Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL" chez MUTUELLE FAMILIALE (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL

entre les soussignés :

La Mutuelle Familiale, dont le siège social est situé 52 rue d’Hauteville 75 487 PARIS Cedex 10, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

et :

La Délégation Syndicale CFDT, représentée par Madame XXXXXXXXXX agissant en sa qualité de déléguée syndicale.

La Délégation Syndicale CGT, représenté par Monsieur XXXXXXXXXX agissant en sa qualité de délégué syndical.

D’autre part,

PREAMBULE

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun, grâce aux technologies de l’information et de la communication (TIC), plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles.

Cette nouvelle organisation du travail vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

Le présent accord intervient dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012, prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005, et des dispositions issues des Ordonnances Macron du 23 septembre 2017 relatives à la sécurisation des relations de travail.

Envisagée de manière progressive, la mise en place du télétravail à la Mutuelle Familiale a déjà fait l’objet d’une démarche expérimentale sur une population restreinte et dans un délai défini. Cette phase test s’est déroulée auprès des salariés en forfait annuel en jours, du 1^er octobre 2018 au 30 septembre 2019, dans le cadre d’un accord signé par l’ensemble des organisations syndicales représentatives le 21 juin 2018.

Un bilan a été réalisé à l’issue de la phase test, sous la forme d’un questionnaire réalisé auprès des bénéficiaires de l’accord du 21 juin 2018 et d’indicateurs chiffrés, afin d’évaluer l’efficacité du dispositif.

Après concertation, lors de deux réunions de négociation qui se sont tenues les 20 et 27 août 2019, les parties conviennent du bénéfice de ce dispositif pour les salariés l’ayant expérimenté, tant en termes d’efficacité professionnelle que d’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, et décident de l’étendre à l’ensemble des salariés de la Mutuelle Familiale, pour une nouvelle phase expérimentale d’une durée de quinze mois.

Un bilan sera réalisé à l’issue de cette nouvelle période pour décider du prolongement et des conditions de mise en œuvre du télétravail à la Mutuelle Familiale.

Les parties rappellent que le télétravail au sein de la Mutuelle Familiale repose sur un choix personnel accepté par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.

La Mutuelle Familiale confirme sa volonté de maintenir le lien entre la Mutuelle et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication.

IL A ETE DECIDE ET CONVENU CE QUI SUIT :

1. DEFINITION DU TELETRAVAIL

Conformément à l'article L1222.9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Les 3 caractéristiques principales du télétravail sont :

• L’exécution du télétravail au domicile du salarié (c’est-à-dire le lieu de résidence habituelle du salarié, tel que déclaré auprès de la Direction des Ressources Humaines) ;

• Le caractère volontaire de ce mode de travail ;

• L'utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Il s’agit d’une modalité d’organisation du travail à part entière, individuelle et collective, basée sur une relation de confiance entre le responsable hiérarchique et les salariés concernés. Un lien fort entre les salariés télétravailleurs et leur équipe de travail doit être préservé.

Afin de faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, il est entendu entre les parties que les demandes de salariés de travailler occasionnellement dans des locaux de la Mutuelle plus proches de leur domicile que leur lieu de travail habituel seront étudiées par la Direction, en dehors du cadre du présent accord.

2. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Mutuelle Familiale réunissant les critères d’éligibilité fixés à l’article 3.

Il est entendu entre les parties que le présent accord ne s’applique pas aux salariés bénéficiant d’un télétravail « médical », faisant suite aux préconisations médicales du médecin traitant et/ou du médecin du travail, dont la mise en œuvre est encadrée par un avenant spécifique à leur contrat de travail.

3. CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Afin de déterminer les salariés éligibles au dispositif du télétravail, les parties ont convenu de définir des critères objectifs d’éligibilité basés sur la préservation de l’organisation des équipes de travail et le maintien du lien avec la collectivité de travail.

Ces critères reposent sur :

• Les caractéristiques professionnelles du collaborateur candidat au télétravail ;

• L’activité ou le poste occupé par le collaborateur candidat au télétravail ;

• La faisabilité matérielle d’exercer des activités à son domicile.

