UNIVERSITE CATHOLIQUE DE L’OUEST

Association Saint-Yves

ACCORD N° 1-2019 RELATIF AUX OBJECTIFS D’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET A LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’Association Saint-Yves (Université Catholique de l’Ouest), sise au 3 place André-Leroy BP 10 808, 49008 ANGERS Cedex 01, représentée par

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives présentes au sein de l’Association Saint-Yves (Université Catholique de l’Ouest),

Les organisations syndicales représentatives présentes au sein de l’Association Saint-Yves (Université Catholique de l’Ouest),

L’Organisation syndicale SNEPL-CFTC, représentée par

L’Organisation syndicale SEP-CFDT, représentée par

L’Organisation syndicale SYNEP CFE-CGC, représentée par

D’autre part,

Préambule :

La Direction et les organisations syndicales signataires du présent accord considèrent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur pour l’Association Saint-Yves (Université Catholique de l’Ouest). Le présent accord entend ainsi poursuivre les efforts déjà engagés en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 2012, et conviennent de l’importance de pérenniser et de développer les politiques de qualité de vie au travail.

Périodicité de la négociation :

En application des articles L.2224-11 et suivants du code du travail, l’ensemble des parties signataires manifestent expressément leur volonté de faire application des dispositions légales précitées en portant la périodicité de négociation du présent accord à 3 ans.

Le calendrier de négociation a été le suivant : 6 novembre 2018, 14 décembre 2018, 17 janvier 2019 et 1^er février 2019.

Les partenaires ont disposé des documents d’information suivants : bilan d’application des accords n°1-2016 relatif aux objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes du 5 février 2016 et n°1-2018 relatif à la qualité de vie au travail et au droit à la déconnexion du 16 février 2018, du rapport sur la situation comparée entre les hommes et les femmes et du bilan social.

Rappel des mesures existantes :

Un certain nombre de dispositifs existants contribue à l’égalité entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail au sein de l’Association Saint-Yves, en particulier en ce qui concerne la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle :

• L’acceptation systématique du passage à temps partiel au retour d’un congé maternité ou d’adoption ou parental d’éducation,

• Le maintien de salaire lors des 11 jours du congé légal de paternité,

• Les 5 jours de congés rémunérés par an en cas de maladie d’un enfant, constatée par un certificat médical, et parents âgés malades (accord 2-2005)

• La latitude sur l’horaire d’embauche, lors de la rentrée scolaire, accordée aux parents, personnels administratifs et techniques d’un ou plusieurs enfants, leur permettant de participer à l’événement,

• L’existence des horaires individualisés et la souplesse dans l’organisation du personnel administratif et technique.

Objet de l’accord :

Sur la base du rapport annuel de la « situation comparée entre les femmes et les hommes », les parties signataires ont fixé des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre.

Dans ce cadre, les parties ont retenu les cinq domaines d’actions suivants :

• La promotion professionnelle,

• Les conditions de travail,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,

• La rémunération effective,

• La mixité des emplois,

• La qualité de vie au travail.

Des indicateurs ont été déterminés pour suivre les objectifs fixés et les actions mises en œuvre afin d’atteindre ces objectifs.

1. Évolution de carrière au titre de la promotion professionnelle

L’Association Saint-Yves s’engage à faciliter la promotion des salariés par une mesure susceptible de corriger les inégalités entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, les enseignants et personnels administratifs et techniques pourront bénéficier, une seule fois durant leur carrière professionnelle à l’association Saint-Yves, de l’une des dispositions prévues aux articles 1.2 et 1.3 ci-dessous.

Article 1.1 : Condition d’accès

Ces dispositifs sont accordés aux salariés ayant une ancienneté d’au moins 5 ans dans l’entreprise ET selon l’un des critères suivants :

• Tout(e) salarié(e) ayant eu au moins un enfant pourra bénéficier du dispositif susvisé,

• Tout(e) salarié(e) ayant subi un frein à sa carrière en raison :

• D’une situation personnelle exceptionnelle (maladie, décès, etc.),

• D’une circonstance professionnelle particulière (mandat de représentation du personnel, responsabilités, etc.).

