Accord d'entreprise "ACOORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL" chez MUTUELLE FAMILIALE (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL

entre les soussignés :

La Mutuelle Familiale, dont le siège social est situé 52 rue d’Hauteville 75 487 PARIS Cedex 10, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

et :

La Délégation Syndicale CFDT, représentée par Madame XXXXXXXXXX agissant en sa qualité de déléguée syndicale.

La Délégation Syndicale CGT, représentée par Madame XXXXXXXXXX agissant en sa qualité de déléguée syndicale.

D’autre part,

PREAMBULE

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun, grâce aux technologies de l’information et de la communication (TIC), plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles.

Cet accord intervient dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012, prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005, et des dispositions issues des Ordonnances Macron du 23 septembre 2017 relatives à la sécurisation des relations de travail.

Les parties décident de mettre en place ce dispositif à titre expérimental pour une durée d’un an à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Envisagée de manière progressive, la démarche expérimentale a pour objectif de tester, sur une population restreinte et dans un délai défini, l’efficacité du dispositif puis de le réajuster éventuellement. Ainsi, il a été convenu d’ouvrir ce dispositif dans un premier temps, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent d’ores et déjà dans la réalisation de leurs missions, aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours.

Un bilan sera fait à l’issue de cette période pour décider du prolongement et des conditions de mise en œuvre de cette nouvelle organisation du travail.

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

Les parties rappellent que le télétravail au sein de la Mutuelle Familiale repose sur un choix personnel accepté par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.

La Mutuelle Familiale confirme sa volonté de maintenir le lien entre la Mutuelle et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication.

IL A ETE DECIDE ET CONVENU CE QUI SUIT :

1. DEFINITION DU TELETRAVAIL

Conformément à l'article L1222.9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Les 3 caractéristiques principales du télétravail sont :

• L’exécution du télétravail au domicile du salarié (c’est-à-dire le lieu de résidence habituelle du salarié, tel que déclaré auprès du service Ressources Humaines) ;

• Le caractère volontaire de ce mode de travail ;

• L'utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Il s’agit d’une modalité d’organisation du travail à part entière, individuelle et collective, basée sur une relation de confiance entre le manager et les salariés concernés. Un lien fort entre les salariés télétravailleurs et leur équipe de travail doit être préservé.

2. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Mutuelle Familiale travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours et réunissant les critères d’éligibilité fixés à l’article 3.

3. CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Afin de déterminer les salariés éligibles au dispositif du télétravail, les parties ont convenu de définir des critères objectifs d’éligibilité basés sur la préservation de l’organisation des équipes de travail et le maintien du lien avec la collectivité de travail.

Ces critères reposent sur :

• Les caractéristiques professionnelles du collaborateur candidat au télétravail ;

• L’activité ou le poste occupé par le collaborateur candidat au télétravail ;

• La faisabilité matérielle d’exercer des activités à son domicile.

3.1 Les caractéristiques professionnelles du collaborateur candidat au télétravail

Sont éligibles au télétravail les salariés réunissant les caractéristiques professionnelles suivantes :

• Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée (les alternants et les stagiaires ne sont pas, par définition, éligibles à ce dispositif, leur présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage) ;

• Exercer une activité professionnelle au moins équivalente à 80% de la durée légale ou conventionnelle de travail ;

• Disposer d’une ancienneté minimale d’une année continue à la Mutuelle et de six mois sur le poste de travail occupé ;

• Disposer d’une capacité d’autonomie (en termes de charge de travail et d’emploi du temps) certaine et suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail).

3.2 L’activité ou le poste occupé par le collaborateur candidat au télétravail

L’éligibilité au télétravail suppose d’occuper un poste ou d’exercer des activités professionnelles compatibles avec ce mode d’organisation, c’est-à-dire pouvant être convenablement exercées, de façon partielle et régulière, à distance.

Ainsi ne sont pas éligibles au télétravail les salariés :

• Dont les fonctions exigent, par nature, d’être exercées physiquement dans les locaux de la Mutuelle, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique (exemple : agent des services généraux) ;

• Dont les fonctions supposent l’accueil régulier du public (exemple : conseiller mutualiste en agence) ;

• Dont les fonctions supposent des interactions humaines soutenues (exemple : management de proximité) et/ou une prestation de services de proximité (exemple : technicien informatique) ;

• Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel présentant un risque au regard des impératifs de sécurité ;

• Dont les outils et logiciels informatiques nécessaires à la réalisation de leurs missions ne sont pas accessibles à distance.