3.1 Les caractéristiques professionnelles du collaborateur candidat au télétravail

Sont éligibles au télétravail les salariés réunissant les caractéristiques professionnelles suivantes :

• Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée (les alternants et les stagiaires ne sont pas, par définition, éligibles à ce dispositif, leur présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage) ;

• Exercer une activité professionnelle au moins équivalente à 80% de la durée légale ou conventionnelle de travail ;

• Disposer d’une ancienneté minimale d’une année continue à la Mutuelle et de six mois sur le poste de travail occupé ;

• Disposer d’une capacité d’autonomie (en termes de charge de travail et d’emploi du temps) certaine et suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché.

3.2 L’activité ou le poste occupé par le collaborateur candidat au télétravail

L’éligibilité au télétravail suppose d’occuper un poste ou d’exercer des activités professionnelles compatibles avec ce mode d’organisation, c’est-à-dire pouvant être convenablement exercées, de façon partielle et régulière, à distance.

Ainsi ne sont pas éligibles au télétravail les salariés :

• Dont les activités exigent, par nature, d’être exercées physiquement dans les locaux de la Mutuelle, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique (exemple : agent des services généraux) ;

• Dont les fonctions supposent l’accueil régulier du public (exemple : conseiller mutualiste en agence) ;

• Dont les fonctions supposent des interactions humaines soutenues (exemple : management de proximité) et/ou une prestation de services de proximité (exemple : technicien informatique) ;

• Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel présentant un risque au regard des impératifs de sécurité et des dispositions du RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données personnelles) ;

• Dont les fonctions sont incompatibles avec un suivi de l’activité à distance ;

• Dont les outils et logiciels informatiques nécessaires à la réalisation de leurs missions ne sont pas accessibles à distance.

Il est entendu entre les parties qu’en cas de mise en place d’une GED (Gestion Electronique des Documents) au sein de la Mutuelle, l’éligibilité au télétravail des fonctions utilisant la GED nouvellement mise en œuvre devra être étudiée au regard, d’une part, du coût engendré en termes d’achat de matériels informatiques, et d’autre part, du respect du RGPD en lien avec le DPO (Délégué à la protection des données) de la Mutuelle. Par conséquent, les salariés utilisant la GED ne pourront demander le bénéfice des dispositions du présent accord qu’après l’évaluation par la Direction de la Gestion de la Relation Adhérents, la Direction des Systèmes d’Information et le DPO, de la compatibilité de leurs fonctions avec une organisation en télétravail. Les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord seront réunies pour les informer du résultat de cette évaluation.

Au-delà de la compatibilité des fonctions avec le dispositif de télétravail, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés en télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, les interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Aussi, dans cette logique de bon fonctionnement de service et en considérant la nature même des activités, il lui appartient d’apprécier un seuil raisonnable maximum de collaborateurs en télétravail.

En cas de changement de fonctions ou de service, la situation de télétravail sera réexaminée au regard des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique et pourra prendre fin.

3.3 La faisabilité matérielle d’exercer des activités à son domicile

L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité matérielle auxquelles le candidat au télétravail devra impérativement répondre positivement pour y être éligible (cf article 5.2.1 du présent accord). Ainsi, le candidat au télétravail devra disposer :

• D’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation ;

• D’une connexion internet à haut débit ;

• Et d’une installation électrique conforme.

4. MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

   1. Modalités de dépôt et d’examen des candidatures au télétravail

4.1.1 – Candidature volontaire à l’initiative du salarié

Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de télétravail est invité à formaliser sa demande par écrit (par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier / email avec accusé de réception) auprès de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines. Cette demande pourra intervenir à tout moment pendant toute la durée de mise en œuvre du présent accord.

Afin de tenir compte du délai d’examen de la candidature et de l’accomplissement des formalités organisationnelles, la mise en œuvre effective du télétravail s’effectuera sous un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. Par ailleurs, le bénéfice du télétravail débutera nécessairement le 1^er jour d’un mois.

Les parties conviennent que les salariés bénéficiant du télétravail dans le cadre de l’accord du 21 juin 2018 se verront proposer un nouvel avenant à leur contrat de travail reprenant les dispositions du présent accord, sans qu’il soit nécessaire qu’ils formalisent une nouvelle demande de télétravail.