(Voir : note d’information et formulaire « Demande de décharge égalité professionnelle »)

Article 1.2 : Décharge de 20 jours

Sous réserve de remplir les conditions citées à l’article 1.1 du présent accord, les enseignants et les personnels administratifs et techniques pourront bénéficier d’une décharge de temps de 20 jours ouvrés, consécutifs ou non, pour un temps plein (proratisés pour un temps partiel), dans la limite de 4 dossiers par an pour l’ensemble des salariés. Ce dispositif a pour objet :

• L’augmentation de leur charge de recherche pour les enseignants-chercheurs ;

• L’octroi d’un temps dédié à l’approfondissement des compétences professionnelles ;

• L’octroi de moyens facilitant un projet professionnel pour tout salarié(e) par le biais d’une formation diplômante ou d’une validation des acquis de l’expérience (VAE).

Les modalités d’attribution de cette décharge sont précisées à l’article 1.4 du présent accord.

Indicateurs :

• Nombre de décharges annuelles sollicitées et nombre de décharges accordées,

• Coût salarial des décharges accordées.

Article 1.3 : Facilité d’accès au compte personnel de formation (CPF)

Sous réserve de remplir les conditions citées à l’article 1.1 du présent accord, les enseignants et les personnels administratifs et techniques pourront bénéficier de facilités d’accès aux formations éligibles au compte personnel de formation (CPF) afin de donner les moyens à ces salariés d’accomplir un projet professionnel par le biais d’une formation qualifiante ou certifiante. Le nombre de dossiers éligibles à ce dispositif est limitée à 4 dossiers par an pour l’ensemble des salariés.

Le salarié pourra bénéficier d’une des modalités suivantes :

• Si la formation sollicitée correspond à l’activité exercée par le salarié dans l’entreprise, l’employeur accordera des journées d’absence à due concurrence de 20 jours ouvrés,

• Si la formation sollicitée ne correspond pas à l’activité exercée par le salarié dans l’entreprise, l’employeur participera par abondement aux frais d’inscription pédagogiques si ceux-ci excèdent le crédit alloué au titre du CPF pour le salarié (abondement plafonné à 2000€).

Selon les modalités d’inscription à la formation au titre du CPF, il sera possible de mixer entre les deux modalités citées ci-dessus (après concertation entre le salarié concerné, son responsable hiérarchique et le service RH).

Les modalités d’attribution de cette mesure sont précisées à l’article 1.4 du présent accord.

Indicateurs :

• Nombre de demandes annuelles sollicitées et nombre de demandes accordées,

• Coût salarial lié aux abondements de l’employeur permettant l’accès aux formations du CPF.

Article 1.4 : Modalités d’attribution des mesures

Pour bénéficier des mesures prévues aux article 1.2 et 1.3 du présent accord, le (la) salarié(e) concerné motivera sa demande auprès d’une commission réunie à cet effet, composée de deux membres du service RH, d’un membre de la commission formation élu du Comité d’Entreprise, d’un membre de la commission Égalité Professionnelle élu du Comité d’Entreprise et du Secrétaire Général ou son représentant.

La commission veillera au respect des critères suivants pour l’attribution de ces mesures : adéquation entre projet professionnel présenté et promotion professionnelle ainsi réalisée, ou amélioration des conditions de travail, lien entre le projet présenté et l’activité de l’association, ou meilleure articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale. Les décisions seront prises conjointement au sein de la commission. La date limite de réception des demandes sera le 30 avril de chaque année. La commission fournira une réponse circonstanciée au (à la) salarié(e) avant le 31 mai de la même année.

Les salariés ne peuvent bénéficier de l’une de ces mesures, qu’une seule fois durant leur carrière professionnelle à l’association Saint-Yves.

Les dossiers non attribués sur une année seront reportés sur les années suivantes, dans la limite de :

• De 12 dossiers retenus sur 3 ans pour la mesure prévue à l’article 1.2 du présent accord,

• De 12 dossiers retenus sur 3 ans pour la mesure prévue à l’article 1.3 du présent accord.

