GUERBET FRANCE
ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE 2019 « Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée »

La négociation annuelle a réuni les 16 avril 2019, le 29 avril 2019 et le 13 mai 2019 :

La Direction de GUERBET FRANCE représentée par :

XXXXXXXX, Directeur Général, et

XXXXXXXX, Responsable Ressources Humaines,

et  l’Organisation Syndicale représentée par :

XXXXXXXX, représentante de l’Union Nationale des Syndicats Autonomes (U.N.S.A)

Préambule :

La Direction a réaffirmé sa volonté de maintenir les principes fondamentaux de sa politique sociale. Elle a fait part de son souhait de pouvoir maintenir les avantages existants pour les salariés, voire d’apporter des améliorations lorsque cela est possible. C’est ce qu’elle s’est évertuée à faire dans le cadre de la présente négociation.

Elle a rappelé la mobilisation forte de tous les collaborateurs pour la réussite du plan stratégique GEAR 2023.

La Direction a posé aussi le contexte de forte concurrence et de tension économique globale sur les marchés de la santé et elle alerté sur la nécessité de tenir compte des enjeux de l’entreprise en termes de compétitivité, le générique du DOTAREM étant maintenant sur le marché, et en termes de préparation de l’avenir.

Ainsi GUERBET FRANCE devra poursuivre la rationalisation de ses modes de fonctionnement, et devra continuer de veiller à la maîtrise de ses dépenses de fonctionnement de façon générale et notamment à la maîtrise de l’évolution de ses coûts de personnel.

La Direction a donc rappelé l’impératif d’une gestion vigilante, de façon à rester compétitifs, pour faire face aux enjeux de l’Entreprise et assurer sa pérennité.

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En préambule l’organisation syndicale souhaite faire part de l’inquiétude des salariés, notamment du terrain, concernant l’évolution du marché des produits de contraste avec l’arrivée du Clariscan et les baisses de prix associés ainsi que les conséquences potentielles sur la profitabilité de la filiale et l’emploi.

Par ailleurs, même si les salariés gardent confiance dans la Direction, ils souhaitent exprimer leur lassitude concernant la récurrence des ruptures et leur impact sur leur activité quotidienne.

L’Organisation Syndicale a exposé et expliqué ses revendications dans le cadre de cette négociation.  

Pour l’UNSA :

1/ Rétroactivité de l’augmentation à la même date pour l’ensemble des salariés cadres ou non cadres.

2/ Réintroduction de la possibilité de conversion de 2 semaines supplémentaires du 13^ème et/ou 14^ème mois.

3/ Demande d’ouverture de négociations sur la politique salariale actuelle, étude de nouvelles pistes :

• Changement du système de calcul des primes pour les cadres sédentaires 

• Révision du montant du bonus cible de la prime sur objectifs cadres itinérants (rappel : les VMS avaient eu une revalorisation de 15% en 2018)

• Augmentations de l’enveloppe budgétaire dédiée aux augmentations individuelles

• Réintroduction de l’indexation INSEE pour la réévaluation annuelle des salaires/ coût de la vie.

4/ Extension de la prime d’ancienneté de 18 à 20 ans.

5/ Réévaluation des ERSWEE de 5%.

6/ Week end travaillés cadres :

demande que le samedi soit payé à 125% d’une journée normale et que le dimanche passe à 50% plus une journée de récupération.

7/ Augmentation seuil de 1% de tous salariés en attendant que de nouvelles négociations (cf point 3) débutent.

8/ Augmentation des montants attribués aux salariés pour les médailles du travail avec possibilité de cumuler les montants.

9/ Revalorisation du nombre de jours de RTT cadres (2 jours supplémentaires demandés).

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Les discussions se sont déroulées dans un esprit d’ouverture, avec une volonté des parties d’aboutir à un accord. Dans ce but, des concessions réciproques ont été faites et ont permis d’aboutir à la signature du présent Accord.

Il a été conclu ce qui suit :

1 - Les rémunérations 

-1-1- Pour les non cadres, groupes I à VI et VM Groupe VII

Augmentation 2019 du Salaire de Base

L’augmentation du Salaire de Base des Non Cadres sera, comme pour les cadres, faite rétroactivement au 1^er Janvier 2019.

Elle sera appliquée sur le bulletin de paye de Mai 2019, avec effet rétroactif au 1^er Janvier 2019.

La Direction souhaite poursuivre la démarche déjà engagée lors des NAO précédentes, consistant à renforcer la cohérence des salaires des collaborateurs non cadres, afin de rendre le système de rémunération des non cadres plus motivant, en tenant compte des contributions de chacun, en termes de performance et d’engagement à l’instar du système fonctionnant pour les cadres.

