ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Avenant 3

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Désignation des Parties.

ENTRE

MAROQUINERIE DE NORMANDIE

SAS au capital de 650 000 €uros

Dont le siège social est situé 2 rue Sainte Marguerite 27100 VAL DE REUIL

Représentée par agissant en qualité de Directeur de Production,

D’une Part.

Et :

L’organisation représentative au sein de la société Maroquinerie de Normandie, représentée par son délégué syndical :

LE SYNDICAT F.O.

Représenté par Déléguée Syndicale,

D’autre Part.

Préambule

Les partenaires se sont rencontrés à plusieurs reprises en juin et juillet 2016 pour établir un accord du temps de travail.

Les partenaires ont souhaité compléter et modifier certaines modalités de l’accord d’aménagement du temps de travail et notamment pour les collaborateurs cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, et qui ont donc une durée du travail calculée sur une base annuelle par l’octroi de jours de repos pris de façon individuelle.

C’est l’objet du présent accord (« avenant 3 ») lequel annule et remplace les dispositions portant sur le même sujet dans l’accord initial soit l’ensemble du chapitre II intitulé « Le Forfait Jour » et ses articles associés.

Le présent avenant se substitue de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, aux stipulations de l’accord « Accord d’aménagement du temps de travail » du 11 juillet 2016 qu’il modifie.

Il met fin aux notes ou tout autre accord traitant de sujets identiques en vigueur au sein de la Maroquinerie de Normandie.

CHAPITRE II – Le Forfait Jour

Article 1 - Personnel concerné

Les parties au présent accord ont convenu, compte tenu de l’organisation de l’entreprise et de son activité, de la nécessité de prévoir un aménagement du temps de travail sur l’année pour des catégories de salariés spécifiques.

Ils entendent donc faire bénéficier aux seuls salariés visés aux deuxième alinéa de l’article L.3121-58 du Code du travail le dispositif du forfait annuel en jours, c'est-à-dire :

• Aux seuls « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».

L’autonomie s’apprécie au regard de la nature des missions et des responsabilités générales qui sont confiées aux collaborateurs, qui le conduisent en pratique à ne pas avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié, qui tout en étant soumis aux directives de son Responsable hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

Sont concernés au sein de la société de la Maroquinerie de Normandie :

• les cadres classés à partir du niveau IV échelon 3 jusqu’au niveau VI échelon 1 inclus de la classification de la Convention Collective Nationale des industries de la maroquinerie ; dont la responsabilité et l’autonomie permettent de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome.

Article 2 - Conditions de mise en place

La mise en œuvre d’un forfait annuel en jours suppose la conclusion, avec les salariés concernés, d’une convention individuelle de forfait laquelle doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties, qu’il s’agisse du contrat de travail initial ou d’un avenant annexé à celui-ci.

Le contrat de travail ou l’avenant proposé au salarié fait expressément référence au présent accord et précise notamment :

• la nature des fonctions exercées justifiant le recours au forfait jours ;

• le nombre exact de jours travaillés dans l’année ;

• la rémunération correspondante ;

• le respect nécessaire des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Article 3 - Durée du travail

Elle est définie dans le cadre de la convention individuelle de forfait et est exprimée en un nombre de jours travaillés au cours d’une période de référence annuelle.

Ce nombre de jours est fixé à 211 jours (journée de solidarité incluse) pour une année complète d'activité et pour un salarié ayant pris l’intégralité de ses droits à congés payés au cours de la période de référence.

Les Parties conviennent que les autorisations d’absence baptisées « Jours pour ancienneté » et octroyés aux salariés selon les modalités suivantes :

• 1 jour d’ancienneté à 15 ans d’ancienneté

• +2 jours d’ancienneté à 20 ans d’ancienneté

• +2 jours à 25 ans d’ancienneté

à l’article 8.1 de l’accord du contrat de génération du 28 mars 2017 sont supprimées pour le personnel cadre bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année.

La période de référence retenue est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Il sera, par conséquent, accordé aux salariés visés à l'article II.1 des jours de repos dits « JRTT » dont le nombre est, à titre d’exemple, obtenu de la façon suivante :

Nb annuel de jours ouvrés (Nb jours dans l’année – jours de repos hebdomadaire- jours fériés hors jours de repos hebdomadaire) - 27 jours ouvrés de congés payés - 211 jours de travail = nombre de jours de repos (JRTT)

Soit à titre illustratif pour l’année 2019 : 13 jours de repos

Le nombre réel de jours de repos (JRTT) devra être calculé chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés chômés sur la période de référence à venir, puis communiqué aux salariés avant que cette même période ne débute.