Au-delà de la compatibilité des fonctions avec le dispositif de télétravail, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés en télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, les interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Aussi, dans cette logique de bon fonctionnement de service et en considérant la nature même des activités, il lui appartient d’apprécier un seuil raisonnable maximum de collaborateurs en télétravail.

En cas de changement de fonctions ou de service, la situation de télétravail sera réexaminée au regard des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique et pourra prendre fin.

3.3 La faisabilité matérielle d’exercer des activités à son domicile

L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité matérielle auxquelles le candidat au télétravail devra impérativement répondre positivement pour y être éligible (cf article 5.2.1 du présent accord). Ainsi, le candidat au télétravail devra disposer :

• D’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation ;

• D’une connexion internet à haut débit ;

• Et d’une installation électrique conforme.

4. MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

   1. Modalités de dépôt et d’examen des candidatures au télétravail

4.1.1 – Candidature volontaire à l’initiative du salarié

Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de télétravail est invité à formaliser sa demande par écrit (par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier / email avec accusé de réception) auprès de son responsable hiérarchique et du service des Ressources Humaines. Cette demande pourra intervenir à tout moment pendant toute la durée de mise en œuvre du présent accord.

Afin de tenir compte du délai d’examen de la candidature et de l’accomplissement des formalités organisationnelles, la mise en œuvre effective du télétravail s’effectuera sous un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. Par ailleurs, le bénéfice du télétravail débutera nécessairement le 1^er jour d’un mois.

4.1.2 – Etude de la candidature

L’examen de la candidature d’un salarié au télétravail sera conjointement réalisé entre le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines (avec l’avis de la Direction informatique quant à l’accessibilité à certains outils ou certaines données).

Ils étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié, sur la base d’une grille d’évaluation reprenant les critères individuels et organisationnels d’éligibilité détaillés à l’article 3 du présent accord.

Un entretien réunissant le responsable hiérarchique et le salarié demandeur sera organisé à l’initiative du responsable pour échanger sur la demande, sur la base de la grille d’évaluation susvisée.

Une réponse écrite et motivée sera communiquée au salarié dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande.

2. Formalisation du passage en télétravail par la conclusion d’un avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an maximum sans tacite reconduction, et ne pourra en tout état de cause excéder la durée d’application des dispositions du présent accord.

Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié deux mois avant le terme, examiné au regard des critères d’éligibilité détaillés à l’article 3 ci-dessus et subordonné à l’accord du responsable hiérarchique.

Il précisera notamment :

• Le lieu d’exercice du télétravail (lieu habituel de résidence) ;

• Les modalités d’exécution du télétravail (le nombre de jours télétravaillés, les plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté…) ;

• La durée de la période d’adaptation ;

• Les conditions de réversibilité ;

• Le matériel mis à disposition du salarié ;

• Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques ;

• La prise en charge des coûts du télétravail.

  3. Période d’adaptation et dispositf de réversibilité permanente

4.3.1 – Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du manager, les parties bénéficient d’une période d’adaptation au télétravail, dès la signature de l’avenant au contrat de travail, et pendant une durée de 3 mois.

Cette période de 3 mois devra correspondre à une période de travail effectif et sera donc suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelque raison que ce soit.

A tout moment durant cette période d’adaptation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail par l’une ou l’autre des parties, à condition que cette décision soit notifiée par écrit et qu’un délai de prévenance de sept jours calendaires soit respecté à l’issue duquel le salarié reprendra entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, avant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontreront afin de dresser un bilan au regard de la situation de télétravail et valider la poursuite ou non de cette forme d’organisation du travail.

4.3.2 – Réversibilité permanente

A l’issue de la période d’adaptation prévue à l’article 4.3.1, les parties pourront également décider d’un commun accord de mettre fin au télétravail, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires (délai pouvant être réduit d’un commun accord entre les parties).

La décision d’arrêt définitif du télétravail sera communiquée au Service Ressources Humaines et devra préciser les raisons justifiant de cette interruption.

Par dérogation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail :

• De manière immédiate et unilatérale par le manager en cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ;

• De manière immédiate au moment du changement de fonctions et/ou de service et/ou de mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail. 

La fin de la situation de télétravail dans le cadre de la période d’adaptation ou de réversibilité permanente sera officialisée par un courrier émis par le service Ressources Humaines à l’attention du salarié.

5. MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

   4. Organisation des jours télétravaillés

5.1.1 – Rythme de télétravail

• Principe :

Le télétravail sera nécessairement effectué dans les conditions suivantes :

• Par journée entière ;

• Limité à 2 journées travaillées par mois non consécutives ;

• Une seule journée par semaine ;

• En dehors des mercredis ;

• Seul un vendredi ou un lundi télétravaillé sera accepté par mois ;

• Le télétravail ne sera pas autorisé la veille ou le lendemain d’un jour férié, d’une période de congés payés ou de JRC/JRS ou de pont annuel.

Les jours non utilisés ne seront ni cumulables ni transférables sur un autre mois.

Le télétravailleur devra veiller à positionner ces journées télétravaillées de telle sorte qu’elles soient compatibles avec l’exercice de son activité et ne désorganisent pas le service.

Le télétravailleur devra informer par mail son responsable hiérarchique des journées qui seront télétravaillées avec un délai de prévenance de trois jours ouvrés. Le responsable hiérarchique pourra refuser le jour demandé pour des raisons d’organisation de service et devra proposer en remplacement au salarié une autre journée télétravaillée dans le mois.

Si un salarié télétravaille sans en avoir informé préalablement son responsable hiérarchique, il sera considéré en absence non justifiée et pourra faire l’objet d’une sanction.

Les salariés devront déclarer leurs jours de télétravail sur l’outil de gestion des temps.

Les jours de télétravail accordés suite à préconisation médicale ne seront pas cumulables avec les jours de télétravail accordés dans le cadre du présent accord.

• Exception : en cas de pic de pollution, évènement climatique majeur ou grève nationale des transports

En cas de pic de pollution (déclaré comme tel par les services de l’état et nécessitant la mise en place d’une circulation différenciée), d’évènements climatiques majeurs (impraticabilité des chaussées en raison de fortes pluies ou d’un enneigement important) ou de grève nationale des transports, il pourra être dérogé au rythme de télétravail énoncé à l’article 5.1.1 du présent accord dans les conditions décrites ci-dessous.

Cette dérogation ne pourra concerner que les salariés déjà bénéficiaires du télétravail dans le cadre du présent accord.

Les deux journées de télétravail par mois visées à l’article 5.1.1 pourront être utilisées dans les cas énoncés ci-dessus sans délai de prévenance préalable, mais avec information donnée impérativement au responsable hiérarchique par écrit dès le début de la journée de travail. Sans cette information, le salarié sera considéré en absence non autorisée.

Dans le cas où le salarié aurait déjà utilisé les 2 journées télétravaillées au cours du mois au moment de la survenance d’un des évènements énoncés ci-dessus, il lui sera octroyé un jour de télétravail supplémentaire. En tout état de cause, la persistance et/ou la multiplication d’évènements ouvrant droit à dérogation ne pourra avoir comme effet de porter à plus de 5 jours le nombre de jours télétravaillés par mois (comprenant les 2 journées de l’article 5.1.1).

Il pourra également être accordé au salarié de télétravailler sur des journées consécutives, sans que cela ne puisse dépasser trois journées travaillées de télétravail consécutives.

5.1.2 – Horaires de travail

Le télétravail constitue une modalité d’organisation qui ne saurait modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de la Mutuelle.

Ainsi, le salarié en situation de télétravail gèrera l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

Compte tenu du degré de responsabilité confiée aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours et de l’évidente autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur travail, les missions effectuées depuis leur domicile s’exerceront également sans référence horaire.

Néanmoins, afin de préserver la vie privée de ces salariés, les plages horaires de disponibilité pendant lesquelles ces derniers devront être accessibles et joignables tant par téléphone que par messagerie électronique sont les suivantes : 9h – 12h et 14h – 18h.

5.1.3 – Suivi de l’activité

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur sont strictement identiques à celles des autres salariés. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes.

L’activité demandée aux télétravailleurs est équivalente à celle des salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de la mutuelle. En tout état de cause, ils devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité que lorsqu’ils travaillent sur site.

Le recours au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. Afin de s’en assurer, seront examinées annuellement les conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation, et régulièrement dans le cadre du management de proximité.

5. Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur

5.2.1 – Environnement de travail

Pour bénéficier du télétravail, le salarié devra disposer d’un espace de travail dédié à son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette l’aménagement d’un poste de travail.