4.1.2 – Etude de la candidature

L’examen de la candidature d’un salarié au télétravail sera conjointement réalisé entre le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Le responsable hiérarchique pourra également solliciter l’avis, d’une part, de la Direction des Systèmes d’Information quant à l’accessibilité à certains outils ou certaines données, et d’autre part, du DPO quant à la compatibilité du télétravail avec les obligations fixées par le RGPD.

Ils étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié, sur la base d’une grille d’évaluation reprenant les critères individuels et organisationnels d’éligibilité détaillés à l’article 3 du présent accord.

Un entretien réunissant le responsable hiérarchique et le salarié demandeur sera organisé à l’initiative du responsable pour échanger sur la demande, sur la base de la grille d’évaluation susvisée.

Une réponse écrite et motivée sera communiquée par la Direction des Ressources Humaines au salarié dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande.

2. Formalisation du passage en télétravail par la conclusion d’un avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail dont le terme sera fixé au 31 décembre 2020, date de fin d’application des dispositions du présent accord, sans tacite reconduction.

Il précisera notamment :

• Le lieu d’exercice du télétravail (lieu habituel de résidence) ;

• Les modalités d’exécution du télétravail (le nombre de journées télétravaillés, les plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté…) ;

• L’engagement du salarié de ne pas exercer une autre activité, rémunérée ou non (garde d’enfants, auto entreprise…), pendant ses journées télétravaillées ;

• La durée de la période d’adaptation ;

• Les conditions de réversibilité ;

• Le matériel mis à disposition du salarié ;

• Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques ;

• L’accord du salarié d’utiliser sa ligne téléphonique personnelle afin de pouvoir être joint pendant ses journées télétravaillées ;

• La prise en charge des coûts du télétravail.

  3. Période d’adaptation et dispositf de réversibilité permanente

4.3.1 – Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du responsable hiérarchique, les parties bénéficient d’une période d’adaptation au télétravail, dès la signature de l’avenant au contrat de travail, et pendant une durée de 3 mois.

Cette période de 3 mois devra correspondre à une période de travail effectif et sera donc suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelque raison que ce soit.

A tout moment durant cette période d’adaptation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail par l’une ou l’autre des parties, à condition que cette décision soit notifiée par écrit (précisant les raisons de cette interruption si elle est à l’initiative du responsable hiérarchique) et qu’un délai de prévenance de 7 jours calendaires soit respecté à l’issue duquel le salarié reprendra entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, avant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontreront afin de dresser un bilan au regard de la situation de télétravail et valider la poursuite ou non de cette forme d’organisation du travail.

4.3.2 – Réversibilité permanente

A l’issue de la période d’adaptation prévue à l’article 4.3.1, le responsable hiérarchique ou le salarié pourra également décider de mettre fin au télétravail à tout moment, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires (délai pouvant être réduit d’un commun accord entre les parties).

La décision d’arrêt définitif du télétravail à l’initiative du responsable hiérarchique ne pourra être prise qu’après concertation avec la Direction des Ressources Humaines, et devra faire l’objet d’un écrit au salarié précisant les raisons de cette interruption. Le salarié concerné sera informé de la fin de son télétravail lors d’un entretien avec son responsable hiérarchique, à l’occasion duquel le courrier lui sera remis.

Par dérogation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate :

• En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données constatées par le responsable hiérarchique ou le DPO ;

• En cas de non-respect des dispositions du présent accord et de l’avenant au contrat de travail signé par le salarié (notamment en cas d’exercice d’une autre activité pendant les journées télétravaillées) ;

• Au moment du changement de fonctions et/ou de service et/ou de mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail ;

• En cas de départ de l’entreprise dès l’officialisation du départ, pour quelque cause que ce soit (démission, rupture conventionnelle, retraite, licenciement…).

Le courrier officialisant la fin de la situation de télétravail dans le cadre de la période d’adaptation ou de réversibilité permanente sera émis par la Direction des Ressources Humaines à l’attention du salarié.

5. MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

   4. Organisation des jours télétravaillés

5.1.1 – Rythme de télétravail

• Principe :

Le télétravail sera nécessairement effectué dans les conditions suivantes :

• Par journée entière (correspondant à l’horaire journalier théorique pour les salariés en régime horaire) ;

• Limité à 2 journées travaillées par mois non consécutives pour les salariés en régime horaire ;

• Limité à 3 journées travaillées par mois non consécutives pour les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours ;

• Une seule journée par semaine.

Les jours non utilisés ne seront ni cumulables ni transférables sur un autre mois.

Le télétravailleur devra veiller à positionner ces journées télétravaillées de telle sorte qu’elles soient compatibles avec l’exercice de son activité et ne désorganisent pas le service.

Le responsable hiérarchique pourra décider, pour des raisons de bon fonctionnement de son service, de ne pas autoriser le télétravail sur des jours précis de la semaine, à l’exclusion du télétravail faisant suite à une préconisation médicale.

Le télétravailleur devra déclarer ses jours de télétravail sur l’outil de gestion des temps avec un délai de prévenance de trois jours ouvrés. Le responsable hiérarchique pourra refuser le jour demandé pour des raisons d’organisation de service et devra, dans la mesure du possible, proposer en remplacement au salarié une autre journée télétravaillée dans le mois. Ce remplacement pourra ne pas être proposé lorsque le responsable hiérarchique aura besoin d’assurer une présence physique minimale dans son service en raison des congés, pics d’activités ou absentéisme important au sein de son service (maladie…).

Le délai de prévenance fixé à trois jours ouvrés pourra être réduit par le télétravailleur en cas de force majeure motivée avec l’accord du responsable hiérarchique.

La journée télétravaillée pourra être annulée jusqu’à la veille avant midi par le responsable hiérarchique, à titre tout à fait exceptionnel, en cas de nécessités impérieuses de service. Cette annulation devra être motivée.

Si un salarié télétravaille sans en avoir informé préalablement son responsable hiérarchique, il sera considéré en absence non justifiée et pourra faire l’objet d’une sanction.

Les jours de télétravail accordés suite à préconisation médicale ne seront pas cumulables avec les jours de télétravail accordés dans le cadre du présent accord.

• Exception : en cas de pic de pollution, évènement climatique majeur ou grève nationale des transports

En cas de pic de pollution (déclaré comme tel par les services de l’état et nécessitant la mise en place d’une circulation différenciée), d’évènements climatiques majeurs (impraticabilité des chaussées en raison de fortes pluies ou d’un enneigement important) ou de grève nationale des transports, il pourra être dérogé au rythme de télétravail énoncé à l’article 5.1.1 du présent accord dans les conditions décrites ci-dessous.

Cette dérogation ne pourra concerner que les salariés déjà bénéficiaires du télétravail dans le cadre du présent accord.

Les journées de télétravail visées à l’article 5.1.1 pourront être utilisées dans les cas énoncés ci-dessus sans délai de prévenance préalable, mais avec information donnée impérativement au responsable hiérarchique par écrit dès le début de la journée de travail. Sans cette information, le salarié sera considéré en absence non autorisée.

Dans le cas où le salarié aurait déjà utilisé les journées de télétravail visées à l’article 5.1.1 au cours du mois au moment de la survenance d’un des évènements énoncés ci-dessus, il lui sera octroyé des jours de télétravail supplémentaires. En tout état de cause, la persistance et/ou la multiplication d’évènements ouvrant droit à dérogation ne pourra avoir comme effet de porter à plus de 5 jours le nombre de jours télétravaillés dans le mois (comprenant les journées de télétravail visées à l’article 5.1.1).

Il pourra également être accordé au salarié de télétravailler sur des journées consécutives, sans que cela ne puisse dépasser 3 journées travaillées de télétravail consécutives.

5.1.2 – Horaires de travail

Le télétravail constitue une modalité d’organisation qui ne saurait modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de la Mutuelle.

Ainsi, le salarié en situation de télétravail gèrera l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

Pendant les plages horaires de disponibilité définies ci-après, le salarié s’engage à être accessible et joignable tant par téléphone que par messagerie électronique.