Article 4 – La prise des jours de RTT

Les dates de prises de jours de repos sont arrêtées en tenant compte des contraintes de service.

Ces jours pourront être pris par journée ou demi-journée, entre le premier et le dernier jour de l’année civile sans possibilité de report.

Ces jours de repos doivent être pris sur l’exercice concerné. Toutefois, à titre exceptionnel, le reliquat de jours de repos pourra être pris au cours du premier trimestre de l’année suivante.

Ces jours pourront être accolés aux congés payés.

En cas de rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit et quel qu’en soit l’auteur, les jours de repos non pris seront payés sur la base du salaire journalier perçu par le salarié le mois précédent son départ effectif.

L’ensemble des dispositions relatives à la durée de travail et à la prise des jours de RTT des cadres autonomes en forfait jours du présent avenant (chapitre II) seront applicables au 1^er janvier 2019.

Article 5 - Amplitude et repos

Les salariés en forfait jours organisent librement leur temps de travail en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise et des exigences liées à l’activité.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé, que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22;

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Ces mêmes salariés bénéficient néanmoins des règles relatives au repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

Il est précisé que ces limites ont pour seul objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, non une journée habituelle de travail de 13 heures.

Aussi, afin d’assurer aux salariés concernés une durée du travail raisonnable, de nature à préserver la santé et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, les parties au présent accord ont décidé de la mise en place de mesures de suivi, assorties d’un dispositif de vigilance.

Article 6 - Modalités de décompte, de contrôle et de suivi de la charge de travail

5.1 Décompte et contrôle des journées travaillées

La durée du travail des salariés bénéficiant d’un forfait en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées travaillées par chaque salarié ainsi que des jours de repos pris (repos hebdomadaire, congés payés, JRTT, …).

A cette fin, chaque salarié concerné devra renseigner mensuellement un état déclaratif faisant apparaître les jours effectivement travaillés et les jours de repos de toute nature pris au titre du mois écoulé.

Cet état, qui précisera à date le cumul du nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel, sera systématiquement transmis au Responsable hiérarchique du collaborateur, pour contrôle et suivi.

Le cas échéant, le salarié pourra assortir sans validation d’un commentaire adressé à son responsable notamment en cas d’anomalie contenue dans l’état récapitulatif généré informatiquement, ou pour compléter celui-ci de toute information utile en vue du suivi de sa durée du travail.

5.2 Evaluation et suivi de la charge de travail

Chaque année, a minima à l’occasion de l’entretien annuel, le salarié bénéficiant d’un forfait en jours et son responsable hiérarchique échangeront spécifiquement sur la charge de travail de l’intéressé, son organisation, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.

Cet entretien, réalisé conjointement à l’établissement de la feuille de route pour l’année à venir, permettra notamment au manager et au collaborateur de s’assurer que les objectifs fixés et les moyens associés sont compatibles avec des conditions de travail de qualité et le nombre de jours compris dans le forfait annuel.

Il permettra également de s’assurer du caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail, et de la bonne répartition du travail dans le temps.

Un volet du support d’entretien annuel permettra de formaliser cet échange.

5.3 Suivi de la charge de travail et dispositif de vigilance

Il appartient à chaque manager d’assurer un suivi régulier de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail des salariés en forfait jours placés sous sa responsabilité.

Si, dans le cadre de ce suivi, le responsable d’un salarié en forfait jours est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par celui-ci et/ou que sa charge de travail aboutit à des situations déraisonnables, il devra organiser un échange avec ce dernier dans les meilleurs délais afin de le sensibiliser sur le sujet, et le cas échéant, convenir avec lui d’actions correctives.

Par ailleurs et réciproquement, il appartient à tout salarié en forfait jours se trouvant confronté à des évènements ou éléments accroissant de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et/ou engendrant des difficultés dans la prise effective de son temps de repos, de le signaler à son responsable hiérarchique, notamment sous la forme d’un commentaire lors de la transmission du document mensuel de suivi. Tout signalement intervenu dans ce cadre sera systématiquement porté à la connaissance de l’interlocuteur Ressources Humaines du collaborateur concerné.

Dans les deux hypothèses visées ci-dessus, après échange qui devra intervenir dans les meilleurs délais, et au regard des constats objectifs effectués, le salarié et son responsable arrêteront ensemble les mesures qu’ils jugeront nécessaires pour permettre un traitement effectif de la situation.