En effet la revue d’ensemble des salaires individuels mise en place depuis plusieurs années pour les non cadres qui s’appuie sur la tenue de poste évaluée dans le cadre de l’Entretien d’Evaluation Annuelle, doit permettre de garantir cette cohérence.

La campagne d’augmentation 2019 du salaire de base des non cadres consiste à définir des augmentations personnalisées, tenant compte du positionnement du salaire de base individuel ainsi que la tenue de poste de chacun.

Les recommandations fournies par la DRH aux managers prendront en compte le positionnement du salaire de base de chaque salarié ainsi que son évaluation.

Les salariés entrés après le 15 Septembre 2018, ne seront pas concernés par la campagne d’augmentation 2019.

1-2- Pour les cadres, groupes VII et plus (hors VM Groupe VII)

Augmentation 2019 du salaire de base 

L’augmentation du Salaire de Base des Cadres sera faite au 1^er Janvier 2019

Elle sera appliquée sur le bulletin de paye de Mai 2019, avec un effet rétroactif au 1^er Janvier 2019.

La Direction continuera d’être attentive à l’adéquation des rémunérations des cadres aux conditions du marché, la logique du système reposant sur l’analyse de la compétitivité externe et de la cohérence interne des salaires.

Les salariés entrés après le 15 Septembre 2018, ne seront pas concernés par la campagne d’augmentation 2019.

-1-3- Communication concernant la campagne d’augmentation du salaire de base

Communication des décisions aux salariés :

La Direction s’engage à une communication transparente sur les principes de cohérence interne et de compétitivité externe.

Les informations concernant les médianes du marché et le positionnement salarial de leurs collaborateurs seront fournies aux managers. Ces derniers pourront ainsi expliquer en toute transparence à leurs collaborateurs les décisions prises en matière de % d’augmentation au regard de leur positionnement salarial et de leur évaluation.

La DRH accompagnera les managers si nécessaire, pour les aider à préparer les éléments d’explication des principes.

-1-4- Médailles du Travail « GUERBET »

La disposition introduite dans la NAO 2013, maintenue et améliorée dans le cadre des NAO suivantes, est améliorée dans le cadre du présent Accord de NAO.

Ainsi, afin de reconnaître une ancienneté exceptionnelle continue au sein du Groupe GUERBET, une « prime fidélité spécifique » est octroyée à l’occasion de la remise des médailles du travail « Vermeil », « Or » et « Grand Or ».

Son montant est de :

• 150 euros bruts pour 25 ans de présence chez Guerbet

• 250 euros bruts pour 30 ans de présence chez Guerbet

• 500 euros bruts pour 35 ans de présence chez Guerbet

• 700 euros bruts pour 40 ans de présence chez Guerbet

Cette prime est conditionnée par l’ancienneté de présence chez Guerbet et par la remise de la médaille du travail.

C’est l’atteinte de l’ancienneté acquise uniquement chez Guerbet (25, 30, 35 ou 40 ans) qui déclenche le versement de la prime, à condition d’avoir demandé et reçu la médaille « Argent », « Vermeil », « Or » ou « Grand or » (qui sont obtenues par cumul d’ancienneté chez plusieurs employeurs). Pour une remise concomitante de plusieurs médailles, il n’y aura pas cumul de primes, c’est la prime la plus élevée qui sera versée.

-1-5- Intéressement- Participation

Un Accord d’intéressement et un Accord de participation sont actuellement en vigueur. Ils concernent les exercices 2016-2017-2018. Il est convenu que la Direction et l’Organisation syndicale négocie un nouvel accord.

2 - Le temps de travail

2- 1- Les congés

2-1-1- Transformation du 13è ou du 14è mois en congés

Les salariés auront le droit de transformer une partie du 13^ème mois normalement versé en décembre 2019, en jours de congés à prendre en 2020.

Afin de permettre un lissage salarial de cette conversion en congés, les salariés auront la possibilité de répartir cette conversion en congés sur le 13^ème mois et/ou sur le 14^ème mois (pour les salariés bénéficiant d’un 14^ème mois).

Ainsi ces salariés auront le droit de transformer une partie du 14^ème mois normalement versé en Juin 2020, en jours de congés à prendre en 2020.

L’interrogation des salariés sera déclenchée au même moment (Octobre 2019).

Pour les non cadres et non VM, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel :

Les salariés auront le droit de transformer une partie du 13^ème mois versé en décembre 2019 et/ou du 14^ème mois versé en Juin 2020 en congés pour 2020, pour un équivalent de un jour à une semaine au total. Ils exerceront ce choix en fonction d’un planning annuel prévisionnel d’équipe sur l’année 2020, validé par la hiérarchie.

