ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
CENTRE DE RECHERCHE DE L’INSTITUT CURIE

Entre les soussignés :

Le Centre de Recherche de l’Institut Curie, sis au 26, rue d’Ulm, 75248 Paris cedex 05, représenté par ……………………….., Directeur du Centre de Recherche dûment mandaté à cet effet,

d’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives, à savoir :

• Le Syndicat CFDT représenté par ………………………..

• Le syndicat CFE-CGC représenté par ………………………..

• Le syndicat CFTC représenté par ………………………..

• Le syndicat CGT représenté par ………………………..

d’autre part,

SOMMAIRE

1 PREAMBULE 3

2 CHAMPS D’APPLICATION ET DEFINITIONS 3

2.1 Champs d’application 3

2.2 Définitions 4

3 DISPOSITIONS GENERALES 5

3.1 Période de référence 5

3.2 Définition du temps de travail effectif 5

3.3 Durée maximale quotidienne et hebdomadaire du travail 5

3.4 Repos quotidien et hebdomadaire 6

3.5 Durée annuelle du temps de travail 6

3.6 Jours et horaires de travail 6

3.7 Travail en dehors des jours et horaires de travail 7

3.8 Travail de nuit 7

3.9 Journée de solidarité 7

3.10 Modalités de déclaration du temps de travail 8

3.11 Les congés payés 8

3.12 Les congés pour évènements familiaux 9

3.13 Les congés extra-légaux en vigueur 10

3.14 Le temps de pause 10

3.15 Le temps d’habillage 11

3.16 Pause méridienne 11

3.17 Le temps de trajet 11

3.18 Les astreintes 12

3.19 Absences liées à la parentalité 12

4 LES DIFFERENTES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 13

4.1 Modalités de décompte du temps de travail en heure 13

4.2 Modalités de décompte du temps de travail avec convention de forfait en jours 18

4.3 Modalités de décompte du temps de travail avec une convention de forfait en heures 25

5 MODALITES DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DES DOCTORANTS 25

5.1 Définition d’un doctorant 25

5.2 Détermination du temps de travail des doctorants 26

5.3 Suivi de l’activité des doctorants 26

6 LE COMPTE EPARGNE TEMPS 26

6.1 Modalités d’alimentation 27

6.2 Modalités d’utilisation 27

6.3 Modalités de gestion du CET 27

7 DISPOSITIFS COMPLEMENTAIRES 28

7.1 Don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade 28

7.2 Don de jours de repos à un salarié qui vient en aide à une personne en perte d’autonomie 29

8 MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD 29

8.1 Durée de l’accord 29

8.2 Suivi de l’accord 29

8.3 Information du personnel 30

8.4 Révision - Modification 30

8.5 Dépôt et publicité 30

PREAMBULE

Au sein du Centre de Recherche, le temps de travail est actuellement régi par un Accord sur la réduction du temps de travail signé le 21 août 2000, son avenant n°1 signé le 14 février 2001 et son avenant n°2 signé le 29 novembre 2013.

Afin de respecter les diverses évolutions légales en matière d’organisation et de gestion du temps de travail, d’améliorer les conditions de travail, de mieux respecter l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et de prendre en compte l’évolution de la pratique de la recherche, il est apparu important de procéder à l’écriture de nouvelles règles en matière de gestion et de suivi du temps de travail au niveau du Centre de Recherche de l’Institut Curie.

A cet effet, l’accord du 21 août 2000 et ses avenants ont été dénoncés par courrier remis en main propre le 20 mars 2019 et la Direction du Centre de Recherche a ouvert de nouvelles négociations sur le temps de travail.

Les parties se sont depuis rencontrées à plusieurs reprises :

• En 2019 : les 20 juin, 9 septembre et 4 octobre ;

• En 2020 : les 14 mai, 9 juillet et 9 septembre ;

• En 2021 : les 11 février, 11 mars et 11 juin.

CHAMPS D’APPLICATION ET DEFINITIONS

Champs d’application

Le présent accord, conclu au niveau du Centre de Recherche, s’applique à l’ensemble des salariés du Centre de Recherche, à l’exception des cadres dirigeants qui, conformément à l’article L. 3111-2 du code du travail, sont exclus de la législation sur la durée du travail.

Le présent accord se substitue aux accords rappelés en préambule actuellement en vigueur au sein du Centre de Recherche.

Les parties s’entendent sur les définitions suivantes concernant les différentes catégories de salariés en matière de temps de travail.

Il a été convenu ce qui suit :

Définitions

Cadres dirigeants

En application de l’article L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au Centre de Recherche de l’Institut Curie.

En revanche, ils sont soumis, comme tous les autres salariés, aux dispositions relatives aux congés payés annuels, aux congés non rémunérés et pour évènements familiaux, au repos obligatoire des femmes en couches et au Compte Épargne Temps.

Cadres supérieurs dit « de Direction »

Le cadre de Direction se définit selon les critères cumulatifs suivants :

• Une libre organisation de son emploi du temps et de son travail ne lui permettant pas de suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement auquel il appartient ;

• La liberté et l’autonomie dans la prise de décision ;

• Une rémunération globale figurant au haut de la pyramide des salaires dans l’établissement auquel il appartient (hors grille de salaire) ;

• Une participation effective à la direction de l’établissement en tant que membre d’un organe de direction (comité de direction, comité scientifique…).

Cadres autonomes

Le cadre autonome est défini lorsqu’il remplit deux des trois critères suivants :

• Il dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées ne permettant pas de prédéterminer la durée du temps de travail ;

• Il remplit des fonctions dont la nature ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel il est intégré ;

• Il dispose d’une capacité étendue d’initiatives et de décisions exercée en pleine responsabilité dans ses missions permettant de caractériser la mesure réelle de sa contribution à l’entreprise.

Ainsi, les postes de cadres autonomes du Centre de Recherche sont définis en fonction de critères professionnels tels que l’impact dans le fonctionnement de l’établissement, la latitude de décision, l’engagement de responsabilité ou la liberté de gestion des moyens mis à disposition.

Cadres intégrés

Les cadres intégrés sont des collaborateurs intégrés à un collectif de travail soumis à un horaire collectif dont l’emploi du temps peut être prédéterminé.

Ainsi, le rythme de travail correspond à celui de l’horaire collectif de l’équipe/service auquel le collaborateur appartient. Néanmoins, il est admis que les horaires du cadre intégré puissent différer de l’horaire collectif en fonction des nécessités de service ou des projets en cours. 

DISPOSITIONS GENERALES

Période de référence

La période de référence s’étend du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année N. Le terme de « jour » dans la suite de l’accord sans mention spécifique renvoie aux jours ouvrés.

Définition du temps de travail effectif

L’article L. 3121-1 du code du travail dispose que « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail et, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.

Il est convenu que le temps de repas tel que décrit à l’article 3.16 du présent accord ne constitue pas du temps de travail effectif.

Tout usage des outils informatiques et numériques à visée professionnelle en dehors du temps de travail effectif sur site doit être comptabilisé comme temps de travail effectif. Cet usage doit par ailleurs se conformer aux règles établies par la Charte sur le droit à la déconnexion mise en œuvre en 2019 sur le périmètre de l’Institut Curie.

