Accord d’entreprise 2022-3

Négociation Annuelle Obligatoire

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

et qualité de vie au travail

Entre :

L’Association ESSCA dont le siège social est situé 1 rue Lakanal à ANGERS (49000), représentée par XX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

Et :

• Le SNEP UNSA, représenté par XX, organisation syndicale représentative au sens de l’article L 2122-1 du code du Travail,

• La CFDT, représentée par XX, organisation syndicale représentative au sens de l’article L 2122-1 du code du Travail,

Il est précisé que pour la négociation de cet accord, ont aussi fait partie de la délégation syndicale :

• XX et XX principalement pour le titre II

• XX et XX principalement pour le titre III

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Les organisations syndicales et la direction de l’ESSCA se sont réunies dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relatif à sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et à la qualité de vie au travail.

Les parties signataires de l'accord réitèrent leur engagement en faveur de la promotion de la diversité, de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination. Elles affirment que la diversité et la complémentarité des profils sont une source d’enrichissement pour toutes et tous et pour l’ensemble des parties-prenantes. Cette diversité doit porter sur l’ensemble des emplois, quel que soit le niveau de responsabilité. Au regard de la mission du groupe ESSCA qui vise à former des managers et des entrepreneurs et entrepreneuses responsables, l’application de ce principe de non-discrimination doit être effective, visible et systématiquement prise en compte dans la gestion du groupe ESSCA.

Plus spécifiquement, le groupe ESSCA s’est fortement engagé en matière de responsabilité sociétale. Fort de cet engagement, le groupe ESSCA souhaite développer une politique volontariste en matière d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Dans le cadre de cette négociation, portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les organisations syndicales et la direction ont souhaité que soient abordées les thématiques suivantes :

• Les mesures destinées à favoriser la mixité des métiers, s’assurer de l’équité de possibilité d’évolution professionnelle entre les femmes et les hommes, et les mesures portant à s’assurer du maintien de l’égalité de salaire à l’embauche et au cours de la vie professionnelle et prendre les mesures correctives le cas échéant.

• Les mesures destinées à favoriser le maintien dans l’emploi et l’intégration des personnes en situation de handicap, et notamment les démarches d’information et de sensibilisation.

CECI ETANT RAPPELE, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

Titre I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – Cadre juridique

Les Parties précisent expressément que le présent accord a été négocié et conclu dans le respect du principe de loyauté et de bonne foi entre les Parties et que ces principes continueront à les guider dans son application durant l’intégralité de sa mise en œuvre.

A cet égard, il est rappelé les différentes étapes des négociations :

L’ESSCA a convoqué les délégués syndicaux, les réunions de négociations se sont tenues :

• le 15 janvier 2021

• Le 22 janvier 2021

• Le 04 février 2021

• Le 12 février 2021

• Le 26 février 2021

• Le 04 mars 2021

• Le 26 mars 2021

• Le 29 avril 2021

• Le 20 mai 2021

• Le 18 juin 2021

• Le 12 juillet 2021

ARTICLE 2 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’association ESSCA.

ARTICLE 3 – Objet

Titre II –Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 4 : mise en place de tableaux de bord portant sur la rémunération.

Conformément à l’accord de décembre 2017, il est rappelé par les partenaires sociaux leur attachement au principe d'égalité de rémunération et de non-discrimination salariale entre les femmes et les hommes, tel que défini à l'article L. 3221-2 du code du travail.

Ils rappellent les principes suivants :

• La grille des différents niveaux de classification de la Convention collective EPI est conforme à ce principe.

• L'Ecole assure à l'embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même métier, à niveaux de responsabilités, de formation et d'expérience professionnelle comparables.

• Les absences liées au congé de maternité, d'adoption ou de parentalité ne peuvent donner lieu à quelle que forme que ce soit de discrimination en matière de rémunération.

Les partenaires sociaux aussi rappellent que la négociation annuelle sur les salaires porte également sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des éventuels écarts de rémunération. Pour réduire ces éventuels écarts de rémunération, une partie de l'enveloppe budgétaire doit être dédiée au financement d'éventuelles mesures de rattrapage salarial.