En tout état de cause, la Mutuelle s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur et ne pourra pas le joindre en dehors de ces plages horaires.

• Pour les salariés en régime horaire :

Les salariés en horaires fixes devront exercer leur activité à domicile dans le respect des horaires auxquels ils sont soumis contractuellement ou conventionnellement lorsqu’ils travaillent dans les locaux de la Mutuelle. Ces horaires constituent la plage horaire à laquelle ils s’engagent à être accessibles et joignables.

Les salariés en horaires variables devront être accessibles et joignables pendant les plages fixes définies contractuellement ou conventionnellement.

Compte tenu de la déclaration préalable des jours de télétravail sur l’outil de gestion des temps, les salariés en régime horaire n’auront pas à badger leurs horaires de travail lors de leur journée télétravaillée.

Toutefois, la durée de travail que les salariés en régime horaire devront effectuer lors de leur journée télétravaillée devra impérativement correspondre à leur horaire journalier théorique, tel que prévu contractuellement ou conventionnellement. Ainsi, aucun crédit d’heures ou demande d’absence ne sera accepté lors des journées télétravaillées.

• Pour les salariés en forfait annuel en jours :

Compte tenu du degré de responsabilité confiée à ces salariés et de l’évidente autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur travail, les missions effectuées depuis leur domicile s’exerceront également sans référence horaire.

Néanmoins, afin de préserver la vie privée des salariés en forfait annuel en jours, les plages horaires de disponibilité pendant lesquels ces derniers devront être accessibles et joignables sont les suivantes : 9h – 12h et 13h30 – 17h30.

5.1.3 – Suivi de l’activité

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur sont strictement identiques à celles des autres salariés. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes.

L’activité demandée aux télétravailleurs est équivalente à celle des salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de la mutuelle. En tout état de cause, ils devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité que lorsqu’ils travaillent sur site.

Le recours au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. Afin de s’en assurer, seront examinées annuellement les conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation, et régulièrement dans le cadre du management de proximité.

5. Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur

5.2.1 – Environnement de travail

Pour bénéficier du télétravail, le salarié devra disposer d’un espace de travail dédié à son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette l’aménagement d’un poste de travail.

• Domicile :

Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du salarié, dans un environnement propre au travail et à la concentration. Cette condition est essentielle pour assurer des conditions de travail optimales.

Ce lieu, inscrit à l’avenant au contrat de travail du télétravailleur, devra faire l’objet d’une déclaration auprès de la Direction des Ressources Humaines en cas de changement.

• Conformité des installations électriques :

Préalablement au passage en télétravail, le salarié devra s’assurer que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement de son poste de travail permettant l’exercice de son activité professionnelle dans des conditions de sécurité satisfaisantes pour lui-même ainsi que pour les informations et documents professionnels utilisés.

La conformité des installations électriques constituera une condition préalable pour bénéficier du télétravail : il conviendra ainsi de procéder à la remise d’une attestation sur l’honneur à la Direction des Ressources Humaines avant la signature de l’avenant au contrat de travail.

• Ligne internet haut débit :

L’utilisation des technologies de l’information et de la communication étant inhérente au télétravail, le domicile du salarié en télétravail devra impérativement bénéficier d’une couverture réseau permettant de disposer d’une ligne internet à haut débit. Le salarié devra fournir une copie de sa facture internet haut débit.

• Assurance couvrant l’espace du domicile dédié à l’activité professionnelle :

Le salarié devra informer sa compagnie d’assurance qu’il projette d’exercer à son domicile une activité professionnelle et ainsi s’assurer que la souscription de son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant les journées télétravaillées.

Préalablement à la signature d’un avenant à son contrat de travail, le salarié devra impérativement fournir à la Direction des Ressources Humaines une attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

5.2.2 – Equipement de travail

• Matériel mis à disposition :

La Mutuelle mettra à la disposition du télétravailleur le matériel informatique nécessaire à l’exercice de son activité. Cet équipement comprendra un ordinateur portable sécurisé équipé des logiciels et accès réseaux conformes à sa situation de travail.