Durée maximale quotidienne et hebdomadaire du travail

Durée maximale quotidienne

La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi (articles D. 3121-15 et D. 3121-19 du code du travail).

Durées maximales hebdomadaires

La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes, heures supplémentaires incluses :

• 48 heures sur une même semaine ;

• 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Repos quotidien et hebdomadaire

Il est rappelé, conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail, que la législation impose pour tous les salariés un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante, et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

Le repos hebdomadaire a lieu le samedi et le dimanche.

Durée annuelle du temps de travail

La durée annuelle du temps de travail effectif, pour le Centre de Recherche, est calculée comme suit :

Nombre de jours calendaires annuels :	+ 365 jours
Nombre de jours de repos hebdomadaires	- 104 jours
Nombre de jours de congés ouvrés annuels	- 32 jours
Nombre de jours fériés forfaitaires au minimum	- 10 jours
Journée de solidarité	+ 1 jour
Soit un total de jours travaillés de	220 jours

Jours et horaires de travail

La semaine civile débute le lundi à 0h00 et se termine le dimanche à 24h.

Au Centre de Recherche de l’Institut Curie, la semaine de travail s’effectue du lundi au vendredi pendant la plage horaire d’ouverture qui s’étend de 6h30 à 21h00.

La présence des salariés est obligatoire entre 10h00 et 12h00 et entre 14h00 et 16h00. Il pourra être dérogé à cette présence obligatoire en cas de circonstances particulières ou pour des services ayant une organisation du travail particulière. La demande de dérogation doit être validée par le Directeur d’Unité / Plateforme / Service puis envoyée pour information à la Direction des Ressources Humaines.

Les salariés dont les modalités du temps de travail sont soumises au décompte du temps au forfait jours ne sont pas concernés par la présence obligatoire.

Travail en dehors des jours et horaires de travail

Le travail effectué en dehors des jours et horaires standards sont soumis à autorisation, dont les conditions sont définies au sein du formulaire « Autorisation de travail en dehors de heures ouvrées » signé par le salarié et par sa hiérarchie.

Travail de nuit

Tout travail effectué entre 21h00 et 6h00 du matin est considéré comme travail de nuit. Il n’existe pas à proprement parler de travail de nuit régulier au Centre de Recherche, mais certains services ou plateformes peuvent être amenés à travailler durant cette période de manière exceptionnelle. Ce type d’activité doit faire l’objet d’une autorisation du responsable hiérarchique, qui doit en informer formellement la Direction des Ressources Humaines ainsi que la Direction de la Sécurité.

Journée de solidarité

Conformément aux dispositions de l’article L. 3133-7 du code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail, qui s’impose aux salariés.

Ainsi, en application de l’article L. 3121-64 du code du travail, la durée de travail de référence de 218 jours par an comprend la journée de solidarité.

Il est convenu que, pour les salariés dont les modalités d’aménagement du temps de travail leur permettent de bénéficier de jours de RTT, la journée de solidarité sera réalisée par la suppression d’un jour de RTT (jour de repos pour les salariés en forfait annuel en heures) dans la limite de 7 heures. Ce jour sera directement décompté sur le quota de jours de RTT attribué en début d’année.

Pour les salariés dont les modalités d’aménagement du temps de travail ne leur permettent pas de bénéficier de RTT, la journée de solidarité est offerte par l’établissement Centre de Recherche.

Pour les salariés qui arriveraient en cours d’année et qui justifieraient avoir accompli la journée de solidarité chez leur précédent employeur, aucun jour de RTT ne leur sera décompté au titre de la journée de solidarité pour la première année incomplète.

Il est précisé que pour les salariés auxquels il serait demandé de venir travailler le lundi de Pentecôte, un jour de RTT leur sera re-crédité, considérant dans ces conditions, qu’ils ont accompli la journée de solidarité.

Modalités de déclaration du temps de travail

Il est convenu de la mise en place d’un outil de gestion des temps destiné à la mise en œuvre et au suivi des différentes modalités de gestion du temps de travail.

En effet, en application de l’article D. 3171-8 du code du travail, « Lorsque les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe, au sens de l’article D. 3171-7, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes :

1. Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail accomplies ;

2. Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié. »

Ainsi, l’outil déployé au sein du Centre de Recherche devra permettre d’effectuer un suivi individuel du temps de travail et ce, afin de prévenir les risques sur la santé engendrés par une charge de travail excessive et de respecter un équilibre vie professionnelle/vie privée.

La direction du Centre de Recherche s’est engagée, dans le cadre du présent accord, à déployer cet outil de déclaration du temps de travail effectif au plus tard au 1^er janvier suivant l’entrée en vigueur du présent accord.

Le temps de travail devra être déclaré par le salarié sans possibilité de délégation à un tiers, à une fréquence quotidienne ou hebdomadaire pour tous les salariés concernés par l’accord, quelles que soient leurs modalités de décompte du temps de travail.

L’outil de gestion des temps permettra à la Direction des Ressources Humaines d’effectuer un suivi de situation fiable des temps de travail effectifs des salariés et de détecter le cas échéant les situations de surcharge structurelle de travail.

Il est convenu que cet outil soit également celui qui permette aux collaborateurs de renseigner la prise des jours ou heures non travaillés, quel que soit le motif.

Les congés payés

Tous les collaborateurs du Centre de Recherche bénéficient de 32 jours de congés payés ouvrés acquis sur la période de référence au prorata du temps de présence.

La totalité des jours de congés payés doit être prise pendant la période de référence. Il est cependant accordé une souplesse permettant aux collaborateurs de bénéficier des congés payés jusqu’au 29 février de l’année N+1.

Au-delà de cette date, le report des jours de congés payés de l’année de référence N n’est autorisé que dans les cas limités suivants :

• Retour d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption ;

• Non-prise des congés du fait d’un arrêt de maladie du collaborateur.

De manière exceptionnelle, si des jours de congés payés de l’année de référence N n’ont pu être posés par le collaborateur pour nécessité de service, ces jours de congés payés seront soit rémunérés, soit épargnés sur le Compte Epargne Temps (CET). Pour toute autre situation, les jours de congés payés seront perdus.

En outre, pour les collaborateurs dont le temps de travail est comptabilisé en heures, il est précisé que les congés sont valorisés sur la base de la valeur d’une journée quotidienne de travail en fonction de la durée contractuelle de travail du collaborateur.

S’agissant des collaborateurs dont le décompte du temps de travail se fait en jours, la valeur de la journée est valorisée de manière forfaitaire à 7 heures.

Les demandes de congés payés devront être effectuées via l’outil de suivi de gestion des temps en respectant les délais de prévenance suivants :

• 7 jours ouvrés minimum pour une durée de congés payés inférieure ou égale à une semaine (soit 5 jours ouvrés). Le manager doit valider la demande au plus tard 48 heures avant la date de départ en congés ;

• 15 jours minimum pour une durée de congés payés comprise entre une à deux semaines (soit entre 5 et 10 jours ouvrés). Le manager doit valider la demande au plus tard 1 semaine avant la date de départ en congés ;

• 1 mois minimum pour une durée de congés payés supérieure à 3 semaines (soit 15 jours ouvrés). Le manager doit valider la demande au plus tard 3 semaines avant la date de départ en congés.