Ces congés ne seront pas prioritaires sur les congés payés légaux.

Le salarié et sa hiérarchie s’engagent à respecter les périodes définies pour prendre ces jours, sauf cas de force majeure ou accord pour une autre période.

Si exceptionnellement, ces jours n’ont pas pu être pris dans l’année 2020, ils seront remboursés.

Pour les cadres et les VM, qu’ils soient à temps plein ou temps partiel,

Avec l’accord de la hiérarchie, les cadres auront la possibilité de transformer une partie du 13^ème mois versé en décembre 2019 en congés pour 2020 et ce pour un équivalent de 1 jour à une semaine au total, dans les mêmes conditions que les non-cadres.

Comme annoncé dans l’Accord de NAO 2016, les salariés n’auront plus la possibilité de transformer jusqu’à une semaine supplémentaire.

En plus des modalités ci-dessus, les salariés de 50 ans et plus auront le droit de transformer tout ou partie de leur 13^ème mois et ou de leur 14^ème mois, dans la limite d’un mois au total, en congé capitalisé pour anticiper leur futur départ en retraite.

Le dispositif, applicable pour le 13^ème mois versé en décembre 2019 et/ou le 14^ème mois versé en Juin 2020, est résumé dans le tableau suivant :

Catégorie	Non-cadres Temps plein ou temps partiel	Cadres Temps plein ou temps partiel
Sans besoin d’accord de la hiérarchie	1 jour à 1 semaine
Avec accord de la hiérarchie		1 jour à 1 semaine
Dans tous les cas, le salarié et la hiérarchie se mettent d’accord sur un planning
Dans tous les cas possibilité de capitalisation d’un mois en fin de carrière, à compter de 50 ans

2-1-2- Congé paternité 

La disposition issue des accords de NAO précédents est maintenue pour 2019 :

La Direction accepte de compléter le versement effectué par la Sécurité Sociale pour le Congé Paternité, de manière à maintenir le salaire net des personnes concernées par ce congé, sans condition d’ancienneté, et sans plafonnement.

2-1-3- Journée de Solidarité pour 2020

La disposition concerne la journée de solidarité 2020, dans la mesure où les modalités de la journée de solidarité 2019 ont été définies dans la NAO 2018.

Comme pour le lundi de Pentecôte 2019, journée de solidarité 2019, le lundi de Pentecôte 2020 reste le Jour de Solidarité choisi pour l’Entreprise au titre de l’année civile 2020.

Le Lundi de Pentecôte étant redevenu un jour férié, l’établissement sera fermé (sauf secteurs ayant une organisation du travail spécifique). La journée de solidarité sera alors prise en compte en posant un jour d’absence.

2- 2- Mesures pour la souplesse 

2-2-1- Heures enfant malade 

La Direction maintient pour 2019 le dispositif des « heures enfant malade » selon les mêmes conditions.

• Ainsi un forfait de 12 heures est accordé par année civile aux parents d’enfants de moins de 18 ans, quel que soit le nombre d’enfants.

• Ce forfait est majoré de 8 heures par enfant de moins de 12 ans.

Pour bénéficier de cet avantage, les salariés concernés devront fournir un justificatif : certificat médical ou attestation du lieu d’accueil.

L’extension du bénéfice des « heures enfant malade » aux parents d’adultes handicapés vivant à leur domicile, quel que soit leur âge, sur une base de 12 heures par an et sur justificatifs, est maintenue.

2-2-2 Journée d’absence sans arrêt de travail 

La Direction maintient pour 2019 le dispositif « journée d’absence sans arrêt de travail ».

Pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté, une absence occasionnelle pour maladie d’une durée maximum d’une journée par année civile (à prendre par journée complète ou demi-journée) est admise, sans nécessité de produire un arrêt de travail.

2-2-3- Rétrocession d’heures à un collègue ayant un proche atteint d’une grave maladie 

La Direction maintient la possibilité de faire bénéficier de ses heures de récupération un collègue ayant un proche atteint d’une grave maladie. Toute demande ou proposition devra être faite auprès du RRH, pour une gestion locale au niveau du site, dans le respect de la Loi.

2- 3- Mesures spécifiques pour les Cadres – Groupe VII et + hors VM

2-3-1- Paiement de JRTT pour les Cadres 

GUERBET France maintient la possibilité offerte aux cadres au forfait jours de se faire indemniser les JRTT non pris.