L’École s’assure également de l’égalité de traitement en matière de rémunération, entre les salariés à temps plein ou à temps partiel.

Afin de pouvoir s’assurer d’un suivi effectif des situations comparées entre les hommes et les femmes des tableaux de bord sont définis suivant les modèles joints en annexe.

Ils portent sur les comparatifs femmes/hommes par catégories de métier/classification, par âge et ancienneté à l’ESSCA. Pour être analysées, les catégories doivent compter plus de trois membres du personnel concernés dans chacun des genres et ces tableaux feront apparaître les éléments suivants :

• niveaux de rémunération,

• taux d’augmentation individuelle et collective,

• taux de promotions. 

Les catégories de métiers seront affinées début 2022 en fonction de l’avancée de la cartographie des emplois.

La mise en place de ces tableaux de bord doit permettre de s’assurer de l’équilibre des salaires entre les femmes et les hommes par catégorie de métiers/classification/âge et ancienneté. Il sera fait un bilan annuel de ces tableaux de bord par la commission égalité F/H du CSE afin de s’assurer des équilibres. Cela fera aussi l’objet d’une présentation en CSE.

Par ailleurs ces tableaux de bord feront l’objet d’une exploitation lors des NAO dès 2022.

Article 5 : mise en place de tableaux de bord portant sur la formation.

Il est rappelé que la formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. L’ESSCA applique une politique de développement de compétences qui est exempte de discrimination et souhaite garantir les mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle aux femmes et aux hommes.

Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation, qu’elles/ils travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.

Pour favoriser la participation de l’ensemble des membres du personnel aux actions de développement des compétences, l’ESSCA s’engage à développer des modalités spécifiques pour concilier les contraintes de la vie familiale et professionnelle :

• réduire les contraintes de déplacement en recherchant des organismes et des salles de formation à proximité du lieu de travail,

• proposer des solutions complémentaires comme la mise en place de sessions de formations internes,

• proposer des modules de formation en e-learning.

Afin de pouvoir s’assurer d’un suivi effectif de l’accès à la formation entre les hommes et les femmes, des tableaux de bord sont définis suivant les modèles adaptés aux orientations annuelles du plan de développement des compétences. Ils devront permettre de s’assurer du respect de l’équilibre entre les genres dans la mise en œuvre du plan de développement de compétences.

Ces tableaux de bord feront l’objet d’un suivi par les membres du CSE et notamment les membres de la commission formation lors du bilan annuel sur le plan de développement des compétences.

Article 6 : Renforcement de la mixité des emplois.

Introduction : enjeux de mixité des équipes.

Il est rappelé par les Parties que la diversité des profils et donc la mixité des emplois, à tous les niveaux de responsabilité, est un facteur de renforcement et d’enrichissement des équipes. Pour ce faire, les parties signataires de l’accord ont convenu des mesures suivantes :

1. Renforcer, dès la signature de l’accord, la mise en place d’un processus de recrutement (interne et externe) favorisant la mixité des emplois :

   • Formaliser, dans les annonces, l’engagement de l’ESSCA de favoriser la mixité des emplois et ce afin d’inciter les candidatures des différents genres, en respectant les obligations légales de non-discrimination à l’embauche.

   • Identifier les candidatures du genre sous-représenté, le cas échéant, pour s’assurer de la prise en compte de tous les profils.

   • S’assurer que le critère de choix est basé sur les compétences attendues à court et moyen termes dans le poste et pour évoluer au sein de l’ESSCA et non sur d’autres critères. Les compétences attendues font l’objet d’une formalisation en amont de la recherche et dans les annonces afin de formaliser l’évaluation des candidatures à l’aide des critères sus-définis.

   • Etablir un tableau de suivi des candidatures externes et internes reçues en entretien par poste et par genre. Un bilan annuel statistique sera présenté au CSE.

   • Former les personnes impliquées dans les processus de recrutement à la non-discrimination dans les processus de recrutement.

2. Mettre en place, dans les 12 mois suivants la signature de l’accord, une charte de la mobilité clarifiant les processus et notamment :

   1. rappelant le principe de non-discrimination dans l’accès aux promotions,

   2. les possibilités d’accompagnement des membres du personnel dans la prise de nouvelles responsabilités.