Toute demande de congés payés qui n’aura pas été validée par le manager dans les délais impartis sera réputée acceptée.

Les congés pour évènements familiaux

Il est convenu que les congés pour évènements familiaux suivants doivent être dûment justifiés pour qu’ils puissent bénéficier aux salariés :

• Mariage ou PACS d’un salarié : 5 jours (à prendre dans le mois qui précède ou qui suit la date du mariage ou du PACS)

• Mariage d’un enfant : 1 jour

• Naissance d’un enfant : 3 jours

• Décès d’un conjoint (lié par mariage, PACS ou concubinage) : 3 jours

• Décès du père ou de la mère : 3 jours

• Décès d’un enfant : 5 jours

• Décès du beau-père ou de la belle-mère (parent du conjoint lié par un PACS, mariage ou concubinage) : 3 jours

• Décès du frère ou de la sœur : 3 jours

• Déménagement : 1 jour (à raison d’un déménagement tous les 5 ans)

• Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours

• Congés pour enfant malade : 3 jours pour l’ensemble des enfants âgés de moins de 16 ans.

Les congés extra-légaux en vigueur

Les salariés du Centre de Recherche bénéficient également de jours de congés spéciaux dans les situations suivantes :

• Handicap : le salarié ayant un statut de travailleur handicapé déclaré et justifié auprès de la Direction des Ressources Humaines bénéficiera de jours de repos supplémentaires chaque année civile dans les conditions prévues par l’accord en vigueur sur l’accueil et l’emploi des personnes en situation de handicap ;

• Locaux aveugles :

  • Le personnel travaillant en permanence dans un local non exposé à la lumière du jour ou n’ayant pas la possibilité d’exercer son activité dans un autre local ou dans les étages supérieurs exposés à la lumière du jour (déplacements inférieurs à 30 mn par jour) se verra crédité de 2 journées de congé supplémentaire ;

  • Le personnel travaillant au moins 80 % de son temps contractuel dans un local non exposé directement à la lumière du jour (second jour ou soupirail) et n’ayant pas la possibilité d’exercer son activité dans un autre local ou dans les étages supérieurs (déplacements inférieurs à 20 % du temps contractuel par jour) se verra crédité de 7 heures pour 1 ETP (soit 1 jour) de congé supplémentaire.

Ces jours devront être pris exclusivement pendant la période située entre le 1^er novembre et le 31 mars de la période de référence N (période considérée comme la plus critique compte tenu des horaires d’hiver dans des locaux sans lumière du jour), sous forme de journée ou de demi-journée après accord de la hiérarchie. A la date du 31 mars N, le solde du compteur des congés supplémentaires sera remis à zéro.

Le temps de pause

Le temps de pause ne constitue pas un temps de travail effectif, dès lors que le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles.

Selon l’article L. 3121-16 du code du travail, constitue une période de pause un arrêt de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité du lieu de travail. Les dispositions du code du travail prévoient qu’aucun temps de travail effectif quotidien ne peut excéder 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Les pauses « café » non excessives, c’est-à-dire ne dépassant pas 20 minutes au total par jour de travail, sont considérées comme du temps de travail effectif. Ainsi, la saisie de l’amplitude horaire, déduction faite des temps de pause, déterminera la durée de travail effective quotidienne.

Le temps d’habillage

Selon l’article L. 3121-3 du code du travail, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, par un règlement intérieur ou par le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire à ces opérations doit faire l’objet de contreparties sous forme de repos ou sous forme financière.

Les salariés du Centre de Recherche de l’Institut Curie sont réputés prendre leur poste, en tenue, aux horaires prévus.

Toutefois, les personnels soumis au port de tenues de travail bénéficieront d’une souplesse de 5 minutes à leur prise de poste et en fin de journée afin de revêtir/enlever leur tenue de travail.

Ce temps sera porté à 10 minutes pour les collaborateurs intervenant en secteurs protégés comme l’animalerie ou les services techniques.

Il est précisé enfin que le temps d’habillage/déshabillage est compris dans le temps de travail effectif et que, par conséquent l’heure de début/fin de journée du collaborateur devra intégrer les 5 ou 10 minutes nécessaires pour mettre/enlever la tenue de travail.

Pause méridienne

Le temps de repas, d’une durée minimale de 45 minutes, est obligatoire et décompté journellement. Il est organisé en fonction des nécessités du service. Il est déclaré automatiquement au sein de l’outil de gestion du temps de travail.

Ce temps ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf si, pendant ce temps, le salarié demeure sous l’autorité́ de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.

Il est également rappelé qu’il est formellement interdit de consommer son repas à son poste de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles et pour une durée limitée, le manager peut autoriser les collaborateurs qui en font la demande à réduire le temps de pause méridienne.

Le temps de trajet

Le temps de trajet est défini comme le temps de déplacement entre le domicile du salarié et le lieu d’exécution du contrat de travail.

Il est établi par l’article L. 3121-4 du code du travail que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution habituel du contrat de travail du salarié n’est pas un temps de travail effectif.

En cas de déplacement professionnel vers un lieu autre que le lieu de travail habituel entrainant une augmentation de plus de 30 minutes du temps de trajet (aller-retour) quotidien par rapport à la durée moyenne de trajet habituel quotidien du salarié, ce temps de trajet supplémentaire sera intégré au temps de travail effectif du salarié.

Cette durée sera convertie en repos supplémentaire pour le salarié mais ne pourra en aucun cas être rémunérée.

Ce temps de trajet supplémentaire donnant lieu à une contrepartie en repos sera calculé sur la base du temps de trajet normal entre le domicile et le lieu habituel de travail du salarié comparé au temps théorique de trajet entre le domicile du salarié et le lieu de travail inhabituel. Ces temps de trajet pourront être déterminés au moyen d’outils de calcul d’itinéraire disponibles via internet comme RATP, SNCF ou autre outil pertinent.

En cas de différence entre les temps de trajet établis par deux outils de calcul d’itinéraire, il sera calculé un temps de trajet moyen à partir des résultats des deux outils utilisés.

Dans le cadre de leur mission et pour les besoins de l’activité du Centre de Recherche, certains collaborateurs sont amenés au cours de la journée, et après avoir pris leur fonction, à se déplacer sur différents sites ou vers d’autres laboratoires ou bureaux. Ce temps de trajet entre différents lieux de travail au cours d’une même journée de travail constitue du temps de travail effectif.

Les astreintes

Selon l’article L. 3121-9 du code du travail, une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, a l’obligation de demeurer dans un périmètre lui permettant d’intervenir dans les meilleurs délais pour accomplir un travail au service de l’établissement.

Il est rappelé que, lorsqu’il y a intervention, le temps de trajet domicile-lieu de travail pendant une période d’astreinte est assimilé à du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif pendant la période d’astreinte est majoré de 50 %.

Absences liées à la parentalité

Autorisation d’absence

Conformément à l’article L. 1225-16 du code du travail, la salariée enceinte, la salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ainsi que le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficient d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires définis par l’article L. 2122-1 du code de la santé publique.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif.

Réduction du temps de travail

A partir du 1^er jour du 3^e mois de la grossesse médicalement constatée, les salariées bénéficient d’une réduction d’une heure de travail par jour sans possibilité de report et sans diminution de salaire.

