UNIVERSITÉ CATHOLIQUE DE L’OUEST

Association Saint-Yves

Proces VERBAL DE DESACCORD RELATIF aux objectifs d’égalite PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET À LA QUALITÉ DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

L’Association Saint-Yves (Université Catholique de l’Ouest), sise au 3 place André-Leroy BP 10 808, 49008 ANGERS Cedex 01, représentée par xxxxxxxx, en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives présentes au sein de l’Association Saint-Yves (Université Catholique de l’Ouest),

Les organisations syndicales représentatives présentes au sein de l’Association Saint-Yves (Université Catholique de l’Ouest),

L’Organisation syndicale SNEPL-CFTC, représentée par xxxxxx, déléguée syndicale, dûment mandatée,

L’Organisation syndicale FEP-CFDT, représentée par xxxxxx, déléguée syndicale, dûment mandatée,

L’Organisation syndicale SYNEP CFE-CGC, représentée par xxxxxxx, délégué syndical, dûment mandaté,

D’autre part,

Article 1 – Constat de désaccord

Les parties se sont rencontrées à deux reprises, lors des réunions de négociation des :

• 1^er décembre 2022 ;

• 9 décembre 2022.

Elles constatent qu’au terme de ces réunions de négociations, elles n’ont pu aboutir à un accord et conviennent d’établir, par le présent document, un procès-verbal de désaccord, conformément à l’article L.2242-5 du Code du travail.

Article 2 – État des propositions respectives

Au cours des réunions de négociation en date des 1^er et 9 décembre 2022, les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC et CFTC ont fait les demandes suivantes :

Article 2.1 – Revendications initiales des organisations syndicales :

• Catalogue de formation :

  • CFDT : demandent la remise en place du catalogue de formation et souhaitent avoir des indicateurs relatifs aux demandes et au suivi des formation (bénéficiaire, formations concernées, nombre de salariés).

• Evolution de carrière au titre de la promotion professionnelle (Article 3.1) :

• Décharge de 20 jours (article 3.1.2) :

  • CFDT et intersyndicale CFTC/CFE-CGC :

    • Demandent l’augmentation du nombre de jours concernés par la décharge pour accroître l’attractivité de la mesure.

    • Demande que la demande de décharge de 20 jours puisse être renouvelée une fois au cours de la carrière à l’issue d’un délai de 5 ou 10 ans. La CFDT demande à titre alternatif que les 20 jours puissent être scindés sur 2 années universitaires.

  • CFDT :

    • Demande l’amélioration d’une réception de l’information sur l’existence de la disposition pour pallier la méconnaissance du dispositif par les salariés.

• Conditions de travail (article 3.2) :

  • Sensibilisation aux propos et/ou aux comportements déplacés (Article 3.2.1) :
    

    • CFDT :

      • Demande une sensibilisation de l’ensemble des salariés (et non seulement de la direction) sur les problématiques de harcèlement moral/harcèlement sexuel et agissements sexistes.

      • Demande également à ce que, au-delà des seules problématiques de harcèlement, la mise en place d’un rappel des règles visant aux bonnes conditions de travail dans la rédaction des mails notamment (rédaction, relations interpersonnelles, souhait d’élargir la sensibilisation).

• Articulation entre vie professionnelle et vie privée (article 3.3) :

  • Réduction du temps de travail avec maintien de salaire (article 3.3.1) :

    • CFDT et Intersyndicale CFE-CGC / CFTC : Souhaitent que le congé paternité soit intégré à cette mesure.

  • Reconduction du CESU préfinancé comme aide pour mieux équilibre vie professionnelle et vie privée (article 3.3.2) :

    • Intersyndicale CFE-CGC / CFTC : Souhait d’un assouplissement des critères d’application personnel pour élargissement du nombre de salariés éligibles.

• Mesures visant au droit à la déconnexion (article 3.7) :

  • CFDT et intersyndicale CFE-CGC/CFTC : Souhait de la mise en place d’actions concrètes permettant l’effectivité du droit à la déconnexion avec une prise en compte des spécificités des différentes populations (PAT/ENS).