2. Conditions de travail

Article 2.1 Temps partiel

Le temps partiel peut résulter d’un choix du salarié. C’est une formule de temps de travail qui a pour but de mieux concilier les temps personnels et professionnels. L’Association Saint-Yves veillera à poursuivre l’accession aux demandes de temps partiel des salariés. Dans ce cadre, toutes les demandes de réduction de temps de travail pour convenances personnelles seront acceptées pour une durée d’un an maximum avec une garantie de retour au temps de travail initial à l’issue de cette période.

L’employeur s’efforcera d’augmenter le temps de travail des salariés à temps partiel et de sensibiliser les responsables de services / secrétaires généraux de faculté sur les obligations conventionnelles et/ou légales relatives à la priorité d’emploi des salariés à temps partiel.

Le (la) salarié(e) devra informer l’Association Saint-Yves au moins un mois avant le début du temps partiel choisi.

Un délai de trois ans devra être respecté entre deux demandes (il faudra attendre deux ans entre la fin d’une période de travail à temps partiel et une nouvelle demande).

(Voir formulaire de demande de réduction de temps de travail)

Par ailleurs, une insertion sera réalisée dans le formulaire d’entretien annuel des PAT et des Enseignants sur le temps partiel choisi ou subi.

Indicateurs :

• Nombre de demandes faites et nombre de demandes accordées,

• Nombre de retours au temps de travail initial,

• Nombre de réponses accordant une augmentation du temps de travail suite à une demande écrite exprimée par le salarié à temps partiel.

Article 2.2 Revalorisation de la retraite des salariés à temps partiel (dans le cadre de la retraite progressive)

La retraite progressive permet aux salariés qui ont atteint l’âge légal d’ouverture du droit à une pension de retraite diminué de deux années (sans pouvoir être inférieur à 60 ans) de travailler à temps partiel tout en bénéficiant d’une fraction de leur pension de retraite (retraites de base et complémentaire).

Les conditions à remplir :

Pour bénéficier de ce droit, ils doivent justifier d’au moins 150 trimestres d’assurance vieillesse, tous régimes de retraite obligatoires confondus.

De plus, l’activité à temps partiel exercée ne doit pas être inférieure à 40%, ni supérieure à 80 % de la durée du travail applicable dans l’Association Saint-Yves. La retraite progressive est ouverte aussi bien aux salariés qui travaillent déjà à temps partiel qu’à ceux qui passent à temps partiel au moment de leur demande de retraite progressive.

Enfin, l’ouverture du droit et le paiement de la retraite progressive, implique l’exercice d’une seule activité à temps partiel.

Le montant de la retraite progressive :

La part de retraite versée est complémentaire au temps de travail. Ainsi, et sous réserve de modifications par les caisses de retraites, par exemple pour un temps plein :

• Un temps partiel de 80 % donne droit au versement d’une part de retraite de 20 %.

• Un temps partiel de 50 % donne droit au versement d’une part de retraite de 50 %.

Avantages de la retraite progressive :

Sous réserve d’un engagement portant sur une date effective de départ en retraite, la Direction de l’Association Saint-Yves permettra aux salariés qui souhaitent réduire leur temps de travail dans le cadre de la retraite progressive, de cotiser pour la retraite (retraites de base et complémentaire) sur la base du salaire qu’ils percevaient avant cette réduction de temps de travail. Pendant la période de travail à temps partiel, le bénéficiaire de la retraite progressive pourra donc continuer à cotiser et à accumuler des droits pour sa retraite définitive, à condition d’en avoir formulé la demande. Dans ce cas, au moment de son départ en retraite définitive, sa pension sera recalculée en intégrant les droits acquis au titre des cotisations versées pendant sa période de retraite progressive.

(Voir formulaire de demande de retraite progressive)

Indicateurs :

• Nombre total de demandes de réduction du temps de travail reçues dans le cadre de la retraite progressive,

• Nombre total de demandes de réduction du temps de travail acceptées,

• Montant des surcotisations part employeur et par salarié.