Allaitement

Conformément à l’article L. 1225-30 du code du travail, pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail.

Conformément à l’article L. 1225-31 du code du travail, la salariée peut allaiter son enfant dans l’établissement.

Conformément à l’article L. 1225-32 du code du travail, tout employeur employant plus de cent salariées peut être mis en demeure d’installer dans son établissement ou à proximité des locaux dédiés à l’allaitement.

Conformément à l’article R. 4152-2 du code du travail, indépendamment des dispositions relatives à l’allaitement prévues par les articles L. 1225-31 et R. 4152-13 et suivants du code du travail, les femmes enceintes ou allaitant doivent pouvoir se reposer en position allongée, dans des conditions appropriées.

LES DIFFERENTES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Il est rappelé que les différentes modalités présentées ci-dessous ont été arrêtées et définies en tenant compte notamment des contraintes inhérentes à chaque fonction et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins du Centre de Recherche.

Les salariés peuvent individuellement solliciter auprès de leur manager et de la Direction des Ressources Humaines leur affectation à l’une des modalités d’aménagement du temps de travail présentées ci-après.

Toutefois, la décision finale d’affecter un salarié à l’une des modalités d’aménagement du temps de travail doit se faire en concertation entre la Direction des Ressources Humaines et le responsable de service étant précisé que les modalités prévues aux articles 4.2 et 4.3 ci-après (convention de forfait en heures ou en jours) doivent faire l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait signée par le salarié concerné.

Modalités de décompte du temps de travail en heure

Salariés concernés

Les salariés concernés par le décompte du temps de travail en heures sont ceux pour lesquels les horaires de travail, préalablement établis, entrent dans le cadre des horaires de travail tels que définis à l’article 3.6 du présent accord.

Les salariés concernés sont :

• Les employés, dont l’emploi consiste dans l’exécution et/ou la conduite d’opérations et/ou d’actes impliquant le respect de directives précises dans le respect des horaires collectifs de son service ;

• Les techniciens, dont l’emploi consiste dans l’exécution et/ou l’élaboration d’une ou plusieurs opérations et/ou actes devant répondre à des exigences de précision ou de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme, dans le respect des horaires collectifs de son service ;

• Les cadres intégrés : salariés cadres ayant un emploi et/ou des responsabilités permettant une activité intégrée dans un collectif de travail dont le temps de travail peut être déterminé en amont.

Il est convenu entre les parties que l’aménagement du temps de travail concerne les salariés à temps complet ou partiel.

Organisation du temps de travail

Le principe de la gestion hebdomadaire du temps de travail est de régir le nombre d’heures de travail effectif réalisé par semaine et, le cas échéant, de calculer l’attribution de Journées de Réduction du Temps de Travail (JRTT) selon les modalités définies ci-après.

Le décompte du temps de travail hebdomadaire à temps plein peut se faire selon 4 types de modalités, permettant ou non la génération de JRTT :

• 35 heures par semaine, soit 7 heures de travail effectif par jour : cette modalité ne donne pas lieu à la génération de JRTT. Les 35 heures sont réalisées sur la base de 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi ;

• 36 heures par semaine, soit 7h12 de travail effectif pendant 4 jours et 8 heures sur 1 jour. Selon le tableau de calcul ci-dessous, cela donne lieu à la génération de 4 JRTT par an ;

• 37h30 par semaine, soit 7h30 de travail effectif par jour. Selon le tableau de calcul ci-dessous, cela donne lieu à la génération de 13 JRTT par an ;

• 39 heures par semaine, soit 7h48 de travail effectif par jour. Selon le tableau de calcul ci-dessous, cela donne lieu à la génération de 21 JRTT par an.

Il est convenu par le présent accord que le choix de la modalité de décompte du temps de travail doit se faire en concertation entre le responsable de service et la Direction des Ressources Humaines.

La modalité de décompte du temps de travail choisie doit tenir compte des nécessités organisationnelles de service et être la mieux adaptée à l’activité du salarié concerné, tout en tenant compte de la plage obligatoire de présence telle que définie à l’article 3.6.

Ainsi, en fonction de la modalité de décompte du temps de travail retenue, le calcul du nombre de JRTT se fait de la manière suivante :

Les journées de réduction du temps de travail (JRTT)

Toute absence de son poste de travail sur site ou en télétravail pour un motif autre que ceux cités ci-dessous et ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures ou moins entraînera une réduction proportionnelle des droits à JRTT :

• Les congés payés ou les JRTT ;

• Les journées de formations professionnelles lorsqu’elles sont effectuées sur le temps de travail ;

• Les visites médicales d’embauche ou examens médicaux obligatoires ;

• Les absences liées à l’exercice des mandats des représentants du personnel (heures de délégations ou formations).

Il est convenu que la Direction du Centre de Recherche ou le manager aient la possibilité d’imposer la prise de la moitié du nombre de JRTT acquis par un collaborateur.

Le délai limite de prévenance pour la pose d’un JRTT de la part du manager ou du collaborateur est de 10 jours.

Ce délai pourra être raccourci en cas d’accord mutuel entre le collaborateur et le manager.

Enfin, toute demande de JRTT devra être validée par le manager dans un délai maximum de 7 jours après réception de ladite demande. Passé ce délai, la demande sera considérée comme acceptée.

Les JRTT s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif réalisé sur l’année civile. Ils ont pour vocation à être pris au fur et à mesure de leur acquisition et au plus tard le 29 février N+1 de chaque année, au titre de l’année N. Une souplesse de 2 mois est donc accordée pour la prise de JRTT initialement fixée au 31 décembre de l’année N.

Au-delà de cette date, s’il subsiste en N+1 des JRTT de l’année de référence N qui n’ont pas pu être pris ou placés sur le CET au plus tard au 30 juin de l’année N, les JRTT seront perdus et le compteur sera remis à zéro.

Il est demandé aux managers d’avoir une attention toute particulière sur le bon suivi de la pose des JRTT afin que les salariés ne disposent pas d’un nombre de jours trop important ne leur permettant pas d’en bénéficier.

La prise de JRTT au titre de la réduction du temps de travail ne pourra s’effectuer qu’en demi-journée ou journée complète.

Au maximum une fois par an et sous réserve des nécessités de service, il est admis la prise de 5 JRTT consécutifs demandés par le collaborateur.

Les JRTT pourront, au moment du recensement annuel, être placés sur le CET dans la limite des dispositions prévues à l’article 6 du présent accord.

Heures supplémentaires

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne constitue pas un mode de gestion normale de l’activité. Celles-ci sont par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel.

Demande d’heures supplémentaires

La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, à la condition que ces heures aient été formellement (par écrit) et préalablement validées par le supérieur hiérarchique en lien avec les missions et/ou projets réalisés par le salarié.

Les heures réalisées chaque mois doivent faire l’objet d’un décompte sur le formulaire « Planning horaire » devant être signé par le responsable hiérarchique, le Directeur de service/unité ainsi que par la Direction des Ressources Humaines.

De manière exceptionnelle, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires, en lien avec les missions et/ou projets réalisés par le salarié, en raison d’un évènement imprévu sans que le supérieur hiérarchique ne l’ait préalablement demandé ni approuvé, le salarié devra déclarer ces heures auprès de son supérieur hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.

Paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées seront payées, après vérification de leur réalisation par tout supérieur hiérarchique en lien avec les missions et/ou projets réalisés par le salarié. S’agissant des fonctions support, les heures supplémentaires pourront être validées par tout membre du Comité de Direction du Centre de Recherche.

Il est convenu qu’en cas de désaccord entre le salarié et sa hiérarchie, la Direction des Ressources Humaines déterminera, le cas échéant, après enquête et audition du salarié et de sa hiérarchie, si les heures supplémentaires déclarées ont bien été réalisées et étaient justifiées. S’il apparaît que des heures supplémentaires déclarées ont bien été réalisées et justifiées, elles seront payées dans les conditions prévues par le présent accord.

Les heures supplémentaires sont majorées de :

• 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine au-delà du temps de travail hebdomadaire de référence ;

• 50 % pour les heures suivantes.

Les majorations appliquées aux heures supplémentaires sont calculées à l’issue du mois M au cours duquel elles ont été effectuées. Elles seront payées le mois M+1 de leur validation.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par le code du travail à 220 heures par salarié. Toutes les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée prévue au contrat de travail sont prises en compte pour le calcul du contingent annuel.

Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont les heures de travail accomplies par un salarié à temps partiel, au-delà de la durée de travail qui lui est applicable.

Sont des salariés à temps partiel, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.

Il est rappelé que la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée au moins égale à 24 heures.

Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet doivent en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande doit être adressée au moins 3 mois avant cette date.

La Direction des Ressources Humaines dispose d’un délai de 2 mois pour y répondre. Il est rappelé́ que la demande de passage à temps partiel, qui peut être exercée par tout salarié, peut être refusée notamment lorsque la formule souhaitée n’est pas compatible avec les contraintes propres du poste de travail.

En cas d’acceptation, et avant toute mise en œuvre du changement de la durée de travail, un avenant au contrat de travail sera impérativement signé.

Ainsi, le nombre d’heures complémentaires effectué par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire prévue à son contrat de travail conformément au code du travail (art. L. 3123-9 et L. 3123-28).

Néanmoins, cette limite peut être portée au tiers du temps de travail sur demande du responsable de service et avec l’accord préalable du salarié et de la Direction des Ressources humaines.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié à temps partiel à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail pour un temps complet.

Le refus d’accomplir les heures complémentaires demandées par l’employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Les heures complémentaires s’apprécient de façon hebdomadaire conformément au contrat de travail du salarié.

Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite d’un dixième de la durée du temps partiel prévue dans le contrat donne lieu à une majoration de salaire de 10 %. Toutes les heures effectuées au-delà de cette durée, seront majorées de 25 %.

Si le nombre d’heures complémentaires effectué par le salarié dépasse le tiers de son temps de travail hebdomadaire, elles doivent faire l’objet d’un avenant au contrat de travail établi de gré à gré entre les parties et sont alors rémunérées au taux horaire normal.

Modalités de décompte du temps de travail avec convention de forfait en jours

La spécificité du Centre de Recherche nécessite la mise en place d’une organisation du temps de travail permettant à certains collaborateurs de ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés. Il est donc établi qu’il existe deux catégories de cadres pouvant bénéficier d’une convention de forfait en jours :

• Les Cadres supérieurs dits « de Direction » tels que définis à l’article 2.2.2 du présent accord ;

• Les Cadres autonomes tels que définis à l’article 2.2.3 du présent accord.

Chaque collaborateur dont la modalité du temps de travail est décomptée en jours devra conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours incluse dans son contrat de travail ou mise en œuvre par le biais d’un avenant au contrat de travail et spécifiant les éléments suivants :

• la nature des missions justifiant le recours à cette modalité,

• le nombre de jours travaillés dans l’année,

• la rémunération correspondante,

• la modalité de suivi de la charge de travail.

Cadres supérieurs dits « de Direction »

Il est convenu que seuls sont considérés comme des cadres supérieurs dits « de Direction » les salariés qui répondent à la définition de l’art. 2.2.2 du présent accord.

Il est convenu que les modalités de décompte du temps de travail pour les cadres supérieurs dits « de Direction » se feront au forfait jours avec un maximum de nombre de jours travaillés par an de 218 jours. Il sera procédé à chaque début d’année civile au calcul, au réel, du nombre de jours de Repos Cadre (RCAD) dont ces derniers pourront bénéficier.

En vertu de l’article L. 3121-59 du code du travail, la durée maximale de jours travaillés applicable dans l’entreprise est fixée à 235 jours en cas de renonciation à des jours de repos RCAD ou repos compensatoires liés aux travaux les week-ends et jours fériés. Le salarié ne peut pas renoncer à des congés payés.

Si les salariés sont amenés à dépasser le nombre de jours travaillés inclus dans leurs forfaits, une convention écrite justifiant de la nécessité de procéder ainsi devra être établie avec l’accord du salarié concerné. La période de validité de la convention n’excédera pas un an. Elle pourra être reconduite avec l’accord du salarié.

Si le seuil de 235 jours doit être dépassé, ce dépassement devra faire l’objet d’une information consultation préalable du CSEE. Pour cette consultation, les raisons du dépassement ainsi que le nombre de jours envisagés de dépassement devront être présentés. Le dépassement ne pourra être effectué qu’après l’obtention d’un avis favorable du CSEE.

Cadres autonomes

Les postes de cadres autonomes du Centre de Recherche sont définis en fonction de critères précisés à l’art. 2.2.3 du présent accord.

Salariés concernés

L’accord collectif des statuts du personnel signé le 21 mars 2003 et son avenant signé le 29 novembre 2013 décrivent les conditions permettant de positionner les collaborateurs du Centre de Recherche sur la grille indiciaire.

Ces conditions d’accès (missions/certificats ou diplômes requis/expérience...) permettent d’apprécier les postes qui peuvent répondre aux critères du cadre autonome tel que défini au sein de cet accord.

Les parties s’accordent à dire que les salariés définis comme cadres autonomes concernés par la gestion du temps en jours sont les suivants :

• Les Chercheurs Post-Doctorants : du fait de leur parcours professionnel et de leurs responsabilités dans la conduite d’un projet de recherche ;

• Les Ingénieurs de Recherche : 1^re classe et Hors Classe (IR1 et IRHC) : du fait de leurs responsabilités dans la gestion d’un projet transverse, du management direct ou non de salariés, du management de projets, d’un périmètre défini d’activité, d’un service ou d’une plateforme…

• Pour les catégories administratives :

• Les Attachés d’Administration de la Recherche Principal 1^re classe (AARP1) : du fait de leur responsabilité sur des fonctions administratives de soutien à la recherche.

Au-delà des situations décrites ci-dessus, certains postes classifiés IR2, IEHC et AARP2 au sein de la grille indiciaire des Statuts du personnel peuvent répondre à la définition des cadres autonomes. Aussi, afin de ne pas systématiser le recours au forfait jours, il est convenu que le positionnement en tant que cadre autonome pour ces catégories ne pourra se faire qu’après avoir complété la grille d’évaluation annexée au présent accord. Cette grille ne pourra être utilisée qu’après rédaction de la fiche de poste du collaborateur. Ceci permettra de prendre en compte la spécificité de certains postes et de déterminer le degré d’autonomie du cadre susceptible d’être soumis à une organisation du temps de travail au forfait annuel en jours. En fonction de la cotation attribuée au poste occupé, le cadre évalué sera considéré comme cadre autonome ou cadre intégré.