Article 7 - Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période

6.1 Rémunération

Les salariés bénéficiant d’un forfait en jours perçoivent, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions, une rémunération annuelle forfaitaire définie dans le cadre de leur convention individuelle.

Afin d’éviter les fluctuations liées notamment à la prise des jours de repos (JRTT), la répartition mensuelle de cette rémunération est lissée quel que soit le nombre de jours effectivement travaillés chaque mois.

6.2 Incidences des absences

Les périodes d’absence assimilées par les dispositions du Code du Travail à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, sont sans conséquence sur le droit aux jours de repos dits « JRTT »

Les autres périodes d’absence non assimilées par les dispositions du Code du Travail à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, donnent lieu à une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos dits « JRTT ».

6.3 Incidences des entrées/sorties

Le droit individuel aux jours de repos dits « JRTT » est calculé au prorata du temps de présence du salarié au cours de l'année civile de référence. Si un salarié n’a pas acquis et donc n’a pas pris la totalité des jours de congés payés légaux sur l’année civile de référence (embauche en cours de période), le plafond annuel de 211 jours visés à l’article 3 de ce chapitre du présent accord est augmenté à due concurrence.

En cas de départ définitif de l’entreprise, l’ensemble des jours de repos (JRTT) correspondant à la présence effective du salarié au cours de la période de référence, doit être pris avant son départ, ou à défaut, donnera lieu à indemnisation lors de l’établissement de son solde de tout compte.

Dans le cas où le salarié aurait utilisé, au moment de son départ, plus de jours de repos (JRTT) que ceux correspondant à sa présence effective au cours de la période de référence, une compensation salariale négative sur le solde de tout compte sera effectuée.

Article 8 - Faculté de renonciation à des jours de repos

Les jours de repos sont ceux alloués en contrepartie de la convention de forfait annuel en jours, à l’exclusion de tout autre jour de repos (congés payés, jours fériés chômés, etc.).

Le salarié peut les verser au profit du régime de retraite complémentaire ou en faire don au profit d’un salarié dont l’enfant est gravement malade.

Cette possibilité est basée sur le volontariat et est subordonnée à une demande prenant la forme d’un document à compléter chaque année et à demander au service des Ressources Humaines.

En tout état de cause, le nombre maximum de jours de repos auxquels le salarié en forfait jours pourra éventuellement renoncer ne saurait être supérieur à 5 jours au titre d’une année civile.

En outre, en cohérence avec la philosophie et les pratiques de l’entreprise, les parties tiennent à réaffirmer leur attachement au respect de l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle afin de garantir la santé et le bien-être des salariés, et entendent dans ce cadre que soit privilégiée et encouragée la prise des jours de repos (JRTT) par les salariés

Article 9 - Droit à la déconnexion

Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) (utilisation de la messagerie électronique, messagerie instantanée, ordinateurs portables, smartphones…) qui font partie intégrante de l’environnement de travail de nombreux salariés, sont aujourd’hui indispensables au fonctionnement de l’entreprise, notamment en ce qu’elles :

• Facilitent la communication et l’interactivité entre les différents services

• Permettent la mise à disposition immédiate et illimitée de l’information

• Permettent aisément la mise en place d’un travail collaboratif en équipe

A ce titre, le développement des outils digitaux et numériques figure nécessairement parmi les axes stratégiques de l’entreprise.

Toutefois, si ces NTIC ont permis de faciliter considérablement le travail des collaborateurs qui les utilisent, elles ont également bouleversé en profondeur le contenu de leur travail, leur rapport au travail ainsi qu’au temps de travail.

Une utilisation inappropriée des NTIC peut en effet donner lieu à des sollicitations excessives, des formes de dépendance à l’information, ou encore à une remise en cause de la frontière entre vie professionnelle et personnelle. Ces différentes situations peuvent elles-mêmes avoir potentiellement pour effet de nuire à la concentration, à la réflexion ou encore au repos et à la santé physique et mentale des collaborateurs.

Pour toutes ces raisons les parties au présent accord :

• Affirment d’une part, qu’il est indispensable que les utilisateurs des NTIC bénéficient de manière effective d’un droit à la déconnexion afin de leur garantir des temps de repos, de congés et un juste équilibre entre vie professionnelle et personnelle ;

• Conviennent d’autre part, de ne pas recourir à des solutions extrêmes pour y parvenir, telles que par exemple des coupures de réseau ou l’interdiction de messages électroniques sur certaines plages horaires, qui auraient des incidences directes sur le bon fonctionnement de l’activité, par nature continue en raison de son rayonnement international.