3. Déployer une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, à compter de 2022. Un accord d’entreprise dédié précisera, entre autres, les modalités éventuelles de reconversion des collaborateurs et collaboratrices vers de nouveaux métiers. 

4. Mettre en place un tableau de bord des principaux emplois-repères de l’ESSCA afin de pouvoir identifier et suivre la répartition par genre et par fonction.

5. L’ESSCA s’engage à assurer au sein des organes de direction (COMEX – CODIR) à atteindre la parité entre les femmes et les hommes dans les 3 ans suivant la signature de cet accord. Compte-tenu des équipes déjà en place, cet engagement est pris dans le cadre des remplacements des collaborateurs et collaboratrices et/ou évolutions organisationnelles au sein de ces organes de direction.

Article 7 : Autres mesures.

Afin de favoriser le partage des rôles dans l’accueil d’un enfant, il est convenu entre les parties qu’à compter de la signature de cet accord, il est accordé une autorisation d’absence pour le deuxième parent dans le cadre des visites prénatales ou de PMA 

Par ailleurs, dès l’annonce de son état de grossesse par une salariée il est convenu entre les parties que, sous réserve que son poste de travail le permette, la salariée concernée pourra bénéficier de la mise en place du télétravail pour 50 % de son temps de travail hebdomadaire. Dans tous les cas, il sera étudié la possibilité d’organiser l’activité avec un temps en télétravail.

Rappel : toute stipulation d'un accord collectif de travail comportant des mesures en faveur des membres du personnel en congé maternité/ paternité liée à la naissance s'applique aux congés d'adoption.

Titre III- Mesures destinées à favoriser le maintien dans l’emploi et l’intégration de personnes en situation de handicap.

Article 8 : les bénéficiaires.

La loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées pose une définition légale du handicap : « constitue un handicap, au sens de ladite loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».

A titre informatif et sous réserve du cadre légal applicable, peuvent entrer dans le champ du handicap les handicaps sensoriels (…), certaines maladies invalidantes (….).

Seront considérés comme bénéficiaires du présent Accord, les collaborateurs et collaboratrices reconnus travailleurs handicapés au sens de l’article L. 5212-13 du Code du Travail, dont la liste est précisée en annexe 1.

Article 9 : Rappel de la désignation du Référent ou de la Référente Handicap pour le personnel.

Pour rappel, conformément à l’Article L.5213-6-1, un référent handicap ou une référente handicap pour le personnel est désigné au sein de l’ESSCA. Sa mission est « d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap ».

Outre la mise à disposition de ses coordonnées et missions sur le site Intranet de l’ESSCA, une communication sera faite annuellement auprès de l’ensemble des équipes de l’ESSCA pour rappeler l’existence de ce référent et de ses missions.

Article 10 : Mesures de sensibilisation aux situations de handicap.

Les parties sont convenues qu’afin de pouvoir favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap, il est nécessaire que l’ensemble des parties-prenantes de l’ESSCA puisse bénéficier d’une sensibilisation à cette question et avoir une vision la plus claire possible des enjeux et réalités ainsi que de la diversité des situations de handicap. Outre la personne référente handicap, ces parties-prenantes sont toutes les personnes en charge de recrutement, les managers et responsables d’équipe, la représentation du personnel et finalement tout collaborateur et collaboratrice de l’ESSCA qui peut ou pourrait avoir dans son équipe une personne en situation de handicap ou être directement concerné par ce sujet.

Il est convenu que le groupe ESSCA mette en place, au moins une fois par an pendant la durée de l’accord, une information/sensibilisation à la question du handicap, accessible à tous les collaborateurs et à toutes les collaboratrices. Cette information/sensibilisation fera l’objet d’une réunion et se tiendra avec, si possible, l’appui des partenaires spécialisés dans la gestion du handicap. Chaque collaborateur, collaboratrice doit suivre obligatoirement une sensibilisation une fois tous les 3 ans.

Ces formations/sensibilisations ont pour objectifs de :

• donner une meilleure maîtrise de la thématique handicap

• combattre les stéréotypes et les idées reçues,

• faciliter la compréhension et la mobilisation des parties prenantes.