Article 2.2 – Propositions de la Direction :

La Direction a étudié l’ensemble des demandes émises par les organisations syndicales représentatives et a formulé en synthèse les propositions suivantes :

• Périodicité d’application de l’accord : Dans un souci de cohérence et d'articulation de l'ensemble des réunions sur le sujet de l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, la direction vise les objectifs suivants :

  • Négociation de l'accord : octobre - novembre (pour permettre au CESU fonctionnant sur l'année civile d'être couvert par l'accord)

  • Commission égalité professionnelle et commission de suivi de l'accord égalité professionnelle : octobre (données consolidées dans le rapport sur une année universitaire)

  • Mise en place d'indicateurs de progression sur l'année universitaire et non sur l'année civile.

• Catalogue de formation : Les indicateurs relatifs à la formation sont consultables dans le cadre de la politique sociale. Concernant le catalogue de formation, la direction entend donner un écho favorable à sa remise en place selon des modalités restants à définir, dans le cadre idoine.

• Evolution de carrière au titre de la promotion professionnelle (Article 3.1) :

• Décharge de 20 jours (article 3.1.2) :

  • Priorisation faite à la publicité de la mesure et à sa modulation avec une possibilité de fractionnement des 20 jours d’une année universitaire à l’autre, moyennant un accord du responsable prenant en compte les besoins du salarié ainsi que les besoins opérationnels tenant à la continuité du service et/ou de la faculté.

  • Accession à la demande des organisations syndicales en vertu de laquelle la réception de l’information par les managers est favorisé notamment au moment du lancement de la campagne des entretiens annuels.

  • Mise en place des indicateurs de progressions suivants : nombre de décharges annuelles sollicitées et nombre de décharges accordées, coût salarial des décharges accordées, nombre de demandes annuelles sollicitées et nombre de demandes accordée, coût salarial porté par l’employeur et lié aux abondements.

• Conditions de travail (article 3.2) :

• Sensibilisation aux propos et/ou aux comportements déplacés (Article 3.2.1) :

  • Favoriser la sensibilisation de l’ensemble des salariés aux propos et/ou aux comportements déplacés selon des modalités opérationnelles à définir en co-construction avec les organisations syndicales, dans la continuité de la formation conduite en mars 2022 au sein du Codir. Cette sensibilisation aurait lieu avant la fin de l’année universitaire avec proposition de constitution d’un groupe de travail dédié et la diffusion d’un formulaire auprès de l’ensemble des salariés pour mieux cerner le besoin.

  • Mise en place de l’indicateur suivant : Nombre et nature des actions de sensibilisation réalisées.

• Prévention liée à la santé au travail des femmes enceintes pour le personnel PAT (article 3.2.2) :

  • Mise en place des indicateurs suivants : Nombre de salariées enceintes et nature des aménagements mis en place, le cas échéant.

• Revalorisation de la retraite des salariés à temps partiel dans le cadre de la retraite progressive (article 3.2.3) :

  • Mise en place des indicateurs suivants : nombre total de demande de réduction du temps de travail reçues et acceptées dans le cadre de la retraite progressive et nombre total de salariés en retraite progressive ainsi que montants des surcotisant « part employeur » et « part salarié ».

• Droit à la déconnexion (article 3.7) :

  • Elaboration d’un projet visant la promotion du droit à la déconnexion selon des modalités restant à définir en co-construction avec les organisations syndicales tels que : l’élaboration d’un mode opératoire sur la gestion de la boîte mail professionnelle, la mise en place d’un guide favorisant le droit à la déconnexion, l’intégration des mesures déjà mises en place dans le guide en tenant compte des spécificités de chaque population (enseignant et personnel administratif et technique), pour une échéance à la fin de l’année universitaire 2022/2023.

La direction a fait évoluer sa proposition d’accord au regard des demandes formulées ci-dessus. Cependant, les organisations syndicales représentatives ont refusé de signer la proposition considérant que :

• « Cette proposition d’accord égalité professionnelle et salariale femmes/hommes et QVCT, dans sa rédaction n’apporte que peu de modification, nous notons les intentions mais nous déplorons le manque d’action. En préambule, vous indiquez « vous engager à étudier favorablement » l’instauration d’un catalogue « selon des modalités opérationnelles restant à définir, dans le cadre adapté », cette simple phrase qui pourrait être l’une des rares évolutions de l’accord démontre qu’il y a une réelle différence entre l’intention et l’action » pour la CDFT ;

