Entre les soussignés :

L’OCIRP

Dont le siège social est sis 17 rue de Marignan - CS 50003 - 75008 Paris, représenté par XXX, Directrice générale

Ci-après dénommé « l’Entreprise »,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise représentées respectivement par :

Pour I’ organisation syndicale CFE-CGC IPRC, représentée par XXXXX en sa qualité de Déléguée syndicale dûment mandatée,

Pour l’organisation syndicale SORCO-CFDT, représentée par XXXXXXX en sa qualité de Délégué syndical dûment mandaté

Pour l’organisation syndicale SNFOCOS, représentée par XXXXXX en sa qualité de Délégué syndicale dûment mandaté,

D’autre part,

Ci-après désignées les « organisations syndicales représentatives »

Ci-après désignés ensemble « les parties ».

Article 1 - Préambule

La diversité est un atout permettant de partager une large variété de points de vue, de connaissances et de situations. Cette richesse est un fondement de l’OCIRP, au service de sa mission : protéger les personnes, durant les différentes étapes de leur vie. Chaque salarié-e doit pouvoir y contribuer en s’assurant qu’il puisse s’exprimer, se développer et grandir au sein de l’organisation.

C’est dans la prolongation des mesures déjà initiées ( charte éthique, charte de prévention du harcèlement et des agissements sexistes, plan d’action égalité hommes femmes 2020), que la Direction et les Organisations syndicales représentatives se sont rencontrées. Elles souhaitent ainsi définir, au sein du présent accord, les modalités de mise en œuvre opérationnelle d’une politique promouvant l’éthique et la diversité, en phase avec les valeurs de l’OCIRP.

Conscients que cette politique se déploiera et produira ses effets au fur et à mesure de la période couvrant l’accord,  la Direction et les Organisations syndicales s’engagent à mesurer les progrès réalisés dans ce domaine grâce à un suivi annuel présenté lors de la négociation annuelle obligatoire, et lors de la consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise.

Article 2 - L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Dans la perspective du présent accord, les parties ont partagé un diagnostic présenté en réunion de négociation.

L’effectif de l’OCIRP est à 60% féminin avec une très grande disparité selon les filières. La filière action sociale est ainsi composée à 100% de femmes, la filière gestion à 82% de femmes, et la filière systèmes d’information à 100% d’hommes. Ce déséquilibre n’est pas propre à l’OCIRP puisque l’accord de branche souligne le caractère fortement « genré » de certains métiers et incite à favoriser la mixité.

En parallèle, les parties constatent que l’index égalité hommes femmes de l’OCIRP est en nette progression depuis 2019, passant du score 84/100 à 95/100 sur 2021. Une analyse plus fine met toutefois en exergue des écarts de rémunération, notamment au détriment des salariées de plus de 50 ans, dans certaines filières.

L’OCIRP doit également veiller à améliorer la participation des femmes au management. En effet, les femmes ne représentent que 42% des effectifs des salariés encadrants, ce taux étant même de seulement 30% pour les classes 8 et HC.

Partant de cette analyse, et conformément aux dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du travail, les parties sont convenues de retenir pour la durée d’application du présent accord, quatre domaines d’action, dont celui de la rémunération effective.

Ces quatre domaines sont les suivants :

• L’égalité de rémunération

• Le développement de la mixité dans le recrutement

• L’égalité des chances devant la promotion et la formation

• La prise en compte de la parentalité dans la vie professionnelle

L’égalité de rémunération

L’OCIRP s’engage à appliquer stricto sensu le principe légal d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, selon lequel, pour un travail de valeur égale, les femmes doivent bénéficier d’une rémunération équivalente à celle perçue par des hommes présentant un niveau d’expérience professionnelle, de formation, en lien avec les fonctions occupées, de compétences et de responsabilités similaires.

Objectif : Atteindre, à l’expiration du présent accord, un index égalité hommes femmes au moins égal à 99/100

Afin de veiller à l’atteinte de cet objectif tout au long de l’accord, une commission de suivi sera organisée à mi-parcours (soit début 2025) afin de vérifier l’atteinte d’un indice au moins égal à 97. Des actions correctives supplémentaires pourront être décidées si ce premier palier n’est pas réalisé.