Il s’agit de concilier et d’encadrer la souplesse d’organisation de sa charge et de son temps de travail qu’offrent les outils numériques aux salariés et la responsabilisation de chacun quant à leur utilisation raisonnable.

Il s’agit enfin et avant tout d’un sujet de management et de communication claire et explicite entre le responsable hiérarchique et le collaborateur sur les règles, les attentes et le bon usage des outils numériques professionnels.

9.1 Principe et champ d’application du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit reconnu au collaborateur de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (téléphone mobile, smartphone, ordinateur portable, tablette etc.) durant ses temps de repos et de congés.

Ainsi, pendant son temps de repos, le collaborateur n’est pas tenu de prendre connaissance des diverses sollicitations qui lui sont adressées via ces outils de communication à distance, ni bien sûr d’y répondre.

Corrélativement, il doit s’abstenir de solliciter d’autres collaborateurs, en particulier ceux à l’égard desquels il exerce des responsabilités managériales et doit de ce fait faire preuve d’exemplarité.

Tenant compte de ce principe, l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des temps et jours de travail ne saurait être justifiée que par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.

9.2 Modalités favorisant le respect effectif du droit à la déconnexion

L’application effective du droit à la déconnexion s’exerce en premier lieu en dehors du temps ou des horaires habituels de travail, mais également, dans une moindre mesure, durant le temps de travail, et passe notamment par :

• L’affirmation de ce principe dans la « Charte Groupe de bon usage de l’informatique, et des outils numériques et de communication » remis à chaque nouvel embauché ;

• Une clarification et un partage des règles entre le responsable hiérarchique et son équipe relatif au bon usage des outils numériques aussi bien pendant le temps de travail qu’en dehors ;

• Un développement des bonnes pratiques qui passe notamment par une démarche de communication spécifique à destination de l’ensemble des collaborateurs ;

• Une incitation forte à l’envoi différé des mails rédigés en dehors du temps ou des horaires habituels de travail ;

• Le recours à des messages d’absence pendant les périodes de congés, invitant l’expéditeur du message à prendre contact avec un autre collaborateur présent.

• L’incitation des collaborateurs à privilégier d’autres modes de communication et d’échanges que l’email, en particulier les face à face ou les appels téléphoniques ;

• L’invitation faite aux salariés amenés à exercer des tâches qui requièrent une concentration longue et continue, de s’aménager pendant leur journée de travail des temps de déconnexion ;

• Un échange spécifique entre le Responsable hiérarchique et le collaborateur, lors de l’entretien annuel d’évaluation, sur l’effectivité de son droit à la déconnexion.

Chapitre VII – Date d'effet et Durée:

La date d'effet de cet avenant est fixée au 1^er janvier 2019 et il est conclu pour une durée indéterminée.

Chapitre VIII – Dénonciation – Révision :

Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de trois mois, notamment au motif suivant :

-Modification des dispositions législatives, conventionnelles et réglementaires ayant contribué à la conclusion du présent accord,

Une telle dénonciation devrait alors être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires de l'accord et faire l'objet d'un dépôt auprès des services du Ministre chargé du travail, ainsi qu'au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes, qui ont reçu dépôt de l'accord ainsi dénoncé.

Si un nouvel accord de branche ou interprofessionnel rendait inapplicable l'une quelconque des dispositions du présent accord ou en diminuait significativement l'intérêt pour l'entreprise ou les salariés, des négociations s'ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d'adapter ou de faire survivre le présent accord à ces nouvelles conditions.

Cet accord pourra être révisé, à la demande de l’une ou l’autre des parties, par négociation du ou des points concernés et signature d’un avenant.

Chapitre IX – Interprétation – Conciliation :

Le présent accord fait la loi des parties qui l'ont signé ou qui auront, par la suite, adhéré en totalité et sans réserve à ses dispositions.

Les difficultés qui pourraient naître dans son application, par suite notamment d'interprétations différentes, seront soumises au Comité d’Entreprise et autant de membres désignés par la Direction.

Les décisions prises pour l'interprétation de l'accord sont prises à l'unanimité et font l'objet d'un procès-verbal.

Chapitre X – Publicité de l’accord :

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :

• Dépôt d’un exemplaire sur support papier et d’un exemplaire sur support électronique à la Dirrecte,

• Remise d’un exemplaire aux Délégués Syndicaux,

• Envoi d’un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evreux

Fait à Val de Reuil, 17 juillet 2019

Maroquinerie de Normandie. Le syndicat F.O