• « L’accord égalité prof ne comporte pas d’avancée suffisante par rapport à ce qui existait déjà. Nous ne pouvons pas rester sur des dispositions mises en place il y a déjà longtemps sans améliorer substantiellement à chaque négociation ce qui existe déjà. N’oublions pas qu’aux négociations des premiers accords, comme toujours, on nous a dit : « on commence par ça et après on verra ». Mais maintenant on nous dit « on a déjà ça, c’est suffisant ». On ne peut pas se satisfaire de cette vision minimaliste et statique du dialogue social. Si l’objectif est de pouvoir s’épingler un accord en médaille pour pouvoir communiquer cela sera sans nous. C’est la raison pour laquelle nous ne signerons pas cet accord. À ce sujet il n’est pas inutile de rappeler que la Direction a présenté abusivement un PV de désaccord comme un accord. La rectification n’a toujours pas été faite » Pour l’intersyndicale CFTC / CFE-CGC.

Article 3 – Mesures unilatérales :

Les parties n’ayant pu aboutir à un accord, la Direction entend appliquer unilatéralement, eu égard aux contraintes budgétaires, les mesures suivantes :

Objet de l’accord :

Des indicateurs différenciés selon le sexe et le statut du personnel de l’Association Saint-Yves seront présentés à l’issue de l’application du présent PV de désaccord.

Article 3.1 : Évolution de carrière au titre de la promotion professionnelle

L’Association Saint-Yves s’engage à faciliter la promotion des salariés par une mesure susceptible de corriger les inégalités entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, les salariés de l’Association Saint-Yves, bénéficieront une seule fois durant leur carrière professionnelle à l’association Saint-Yves, de l’une des dispositions prévues aux articles 3.1.2 et 3.1.3 ci-dessous.

Article 3.1.1 : Condition d’accès

Ces dispositifs sont accordés aux salariés ayant une ancienneté d’au moins 5 ans dans l’entreprise ET selon l’un des critères suivants :

• Tout(e) salarié(e) ayant eu au moins un enfant pourra bénéficier du dispositif susvisé,

• Tout(e) salarié(e) ayant subi un frein à sa carrière en raison :

• d’une situation personnelle exceptionnelle (maladie, décès, etc.),

• d’une circonstance professionnelle particulière (mandat de représentation du personnel, responsabilités, etc.).

(Voir : note d’information et formulaire « Demande de décharge égalité professionnelle »)

Article 3.1.2 : Décharge de 20 jours

Sous réserve de remplir les conditions citées à l’article 3.1.1 du présent accord, les enseignants et les personnels administratifs et techniques pourront bénéficier d’une décharge de temps de 20 jours ouvrés, consécutifs ou non, pour un temps plein (proratisés pour un temps partiel), dans la limite de 4 dossiers par an pour l’ensemble des salariés. Ce dispositif a pour objet :

• L’augmentation de leur charge de recherche pour les enseignants-chercheurs ;

• L’octroi d’un temps dédié à l’approfondissement des compétences professionnelles ;

• L’octroi de moyens facilitant un projet professionnel pour tout salarié(e) par le biais d’une formation diplômante ou d’une validation des acquis de l’expérience (VAE).

Les modalités d’attribution de cette décharge sont précisées à l’article 3.1.4 du présent accord.

Article 3.1.3 : Facilité d’accès au compte personnel de formation (CPF)

Sous réserve de remplir les conditions citées à l’article 3.1.1 du présent accord, les enseignants et les personnels administratifs et techniques pourront bénéficier de facilités d’accès aux formations éligibles au compte personnel de formation (CPF) afin de donner les moyens à ces salariés d’accomplir un projet professionnel par le biais d’une formation qualifiante ou certifiante. Le nombre de dossiers éligibles à ce dispositif est limité à 4 dossiers par an pour l’ensemble des salariés.

Le salarié pourra bénéficier d’une des modalités suivantes :

• Si la formation sollicitée correspond à l’activité exercée par le salarié dans l’entreprise, l’employeur accordera des journées d’absence à due concurrence de 20 jours ouvrés,

• Si la formation sollicitée ne correspond pas à l’activité exercée par le salarié dans l’entreprise, l’employeur participera par abondement aux frais d’inscription pédagogiques si ceux-ci excèdent le crédit alloué au titre du CPF pour le salarié (abondement plafonné à 2000 €).

Selon les modalités d’inscription à la formation au titre du CPF, il sera possible de mixer entre les deux modalités citées ci-dessus (après concertation entre le salarié concerné, son responsable hiérarchique et la DRH).

Les modalités d’attribution de cette mesure sont précisées à l’article 3.1.4 du présent accord.