Les actions qui suivent sont mises en place afin d’atteindre l’objectif de 99/100 :

• Veiller à l’égalité de rémunération lors des embauches et des mobilités

Le service ressources humaines réalise, lors de chaque embauche et mobilité, une étude de positionnement salarial dont les conclusions sont appliquées de façon à garantir, à formation, expérience et responsabilités confiées équivalentes, un niveau de salaire et de classification identiques entre les femmes et les hommes.

• Mettre en place un reporting annuel sur les écarts de rémunération

Par le présent accord, l’OCIRP s’engage également à veiller à ce que des écarts non justifiés existants soient résorbés et ne réapparaissent pas par la suite. Les rémunérations des femmes doivent évoluer dans les mêmes conditions que celles des hommes, sur la base des compétences mises en œuvre, des responsabilités, de la performance, de l’expérience et des qualités professionnelles sans distinction de genre.

Pour parvenir à cet objectif, l’OCIRP met en place un reporting qui sera présenté annuellement à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire, ainsi qu’au CSE.

L’index égalité hommes femmes tel qu’institué par la loi Avenir Professionnel 2019 est retenu comme méthode pour détecter les écarts de rémunération.

Une déclinaison de cet indicateur est également réalisée par filière, conformément aux dispositions de l’accord égalité hommes femmes de la branche professionnelle des institutions de prévoyance, et par classe, afin d’affiner le niveau d’analyse.

La structure de ce reporting est annexée au présent accord et est évolutive en fonction des mises à jour légales réalisées sur le calcul de l’index.

• Etudier individuellement les situations présentant des écarts et prendre des mesures correctrices

Sur la base du reporting prévu ci-dessus, le service ressources humaines étudie individuellement les catégories concernées par un écart pondéré positif, après application du seuil de pertinence défini par l’index légal.

Tout écart pondéré résultant de ce reporting supérieur à 1% doit faire l’objet d’une étude par le service RH et d’une justification par des éléments objectifs, comme l’expérience dans l’emploi à l’OCIRP ou en dehors, le niveau de diplôme, le niveau de responsabilité (effectif encadré).

Les écarts qui ne seraient pas justifiés devront être corrigés.

• Veiller à la garantie d’évolution salariale au retour de congé maternité ou de congé proche aidant

Les salariés en retour de congé maternité ou adoption bénéficient, au moment des augmentations individuelles, de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de même classe d’emploi, du début du congé jusqu’à la date des augmentations individuelles.

Cette garantie est étendue, conformément aux dispositions de branche, aux salariés ayant bénéficié d’un congé proche aidant tel que défini aux articles L3142-16 et suivants du Code du travail, d’une durée d’au moins 3 mois, en cumul sur l’année.

• Consacrer une enveloppe au rattrapage salarial

Chaque année, les parties négocient lors de la NAO une enveloppe consacrée à la réduction des écarts de rémunération basée sur le reporting susvisé.

Cette enveloppe est indépendante des enveloppes dédiées aux augmentations collectives et individuelles.

Indicateurs de suivi annuels :

• Scores de l’index de l’égalité Femmes-Hommes, déclinés par filière et par classes

• Montant de l’enveloppe annuelle utilisé pour les actions correctrices et nombre de bénéficiaires

2.2 Le développement de la mixité dans le recrutement

L’accord de branche sur l’égalité professionnelle suit l’évolution des familles professionnelles particulièrement genrées suivantes : action sociale (88% de femmes), conseil et gestion ( 82% de femmes), et systèmes d’information (70.4% d’hommes).

L’OCIRP s’inscrit dans cette démarche en mettant en place des actions de rééquilibrage, à compétences professionnelles équivalentes, via le recrutement et la voie de l’alternance, pour les emplois où une surreprésentation féminine ou masculine est constatée.

Sur la durée de l’accord, l’OCIRP concentrera ses efforts sur les filières action sociale ( 100% féminine) et informatique ( 100% masculine) . Une attention particulière sera également portée sur la filière gestion, composée d’environ 75% de femmes.

Objectif : Développer la mixité des métiers en intégrant au moins un homme en CDI et un stagiaire / alternant dans la filière action sociale et au moins une femme en CDI et une stagiaire/ alternante dans la filière informatique avant l’expiration de l’accord.

Les actions qui suivent sont mises en place afin d’atteindre cet objectif.