La grille d’évaluation étant un outil pour déterminer si le poste occupé par le collaborateur répond aux critères du Cadre autonome, il est fortement recommandé de l’utiliser pour les catégories AARP1, IR1, IRHC et Chercheurs Post-Doctorants afin de s’assurer de la bonne adéquation du poste occupé et de l’organisation du temps de travail associée (cf. article 4.2.6.1.3 du présent accord).

Durée du travail et organisation du temps de travail

La comptabilisation du temps de travail du cadre autonome se fait en jours sur la période de référence annuelle, soit du 1^er janvier N au 31 décembre N. Un salarié présent sur une année complète d’activité bénéficie d’un droit intégral à congés payés ou calculé au prorata du temps de présence sur l’année de référence. 

Il est convenu que les modalités de décompte du temps de travail pour les cadres autonomes se feront au forfait jours avec un maximum de nombre de jours travaillés par an de 211 jours.

Ainsi, il sera procédé à chaque début d’année civile au calcul, au réel, du nombre de jours de Repos Cadre (RCAD) dont ces derniers pourront bénéficier.

En vertu de l’article L. 3121-59 du code du travail, la durée maximale de jours travaillés applicable dans l’entreprise est fixée à 235 jours en cas de renonciation à des jours de repos RCAD ou repos compensatoires liés aux travaux les week-ends et jours fériés. Le salarié ne peut pas renoncer à des congés payés.

Si les salariés sont amenés à dépasser le nombre de jours travaillés inclus dans leurs forfaits, une convention écrite justifiant de la nécessité de procéder ainsi devra être établie avec l’accord du salarié concerné. La période de validité de la convention n’excédera pas un an. Elle pourra être reconduite avec l’accord du salarié.

Si le seuil de 235 jours doit être dépassé, ce dépassement devra faire l’objet d’une information consultation préalable du CSEE. Pour cette consultation, les raisons du dépassement ainsi que le nombre de jours envisagés de dépassement devront être présentés. Le dépassement ne pourra être effectué qu’après l’obtention d’un avis favorable du CSEE.

Rémunération

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Il est convenu que les collaborateurs cadres au forfait jours ne peuvent renoncer à des jours de repos sans autorisation préalable du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines. Le cas échéant, les jours supplémentaires travaillés seront majorés de 10 % dans la limite maximale de 235 jours fixée par la loi.

En cas de circonstances exceptionnelles amenant le collaborateur à travailler plus de 235 jours, et après avis favorable du CSE, une majoration de 25 % sera appliquée à partir du 236^e jour.

Jours de repos (RCAD)

Le nombre de jours de repos cadre sera déterminé à chaque début de période de référence au réel* selon la méthode de calcul suivante :

• Nombre de jours calendaires sur l’année à venir : 365

• Nombre de jours de week-end : - 104

• Nombre de jours fériés hors week-end : - x*

• + 1 journée de solidarité + 1

• Nombre de jours de CP : - 32

TOTAL : X jours

Nombre de jours de travail prévu au forfait : 218 ou 211 jours.

Nombre de jours RCAD = X - 218 ou 211 = nombre de jours RCAD

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours RCAD dans les toutes dernières semaines de la période de référence, un mécanisme de suivi est mis en œuvre, associant le salarié concerné, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines (DRH).

Le cadre au forfait jours renseigne l’outil de gestion des temps mis en place par la Direction des Ressources Humaines des jours de repos qu’il entend prendre et le transmet à sa hiérarchie.

La hiérarchie et la DRH vérifient à cette occasion que la prise des jours RCAD est cohérente avec le nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, les prévisions d’activité, les congés payés ou les absences prévisibles.

L’organisation des prises des jours RCAD variera selon les nécessités d’organisation du service. Les principes suivants seront appliqués :

• Les cadres au forfait jours s’efforceront d’assurer une prise harmonieuse de ces jours au cours de l’année ;

• Les dates de prise des jours RCAD seront déterminées par le cadre au forfait jours 10 jours au moins avant la date envisagée. Ce délai pourra être raccourci en cas d’accord mutuel entre le collaborateur et son manager.

Toute demande devra être validée par le manager dans un délai maximum de 7 jours après réception de ladite demande. Passé ce délai, la demande sera considérée comme acceptée.

Les RCAD ont pour vocation à être pris au fur et à mesure de leur acquisition et au plus tard le 29 février N+1 de chaque année, au titre de l’année N. Une souplesse de 2 mois est donc accordée pour la prise de RCAD initialement fixée au 31 décembre de l’année N.

Si au-delà de cette date, des RCAD de l’année N subsistent en N+1, ils seront perdus et le compteur sera remis à zéro.

La prise des jours RCAD ne pourra s’effectuer qu’en journée complète ou en demi-journée.

Forfaits en jours réduit

Il est possible de convenir d’une convention de forfait en jours prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 211 jours. Il est rappelé que les salariés concernés ne sont pas pour autant considérés comme travailleurs à temps partiel.

La mise en œuvre d’un forfait en jours réduit devra se faire par la conclusion d’une convention de forfait individuelle signée par le salarié concerné.

Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Sa charge de travail tient compte de la réduction du temps de travail convenue.

Ces salariés bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu’un salarié travaillant selon un forfait complet.

Les jours de repos dont le salarié dispose du fait du forfait réduit sont soumis aux mêmes règles que celles régissant les jours de repos dans le cadre d’un forfait en jours « complet » et ont la même dénomination : jours RCAD.

Aussi, le décompte du nombre de jours RCAD se fait comme décrit à l’article 4.2.4 en remplaçant 211 ou 218 par le nombre de jours de travail prévu dans la convention de forfait réduit.

L’incidence du forfait réduit sur l’acquisition des droits à la retraite devra être quantifiée et explicitée lors de l’établissement de la convention individuelle de forfait jours.

Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés pour les conventions de forfait en jours

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen de l’outil mis en place par la Direction comme précisé à l’article 3.10 du présent accord.

Ainsi, pour ce qui concerne les salariés au forfait annuel en jours, cet outil permet de faire apparaître :

• Le nombre de jours travaillés,

• Le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, etc.),

• Le repos quotidien et hebdomadaire.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle du manager. En cas de non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire, le manager recevra une alerte via l’outil de gestion des temps de travail. Le manager conviera alors le salarié à un entretien dans les 15 jours afin de connaître les raisons de ce non-respect. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver le droit au repos et à la santé du salarié, ainsi qu’au bon équilibre vie privée/vie professionnelle.

Les salariés saisiront quotidiennement et a minima de manière hebdomadaire les journées travaillées.

Cette précision sera mentionnée dans la convention individuelle de forfait jours.

Garanties : Temps de repos / Charge de travail / Amplitude des journées de travail / Entretiens annuels individuels

Temps de repos

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient toutefois des repos quotidiens et hebdomadaires conformément aux dispositions de l’article 3.4 du présent accord.

Ainsi, il est convenu que le temps de repos minimum entre deux journées de travail doit être de 11 heures consécutives.