Article 3.1.4 : Modalités d’attribution des mesures

Pour bénéficier des mesures prévues aux article 3.1.2 et 3.1.3 du présent accord, le salarié concerné motivera sa demande auprès d’une commission réunie à cet effet, composée de deux membres de la DRH, d’un membre de la commission formation élu du CSE, d’un membre de la commission Égalité Professionnelle élu du CSE.

La commission veillera au respect des critères suivants pour l’attribution de ces mesures : adéquation entre projet professionnel présenté et promotion professionnelle ainsi réalisée, ou amélioration des conditions de travail, lien entre le projet présenté et l’activité de l’association, ou meilleure articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Les décisions seront prises conjointement au sein de la commission.

La date limite de réception des demandes sera le 30 avril de chaque année. La commission fournira une réponse circonstanciée au salarié avant le 31 mai de la même année.

Les salariés ne peuvent bénéficier de l’une de ces mesures, qu’une seule fois durant leur carrière professionnelle à l’association Saint-Yves.

Les dossiers non attribués sur une année seront reportés sur les années suivantes, dans la limite de :

• De 12 dossiers retenus sur 3 ans pour la mesure prévue à l’article 3.1.2 du présent accord,

• De 12 dossiers retenus sur 3 ans pour la mesure prévue à l’article 3.1.3 du présent accord.

Article 3.2 Conditions de travail

Article 3.2.1 : Sensibilisation aux propos et/ou comportements déplacés.

La Direction s’engage à porter une attention particulière aux propos et/ou aux comportements déplacés sur le lieu de l’exercice de l’activité professionnelle. Pour ce faire, elle proposera la réunion d’un groupe de travail afin de définir des actions visant à limiter les propos et/ou comportements déplacés au sein de l’Association Saint-Yves.

Article 3.2.2 : Prévention liée à la santé au travail des femmes enceintes pour le personnel PAT

La DRH s’engage à informer la salariée enceinte, en particulier au moment de la mise en place de son planning prévisionnel d’absence, de la possibilité de prendre rendez-vous auprès des services de la médecine du travail dans le cadre de son suivi médical renforcé. Cette dernière pourra prescrire un aménagement du travail se matérialisant notamment par une mesure de télétravail.

Article 3.2.3 Revalorisation de la retraite des salariés à temps partiel (dans le cadre de la retraite progressive)

La retraite progressive permet aux salariés qui ont atteint l’âge légal d’ouverture du droit à une pension de retraite diminué de deux années (sans pouvoir être inférieur à 60 ans) de travailler à temps partiel tout en bénéficiant d’une fraction de leur pension de retraite (retraites de base et complémentaire). Toutefois, et sous réserve de respecter le préavis requis pour les départs à la retraite, le salarié a la possibilité de modifier la date initiale de départ, par un courrier envoyé à la DRH. Il pourra également, après accord de son supérieur hiérarchique, modifier à la baisse la quotité de son temps de travail dans les limites citées ci-dessous.

Les conditions à remplir :

Pour bénéficier de ce droit, ils doivent justifier d’au moins 150 trimestres d’assurance vieillesse, tous régimes de retraite obligatoires confondus.

De plus, l’activité à temps partiel exercée ne doit pas être inférieure à 40 %, ni supérieure à 80 % de la durée du travail applicable dans l’Association Saint-Yves. La retraite progressive est ouverte aussi bien aux salariés qui travaillent déjà à temps partiel qu’à ceux qui passent à temps partiel au moment de leur demande de retraite progressive.

Enfin, l’ouverture du droit et le paiement de la retraite progressive impliquent l’exercice d’une seule activité à temps partiel ou aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours réduit.

Le montant de la retraite progressive :

La part de retraite versée est complémentaire au temps de travail. Ainsi, et sous réserve de modifications par les caisses de retraites, par exemple pour un temps plein:

• Un temps partiel de 80 % donne droit au versement d’une part de retraite de 20 %.

• Un temps partiel de 50 % donne droit au versement d’une part de retraite de 50 %.

Avantages de la retraite progressive :

Sous réserve d’un engagement portant sur une date effective de départ en retraite, la Direction de l’Association Saint-Yves permettra aux salariés qui souhaitent réduire leur temps de travail dans le cadre de la retraite progressive, de cotiser pour la retraite (retraites de base et complémentaire) sur la base du salaire qu’ils percevaient avant cette réduction de temps de travail. Pendant la période de travail à temps partiel, le bénéficiaire de la retraite progressive pourra donc continuer à cotiser et à accumuler des droits pour sa retraite définitive, à condition d’en avoir formulé la demande. Dans ce cas, au moment de son départ en retraite définitive, sa pension sera recalculée en intégrant les droits acquis au titre des cotisations versées pendant sa période de retraite progressive.