• Neutralité dans les processus de recrutement

Les critères de recrutement doivent être uniquement basés sur les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle, excluant tout préjugé discriminant.

La terminologie en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne doit préciser aucune mention de sexe ou de situation familiale, quelle que soit la nature du contrat ou le type d’emploi proposé. Les entretiens de recrutement ne doivent comporter aucune question discriminante, de manière directe ou indirecte.

A cet effet, les personnes en charge du recrutement, services RH et managers, suivent une formation à la non-discrimination à l’embauche.

L’OCIRP veille également à ce que les cabinets extérieurs appliquent cette neutralité lors des recrutements qui leur sont confiés. A cet effet, l’OCIRP privilégie les opérateurs pouvant faire la preuve de leur engagement en matière d’égalité professionnelle ( Label Diversité par exemple).

• Rééquilibrer les filières informatique et action sociale

Pour ces deux filières, le service RH s’engage à présenter au moins une candidature féminine et masculine aux managers, en interne et / ou en externe, lors de l’ouverture d’un poste en CDI ou en CDD.

L’OCIRP s’engage également à présenter des candidatures des deux genres pour les stages ou contrats en alternance dans ces deux filières.

• Participer aux actions de promotion de la branche

La branche met en place des actions et campagnes de sensibilisation pour attirer davantage de profils variés dans les filières genrées.

L’OCIRP s’associe à cette démarche en favorisant la mixité dans l’accueil de stagiaires et d’alternants, et en veillant à une représentation équilibrée des femmes et des hommes parmi les tuteurs et maitres d’apprentissage.

Indicateurs de suivi annuels :

• Nombre de femmes et hommes par filière

• Nombre d’embauches hommes et femmes par filière en CDI, CDD et alternance

• Taux de RH et managers sensibilisés à la non-discrimination à l’embauche sur la durée de l’accord

  3. L’égalité des chances devant la promotion et la formation

L’OCIRP s’engage à faciliter les trajectoires professionnelles en tenant compte des parcours de vie.

Ainsi, l’OCIRP garantit aux hommes et aux femmes, aux parents, aux aidants, aux seniors et aux personnes en situation de handicap une égalité de chances de traitement devant la formation et la promotion.

• Egalite d’accès à la formation

Les contraintes familiales et relatives au handicap, et l’âge ne doivent pas constituer un frein dans l’accès à la formation professionnelle.

Objectif : Les hommes et les femmes, les personnes en situation de handicap, les seniors et aidants bénéficient du même taux d’accès à la formation que les autres salariés.

Dans ce cadre, les actions de formation organisées par l’OCIRP doivent autant que possible respecter ces contraintes.

A cet effet, l’OCIRP s’engage :

• À privilégier les formations en dehors des vacances scolaires

• A éviter les jours non travaillés pour les personnes en temps partiel

• A proposer des actions de formation à distance pour éviter les contraintes liées aux déplacements

• A rembourser les frais de garde ou d’aidance sur présentation d’un justificatif aux frais réels, lorsque l’action de formation implique des déplacements inhabituels ou s’exerce en dehors des horaires habituels de travail.

Par ailleurs, l’OCIRP favorise l’accès à la formation pour les salariés qui réintègrent l’entreprise après des absences liées à la parentalité, au handicap et à l’aidance.

A cet effet, un entretien professionnel est systématiquement proposé aux salariés dans les 30 jours de leur retour. Au cours de cet entretien sont également abordés les demandes de formation au titre du CPF et de pro-A.

Pour garantir l’exercice de ce droit, l’OCIRP intègre une mention précisant l’existence de ce droit dans les courriers relatifs aux congés précédemment cités.

L’OCIRP s’engage également à prévenir la désinsertion professionnelle des séniors en s’assurant que les personnes de plus de 55 ans bénéficient des formations autant que les autres catégories de personnel. A cet effet, le service RH veille à ce qu’ils soient représentés de manière équilibrée dans le plan de développement des compétences présenté chaque année au CSE.

• Egalite d’accès à la promotion

La représentation des femmes à tous les niveaux de l’entreprise constitue un facteur de cohérence sociale et de richesse pour l’OCIRP.