Cette possibilité est maintenue à 10 JRTT par année civile pour 2019, et doit s’inscrire dans le respect du Code du Travail en matière de repos hebdomadaire.

Ces JRTT non pris, dans la limite totale de 10 JRTT, pourront :

• Soit être payés, en bénéficiant d’une majoration de 15%,

• Soit donner lieu à un versement sur la retraite par capitalisation Article 83, avec une majoration de 20% par l’Entreprise. Ce choix ne nécessitera pas d’accord particulier de la hiérarchie.

Il sera possible de panacher paiement et placement en plan d’épargne retraite.

2-3-2- Travail le WE

La disposition est maintenue et améliorée pour 2019.

Il est rappelé que l’Accord sur la Gestion du temps de travail signé le 29/09/14 stipule que pour les cadres au forfait jours qui sont amenés, dans le cadre de leur mission, à travailler certains week-ends ou jours fériés du fait de déplacements professionnels, un paiement de 8 jours par an pourra être effectué sous réserve de l’accord exprès et préalable de leur hiérarchie.

Compte tenu de l’évolution de l’entreprise et notamment du développement des congrès à l’international, cette disposition est maintenant réservée aux samedis et jours fériés, qui pourront être au choix récupérés ou payés, à raison de 1 jour pour 1 jour.

Concernant les Dimanches, il apparaît nécessaire, pour des raisons de préservation de la santé des collaborateurs, d’organiser une récupération systématique en temps, dès que possible après la réalisation de la mission, ou juste avant.

Afin de reconnaître l’effort particulier correspondant au travail le Dimanche et les jours fériés, une majoration de 25 %, payée ou récupérée, sera appliquée pour les Jours Fériés travaillés et pour les 2 premiers Dimanches travaillés par année civile. Cette majoration sera portée à 50 % payée ou récupérée à compter du 3è Dimanche travaillé et jusqu’au 5^ème Dimanche travaillé par année civile. Une majoration de 75% payée ou récupérée sera appliquée à partir du 6è Dimanche travaillé par année civile.

Les samedis récupérés ou payés, à raison de 1 jour pour 1 jour. Pour 2019 une majoration de 10%, payée ou récupérée, sera appliquée pour les Samedis travaillés, lorsqu’ils sont accolés à des dimanches travaillés.

Samedi	Jour férié	Dimanche
Payé dans la limite de 8 jours (Sam+JF), ou récupéré 100%	Récupéré (pas de paiement possible) 100%
Pas de majoration pour le Samedi, sauf lorsqu’ils sont accolés à des dimanches travaillés (dans ce cas, +10% payés ou récupérés)	Majo 25% pour les JF Payée ou récupérée	Majo 25% pour les 2 premiers Dimanches Majo 50% du 3è au 5è Dimanche Majo de 75 % à partir du 6è Dimanche Payée ou récupérée

La règle correspondant à ces dispositions sera actualisée en conséquence, et donnera lieu à une communication vers les salariés concernés et leurs managers.

En outre un travail d’anticipation et d’optimisation sera effectué en début d’année pour identifier les présences nécessaires de représentants de l’Entreprise dans les congrès.

Enfin un bilan sera réalisé en fin d’année 2019.

2-4- Paiement de JRTT pour l’ensemble des VM – y compris Groupe VII :

La disposition est maintenue sur 2019, telle que définie dans l’Accord de NAO 2016, 2017 et 2018.

GUERBET FRANCE a élargi aux VM la possibilité de se faire indemniser les JRTT non pris.

Ces JRTT non pris, dans la limite totale de 10 JRTT, pourront :

Soit être payés, en bénéficiant d’une majoration de 15 %.

Soit et uniquement pour les VM Groupe VII, donner lieu à un versement sur la retraite par capitalisation Article 83, avec une majoration de 20% par l’Entreprise. Ce choix ne nécessitera pas d’accord particulier de la hiérarchie. Il sera possible de panacher paiement et placement en plan d’épargne retraite.

2-5- La participation des Visiteurs Médicaux à des congrès en soirée ou le week-end et les jours fériés (ERSWE)

2.5.1- L’indemnisation des ERSWE

Selon l’Accord sur la Gestion du temps de travail signé le 29/09/14, cinq jours de congés spécifiques sont attribués à chaque visiteur médical en début d’année civile, pour une année complète de présence. En contrepartie est due, sur la même période, la participation à sept ERSWE demandés par la hiérarchie.

-1 soirée = 1 ERSWE

-1 jour WE ou 1 jour férié = 2 ERSWE

Au-delà de 7 ERSWE effectués annuellement tout ERSWE effectué est payé au taux forfaitaire de 122,34 Euros.