Toute personne en responsabilité d’une équipe ou en charge de recrutement devra suivre, au moins une fois tous les 4 ans, une formation obligatoire sur la question de l’intégration de collaborateurs en situation de handicap.

Par ailleurs, des modules courts de formations ciblées seront proposés aux collaborateurs et collaboratrices :

1. Faut-il recruter autrement un candidat reconnu travailleur handicapé ? Quelles questions lui poser ? Dans ce cadre, un membre ou un membre de la DRH sera formé spécifiquement à ce sujet pour accompagner les managers en préparation de recrutement.

2. Comment maintenir dans l’emploi un collaborateur handicapé : les dispositifs.

3. Acheter Responsable auprès du Secteur du Travail Protégé et Adapté.

4. La RQTH, à quoi sert cette reconnaissance administrative ?

Article 11 : Mesures d’information des personnes en situation de handicap.

Les Parties au présent accord sont convenues de l’importance pour les personnes en situation de handicap de pouvoir bénéficier d’une information relative à leurs droits. Il est convenu entre les Parties que l’accès à cette information peut et doit se faire dans un cadre permettant à un collaborateur, une collaboratrice d’accéder à l’information sous le sceau de la confidentialité.

Il est donc convenu qu’une communication sera faite auprès de l’ensemble des membres du personnel afin de leur rappeler la mission du référent ou de la référente handicap et le droit à l’accès à l’information sous couvert de confidentialité.

Par ailleurs, un onglet spécifique du portail RH de l’ESSCANET portera sur la question du handicap afin de répondre aux questions de références : par ex : qu’est-ce qu’une RQTH ? Quels droits cela apporte ? Qui sont les interlocuteurs de référence ? Quelles sont les démarches à initier pour obtenir une reconnaissance, etc.

Article 12 Mesures destinées à favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap.

Les parties rappellent l’importance de l’inclusion de tous comme facteur de richesse et de diversité au sein de l’ESSCA.

Afin de favoriser l’intégration de nouveaux collaborateurs en situation de handicap, les parties rappellent la diversité des modes d’accès à l’emploi aux personnes en situation de handicap :

• alternance

• stage,

• CDD/CDI.

L’ESSCA s’engage à travailler sur ses différents modes d’accès afin de renforcer ses possibilités d’intégrer des collaborateurs et des collaboratrices en situation de handicap.

Pour ce faire, l’ESSCA s’engage à renforcer sa politique inclusive :

• En systématisant sur toutes les annonces l’ouverture des postes aux personnes en situation de handicap.

• En diffusant ses annonces externes sur les sites de recrutement dédiés aux personnes en situation de handicap.

• En travaillant avec les partenaires de l’emploi spécialisé sur le handicap (notamment, CAP Emploi).

Dans le cadre de l’intégration d’une personne en situation de handicap, un bilan à la prise de poste sera fait pour identifier les mesures d’adaptation nécessaires. Dans le cadre de ce bilan, il sera désigné des interlocuteurs dédiés avec lequel un bilan sera fait à 3 mois, 6 mois et un an par les parties-prenantes impliquées dans l’adaptation du poste de travail. Il est indiqué que à tout moment, la personne en situation de handicap pourra faire appel au référent ou à la référente handicap.

Article 13 : Mesures destinées à favoriser le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap.

Il est rappelé par les Parties que le référent ou la référente handicap a pour mission d’accompagner les membres du personnel en situation de Handicap et bénéficiant d’une RQTH afin de permettre le maintien dans l’emploi. Il est amené à travailler en lien avec le service de santé au travail (médecin du travail, ergonome, psychologue du travail) pour pouvoir identifier les aménagements de poste. Il est rappelé par les Parties que des aménagements de poste sont envisageables en fonction des situations de handicap. Ces aménagements peuvent inclure des actions de formation adaptées au besoin de la personne en situation de handicap. L’aménagement des locaux fait partie des conditions favorisant l’accès et le maintien dans l’emploi. L’ESSCA rappelle que ces locaux sont conçus pour permettre l’accès aux personnes en situation de handicap. Cependant, il est convenu qu’une étude d’accès sera faite au moment de l’intégration d’une personne en situation de handicap ou de la déclaration de la situation de handicap. Un bilan sera fait avec les personnes ayant eu besoin d’un aménagement de locaux. Ce travail se fait aussi en lien avec l’AGEPHIP afin de permettre de trouver les solutions et les financements les plus adaptés.