L’OCIRP constate que les femmes ne représentent actuellement que 42% des encadrants, alors qu’elles constituent 60% de l’effectif, cette sous-représentation étant d’autant plus marquée dans les classes 8 et HC, où leur proportion n’est plus que de 30% des effectifs

Par ailleurs, les facteurs liés à la parentalité, l’aidance et la situation de handicap ne doivent pas constituer un frein pour occuper des postes à responsabilités.

Objectif : Atteindre au terme de l’accord 50% de femmes dans la filière management et 40% de femmes dans les classes 8 et HC.

Afin de favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité, l’OCIRP met en place un plan d’action destiné à faciliter leur progression dans la hiérarchie de l’entreprise

• Sur les métiers du management, l’OCIRP s’efforce de présenter au moins une candidature féminine et une candidature masculine au manager, en interne ou en externe. A cet effet, lors de l’ouverture d’un poste en interne, le service RH est proactif en identifiant et contactant les collaboratrices susceptibles d’être promues en interne, lorsque ces dernières ne se sont pas positionnées explicitement sur le poste.

• L’OCIRP facilite l’accès aux formations management, prises en charge totalement par l’OCIRP en cas d’évolution validée, ou co-financée par le CPF en cas de projet personnel du salarié. Une enveloppe est prévue chaque année à ce titre au plan de développement des compétences. Cet accompagnement vers le management n’est pas restreint au périmètre de l’OCIRP : il doit offrir des possibilités d’évolution au sein des organismes de la branche, dans une logique d’ouverture et de responsabilité sociale.

Indicateurs de suivi annuels :

• Taux d’accès à la formation des hommes et des femmes, des aidants, des seniors et des personnes en situation de handicap

• Nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une formation certifiante ou diplômante

• Proportion de femmes dans les filières management, et en classe 8 et HC

• Répartition hommes femmes dans les promotions (changement de classe ou prise en charge de responsabilités managériales)

Article 3. La prise en compte des temps de vie dans la vie professionnelle

L’OCIRP et la branche sont particulièrement actifs afin de faciliter la conciliation vie personnelle et professionnelle. Le niveau de l’indicateur « satisfaction sur l’articulation vie professionnelle - vie personnelle » relevé lors de la campagne d’entretiens annuels de début 2022 confirme ce bon résultat, avec 94 % de collaborateurs satisfaits.

Les accords sur la déconnexion, le télétravail, et les différentes mesures contenues dans l’accord de branche contribuent à ce résultat. Ces dispositions sont rappelées dans le présent accord, et complétées par des mesures supplémentaires mises en place par l’OCIRP.

Les absences liées à la parentalité et à l’aidance

Les absences liées à la parentalité et à l’aidance sont accessibles aux salariés de l’OCIRP, quel que soit leur genre. A cet effet, l’OCIRP s’engage à sensibiliser le personnel sur les congés auxquels ils peuvent prétendre.

Le présent accord rappelle les droits instaurés par la convention collective  :

• Les droits liés aux congés pour évènements familiaux, enfant malade, rentrée scolaire, congé maternité et paternité

La convention collective des institutions de prévoyance instaure des droits plus favorables que le code du travail sur les congés suivants :

Type d'absence	Conditions	Durée
Naissance	enfant	1 jour ouvré + 3 jours de congé légal
Rentrée scolaire	enfant à la maternelle	1/2 jour ouvré
Enfant malade	- 16 ans	7 jours ouvrés/an portés à 11 jours ouvrés/an pour une famille comptant au moins 3 enfants (seuil ramené à 2 enfants s'ils sont élevés par le père ou la mère seuls)
Enfant handicapé	- 20 ans (ou 20 ans ou +  si enfant à charge et incapacité permanente ≥ 80 %)	5 jours par an
Solidarité familiale, soutien familial	-	Possibilité de 3 mois supplémentaires s'ajoutant à la durée légale

Par ailleurs, pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant visé par le code du travail le ou la salarié-e reçoit une allocation destinée à compléter les indemnités journalières de la Sécurité sociale jusqu’à concurrence de son plein salaire net.

Les absences au titre des congés maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant, sont assimilées à du travail effectif au regard de l’acquisition des droits à ancienneté.

• Les congés exceptionnels liés à l’aidance

Les congés pour aidance sont prévus aux articles 22-2 (11 jours ouvrés) et 22.2 bis (7 jours ouvrés) de la convention collective des institutions de prévoyance.