En fonction du stock disponible d’ordinateurs portables au moment de la mise en place du télétravail pour le nouveau télétravailleur, le matériel mis à disposition pourra l’être dans le cadre de « ressources partagées » avec réservation en ligne d’un ordinateur portable auprès de la Direction des Systèmes d’Information. La demande de mise à disposition d’un ordinateur portable devra être effectuée par le télétravailleur au moins 3 jours ouvrés avant le jour télétravaillé. Le matériel devra alors être restitué en parfait état dès le premier jour de travail suivant le jour télétravaillé. A défaut (restitution tardive ou mauvais état du matériel), il pourra être mis fin immédiatement au télétravail.

Le télétravailleur disposera d’un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans les locaux de la Mutuelle.

• Utilisation du matériel mis à la disposition du télétravailleur :

Conformément aux dispositions de la charte d’utilisation du système d’information (annexe 1 du règlement intérieur), le matériel mis à la disposition du salarié devra être réservé à une utilisation strictement professionnelle. Ce dernier s’engagera ainsi à en faire un usage conforme à sa destination, et à en être l’unique utilisateur.

Le télétravailleur, responsable du matériel et des équipements mis à sa disposition, devra en prendre soin. En cas de panne ou de dysfonctionnement, le salarié devra informer sans délai son responsable hiérarchique et ce, afin que le service informatique puisse solutionner le plus rapidement possible les difficultés rencontrées.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur (hors « ressources partagées ») demeure la propriété de la Mutuelle, ainsi, ce dernier s’engage à le restituer s’il est mis fin à la situation de télétravail et que son activité ne justifie pas la mise à disposition d’un ordinateur portable.

• Utilisation des lignes téléphoniques personnelles :

Le télétravailleur qui ne bénéficie pas, dans le cadre de son activité, d’un téléphone portable mis à disposition par la Mutuelle, s’engage à utiliser une de ses lignes téléphoniques personnelles (fixes et/ou portables à sa convenance) afin de pouvoir transférer ses appels de son poste professionnel et contacter ses interlocuteurs pendant ses journées télétravaillées. Cet engagement sera stipulé dans l’avenant au contrat de travail soumis à la signature du futur télétravailleur.

6. Protection des données et confidentialité

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur à la Mutuelle, à savoir notamment la charte d’utilisation du système d’information.

Ainsi, le télétravailleur portera une attention particulière aux moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Compte tenu de l’usage exclusivement professionnel des équipements mis à disposition, le salarié ne laissera aucun tiers accéder à son matériel. Toute anomalie constatée devra être relayée, sans délai, au responsable hiérarchique.

Un code de bonne conduite sur l’utilisation des données personnelles au regard du RGPD sera intégré aux avenants au contrat de travail des télétravailleurs.

6. PRISE EN CHARGE DES COUTS DU TELETRAVAIL

La Mutuelle prendra en charge les coûts directement engendrés par l’exercice du télétravail, sous réserve de la signature d’un avenant au contrat de travail et de la présentation des justificatifs afférents. La communication de ces justificatifs devra être faite auprès de la Direction des Ressources Humaines, préalablement à la mise en œuvre du télétravail.

Cette prise en charge s’effectuera sous la forme d’une indemnité mensuelle forfaitaire, quel que soit le nombre de journées télétravaillés dans le mois, au titre de la prise en charge des frais d’abonnement internet et lignes téléphoniques, de l’occupation du domicile et des dépenses d’énergie.

Le montant de cette indemnité mensuelle forfaitaire sera de :

• 4 euros pour les salariés bénéficiant d’un téléphone portable mis à la disposition par la Mutuelle ;

• 6 euros pour les autres salariés.

Cette indemnité sera indiquée sur le bulletin de paie du télétravailleur et se conformera aux régimes sociaux et fiscaux en vigueur.

Dans le cas où aucune journée n’aura été télétravaillée dans le mois (sur la base des déclarations effectuées sur l’outil de gestion des temps), aucune indemnité ne sera versée au salarié pour le mois considéré. 