Une communication sera faite, au moins une fois par an, auprès de l’ensemble des salariés pour les informer de ces possibilités et leur permettre de bénéficier des adaptations de poste possibles en cas de situation de handicap déclaré et reconnu (RQTH). Par ailleurs, l’information sera aussi transmise, dans les documents d’accueil des nouveaux embauchés. Une prise de contact sera faite par le référent handicap au moment du dépôt de la déclaration RQTH. Dans le cadre de la prise en compte de la situation de handicap, un bilan sera fait pour identifier les mesures d’adaptation nécessaires. Dans le cadre de ce bilan, il sera désigné des interlocuteurs dédiés avec lesquels un bilan sera fait à 3 mois, 6 mois et un an par les parties-prenantes impliquées dans l’adaptation du poste de travail. Il est indiqué que à tout moment, la personne en situation de handicap pourra faire appel au référent ou à la référente handicap.

Enfin, les parties sont convenus que le maintien dans l’emploi passe aussi par l’accès à l’information et aux événements de l’ESSCA. Il est rappelé par la Direction de l’ESSCA sa volonté d’inclure des personnes en situation de handicap dans tous les événements de l’école. Des solutions seront étudiées afin de favoriser l’accès aux événements pour les collaborateurs en situation de Handicap, en prenant en compte la spécificité de leur situation.

Article 14 : Mesures destinées à accueillir les personnes en situation de handicap en stage ou en PMSP.

Afin de permettre l’accès à l’emploi de personnes en situation de handicap, la découverte et l’accès au monde de l’entreprise est essentiel. A cette fin, il est possible d’intégrer des personnes handicapées pour un stage ou une période de mise en situation en milieu professionnel (PMSP), ce qui peut être pris en compte à hauteur de 2% maximum de l’effectif d’assujettissement.

L’ESSCA s’engage à déployer dans les 3 ans à venir une démarche, en lien notamment avec l’AGEPHIP et Cap emploi, afin de favoriser l’accès à des stages ou à des PMSP pour des salariés en situation de handicap.

Article 15 : Sous-traiter auprès du secteur protégé ou adapté, ou de travailleurs indépendants.

Il est rappelé que L’ESSCA fait régulièrement appel à des entreprises du secteur protégé ou adapté pour assurer la sous-traitance de certaines activités. L’ESSCA s’engage a poursuivre ces démarches. Dans le cadre des sensibilisations menées auprès des collaborateurs (cf. article 10 ci-dessus), il sera rappelé les enjeux et intérêts de développer les partenariats avec les entreprises du secteur protégé et/ou adapté.

Article 16 : Suivi du titre III.

Il est prévu annuellement qu’un bilan quantitatif et qualitatif des mesures mises en place dans le cadre du titre III de cet accord sera établi et fera l’objet d’une information auprès des représentants du CSE. Ce bilan sera présenté en même temps que l’information sur la situation des personnes en situation de handicap.

Titre V – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 16 : Durée et entrée en vigueur.

Le présent accord entre en vigueur à la date de signature de l’accord.

Il est conclu pour une durée déterminée qui prendra automatiquement fin au 31 août 2023.

ARTICLE 17 : Révision.

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

• À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de l’ESSCA dans un délai de deux mois (exemple) suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de l’ESSCA. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives de l’ESSCA, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

L’avenant de révision fera l’objet du dépôt tel que visé à l’article 18.

ARTICLE 18 - Consultation et dépôt

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’ESSCA.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Angers.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Angers, le 24 février 2022

En 5 exemplaires originaux

Le délégué syndical SNEP UNSA, XX	Pour l’ESSCA, XX
Le délégué syndical CFDT, XX

ANNEXE 1

Article L5212-13

Modifié par LOI n°2016-1321 du 7 octobre 2016 - art. 107 (V)

Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 :

1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

6° Abrogé ;

7° Abrogé ;

8° Abrogé ;

9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

10° Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.