carrière professionnelle de ces derniers.

Les congés de maternité et d'adoption, le congé de présence parentale ou de soutien familial et les arrêts de travail liés à la grossesse ne doivent pas avoir d'incidence sur le déroulement de carrière des salàrié(e)s concerné(e)s, que ce soit en terme de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d'évolution.

TITRE Il

CONDITIONS DE TRAVAIL ET D'EMPLOI

Article 4

Rémunération

Article 4.1

Principe

Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Conformément à la rédaction de l'actuel article L. 3221-4 du code du travail, « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »

L'article L. 3221-3 du code du travail, dans sa rédaction actuelle, dispose que " constitue une rémunération au sens du présent chapitre {égalité de rémunération entre les hommes et les femmes), le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »

Les catégories et les critères de classification et de promotion ainsi que les niveaux de rémunération doivent être communs aux salariés des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé maternité ou d'adoption.

Les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes doivent donc s'expliquer par des critères objectifs.

Par ailleurs, les effectifs des salariés à temps partiel de la branche étaient constitués, en 2016, à

66,8 %de femmes. De ce fait, l'association devra apporter une vigilance particulière, lors de la négociation annuelle sur les salaires, à l'évolution des rémunérations entre les salariés à temps partiel par rapport aux salariés à temps plein, afin de garantir une évolution des rémunérations des femmes et des hommes sur les mêmes critères. Les salariés à temps partiel ne doivent pas avoir de frein à l'évolution de leur rémunération.

Article 4.2

Bilan des éventuels écarts de rémunération

L'association doit s'assurer que des écarts ne se créent pas dans le temps entre les femmes et les hommes.

Pour ce faire, l'Association doit notamment effectuer tous les ans, à l'occasion de la négociation annuelle sur les salaires, une comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes. Il appartient à l'Association et aux représentants du personnel, dans ce cadre, de faire le bilan des éventuels écarts de rémunérations constatés dans l'association.

Dans l'hypothèse où des écarts seraient mis en évidence à l'occasion de ce bilan, il appartient à l'association de corriger les écarts de rémunérations constatés à un même niveau de responsabilités et/ ou de compétences et/ou de connaissances et/ou d'expériences et ne pouvant pas s'expliquer par des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe du (de la) salarié(e).

Article 4.3

Rémunération à l'issue du congé de maternité

A l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. L'article L. 1225-26 du code du travail prévoit les cas et le mode de calcul d'une éventuelle majoration de la rémunération de la salariée à son retour de congé de maternité.

Article 5

Prévention de la discrimination et du harcèlement

Article 5.1

Discrimination

L'Association affirme son attachement au respect des dispositions relatives au principe de non- discrimination, telles que prévues aux articles L. 1132-1 à L. 1132-4 du code du travail.

Article 5.2

Harcèlement

Soucieuse de préserver le respect de la dignité des salariés, l'Association affirme son attachement au respect des principes énoncés par les articles du code du travail sanctionnant les différentes formes de harcèlement, et notamment les articles L. 1152-1 à L. 1152-6 et L. 1153-1 à L. 1153-6 du même code.

L'Association s'engage à prendre les mesures appropriées lorsqu'un cas de harcèlement a été porté à sa connaissance, par l'application du code de travail et du règlement intérieur.

L'employeur s'engage à prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel ou moral. Aussi, il s'appuiera notamment sur les acteurs de proximité que sont les médecins du travail et les délégués du personnel pour aider au repérage de telles situations et prendre ainsi les mesures destinées à faire cesser le harcèlement avéré.

Les salariés, victimes ou témoins, qui seraient amenés à faire connaître de tels agissements ne pourront pas subir de sanction du fait de ce témoignage.

L'association s'engage à prévenir et/ou à supprimer toute forme de harcèlement, par exemple en mettant en place une procédure d'alerte et de signalement. ,

Article 6

Articulation entre La vie professionnelle et La vie personnelle

Article 6.1

Congé de maternité, d'adoption et congé parental d'éducation

Dans le but de faciliter le retour du salarié à son poste, l'association devra mettre en place certaines mesures, notamment un entretien avec son supérieur hiérarchique en amont du départ en congé de maternité ou d'adoption ou en congé parental d'éducation (s'il ne fait pas suite directement à un congé de maternité ou à un congé d'adoption).

Cet entretien aura pour but de déterminer, si besoin est :

-les modalités d'exécution de l'activité professionnelle avant le départ en congé;

-la date prévisible du retour, et éventuellement, les conditions de reprise d'activité.

Dans ce cadre, l'intéressé(e) bénéficiera, s'il (elle) le souhaite, au cours de son congé, d'une information

(institutionnelle ou professionnelle) communiquée par l'Association.

A son retour de congé de maternité ou d'adoption ou de congé parental d'éducation, le (la)

salarié(e) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire.

li lui sera également proposé la réalisation d'un entretien professionnel, tel que défini à l'article L.

6315-1 du code du travail.

Il bénéficiera, à l'issue du congé et si nécessaire, des formations liées à son poste nécessaires à sa reprise d'activité.

Article 6.2

Vie personnelle et vie professionnelle

Afin de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés, l'association s'engage à veiller à ne pas cumuler les modes d'organisation et d'aménagement du temps de travail prévus dans le présent titre dans la mesure où ce cumul serait en contradiction avec la réglementation sur les durées maximales du travail et les droits des salariés relatifs aux congés, aux repos quotidiens et hebdomadaires.

Article 7

Conditions de travail et d'emploi des salariés à temps partiel

Les conditions de travail et d'emploi des salariés à temps partiel dans la branche de l'aide à domicile sont définies notamment par accord de branche, celui en vigueur à la date de signature étant l'accord de branche du 30 mars 2006.

Article 8

Sensibilisation et communication sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L'Association ainsi que les représentants du personnel sont sensibilisées au thème de la mixité et de l'égalité professionnelle.

Elles. s'engagent à améliorer la communication sur le thème de l'égalité professionnelle femmes- hommes par des actions de communication en continu, afin de sensibiliser les salariés à ce sujet et de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que la mixité.

Pour ce faire, l'association informera notamment l'ensemble de leurs salariés sur les dispositions qu'elles mettent en œuvre dans le cadre de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Elles les sensibiliseront également sur les stéréotypes sexistes et les représentations que les femmes et les hommes peuvent avoir de certains métiers.

Elles s'assureront également de ne pas véhiculer de stéréotypes liés au sexe dans les communications internes et externes, quels que soient les supports utilisés.

TITRE Ill

CADRE JURIDIQUE

Article 9

Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de l'accomplissement des formalités de dépôt.

Article 10

Formalités de dép6t et Publication

Le présent accord est déposé à la DIRECCTE et au greffe du Conseil des Prud'hommes du lieu dont relève l'Association, sous forme papier et sous forme électronique.

Le présent accord fera l'objet d'un affichage sur les panneaux réservés à cet effet.

Article 11

Dénonciation

Le présent accord d'entreprise est conclu pour une durée indéterminée.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes:

Toute demande de révision devra être adressée par une lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte;

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues;

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent;

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires adhérentes et selon les modalités suivantes:

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la Direction Générale des Entreprises, de la Concurrence de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) et au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes;

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation;

Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement;

A l'issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord;

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent;

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L.132-8 alinéa 1 du Code du travail.

Fait à Béthune

Le

En Quatre exemplaires, dont un remis aux salariés

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ANNEXES

INDICATEURS DU RAPPORT ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

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