Le dispositif de revalorisation de la retraite des salariés à temps partiel (dans le cadre de la retraite progressive) sera présenté aux salariés concernés :

• D’une part, au cours de chaque entretien RH « préparation de départ à la retraite » proposé dès 60 ans, tel que prévu par le point 6 des mesures unilatérales contenues dans le procès-verbal de désaccord de négociation de la gestion des emplois et des parcours professionnels de l’Association Saint-Yves du 12 janvier 2021 ;

• D’autre part, une fois tous les 2 ans, au cours de la réunion d’information permettant l’accompagnement des salariés seniors et animé par la CARSAT prévu par ce même article.

Article 3.3 : Articulation entre vie professionnelle et vie privée

Article 3.3.1 Réduction du temps de travail avec maintien de salaire

À compter du moment où le salarié porte à la connaissance de la DRH l’un des congés exprimés ci-dessous, et jusqu’à deux mois après le retour du salarié au sein de l’Association Saint-Yves, le salarié pourra bénéficier d’un nombre de jours d’absence ou d’une réduction de son temps de travail sans diminution de sa rémunération.

• Pour les Personnels administratif et technique, il s’agira d’un nombre de jours d’absence pouvant aller jusqu’à 10,5 jours pris de façon consécutive ou non, en journée complète ou en demi-journée,

• Pour les Enseignants permanents et les Chargés d’enseignement, il s’agira d’une diminution de 5 % de leur charge annuelle.

Les congés concernés par cette mesure sont les suivants :

• congé maternité,

• ou congé d’adoption,

• ou congé parental d’éducation (d’au moins 16 semaines),

• ou d’un congé proche aidant ou de solidarité familiale (d’au moins 12 semaines consécutives).

Dans le cadre du congé proche aidant ou de solidarité familiale (lorsque le congé est fractionné sur au moins deux périodes), le dispositif entrera en vigueur à l’issue de la dernière période sous réserve que le cumul total du congé est d’au moins 12 semaines.

Article 3.3.2 : Reconduction du CESU préfinancé comme aide pour mieux équilibrer la vie professionnelle et la vie privée

Le Chèque Emploi Service Universel (CESU) est une des mesures de la loi n° 2005-841 du 26 juillet 2005 relative au développement des services à la personne. Son objectif principal est d’alléger les formalités habituelles liées à l’emploi d’un salarié.

Le CESU préfinancé en tout ou partie par l’employeur constitue un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la personne. Il est nominatif pour chaque salarié et présente une valeur prédéfinie.

L’Association Saint-Yves s’engage à assurer le cofinancement du CESU dans la limite d’un budget global total maximum de 15 000€ sur un an (année civile 2023 couverte par le présent PV de désaccord) et dont les bénéficiaires ont accès selon les barèmes déterminés ci-dessous.

Les modalités de mise en place des CESU préfinancés « aide pour mieux équilibrer la vie professionnelle et la vie privée » au sein de l’Association Saint-Yves seront détaillées par une note de service annuelle.

Les populations éligibles sont :

• Les salariés séniors (à partir de 50 ans) en situation de handicap,

• Les salariés bénéficiant d’un congé proche aidant ou de solidarité familiale ou qui en remplissent les critères d’éligibilité, sans pour autant en demander le bénéfice.

D’autre part, sont éligibles les salariés placés dans les situations suivantes :

• ayant un ou plusieurs enfants à charge, âgés de 3 à 72 mois,

• ayant un enfant, parent ou assimilés à charge en situation de handicap,

• ayant un parent ou assimilés ou enfant en situation de fin de vie.