• Domicile :

Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du salarié, dans un environnement propre au travail et à la concentration. Cette condition est essentielle pour assurer des conditions de travail optimales.

Ce lieu, inscrit à l’avenant au contrat de travail du télétravailleur, devra faire l’objet d’une déclaration auprès du service Ressources Humaines en cas de changement.

• Conformité des installations électriques :

Préalablement au passage en télétravail, le salarié devra s’assurer que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement de son poste de travail permettant l’exercice de son activité professionnelle dans des conditions de sécurité satisfaisantes pour lui-même ainsi que pour les informations et documents professionnels utilisés.

La conformité des installations électriques constituera une condition préalable pour bénéficier du télétravail : il conviendra ainsi de procéder à la remise d’une attestation sur l’honneur au service Ressources Humaines avant la signature de l’avenant au contrat de travail.

• Ligne internet haut débit :

L’utilisation des technologies de l’information et de la communication étant inhérente au télétravail, le domicile du salarié en télétravail devra impérativement bénéficier d’une couverture réseau permettant de disposer d’une ligne internet à haut débit. Le salarié devra fournir une copie de sa facture internet haut débit.

• Assurance couvrant l’espace du domicile dédié à l’activité professionnelle :

Le salarié devra informer sa compagnie d’assurance qu’il projette d’exercer à son domicile une activité professionnelle et ainsi s’assurer que la souscription de son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant les journées télétravaillées.

Préalablement à la signature d’un avenant à son contrat de travail, le salarié devra impérativement fournir au service Ressources Humaines une attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

5.2.2 – Equipement de travail

• Matériel mis à disposition :

La Mutuelle mettra à la disposition du télétravailleur le matériel informatique nécessaire à l’exercice de son activité. Cet équipement comprendra un ordinateur portable sécurisé équipé des logiciels et accès réseaux conformes à sa situation de travail.

En fonction du stock disponible d’ordinateurs portables au moment de la mise en place du télétravail pour le nouveau télétravailleur, le matériel mis à disposition pourra l’être dans le cadre de « ressources partagées » avec réservation en ligne d’un ordinateur portable auprès de la Direction des systèmes d’information. La demande de mise à disposition d’un ordinateur portable devra être effectuée par le télétravailleur au moins trois jours ouvrés avant le jour télétravaillé. Le matériel devra alors être restitué dès le lendemain du jour télétravaillé.

Le télétravailleur disposera d’un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans les locaux de la Mutuelle.

• Utilisation du matériel mis à la disposition du télétravailleur :

Conformément aux dispositions de la charte d’utilisation du système d’information (annexe 1 du règlement intérieur), le matériel mis à la disposition du salarié devra être réservé à une utilisation strictement professionnelle. Ce dernier s’engagera ainsi à en faire un usage conforme à sa destination, et à en être l’unique utilisateur.

Le télétravailleur, responsable du matériel et des équipements mis à sa disposition, devra en prendre soin. En cas de de panne ou de dysfonctionnement, le salarié devra informer sans délai son responsable hiérarchique et ce, afin que le service informatique puisse solutionner le plus rapidement possible les difficultés rencontrées.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur (hors « ressources partagées ») demeure la propriété de la Mutuelle, ainsi, ce dernier s’engage à le restituer s’il est mis fin à la situation de télétravail et que son activité ne justifie pas la mise à disposition d’un ordinateur portable.

6. Protection des données et confidentialité

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur à la Mutuelle, à savoir notamment la charte d’utilisation du système d’information.

Ainsi, le télétravailleur portera une attention particulière aux moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Compte tenu de l’usage exclusivement professionnel des équipements mis à disposition, le salarié ne laissera aucun tiers accéder à son matériel. Toute anomalie constatée devra être relayée, sans délai, au responsable hiérarchique.

6. PRISE EN CHARGE DES COUTS DU TELETRAVAIL

La Mutuelle prendra en charge les coûts directement engendrés par l’exercice du télétravail, sous réserve de la signature d’un avenant au contrat de travail et de la présentation des justificatifs afférents. La communication de ces justificatifs devra être faite auprès du service Ressources Humaines, préalablement à la mise en œuvre du télétravail.

Cette prise en charge s’effectuera dans la limite des montants suivants et ce, quel que soit le nombre de jours télétravaillés :

• Indemnité mensuelle forfaitaire de 3 euros au titre de la prise en charge des frais d’abonnement internet ;

• Indemnité mensuelle forfaitaire de 3 euros au titre de l’occupation du domicile et des dépenses d’énergie.

