Accord d'entreprise "AVENANT N° 1 A DUREE DETERMINEE A L'ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL DU 6 NOVEMBRE 2020" chez MUTUELLE FAMILIALE (Siège)

AVENANT N°1 A DUREE DETERMINEE

A L’ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL DU 6 NOVEMBRE 2020

entre les soussignés :

La Mutuelle Familiale, dont le siège social est situé 52 rue d’Hauteville 75 487 PARIS Cedex 10, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

et :

La Délégation Syndicale CFDT, représentée par Madame XXXXXXXXXX agissant en sa qualité de déléguée syndicale.

La Délégation Syndicale CGT, représenté par Monsieur XXXXXXXXXX agissant en sa qualité de délégué syndical.

D’autre part,

PREAMBULE

A l’occasion des réunions menées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée de l’entreprise pour l’année 2022, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont accordées pour apporter des assouplissements aux dispositions de l’accord collectif relatif au télétravail du 6 novembre 2020, dans l’objectif de renforcer l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.

En conséquence, le présent avenant a pour objet de modifier les articles suivants de l’accord collectif relatif au télétravail du 6 novembre 2020 :

• 3.1 – Les caractéristiques professionnelles du collaborateur candidat au télétravail

• 5.1.1 – Rythme de télétravail

• 5.1.2 – Horaires de travail

• 5.2.1 – Environnement de travail

IL A ETE DECIDE ET CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : MODIFICATION DE L’ARTICLE 3.1 DE L’ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL DU 6 NOVEMBRE 2020

L’article « 3.1 - Les caractéristiques professionnelles du collaborateur candidat au télétravail » (alinéa 4) est modifié comme suit :

3.1 - Les caractéristiques professionnelles du collaborateur candidat au télétravail (alinéa 4)

• Disposer d’une ancienneté minimale à la Mutuelle et sur le poste de travail occupé de minimum quatre mois ;

ARTICLE 2 : MODIFICATION DE L’ARTICLE 5.1.1 DE L’ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL DU 6 NOVEMBRE 2020

L’article « 5.1.1 - Rythme de télétravail » est modifié comme suit :

5.1.1 - Rythme de télétravail

5. 1. 1. 1. Télétravail régulier

Le télétravail sera nécessairement effectué dans les conditions suivantes :

• Afin de maintenir une cohésion et un lien social forts dans les équipes et entre les collaborateurs de la Mutuelle, la présence sur le lieu de travail habituel sera obligatoire au minimum 3 journées travaillées par semaine quelle que soit la durée du travail, le nombre de journées télétravaillées sera par conséquent limité à 2 journées travaillées par semaine (ainsi un salarié travaillant 4 jours dans la semaine pourra bénéficier au maximum de 1 journée télétravaillée dans la semaine) ;

• Le télétravail devra concerner la totalité de la journée de travail (étant entendu que le salarié gardera la possibilité de poser des heures d’absence sur sa journée télétravaillée) ;

• Les journées télétravaillées non utilisées dans la semaine ne seront ni cumulables ni transférables sur une autre semaine.

Les journées de déplacement nécessaires à l’exercice de l’activité professionnelle et les heures de délégation posées par journée complète seront considérées, dans le cadre du présent accord, comme des journées de présence sur le lieu de travail habituel.

En fonction des services, la fixation des journées télétravaillées dans la semaine sera de la responsabilité, soit du responsable hiérarchique, soit du télétravailleur :

• En fonction des nécessités d’organisation du service, le choix des journées télétravaillées dans la semaine sera laissé à l’appréciation du responsable hiérarchique, qui pourra mettre en place des plannings, par roulement ou par équipe. Le responsable hiérarchique communiquera aux collaborateurs de son équipe leur planning de journées télétravaillées avec un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires.

Le télétravailleur devra déclarer ses jours de télétravail sur l’outil de gestion des temps dès connaissance de son planning.

Le télétravailleur pourra demander à son responsable hiérarchique en cas de force majeure motivée de modifier son planning de journée télétravaillée avec un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires. Le responsable hiérarchique pourra ou non accéder à cette demande en fonction des nécessités d’organisation de son service.

• Dans les services où le responsable hiérarchique laissera ses collaborateurs autonomes dans le choix de leurs journées télétravaillées dans la semaine, les salariés devront veiller à les positionner de telle sorte qu’elles soient compatibles avec l’exercice de leur activité et ne désorganisent pas le service.