La Direction s’engage à revaloriser ce taux forfaitaire de 3% soit un taux forfaitaire de 126,01 Euros par ERSWE payé, à compter du 1^er Juillet 2019.

3- Mesures d’âge

Des mesures en faveur des salariés seniors figurent dans l’Accord « Égalité professionnelle et qualité de vie au travail », signé le 15 novembre 2017. Elles sont définies pour trois ans.

Ces mesures concernent d’une part des dispositifs d’aménagement du temps de travail des seniors et d’autre part un management spécifique de la fin de carrière.

Par le présent Accord de NAO, la Direction apporte une amélioration à ces dispositions, amélioration valable pour la même durée :

Ainsi GUERBET donne la possibilité aux seniors de 55 ans et plus, à temps partiel, qu’ils aient ou non opté pour l’un des dispositifs prévus à l’accord « Égalité professionnelle et qualité de vie au travail »,  signé le 15 novembre 2017, de cotiser pour la retraite (retraite de base et retraites complémentaires ARRCO- AGIRC) sur la base d’un temps plein, le salarié s‘acquittant de la cotisation salariale et l’entreprise de la cotisation patronale.

Le sujet des conditions de travail des seniors est à aborder lors de l’entretien professionnel et/ ou dans l’entretien seniors, tel qu’indiqué dans l’accord « Égalité professionnelle et qualité de vie au travail ». 

4 - l’Emploi et Les Compétences

La Direction continuera de privilégier l’emploi CDI solide dans la mesure où elle a une vision claire des besoins à long terme pour l’Entreprise.

Les besoins sont analysés au cas par cas, sans systématisme en termes de remplacement ou de non remplacement. Pour autant des ressources sont allouées lorsque nécessaires, compte tenu des enjeux de l’entreprise.

La Direction rappelle que le recours à la main d’œuvre complémentaire est strictement limité et a essentiellement pour objectif de faire face à des surcroîts d’activité, de remplacer des salariés absents, ou de répondre à des besoins liés aux projets.

GUERBET France poursuivra sa politique de stage et d’alternance afin de préparer l’avenir, en s’assurant que les jeunes accueillis bénéficient d’un réel accompagnement professionnel sur le terrain.

La mobilité est encouragée, toutefois c’est l’adéquation au besoin de l’entreprise, du profil et des compétences avérées ou potentielles, qui déterminera le choix du candidat.

Tout salarié peut faire connaître son souhait de mobilité et/ou d’évolution lors de son entretien d’évaluation annuelle, ou en présentant sa candidature dans le cadre de recrutements.

Par ailleurs tout salarié peut demander un rendez-vous à son RRH afin de s’entretenir de son projet professionnel.

Des plans de formation adaptés accompagnent les mobilités. Par ailleurs l’entreprise veille dans son plan de formation à préserver l’employabilité de ses salariés.

Les outils mis en place dans le cadre de la GPEC doivent apporter de la visibilité sur les filières et passerelles et permettre aux collaborateurs de situer leurs parcours dans l’évolution des métiers et des compétences.

Les analyses métiers seront poursuivies, afin d’anticiper l’évolution des métiers et des compétences associées, afin de préparer les collaborateurs de l’entreprise. Une vigilance sera apportée dans l’adéquation des compétences et des classifications.

5- Prévention des Risques Psycho- Sociaux (RPS)

Afin d’être en ligne avec l’approche du Groupe sur le sujet, la Direction en accord avec l’organisation syndicale s’engage à apporter une attention particulière à la prévention des risques psycho- sociaux (RPS). Pour autant, les parties conviennent que malgré un contexte de changements organisationnels, concurrentiels et réglementaires, Guerbet France n’apparaît pas comme une entité à risque.

6 - QVT et EGALITE PROFESSIONNELLE

La Direction s’engage à poursuivre les négociations sur la QVT, qui englobera l’égalité professionnelle.

7- DUREE DE L’ACCORD ET MODALITES DE SUIVI

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Les dispositions prévues à cet accord sont définies pour la durée du présent Accord.

8- PUBLICITE- DEPOT 

Cet Accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel.

Le texte du présent Accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

L'Entreprise procèdera auprès de la DIRECCTE de Bobigny au dépôt par voie électronique.

Un exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Villepinte, le 13 mai 2019, en 5 exemplaires.

1. La Direction

XXXXXXXX XXXXXXXX

Directeur Général GUERBET France Responsable Ressources Humaines

1. La Déléguée Syndicale

XXXXXXXX

Déléguée Syndicale

U.N.S.A