Article 2.3 Entretien professionnel

L'entretien professionnel sera proposé systématiquement au (à la) salarié(e) à l’issue d’une longue période d’absence ou à une réduction d’activité, notamment :

• Congé maternité,

• Congé d’adoption,

• Congé parental d’éducation total ou partiel,

• Congé de proche aidant ou de solidarité familiale,

• Arrêt longue maladie (> à 6 mois),

• Congé sabbatique,

• Mandat syndical ou de représentation du personnel,

• Période de mobilité volontaire sécurisée.

afin notamment d’accompagner le (la) salarié(e) dans ses perspectives d'évolution professionnelle, d’identifier ses besoins de formation et le cas échéant, l’informer sur les évènements et / ou changements intervenus dans le service ou la faculté pendant son absence.

À son retour de l’une des absences précitées, le salarié doit prioritairement réintégrer le poste initialement occupé ou, en cas d’impossibilité, occuper un poste équivalent et ce, conformément à la loi.

(Voir le formulaire de l’entretien professionnel)

Indicateur :

• Nombre d’entretiens réalisés sur le nombre de salariés concernés.

3. Articulation entre vie professionnelle et vie privée

Article 3.1 Recensement des contraintes dans l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale

L’Association Saint-Yves porte une attention particulière à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale de l’ensemble de ses salariés.

Ainsi, un recensement des contraintes, difficultés rencontrées par les salariés dans l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale sera mené, notamment à travers l’exploitation des entretiens annuels des personnels administratifs et techniques et enseignants, afin d’y apporter une réponse appropriée.

Indicateurs :

• Nombre et nature des difficultés remontées par le biais des entretiens annuels,

• Nombre et nature des réponses apportées par la Direction.

Article 3.2 Réduction du temps de travail avec maintien de salaire

À l’issue de son retour de :

• Congé maternité,

• Ou de congé d’adoption,

• Ou congé parental d’éducation (d’au moins 16 semaines),

• Ou d’un congé proche aidant ou de solidarité familiale (d’au moins 12 semaines consécutives sur une année universitaire OU lorsque le congé est fractionné sur au moins deux périodes, à l’issue de la dernière période sous réserve que le cumul total du congé est d’au moins 12 semaines),

le (la) salarié(e) pourra bénéficier d’une réduction de son temps de travail sans diminution de sa rémunération. Le service Ressources Humaines proposera systématiquement aux salariés concernés ce dispositif selon les modalités suivantes :

• Pour les Enseignants permanents, il s’agira d’une diminution de 5 % de leur charge annuelle, soit 10,4 jours pour un temps complet.

• Pour les Personnels Administratifs et Techniques, il s’agira d’un temps partiel à 50 % d’un temps complet pendant un mois.

Indicateurs :

• Nombre et coût salarial des réductions de temps de travail par les salariés.

Article 3.3 Reconduction du CESU préfinancé comme aide pour mieux équilibrer la vie professionnelle et la vie privée

Le Chèque Emploi Service Universel (CESU) est une des mesures de la loi n° 2005-841 du 26 juillet 2005 relative au développement des services à la personne. Son objectif principal est d’alléger les formalités habituelles liées à l’emploi d’un salarié.

Le CESU préfinancé en tout ou partie par l’employeur constitue un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la personne. Il est nominatif pour chaque salarié et présente une valeur prédéfinie.

L’Association Saint-Yves s’engage à maintenir le cofinancement du CESU dans la limite d’un budget global total maximum de 45 000 € sur trois ans. Les parties conviennent d’engager ultérieurement une négociation portant sur les modalités d’utilisation et d’affectation de cette somme.

Dans le cadre des négociations citées ci-dessus, les partenaires sociaux viseront d’une part :

• Les salariés séniors (à partir de 50 ans) en situation de handicap,

• Les salariés bénéficiant d’un congé proche aidant ou de solidarité familiale.

Et d’autre part, les salariés placés dans les situations suivantes :

• Ayant un ou plusieurs enfants à charge, âgés de 3 à 72 mois,

• Ayant un enfant, parent ou assimilés à charge en situation de handicap,

• Ayant un parent ou assimilés ou enfant en situation de fin de vie.