Cette indemnité sera indiquée sur le bulletin de paie du télétravailleur et se conformera aux régimes sociaux et fiscaux en vigueur.

Dans le cas où aucune journée n’aura été télétravaillée dans le mois (sur la base des déclarations effectuées sur l’outil de gestion des temps), aucune indemnité ne sera versée au salarié pour le mois considéré. 

7. DROITS DU TELETRAVAILLEUR

   7. Egalité de traitement

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Mutuelle.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’accès à la formation, d’accès à l’information, d’évaluation, d’évolution professionnelle, sont applicables dans des conditions strictement identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de la Mutuelle.

Le responsable hiérarchique veillera à ce que le salarié en télétravail bénéficie, comme les autres salariés, de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste de travail. Il s’assurera de l’implication du télétravailleur dans la collectivité de travail, le préservant ainsi de tout risque d’isolement.

8. Santé et sécurité du télétravailleur

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

7.2.1 – Visite du domicile du télétravailleur

Afin de veiller au respect des obligations en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard des salariés, la Direction, les représentants du CHSCT (puis du Comité Social Economique – CSE – lors de sa mise en place) ainsi que les autorités administratives peuvent, le cas échéant et conformément aux dispositions légales, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail.

Uniquement sur rendez-vous, cette visite au domicile du télétravailleur est obligatoirement sollicitée dans un délai de prévenance raisonnable et acceptée par écrit préalablement par le télétravailleur concerné.

Dans l’hypothèse où un risque serait identifié, le collaborateur concerné devra se mettre en conformité dans les meilleurs délais afin de poursuivre son activité en télétravail. A défaut, il sera mis un terme à la situation de télétravail.

7.2.2 – Législation relative aux accidents de travail et à la maladie

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail.

Le télétravailleur doit informer immédiatement son responsable hiérarchique ainsi que le service Ressources Humaines de cet accident par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par la Mutuelle se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de la Mutuelle.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

Conformément aux dispositions légales, pendant les absences (maladie, congés payés...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

Par ailleurs, en cas d’arrêt de travail pour maladie, le télétravailleur devra informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif correspondant dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de la mutuelle.

8. INFORMATION SUR L’ACCORD

Afin d’assurer une mise en œuvre sereine du télétravail, une sensibilisation sur le thème du télétravail sera réalisée auprès des managers.

Afin de promouvoir cette nouvelle organisation de travail, la Direction communiquera sur la mise en œuvre du présent accord.

9. MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de la mise en œuvre des dispositions prévues par le présent accord est confié au Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), puis du Comité Social et Economique (CSE) lors de sa mise en place, qui se verra présenté, lors d’une réunion ordinaire un bilan des principaux indicateurs de mise en œuvre du présent accord.

10. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD :

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an et entrera en vigueur le 1^er octobre 2018.

A l’expiration du terme ainsi défini, soit le 30 septembre 2019, il cessera automatiquement de produire effet.

Les parties conviennent de se réunir un mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à cette phase expérimentale.

11. DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD :

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve de respecter un préavis de trois mois et dans le respect des conditions légales et en particulier des articles L.2261-10 et suivants du Code du travail.

Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Chaque partie signataire devra informer les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception de sa volonté de réviser l'accord et une réunion devra se tenir dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de cette demande.

12. ADHESION :

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-3 et suivants du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de la Mutuelle, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. La notification devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et devra nécessairement intéresser l’accord dans son entier.

13. PUBLICITE :

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5 et suivants du Code du travail, à savoir, dépôt en deux exemplaires à la DIRECCTE d’Ile-de-France, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique ; et un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris en version papier signé.

Un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R.2262-2 du Code du travail.

L’accord s’applique à compter de sa date de prise d’effet mais les exonérations sociales et fiscales liées à l’intéressement ne peuvent produire effet en l’absence de dépôt.

Fait à Paris le

En 5 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie¹

Pour la Mutuelle Familiale

XXXXXXXXXX – Directeur Général

Pour l’Organisation syndicale CGT

XXXXXXXXXX – Déléguée syndicale CGT

Pour l’Organisation syndicale CFDT

XXXXXXXXXX – Déléguée syndicale CFDT

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1. Un exemplaire pour la DIRECCTE, un exemplaire pour le Conseil de prud’hommes et un exemplaire pour chacun des signataires.↩