Concernant les barèmes, le montant annuel accessible sera modulé prorata temporis pour les salariés de l’Association Saint-Yves selon les modalités présentés ci-dessous :

	Montant total	Dont abondement employeur		Enseignants permanents (Forfait jours)	PAT (Temps de travail mensuel)	Chargés d'enseignement (Équivalent TD annuel)
Barème 1	960,00 €	480,00 €		104 jours et au-delà (de 50 % à 100 %)	76 h et au-delà (de 50 % à 100 %)	221 h et au-delà
Barème 2	720,00 €	360,00 €		de 31 à 103 jours (de 15 à 49 %)	de 28 à 75 h (de 15 à 49 %)	de 66 h à 220 h
Barème 3	240,00 €	120,00 €		de 1 à 30 jours (de 0,1 à 14 %)	de 1 à 27 h (de 0,1 à 14 %)	de 1 à 65 h

Les montants cités ci-dessus sont accordés par année civile et par bénéficiaire.

Un salarié peut cumuler les montants annuels accessibles lorsqu’il remplit les conditions d’attribution propres pour chaque situation d'éligibilité susvisée.

Pour les salariés bénéficiaires ayant deux enfants ou plus à charge, le montant annuel accessible est majoré de 50 %.

Article 3.4 : Rémunération effective

Article 3.4.1 : Analyse et suivi des évolutions salariales

En application du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 portant « application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail », la Direction devra déterminer le nombre de points (notation sur 100) suite à l’évaluation des indicateurs d’égalité entre les femmes et les hommes. Cette notation devra être diffusée sur le site internet de l’Association Saint-Yves.

En réponse aux organisations syndicales qui estiment que les différents documents présentant des indicateurs sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes ne permettent pas de faire une analyse des écarts de rémunération, la direction communiquera aux partenaires sociaux les indicateurs suivants :

• Indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes,

• Indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations individuelles et de promotions entre les femmes et les hommes,

• Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité,

• Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Pour chaque indicateur, la direction communiquera les éléments saillants justifiant la note et les éventuels motifs de minoration.

Article 3.4.2 : Droit aux augmentations générales

Afin d'assurer l'accès à l'égalité de rémunération des salariés, lors de la reprise d'activité à l’issue d’un congé parental à temps plein, le salarié concerné bénéficiera des augmentations générales attribuées aux salariés de sa catégorie durant son absence.

Article 3.5 : Mixité professionnelle

La Direction s’engage à sensibiliser l’ensemble des responsables hiérarchiques :

• aux problématiques de mixité professionnelle en rappelant notamment le principe de non-discrimination, notamment au moment du lancement des campagnes de recrutement.

• à la répartition des CM et TD entre les femmes et les hommes au sein de chaque faculté.

Article 3.6 : Télétravail régulier

Le contexte de la crise sanitaire de la Covid-19 a permis d’aborder le télétravail régulier sous un angle nouveau. Les protocoles sanitaires successifs entrés en vigueur entre mars 2020 et janvier 2022, conduisant à placer le personnel administratif et technique en situation de télétravail, se sont avérées efficientes et ont permis d’assurer une continuité d’activité dans l’ensemble des services et facultés.

Ce constat a encouragé les partenaires sociaux à revoir les modalités organisationnelles d’application du télétravail régulier du personnel administratif et technique, notamment pour en élargir les populations éligibles.

Ainsi, constatant que le télétravail régulier répond à l’attente d’une partie du personnel, le télétravail régulier a été pérennisé par l’accord d’entreprise n°2-2021 relatif au télétravail du personnel administratif et technique.

Aux termes de cet accord, le personnel administratif et technique des facultés entre désormais dans le champ d’application personnel de l’accord susvisé, selon un régime propre et spécifique (cf. article 1.4.2 de l’accord n°2-2021).

Article 3.7 : Mesures visant au droit à la déconnexion

La Direction s’engage à porter une attention particulière :

• à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et familiale de l’ensemble de ses salariés,

• à l’exercice du droit à la déconnexion.

Article 3.7.1 : Définition

La Direction réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et activité professionnelle.

Il y a lieu d’entendre :

- Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

- Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateur, tablettes, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/intranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

- Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés, des week-ends et des périodes de suspension du contrat de travail.

Article 3.7.2 Principe du droit à la déconnexion

Un droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés de l’Association Saint-Yves.

Au titre de ce droit et sauf situation d’urgence ou gravité identifié comme telle, aucun salarié ne peut se voir reproché de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail (journalier et hebdomadaire, congés payés et autres congés, arrêts maladie, etc.).

Pour permettre la réalisation effective du droit à la déconnexion, l’ensemble des salariés, y compris ceux ayant des responsabilités managériales, doit être sensibilisé à l’usage efficient et responsable des outils numériques, par tous moyens.