Il est également prévu par l’accord du 1^er juillet 2021 le bénéfice du congé proche aidant d’une durée maximale d’un an dans des conditions plus favorables que la loi.

L’article 1 de l’accord de branche relatif à l’accompagnement des salariés aidants prévoit une notion élargie de l’aidance, définie comme suit :

“Est considéré comme aidant le salarié qui apporte une aide :

• Non professionnelle

• A un proche en perte d’autonomie ou dépendant du fait d’un handicap, d’une maladie ou de l’âge

• Pour effectuer des gestes de la vie quotidienne

• De manière régulière et fréquente

La notion d’accompagnement englobe notamment les soins et les aides apportées à l’éducation, à la scolarité, à la vie sociale, à la gestion de budget, aux démarches administratives et médicales, aux actes et activités domestiques et quotidiennes ainsi qu’à la vigilance et au soutien psychologique”.

De par sa vocation, l’OCIRP s’inscrit pleinement dans cette définition de l’aidance développée par la branche et est particulièrement sensible à la dimension affective qu’elle apporte auprès des personnes hospitalisées et en fin de vie.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident et le caractère indispensable d’une présence soutenue et des soins contraignants sont attestés par un certificat du corps médical assurant le suivi de la personne aidée.

Les absences pour aidance sont considérées comme du travail effectif et le salarié bénéficie de la couverture sociale et des avantages acquis avant la période d’absence.

• La préservation du lien avec l’entreprise durant les absences liées à la parentalité et à l’aidance

Pour les salariés qui le souhaitent, il est possible de maintenir des échanges strictement informatifs concernant la vie de l’entreprise et la politique ressources humaines durant les congés liés à la parentalité ou à l’aidance. Cette volonté du salarié doit faire l’objet d’une demande écrite.

• Les droits supplémentaires créées par l’OCIRP pour faciliter la parentalité

L’OCIRP s’engage au-delà des obligations légales en mettant en place les mesures suivantes :

• L’OCIRP maintient la part patronale de prise en charge du coût la mutuelle santé et de la garantie décès pendant le congé parental

• L’OCIRP s’engage à rémunérer les heures d’absence pour allaitement prévues par la législation

• Les absences autorisées rémunérées pour examen de grossesse sont étendues aux conjoints, sur présentation d’un justificatif

  2. Les mesures en faveur d’une organisation du travail respectueuse des rythmes de vie

L’accord de branche égalité hommes femmes en date du 15 avril 2022 rappelle l’engagement de la branche en faveur des plans d’action permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, au regard des contraintes opérationnelles liées à l’organisation du travail, et dans le cadre d’un dialogue social de proximité.

Par ailleurs, il est rappelé que la branche prévoit une réduction du temps de travail de 5 heures par semaine ou 3 jours par mois pour les personnes en situation de handicap.

L’OCIRP s’est par ailleurs engagé, par plusieurs accords, à faciliter la conciliation des temps de vie :

• L’accord temps de travail prévoit des plages variables d’arrivées et de départs, permettant ainsi des souplesses sur l’emploi du temps des salariés

• Les seniors, les femmes enceintes, les salariés en situation de handicap, en temps partiel thérapeutique, et les aidants bénéficient d’une troisième journée de télétravail

• Un droit à la déconnexion est reconnu entre 20h et 7h, engageant managers et salariés à s’abstenir de toute communication électronique perturbant le droit au repos de chacun.

L’OCIRP s’engage également par le présent accord à faciliter le passage à temps partiel ou la mise en place d’horaires dérogatoires à l’accord temps de travail pour tout salarié relevant des situations particulières précédemment citées, ainsi que pour les collaborateurs en retour d’un congé lié à la parentalité ou aidant.

Enfin, la mesure relative aux horaires de réunions prévue au plan d’action égalité hommes femmes du 16 juin 2020 est pérennisée et étendue.

Ainsi, les managers s’engagent à ne pas organiser de réunions débutant avant 9h ou se terminant après 18h, sauf circonstances ou évènements exceptionnels, et quel que soit le statut, cadre ou non cadre, du collaborateur. Il en est de même pour les formations qui doivent être organisées en tenant compte des contraintes familiales et géographiques des collaborateurs, et des temps partiels.