7. DROITS DU TELETRAVAILLEUR

   7. Egalité de traitement

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Mutuelle.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’accès à la formation, d’accès à l’information, d’évaluation, d’évolution professionnelle, sont applicables dans des conditions strictement identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de la Mutuelle.

Le responsable hiérarchique veillera à ce que le salarié en télétravail bénéficie, comme les autres salariés, de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste de travail. Il s’assurera de l’implication du télétravailleur dans la collectivité de travail, le préservant ainsi de tout risque d’isolement.

8. Santé et sécurité du télétravailleur

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

7.2.1 – Visite du domicile du télétravailleur

Afin de veiller au respect des obligations en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard des salariés, la Direction, les représentants du CHSCT (puis de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail lors de sa mise en place) ainsi que les autorités administratives peuvent, le cas échéant et conformément aux dispositions légales, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail.

Uniquement sur rendez-vous, cette visite au domicile du télétravailleur est obligatoirement sollicitée dans un délai de prévenance raisonnable et acceptée par écrit préalablement par le télétravailleur concerné.

Dans l’hypothèse où un risque serait identifié, le collaborateur concerné devra se mettre en conformité dans les meilleurs délais afin de poursuivre son activité en télétravail. A défaut, il sera mis un terme à la situation de télétravail.

7.2.2 – Législation relative aux accidents de travail et à la maladie

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail.

Le télétravailleur doit informer immédiatement son responsable hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines de cet accident par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par la Mutuelle se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de la Mutuelle.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

Conformément aux dispositions légales, pendant les absences (maladie, congés payés...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

Par ailleurs, en cas d’arrêt de travail pour maladie, le télétravailleur devra informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif correspondant dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de la mutuelle.

8. INFORMATION SUR L’ACCORD

Afin d’assurer une mise en œuvre sereine du télétravail, une sensibilisation sur le thème du télétravail sera réalisée auprès des responsables hiérarchiques.

Afin de promouvoir cette nouvelle organisation de travail, la Direction communiquera sur la mise en œuvre du présent accord.

9. MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de la mise en œuvre des dispositions prévues par le présent accord est confié au Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), puis à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) lors de sa mise en place, qui se verra présenter, lors d’une réunion ordinaire un bilan des principaux indicateurs de mise en œuvre du présent accord :

• Répartition des télétravailleurs par sexe et catégorie ;

• Répartition des télétravailleurs par âge et par sexe ;

• Répartition des télétravailleurs par direction ;

• Ratio nombre de télétravailleurs / demande de télétravail ;

• Nombre de télétravailleurs par rapport à l’effectif moyen ;

• Nombre de fin de période d’adaptation et réversibilité permanente (précisant les motifs) ;

• Nombre de demandes refusées par direction (précisant les motifs).

10. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD :

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er octobre 2019 et prendra fin le 31 décembre 2020.

A l’expiration du terme ainsi défini, , il cessera automatiquement de produire effet.

Les parties conviennent de se réunir au minimum un mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à cette nouvelle phase expérimentale.

11. DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD :

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve de respecter un préavis de trois mois et dans le respect des conditions légales et en particulier des articles L.2261-10 et suivants du Code du travail.

Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Chaque partie signataire devra informer les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception de sa volonté de réviser l'accord et une réunion devra se tenir dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de cette demande.

12. ADHESION :

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-3 et suivants du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de la Mutuelle, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. La notification devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et devra nécessairement intéresser l’accord dans son entier.

13. PUBLICITE :

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5 et suivants du Code du travail, à savoir, dépôt sur support électronique à la DIRECCTE d’Ile-de-France ; et un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris en version papier signé.

Un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R.2262-2 du Code du travail.

Fait à Paris le

En 4 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie¹

Pour la Mutuelle Familiale

XXXXXXXXXX – Directeur Général

Pour l’Organisation syndicale CGT

XXXXXXXXXX – Délégué syndical CGT

Pour l’Organisation syndicale CFDT

XXXXXXXXXX – Déléguée syndicale CFDT

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1. Un exemplaire pour le Conseil de prud’hommes et un exemplaire pour chacun des signataires. Le dépôt à la DIRECCTE se fait sur support électronique.↩