Indicateurs :

• Nombre de bénéficiaires par situation,

• Nombre de bénéficiaires par sexe,

• Nombre de bénéficiaires par catégorie.

Article 3.4 Action de sensibilisation au « mieux vivre ensemble »

Les partenaires sociaux proposent d’engager, au titre de la qualité de vie au travail, deux actions de sensibilisation sur des thématiques sociétales qui peuvent s’immiscer dans l’activité professionnelle et ce, afin de contribuer au « mieux vivre ensemble ».

• Sensibilisation au droit à la déconnexion,

• Sensibilisation aux propos et/ou comportements déplacés.

Parallèlement à ces actions de sensibilisation, La Direction s’engage à ce que ces questions du « mieux vivre ensemble » soient abordées dans les services et facultés.

Indicateurs :

• Nombre de salariés participants aux actions de sensibilisation,

• Nombre de sensibilisations effectuées par courriel auprès des salariés.

4. Rémunération effective

Article 4.1 Analyse et suivi des évolutions salariales

En application du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 portant « application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail », la Direction devra déterminer le nombre de points (notation sur 100) suite à l’évaluation des indicateurs d’égalité entre les femmes et les hommes. Cette notation devra être diffusée sur le site internet de l’association Saint-Yves au 1^er septembre 2019.

En réponse aux organisations syndicales qui estiment que les différents documents présentant des indicateurs sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes ne permettent pas de faire une analyse des écarts de rémunération, la direction communiquera aux partenaires sociaux les indicateurs suivants :

• Indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes,

• Indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations individuelles et de promotions entre les femmes et les hommes,

• Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité,

• Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Pour chaque indicateur, la direction communiquera les éléments saillants justifiant la note et les éventuelles motifs de minoration.

Indicateurs :

• Communication annuelle des différents indicateurs, des éléments saillants justifiant la note et les éventuelles motifs de minoration.

Article 4.2 Droit aux augmentations générales

Afin d'assurer l'accès à l'égalité de rémunération des salariés, lors de la reprise d'activité à l’issue d’un congé parental à temps plein, le (la) salarié(e) concerné(e) bénéficiera des augmentations générales attribuées aux salariés de sa catégorie durant son absence.

Indicateurs :

• Nombre de personnes ayant bénéficié à leur retour de congé parental à temps plein, des augmentations générales et coût salarial brut.

• Nombre de personnes n’en ayant pas bénéficié.

5. Mixité des emplois

Afin de tendre vers la mixité des emplois identifiés comme n’étant pas suffisamment mixtes, pour les postes à pourvoir en CDI ou en CDD, dont la durée est supérieure à quatre mois ou en contrat en alternance sur ces métiers, le service Ressources Humaines présentera aux secrétaires généraux de faculté et responsables de service au moins une candidature du sexe minoritaire répondant aux critères de l'offre.

Indicateurs :

• Nombre de candidatures du sexe minoritaire présélectionnées par rapport au nombre total de candidatures présélectionnées et sexe du candidat retenu.

6. Télétravail régulier

Les partenaires sociaux ont dressé un bilan de l’expérimentation du télétravail régulier mis en place par l’accord n°1-2018 relatif à la qualité de vie au travail et au droit à la déconnexion.

Constatant que le télétravail régulier répond à l’attente d’une partie du personnel administratif et technique visée, il est décidé de pérenniser le télétravail régulier par la conclusion d’un accord d’entreprise à durée indéterminée.

7. Mesures visant au droit à la déconnexion

Dans la continuité de l’accord n°1-2018 relatif à la qualité de vie au travail et au droit à la déconnexion, les partenaires sociaux réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et activité professionnelle.

Article 7.1 : Définition

Il y a lieu d’entendre :

- Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

- Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateur, tablettes, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/intranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

- Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés, des week-ends et des périodes de suspension du contrat de travail.

Article 7.2 Principe du droit à la déconnexion

Un droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés de l’association Saint-Yves.

Au titre de ce droit et sauf situation d’urgence ou gravité identifié comme telle, aucun salarié ne peut se voir reproché de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail (journalier et hebdomadaire, congés payés et autres congés, arrêts maladie, etc.).