Les réunions ou les actions de formation qui se tiendraient en dehors des horaires habituels de travail et génèreraient des frais supplémentaires liés à la garde d’enfant ou à l’aidance font l’objet d’une indemnisation aux frais réels sur présentation d’une facture officielle réglée par le salarié.

Afin de promouvoir cette organisation respectueuse des rythmes de vie, la sensibilisation des managers intègre ce sujet dans son programme.

Le don de jour

L’article 4.3 de l’accord de branche sur l’accompagnement des salariés aidants dispose qu’un salarié peut, dans les conditions prévues à l’article L3142-25-1 du Code du travail , à sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contre-partie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.

Un mécanisme de solidarité inter-entreprises destiné à mutualiser les dons de jours a été mis en place par la branche.

L’OCIRP s’engage à négocier sur les modalités de mise en œuvre et d’abondement du don de jour lors de la prochaine négociation sur le temps de travail.

Article 4. Les mesures en faveur de la diversité et du « vivre ensemble »

Rappel des engagements éthiques de l’OCIRP

• Principe d’égalité de traitement

La diversité des talents et des personnes est une richesse et l’OCIRP est conscient de son importance dans le renouvellement, la créativité, l’innovation et son dynamisme à long terme. Notre objectif commun est de faire le meilleur travail possible, dans un souci de performance collective.

Conformément à la loi, aucune discrimination ne sera acceptée en matière de recrutement, rémunération, discipline, formation, mobilité ou promotion professionnelle, classification et toutes autres mesures en matière d’emploi et de gestion de carrière.

Ainsi, quels que soient leur sexe, leur âge, leur ancienneté, leur handicap, leur situation familiale, leurs préférences sexuelles, opinions politiques et philosophiques, convictions religieuses, activités syndicales, origines ethniques, sociales ou culturelles, caractéristiques physiques, tous les collaborateurs de l’OCIRP bénéficient du même traitement.

Le code éthique de l’OCIRP rappelle ces valeurs et ces devoirs.

• La prévention du harcèlement moral et sexuel

Par le présent accord, les parties signataires affirment leur détermination à agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Il est ainsi rappelé qu’en application de l’article L1153-5 du Code du travail, l’employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. La convention collective prévoit également le licenciement systématique de tout collaborateur s’étant adonné à ce type d’agissements de manière avérée.

L’OCIRP s’est à cet effet doté d’une charte de prévention du harcèlement et des agissements sexistes.

Celle-ci prévoit un dispositif de traitement des signalements de harcèlement sexuel et agissements sexistes appuyé sur l’existence de deux référents dans l’entreprise en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, l’un désigné par la Direction et l’autre par le CSE.

Ces référents exercent également des activités de prévention à destination des salariés et de la Direction.

Afin de développer le rôle des référents, l’accord égalité hommes femmes de la branche en date du 15 avril 2022 met en place des moyens supplémentaires et s’assure de la régularité des actions de prévention :

• Le référent harcèlement du CSE bénéficie de 10h de délégation par an et d’une formation spécifique

• Le parcours d’intégration du salarié qui entre à l’OCIRP comporte obligatoirement cette thématique

• L’OCIRP organise annuellement une action de sensibilisation envers tous ses salariés

Par ailleurs, l’efficacité de ces mesures est suivie par la mise en place d’un indicateur, repris au niveau de la branche.

Indicateur de suivi annuel :

Nombre de personnes ayant signalé avoir été victimes de harcèlement sexuel et moral et / ou de propos ou agissements sexistes

La gestion des âges

L’OCIRP affirme que les critères retenus pour le recrutement sont basés sur des critères objectifs, comme les compétences et l’expérience, l’âge ne devant pas être un facteur discriminant.

En 2021 et 2022, près de 10% de l’effectif de l’OCIRP était composé d’alternants, tandis que les seniors (plus de 50 ans selon l’INSEE) représentaient 40% de son effectif en CDI.

Cette diversité est une force pour l’OCIRP, qui favorise la transmission de connaissances entre les jeunes et les moins jeunes, ceci depuis plusieurs années.

Cette réussite s’est concrétisée par l’embauche en CDI ou CDD de 5 étudiants à l’issue de leur période d’apprentissage entre 2020 et 2022.