Le temps de repos quotidien n’intègre pas les temps de trajet dans le cadre des déplacements professionnels.

À cet effet, le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées seront communiquées dans l’outil servant au décompte des jours travaillés et non travaillés.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance conformément à la charte sur le droit à la déconnexion de l’Institut Curie entrée en vigueur en 2019.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur manager, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et permettre de garantir une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. Les managers seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient également de respecter cette obligation pour eux-mêmes.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir la Direction des Ressources Humaines et/ou le comité de suivi de cet accord.

Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – Equilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’équilibre vie professionnelle et vie privée, le manager s’assure du suivi régulier de l’organisation du travail du salarié au forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le salarié alertera son manager des événements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Le manager sera alors tenu d’avoir un entretien avec son collaborateur et de lui adresser une réponse écrite sous 8 jours au maximum à compter de la date d’alerte.

Entretiens individuels

• Entretien d’évaluation de l’autonomie du cadre autonome

Il est convenu dans le présent accord que chaque cadre autonome devra évaluer, avec son manager, l’adéquation entre les missions du poste occupé et la modalité de gestion du temps de travail en jours.

Cet entretien devra avoir lieu dans la première année de la mise en œuvre du forfait jour. Un modèle d’entretien prévu à cet effet sera communiqué par la Direction des Ressources Humaines à chaque manager concerné afin que celui-ci initie l’échange avec son ou ses collaborateurs.

Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit qui sera transmis au salarié et à la Direction des Ressources Humaines.

• Entretien d’évaluation et de suivi de la charge de travail

Le manager convie, au minimum une fois par an, le salarié à un entretien individuel spécifique, hors Entretien Annuel d’Evaluation et Entretien Professionnel, afin de faire le point sur sa charge de travail.

Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit qui sera transmis au salarié et à la Direction des Ressources Humaines.

Il pourra avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation ou d’un autre entretien.

Au cours de cet entretien, le manager et le salarié évoqueront :

• La charge individuelle de travail,

• L’organisation du travail dans son entité opérationnelle,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée,

• La rémunération du salarié.

Le salarié et son manager feront, également, le bilan sur :

• Les modalités d’organisation de son travail,

• Le cas échéant, la durée de ses trajets professionnels,

• Son amplitude journalière de travail,

• Son décompte de jours travaillés et non travaillés à la date des entretiens,

• Son solde des congés payés et jours de repos.

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le salarié et son manager arrêteront ensemble les mesures visant à prévenir et résoudre les difficultés du salarié. Les solutions et mesures retenues seront enregistrées dans le compte rendu écrit des entretiens individuels.

En cas de désaccord entre le salarié et son manager, l’une ou l’autre partie pourra faire appel à l’arbitrage de la Direction des Ressources Humaines. Le salarié pourra, s’il le souhaite, se faire accompagner d’un représentant du personnel de son choix.

Le salarié et le manager examineront, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptions éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Il est rappelé que, tout au long de l’année, le salarié comme son manager pourront demander la tenue d’un entretien supplémentaire pour évoquer la charge de travail du collaborateur. Un tel entretien devra, notamment, être organisé en cas de difficulté inhabituelle signalée par le salarié.

Enfin, le salarié pourra manifester son souhait de sortir des modalités de décompte du temps de travail en forfait jours sur l’année. Cette demande sera alors étudiée par le manager et la Direction des Ressources Humaines. En cas de réponse favorable à cette demande, un avenant au contrat de travail sera proposé et devra être signé par le salarié et la direction du Centre de Recherche.

Modalités de décompte du temps de travail avec une convention de forfait en heures

Comme indiqué à l’article 2.2.4 du présent accord, les cadres intégrés sont des salariés dont l’emploi du temps peut être prédéterminé, mais qui disposent d’une certaine flexibilité.

Tout forfait annuel en heures requiert l’accord du salarié et donne lieu à la conclusion d’une convention individuelle de forfait qui doit être établie par écrit. Il peut s’agir d’une clause du contrat de travail ou bien d’une convention à part entière.

Néanmoins, les parties s’accordent sur le fait que cette disposition de gestion du temps de travail en forfait heures ne peut être introduite dès la mise en œuvre de cet accord et s’entendent pour ouvrir une nouvelle négociation sur cette modalité de décompte du temps de travail afin d’en définir les conditions de mise en œuvre, d’application et de suivi.

MODALITES DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DES DOCTORANTS

Définition d’un doctorant

En application du titre 3 de l’article L. 1242-3 du code du travail qui stipule « un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu lorsque l’employeur confie des activités de recherche au salarié et participe à sa formation à la recherche et par la recherche dans les conditions fixées à l’article L. 412-3 du code de la recherche », le Doctorant est accueilli sous contrat et est donc salarié du Centre de Recherche.

Le Doctorant est ainsi placé sous la responsabilité d’un Directeur de thèse mais reste le seul porteur du projet de thèse qu’il conduit et développe. Il doit également :

• Notifier ses avancées sur le projet, pour la réinscription, pour la soutenance...

• Maîtriser le déroulement de sa thèse dans le temps et gérer son achèvement dans la durée de référence prévue initialement ou justifier le besoin d’une extension de sa durée en accord avec son Directeur de thèse.

Enfin, il est l’auteur de la thèse.

Détermination du temps de travail des doctorants

Il est attendu d’un doctorant qu’il prenne des initiatives et qu’il avance dans son travail de manière autonome. Le rôle de l’encadrant du Doctorant est de le guider pendant toute la durée du doctorat afin qu’il assume la responsabilité de son projet doctoral.

Aussi, les doctorants doivent pouvoir bénéficier d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps afin de leur permettre d’avancer au mieux dans la conduite de leurs travaux de thèse (expériences en laboratoires, colloques, formations…). Par ailleurs, la nature de leurs missions et de la conduite de leur projet de thèse ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’unité ou de l’équipe de recherche dans laquelle ils sont intégrés.

C’est la raison pour laquelle les parties conviennent que les étudiants en thèse ci-avant nommés Doctorants entrent dans le champ d’application des modalités de décompte du temps de travail en forfait jours à hauteur de 211 jours de travail par an, avec une durée minimale de repos entre deux jours de travail de 12 heures.

Suivi de l’activité des doctorants

Compte tenu de l’engagement personnel et professionnel que représente un projet de thèse, il apparaît primordial de mettre en place un suivi de l’activité plus soutenu des doctorants. Ce suivi sera assuré par :

• la tenue d’un entretien de cadrage en début de thèse qui rappellera, en plus des objectifs de la thèse et des moyens mis à disposition du Doctorant, l’obligation de respect du présent accord concernant les modalités de gestion du temps de travail ;

• la tenue d’un entretien professionnel spécifique aux Doctorants entre le Directeur de thèse, un membre de la Direction des Ressources Humaines en charge de l’unité et le Doctorant, destiné à échanger sur l’application des modalités de gestion du temps de travail ;

• un suivi du parcours professionnel du Doctorant à travers l’Entretien Annuel d’Evaluation.

Ces dispositions supplémentaires ont pour but d’assurer un suivi et un accompagnement bienveillant de cette catégorie de personnel, dont les enjeux de carrière impliquent des pressions susceptibles de fragiliser leur santé.