Pour permettre la réalisation effective du droit à la déconnexion, l’ensemble des salariés, y compris ceux ayant des responsabilités managériales, doit être sensibilisé à l’usage efficient et responsable des outils numériques.

Article 7.3 : Volume informationnel lié à l’utilisation de la messagerie électronique

Les partenaires sociaux partagent le constat d’un volume important d’informations provenant de la messagerie électronique professionnelle. Face à la démultiplication des expéditeurs (étudiants, salariés, etc.) et dans le but d’éviter un volume informationnel trop important, il est recommandé à tous les salariés de :

- S’interroger sur la pertinence de l‘utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (face à face, téléphone, etc.) ;

- S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

- Utiliser avec modération les fonctions « CC », « Cci » et « Répondre à tous » ;

- S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

- Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ou en trop grand nombre ;

- Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

- Veiller à utiliser l’adresse électronique professionnelle UCO pour envoyer un courriel ou répondre à un salarié.

Pour sensibiliser pleinement les salariés sur le bon usage de la messagerie électronique, un guide sensibilisant au droit à la déconnexion et recueillant des bonnes pratiques sera élaboré, conformément aux dispositions prévues à l’article 3.4 du présent accord.

Article 7.4 : Sensibilisation à l’utilisation des outils numériques professionnels

Les partenaires sociaux recommandent à tous les salariés de :

- S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel (notamment collectif), SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone personnel pendant et en dehors du temps de travail (disposer du numéro de téléphone personnel d’un salarié n’est pas la norme ni un droit) ;

- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire. A cet effet, il sera indiqué sous la signature électronique la mention « Droit à la déconnexion : si vous recevez ce message pendant votre période de repos, vous n’êtes pas tenu à une réponse immédiate » ;

- En cas d’absence prolongée du bureau, mentionner les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence sur la messagerie électronique professionnelle ;

- Privilégier les envois différés (« brouillon ») lors de la rédaction d’un courriel en dehors du temps de travail,

- Ne pas utiliser les outils numériques (smartphone et ordinateur portable) pendant les temps de réunion, sauf si cela est rendu nécessaire par l’activité professionnelle.

Article 7.5 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

En application de l’article 4.2 du présent accord, les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectés par l’ensemble des salariés de l’association Saint-Yves.

Afin de respecter ce principe du droit à la déconnexion énoncé à l’article 4.2 du présent accord, les partenaires sociaux conviennent des modalités suivantes :

Déconnexion haute pour le personnel PAT

Cette déconnexion haute se définie selon les modalités suivantes :

- Sollicitation par les responsables managériaux :

Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis par les accord d’entreprise applicables au sein de l’association Saint-Yves.

En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends (sauf intervention ou urgence programmée).

En cas de sollicitation inopinée d’un salarié, le manager devra justifier celle-ci par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

- Réaction des subordonnés :

Il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels, SMS ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos, congé ou période de suspension du contrat de travail.

Déconnexion basse pour le personnel Enseignant

L’enseignant bénéfice par son statut de Cadre, d’une grande autonomie dans l’organisation de son temps de travail. Ils restent néanmoins assujettis aux dispositions relatives au droit à la déconnexion selon les modalités suivantes :

Les enseignants s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée et qu’il conviendra de justifier a posteriori, de contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’association Saint-Yves. En tout état de cause, ils ne peuvent pas les contacter entre 20 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends (sauf intervention ou urgence programmée).

8. Diffusion et suivi de l’accord

Le texte du présent accord sera diffusé à tous les salariés. Il sera également disponible sur l’intranet RH dans la rubrique « Accords d’entreprise ».

Une commission de suivi de l’application du présent accord, composée d’un membre de chaque organisation syndicale représentative et de la DRH, se réunira annuellement ou sur demande motivée de l’une des parties avant le terme de l’accord.

9. Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

En application des articles L.2242-11 et suivants du code du travail et du préambule, le présent accord est conclu expressément pour une durée déterminée de 3 ans.

10. Dépôts

Le présent accord fera l’objet des publications et dépôts requis par la Loi.

Fait à Angers, le 8 février 2019

En 6 exemplaires originaux,