Le responsable hiérarchique pourra refuser le jour demandé pour des raisons d’organisation de service et devra, dans la mesure du possible, proposer en remplacement au salarié une autre journée télétravaillée dans la semaine. En cas de nécessités de service, ce remplacement pourra ne pas être proposé par le responsable hiérarchique.

Le télétravailleur devra déclarer ses jours de télétravail sur l’outil de gestion des temps avec un délai de prévenance minimum de trois jours ouvrés. Le délai de prévenance fixé à trois jours ouvrés pourra être réduit par le télétravailleur en cas de force majeure motivée avec l’accord du responsable hiérarchique.

Dans tous les cas, la journée télétravaillée pourra être annulée jusqu’à la veille avant midi par le responsable hiérarchique, à titre tout à fait exceptionnel, en cas de nécessités impérieuses de service. Cette annulation devra être motivée.

En cas de nécessités impérieuses de service justifiées pour des raisons de sécurité ou de continuité de l’activité, le responsable hiérarchique pourra demander au salarié en télétravail, à titre très exceptionnel, de revenir de manière très urgente sur son lieu de travail habituel pendant sa journée télétravaillée. Le temps de trajet sera considéré comme du temps de travail effectif.

Si un salarié télétravaille sans en avoir informé préalablement son responsable hiérarchique, il sera considéré en absence non justifiée et pourra faire l’objet d’une sanction.

Les jours de télétravail accordés suite à préconisation médicale ne seront pas cumulables avec les jours de télétravail accordés dans le cadre du présent accord.

2. Télétravail supplémentaire

• A l’initiative du salarié

En complément du télétravail régulier, les salariés bénéficiaires du télétravail dans le cadre du présent accord bénéficieront d’une enveloppe de 10 jours de télétravail supplémentaires par année civile quelle que soit la durée du travail, au prorata du temps de présence dans l’année (arrondi à l’entier supérieur), qu’ils pourront utiliser à tout moment, de manière consécutive ou fractionnée.

Les journées de télétravail supplémentaires non utilisées dans l’année civile ne seront ni cumulables ni transférables sur l’année suivante.

Les salariés devront veiller à positionner leurs journées de télétravail supplémentaires de telle sorte qu’elles soient compatibles avec l’exercice de leur activité et ne désorganisent pas le service.

Le responsable hiérarchique pourra refuser le jour demandé pour des raisons d’organisation de service.

Le télétravailleur devra déclarer ses jours de télétravail supplémentaires sur l’outil de gestion des temps avec un délai de prévenance minimum de trois jours ouvrés. Ce délai pourra être réduit par le télétravailleur en cas de force majeure motivée, avec l’accord du responsable hiérarchique.

• A l’initiative de l’employeur

En raison de nécessités de service, l’employeur pourra demander aux salariés bénéficiaires du télétravail dans le cadre du présent accord de réaliser des jours de télétravail supplémentaires au télétravail régulier. La Direction communiquera aux salariés concernés les raisons et les modalités d’application de ce télétravail supplémentaire avec un délai de prévenance minimum de trois jours ouvrés. Ce délai pourra être réduit avec l’accord du salarié.

3. Télétravail dérogatoire

• En faveur des femmes enceintes

Afin de limiter leurs déplacements et la fatigue associée, les femmes enceintes bénéficiaires du télétravail dans le cadre du présent accord pourront demander à bénéficier d’un rythme de télétravail différent pouvant aller jusqu’au temps complet au cours des 60 jours calendaires précédent le début de leur congé maternité légal (hors congé pathologique). Elles devront en faire la demande à la Direction des Ressources Humaines avec un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires.

• En faveur des parents d’enfants malades

En cas de maladie d’un enfant à charge de moins de 14 ans nécessitant la présence au domicile d’un parent justifiée par le médecin de l’enfant, les salariés concernés bénéficiaires du télétravail dans le cadre du présent accord pourront demander à modifier leurs journées télétravaillées dans la semaine afin de garder leur enfant, sans délai de prévenance préalable, mais avec information donnée impérativement au responsable hiérarchique par écrit dès le début de la journée de travail. Sans cette information, le salarié sera considéré en absence non autorisée.

Dans le cas où le salarié concerné aurait déjà utilisé toutes les journées télétravaillées dont il peut bénéficier dans la semaine au moment de la survenance de la maladie de l’enfant, des jours de télétravail supplémentaires pourront lui être accordés, dans la limite de 5 jours ouvrés consécutifs.