LE COMPTE EPARGNE TEMPS

Tout salarié ayant au moins 3 mois d’ancienneté au 1^er juin de chaque année peut ouvrir un Compte Epargne Temps (CET) sur la base du volontariat. Cette demande doit être effectuée au plus tard avant le 30 juin de chaque année.

Le CET a pour finalité de permettre aux salariés qui le souhaitent d’épargner par anticipation des JRTT ou des RCAD ou encore des congés payés de l’année N.

Modalités d’alimentation

Les parties conviennent que le CET peut être alimenté au maximum de 10 jours par an répartis comme suit :

• 100 % de JRTT ou jours RCAD

ou

• 50 % CP et 50 % JRTT ou jours RCAD

Modalités d’utilisation

Le congé du CET doit être pris avant l’expiration d’une période de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours au moins égal à 44 jours. Ce délai est porté à 10 ans si le salarié a un enfant de moins de 16 ans.

Les jours de CET pourront être pris en une seule ou plusieurs fois.

Les jours de CET peuvent également être valorisés financièrement et être utilisés pour :

• Rémunérer les temps de formation effectués hors du temps de travail ;

• Indemniser tout ou partie des heures non travaillées lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel ;

• Être épargné sur le Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERCOL) (maximum 10 jours/an)

Ils peuvent également être utilisés par les salariés désirant cesser leur activité de façon anticipée dans le cadre d’un départ en retraite.

Modalités de gestion du CET

Le salarié qui souhaite utiliser son droit épargné doit formuler sa demande par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines, en respectant un délai de prévenance de trois mois minimum.

A défaut de réponse de l’employeur dans un délai d’un mois (à compter de la date de réception de la demande écrite par lettre recommandée avec accusé de réception ou de la date de la décharge), le salarié pourra considérer que sa demande est acceptée.

L’employeur se réserve le droit, dans le cadre d’une demande d’absence pour CET, et ce dans la limite des dispositions réglementaires, de procéder au report de la date de départ pour raison de service.

La durée du congé ne peut être normalement inférieure à un mois. Elle est raccourcie à 15 jours en cas de déblocage immédiat ou en cas de formation s’exerçant en dehors du temps de travail.

Exceptionnellement, dans la limite de 5 jours par an pris en une seule fois, un salarié pourra prendre ses jours de CET (sous réserve de ne plus avoir aucun droit à repos quelle que soit la nature du repos), après accord de son responsable hiérarchique. Dans ce cadre, le délai de prévenance est fixé à un mois auquel il peut être dérogé d’un commun accord entre la hiérarchie et le salarié pour une situation d’urgence.

Il sera étudié l’opportunité de gérer le dépôt et la prise de jours sur le Compte Epargne Temps via l’outil de gestion du temps de travail.

DISPOSITIFS COMPLEMENTAIRES

Don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade

La loi du 9 mai 2014 autorise les salariés à donner anonymement une partie de leurs jours de repos à un collègue dont un enfant est très malade.

Aussi en application de l’article L. 1225-65-1 du code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l’exception des 24 premiers jours de congés payés. Il peut donc concerner les jours suivants :

• Jours de congés payés à partir du 25^e jour de congés payés acquis ;

• Jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d’un dispositif de réduction du temps de travail (JRTT ou RCAD) ;

• Autres jours de récupération non pris ;

• Jours de repos provenant d’un compte épargne temps (CET).

Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident mentionnée au premier alinéa de l’article L. 1225-65-1 du code du travail ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident, en conformité avec l’article. L. 1225-65-2 du code du travail.

Les parties conviennent de préciser diverses modalités pratiques, à savoir que :

• L’enfant concerné doit être celui qui est à la charge effective et permanente du salarié au sens de la Sécurité sociale (comprenant l’éducation, les soins matériels et le soutien financier) ;

• La demande doit être adressée au Directeur des Ressources Humaines du Centre de Recherche, assortie du certificat médical rédigé par le médecin qui suit l’enfant au titre de sa maladie, de son handicap ou de l’accident au minimum 15 jours calendaires avant la date de début de l’absence (sauf situation d’une exceptionnelle gravité) ;

• Les personnels souhaitant faire un don d’une journée rempliront le document prévu à cet effet.

La Direction des Ressources Humaines garantira que le jour donné nominativement à un salarié soit imputé sur l’absence du salarié concerné.

Chaque année, la Direction présentera au CSE un bilan de ce fonds de solidarité.

Dans le cas où des dispositions législatives ou réglementaires viendraient à paraître postérieurement à la signature du présent accord, les parties conviennent de faire le point sur ces dispositions dans le cadre de la commission de suivi de façon à en réadapter éventuellement le contenu.

Don de jours de repos à un salarié qui vient en aide à une personne en perte d’autonomie

En application de l’article L. 3142-25-1 du code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été ou non affectés sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l’une de celles mentionnées à l’article L. 3142-16 du code du travail.

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables.

Le salarié bénéficiant d’un ou de plusieurs jours cédés en application du premier alinéa du présent article bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD

Il est convenu que la Direction du Centre de Recherche ouvre une négociation concernant la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences avant la fin du second semestre 2022.

Durée de l’accord

Le présent accord a été conclu pour une durée déterminée de cinq ans à compter du 1^er janvier 2022.

Suivi de l’accord

• Indicateurs de suivi

Il est convenu qu’un suivi du nombre d’embauches et de passages au forfait jours soit effectué chaque mois lors des réunions de CSE.

• Commission de suivi

Une commission de suivi est mise en place. Elle est composée de représentants des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ainsi que d’un représentant de la Direction.

La commission de suivi s’assurera de la mise en œuvre du présent accord. Une attention particulière sera prêtée au suivi du temps de travail des cadres autonomes.

Les parties conviennent que la commission de suivi se réunira deux fois lors de la première année de mise en œuvre du présent accord puis une fois par an.

Information du personnel

Afin de communiquer au mieux sur les dispositions de cet accord, il est convenu qu’une fiche synthétique récapitulant les modalités d’organisation du temps de travail en fonction des classifications des salariés soit diffusée auprès des collaborateurs.

Révision - Modification

Le présent accord est susceptible d’être modifié en raison d’une évolution majeure de la législation en lien avec les thèmes de l’accord. Les signataires s’engagent à se réunir pour étudier les éventuelles modifications jugées nécessaires.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être effectuées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à la Direction des Ressources humaines, et présentées à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande, avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 du code du travail, l’avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

Dépôt et publicité

La Direction adressera le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes au sein du Centre de Recherche.

A l’issue du délai d’opposition de huit jours à compter de la date de notification de l’accord signé aux organisations syndicales représentatives, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.

Un exemplaire sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque délégation syndicale signataire. Une copie sera également remise au Secrétaire du comité social et économique et aux délégués syndicaux.

Un exemplaire sera tenu en permanence à disposition dans les locaux de la Direction des Ressources humaines.

Fait à Paris, le 29 novembre 2021 en 7 exemplaires originaux

Le Centre de Recherche de l’Institut Curie, Représenté par ………………………..

Le Syndicat CFDT Représenté par ………………………..

Le syndicat CFE-CGC Représenté par ………………………..

Le syndicat CFTC Représenté par ………………………..

Le syndicat CGT Représenté par ………………………..

ANNEXE

GRILLE D’EVALUATION DU CADRE AUTONOME