Article 3.7.3 : Volume informationnel lié à l’utilisation de la messagerie électronique

La Direction constate un volume important d’informations provenant de la messagerie électronique professionnelle. Face à la démultiplication des expéditeurs (étudiants, salariés, etc.) et dans le but d’éviter un volume informationnel trop important, il est recommandé à tous les salariés de :

- S’interroger sur la pertinence de l‘utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (face à face, téléphone, etc.) ;

- S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

- Utiliser avec modération les fonctions « CC », « Cci » et « Répondre à tous » ;

- S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

- Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ou en trop grand nombre ;

- Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

- Veiller à utiliser l’adresse électronique professionnelle UCO pour envoyer un courriel ou répondre à un salarié.

Pour sensibiliser pleinement les salariés sur le bon usage de la messagerie électronique, un guide sensibilisant au droit à la déconnexion et recueillant des bonnes pratiques est élaboré.

Article 3.7.4 : Sensibilisation à l’utilisation des outils numériques professionnels

La Direction recommande à tous les salariés de :

- S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel (notamment collectif), SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone personnel pendant et en dehors du temps de travail (disposer du numéro de téléphone personnel d’un salarié n’est pas la norme ni un droit) ;

- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire. À cet effet, il sera indiqué sous la signature électronique la mention « Droit à la déconnexion : si vous recevez ce message pendant votre période de repos, vous n’êtes pas tenu à une réponse immédiate » ;

- En cas d’absence prolongée du bureau, mentionner les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence sur la messagerie électronique professionnelle ;

- Privilégier les envois différés (« brouillon ») lors de la rédaction d’un courriel en dehors du temps de travail,

- Ne pas utiliser les outils numériques (smartphone et ordinateur portable) pendant les temps de réunion, sauf si cela est rendu nécessaire par l’activité professionnelle.

Cette sensibilisation à l’utilisation des outils numérique professionnels se fera selon des modalités opérationnelles définies par la Direction.

Article 3.7.5 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

En application de l’article 3.7.2 du présent accord, les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectés par l’ensemble des salariés de l’Association Saint-Yves.

Afin de respecter ce principe du droit à la déconnexion énoncé à l’article 3.7.2 du présent accord, la Direction convient des modalités contenues dans un guide portant sur ce droit à la déconnexion. Ce guide sera rédigé à l’occasion d’un groupe de travail, dans le but d’en définir le contenu ainsi que les modalités de sa diffusion, auprès de l’ensemble des salariés de l’Association Saint-Yves.

Déconnexion haute pour le personnel PAT

Cette déconnexion haute se définie selon les modalités suivantes :

- Sollicitation par les responsables managériaux :

Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis par les accords d’entreprise applicables au sein de l’Association Saint-Yves.

En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends (sauf intervention ou urgence programmée).

En cas de sollicitation inopinée d’un salarié, le manager devra justifier celle-ci par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

- Réaction des subordonnés :

Il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels, SMS ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos, congé ou période de suspension du contrat de travail.

Déconnexion basse pour le personnel Enseignant

L’enseignant bénéfice par son statut de Cadre, d’une grande autonomie dans l’organisation de son temps de travail. Ils restent néanmoins assujettis aux dispositions relatives au droit à la déconnexion selon les modalités suivantes :

Les enseignants s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée et qu’il conviendra de justifier a posteriori, de contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’Association Saint-Yves. En tout état de cause, ils ne peuvent pas les contacter entre 20 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends (sauf intervention ou urgence programmée).

Dans le but d’assurer l’opérationnalité du guide portant sur le droit à la déconnexion un groupe de travail composé de représentants de la direction et des organisations syndicales sera mis en place durant l’année universitaire.

4. Diffusion et suivi de l’accord

Le texte du présent PV de désaccord sera diffusé à tous les salariés. Il sera également disponible sur l’intranet RH dans la rubrique « Accords d’entreprise ». Le présent PV de désaccord demeure applicable jusqu’au 31 décembre 2023.

5. Publicité

Le présent procès-verbal de désaccord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du travail, à savoir un exemplaire à la DIRECCTE et un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes d’Angers.

Fait à Angers, le 30/01/2023

En 6 exemplaires originaux,

	xxxxxxxxx Directeur Général de l’Association Saint-Yves
Pour le SYNEP CFE-CGC xxxxxxx	Pour la FEP-CFDT xxxxxxxx	Pour la CFTC-SNEPL xxxxxxxxxxx