• En faveur des salariés en situation de handicap ou en raison de leur état de santé

Des dispositions dérogatoires au rythme de télétravail énoncé à l’article 5.1.1.1 du présent accord peuvent être prescrites par la médecine du travail et/ou le médecin traitant, en fonction de la compatibilité de ce mode d’organisation avec le métier exercé, et après échange avec l’employeur.

• En faveur des salariés âgés de 60 ans et plus

Afin de limiter leurs déplacements et la fatigue associée, les salariés bénéficiaires du télétravail dans le cadre du présent accord, et ayant atteint l’âge de 60 ans, pourront demander à réduire leur présence sur leur lieu de travail habituel à 2 jours minimum par semaine, et bénéficier ainsi pour un salarié à temps complet de 3 jours de télétravail par semaine jusqu’à leur départ effectif de l’entreprise, dans les conditions prévues à l’article 5.1.1.1 du présent accord. La mise en œuvre effective du télétravail dérogatoire s’effectuera sous un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, sous réserve de la signature par le salarié d’un nouvel avenant à son contrat de travail. Le bénéfice du télétravail dérogatoire débutera nécessairement le 1^er jour travaillé de la semaine de travail.

• En faveur des salariés proches aidants

Afin de permettre aux salariés proches aidants une plus grande flexibilité dans l’organisation de leurs différents temps de vie, les salariés bénéficiaires du télétravail dans le cadre du présent accord, et répondant aux conditions d’éligibilité prévues par le Code du travail à un congé de présence parentale, un congé de solidarité familiale ou un congé de proche aidant (sur présentation d’un justificatif attestant de leur situation de proche aidant), pourront demander à bénéficier de 10 jours additionnels de « télétravail supplémentaire », soit 20 jours au total dans l’année, quelle que soit la durée du travail, au prorata du temps de présence dans l’année (arrondi à l’entier supérieur). La mise en œuvre effective du télétravail dérogatoire s’effectuera sous un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande, dans les conditions prévues à l’article 5.1.1.2 du présent accord.

• En cas de jour férié sur un jour ouvré

A titre dérogatoire, lors des semaines incluant un jour férié positionné sur un jour ouvré, le nombre de jours de présence minimale obligatoire sur le lieu de travail habituel sera réduit à 2 jours par semaine quelle que soit la durée du travail, le nombre de journées télétravaillées restera de facto limité à 2 journées travaillées par semaine.

• En cas d’évènements particuliers

En cas de pic de pollution (déclaré comme tel par les services de l’état et nécessitant la mise en place d’une circulation différenciée), d’évènements climatiques majeurs (impraticabilité des chaussées en raison de fortes pluies ou d’un enneigement important), de grève des transports ou, après accord de la Direction des Ressources Humaines, de manifestations importantes perturbant la circulation routière (blocage des axes routiers…), il pourra être dérogé au rythme de télétravail énoncé à l’article 5.1.1.1 du présent accord dans les conditions décrites ci-dessous.

Cette dérogation ne pourra concerner que les salariés déjà bénéficiaires du télétravail dans le cadre du présent accord.

Sauf nécessités impérieuses de service, il sera donné droit à cette dérogation.

Les journées de télétravail visées à l’article 5.1.1.1 pourront être utilisées dans les cas énoncés ci-dessus sans délai de prévenance préalable, mais avec information donnée impérativement au responsable hiérarchique par écrit dès le début de la journée de travail. Sans cette information, le salarié sera considéré en absence non autorisée.

Dans le cas où le salarié aurait déjà utilisé toutes les journées télétravaillées auxquelles il a le droit dans la semaine au moment de la survenance d’un des évènements énoncés ci-dessus, des jours de télétravail supplémentaires pourront lui être accordés, dans la limite de 5 jours ouvrés consécutifs.

En cas de persistance de l’évènement au-delà des 5 jours ouvrés de télétravail consécutifs autorisés, la Direction des Ressources Humaines pourra autoriser, au cas par cas et en fonction de l’évènement, l’octroi de jours de télétravail complémentaires.

• En cas de circonstances exceptionnelles : menace d’épidémie ou force majeure

Conformément aux dispositions de l’article L1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

En cas d’épidémie, la Direction pourra, conformément aux recommandations des autorités sanitaires, mettre en place un rythme de télétravail dérogatoire dont la durée dépendra de l’évolution de la situation sanitaire.