Objectif : Poursuivre l’effort de transmission des savoirs et des compétences entre les générations, en intégrant des jeunes en alternance ou en stage à hauteur de 5% de l’effectif de l’OCIRP. Ces jeunes doivent être « tutorés » en priorité par des collaborateurs seniors.

Par ailleurs, l’OCIRP et la branche facilitent la gestion des fins de carrières, en mettant en œuvre des dispositions particulières à l’égard des plus de 55 ans :

• 3^ème journée de télétravail possible pour les salariés qui le souhaitent

• Cotisations retraite et indemnité de départ à la retraite calculées à temps plein lors d’un passage à temps partiel

• 1 à 2 jours de congés supplémentaires mensuels pour les séniors selon leur âge

• Droit à la retraite progressive, les modalités devant être négociées entre l’OCIRP et le/la salarié-eRendez-vous et / ou un bilan de préparation à la retraite, proposés systématiquement par le service RH à compter de l’âge de 60 ans

Indicateurs de suivi annuels :

• % annuel d’alternant-e-s par rapport à l’effectif CDI

• Nombre de RDV RH / bilans / formations de préparation à la retraite

  3. Les mesures en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap

L’OCIRP souhaite être exemplaire sur ce thème qui relève de son cœur de métier.

A cet effet, l’OCIRP souhaite rappeler dans le présent accord les mesures mises en place par l’accord de branche :

• Réduction du temps de travail de 5h par semaine ou 3 jours par mois (100% des salariés concernés en ont bénéficié sur 2021)

• Abondement supplémentaire CPF

• Indemnité de départ à la retraite intégrale même en cas de départ anticipé

• Jours pour enfant en situation de handicap, y compris pour les enfants majeurs si incapacité >80%

L’OCIRP accorde par ailleurs une 3^ème journée de télétravail aux salariés en situation de handicap.

Cependant, l’obligation d’emploi de 6% de personnes en situation de handicap n’est plus pleinement remplie depuis 2021 ( 4.97%). L’OCIRP doit donc relancer ses actions dans ce domaine et s’attacher à construire un plan d’action, sur la durée de l’accord, permettant de développer l’accès à l’emploi des personnes handicapées au sein de l’OCIRP

Objectif : Atteindre une proportion d’au moins 6% de salariés en situation de handicap au sein des effectifs de l’OCIRP

Afin d’atteindre cet objectif sur la durée de l’accord, l’OCIRP engage dès 2023 un diagnostic avec un organisme agréé. L’objectif de ce diagnostic est de bâtir et déployer une politique d’inclusion, sur la durée du présent accord, en faveur des salariés en situation de handicap. L’OCIRP s’engage également à examiner la question du handicap dans sa négociation sur le temps de travail

Indicateurs de suivi annuels :

• % d’emploi de salarié-es en situation de handicap

Article 5 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

La validité et l’entrée en vigueur du présent accord sont subordonnées à sa signature par les Organisations syndicales représentatives et l’absence d’opposition. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa signature.

Article 6 - Information du personnel

Une copie du présent accord sera portée à l’attention du personnel par voie d’affichage au sein de l’entreprise et sur l’intranet.

Article 7 - Suivi et rendez-vous

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 1 mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 8 - Révision

À la demande de l’une des organisations syndicales ou de la Direction, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du Code du travail.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

Toute disposition modifiant les dispositifs issus du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que le présent accord.

Article 9 - Notification, dépôt et publicité

Conformément aux articles  L. 2231-5 et L.2231-5-1 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et est versé dans la base de données nationale.

En vertu des articles L 2231-6, et D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fait l’objet d’un dépôt en deux exemplaires à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. L’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords du ministère du travail.

Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs déposé au greffe du conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion.

En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord.

Fait à Paris, le en 5 (cinq) exemplaires

Pour les Organisations Syndicales Représentatives

Pour I’ organisation syndicale CFE-CGC IPRC, représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de Déléguée syndicale dûment mandatée,

Pour l’organisation syndicale SORCO-CFDT, représentée par XXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué syndical dûment mandaté

Pour l’organisation syndicale SNFOCOS, représentée par XXXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué syndical dûment mandaté

Pour l’OCIRP

XXXXXXXXXX

Directrice Générale