ARTICLE 3 : MODIFICATION DE L’ARTICLE 5.1.2 DE L’ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL DU 6 NOVEMBRE 2020

L’article « 5.1.2 – Horaires de travail » (paragraphe « Pour les salariés en forfait annuel en jours » alinéa 2) est modifié comme suit :

5.1.2 – Horaires de travail (paragraphe « Pour les salariés en forfait annuel en jours » alinéa 2)

Néanmoins, afin de préserver la vie privée des salariés en forfait annuel en jours, les plages horaires de disponibilité pendant lesquels ces derniers devront être accessibles et joignables sont les suivantes : 9h – 12h et 14h – 17h30.

ARTICLE 4 : MODIFICATION DE L’ARTICLE 5.2.1 DE L’ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL DU 6 NOVEMBRE 2020

L’article « 5.2.1 – Environnement de travail » (paragraphe « Lieu de télétravail ») est modifié comme suit :

5.2.1 – Environnement de travail (paragraphe « Lieu de télétravail »)

Le télétravail s’effectuera par défaut au domicile déclaré du salarié. Ce lieu, inscrit à l’avenant au contrat de travail du télétravailleur, devra faire l’objet d’une déclaration auprès de la Direction des Ressources Humaines en cas de changement.

Par exception, pour les seuls salariés bénéficiaires du télétravail dans le cadre du présent accord et équipés par la Mutuelle, au regard de leur activité, d’un ordinateur portable, il pourra être autorisé sur demande du salarié que le télétravail puisse s’exercer d’un autre lieu que son domicile déclaré, en France métropolitaine uniquement. Le responsable hiérarchique étudiera cette demande au regard des nécessités impérieuses de service pouvant justifier un retour urgent sur le lieu de travail habituel. En cas d’accord de sa hiérarchie, le salarié devra alors impérativement compléter l’attestation sur l’honneur en annexe 5 du présent accord et la retourner par mail, préalablement à la réalisation du télétravail, à la Direction des Ressources Humaines. Le salarié devra préciser dans cette attestation : l’adresse du lieu d’exercice du télétravail et les dates, et la conformité de ce lieu aux conditions de faisabilité matérielle décrites aux articles 3.3 et 5.2.1 du présent accord.

ARTICLE 5 : DUREE DE L’AVENANT – PRISE D’EFFET

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet le 1^er mai 2022 et se terminera le 31 décembre 2022.

ARTICLE 6 : ADHESION

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-3 et suivants du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de la Mutuelle, qui n’est pas signataire du présent avenant, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. La notification devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et devra nécessairement intéresser l’accord dans son entier.

ARTICLE 7 : PUBLICITE

Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5 et suivants du Code du travail, à savoir, dépôt sur support électronique à la DRIEETS d’Ile-de-France ; et un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris en version papier signé.

La Mutuelle Familiale transmettra un exemplaire du présent avenant aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R.2262-2 du Code du travail.

Fait à Paris le

En 4 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie¹

Pour La Mutuelle Familiale

XXXXXXXXXX – Directeur Général

Pour l’Organisation syndicale CGT

XXXXXXXXXX – Délégué syndical CGT

Pour l’Organisation syndicale CFDT

XXXXXXXXXX – Déléguée syndicale CFDT

Liste des Annexes :

Annexe 5 : attestation sur l’honneur d’exercice du télétravail sur un autre lieu que le domicile déclaré

Annexe 5

Modèle d’attestation sur l’honneur d’exercice du télétravail sur un autre lieu que le domicile déclaré

NOM et Prénom :

Adresse du lieu d’exercice du télétravail autre que le domicile déclaré :

Dates d’exercice du télétravail sur ce lieu :

Je soussigné(e) Prénom – NOM, certifie sur l’honneur disposer sur ce lieu :

• d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation répondant aux consignes d’aménagement et d’ergonomie telles que décrites à l’article 5.2.1 de l’accord télétravail en vigueur, et conforme aux éventuels matériels et aménagements du poste de travail préconisés par la médecine du travail ;

• d’une connexion internet à haut débit ;

• d’une installation électrique conforme répondant aux consignes décrites à l’annexe 3 de l’accord télétravail en vigueur ;

• et d’une assurance multirisque habitation couvrant l’espace du lieu d’exercice du télétravail dédié à l’activité professionnelle.

Fait à

Le

Signature

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1. Un exemplaire pour le Conseil de prud’hommes et un exemplaire pour chacun des signataires. Le dépôt à la DRIEETS d’Ile de France se fait sur support électronique.↩