Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'AMENAGEMENT ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez PRIMEALE FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

AU SEIN DE PRIMEALE FRANCE

D’une part :

La société Priméale France SAS représentée par Monsieur XX en sa qualité de Directeur Général, sise Espace d’activités Fernand Finel - 50430 LESSAY, immatriculée sous le numéro de SIRET 790 567 358 00029

D’autre part,

Les organisations syndicales suivantes :

• La CGT représentée par Monsieur XX en sa qualité de Délégué Syndical Central

PREAMBULE

La Société PRIMEALE France est née en 2020 de la fusion de plusieurs entités disposant chacune de leur propre organisation du temps de travail.

La Direction a souhaité engager avec les partenaires sociaux des négociations en vue de redéfinir collectivement les règles applicables en matière d’aménagement et d’organisation du temps de temps travail en tenant particulièrement compte :

• Des pratiques de chaque entreprise en matière de durée du travail avant la fusion

• Des mutations rapides dans le domaine de l’agroalimentaire et des nécessaires adaptations en termes d’organisations qu’elles impliquent

• Des aléas économiques, climatiques et sanitaires permanents dans le secteur d’activité qui rendent nécessaires une organisation du travail adaptable

• Des enjeux en termes de compétitivité dans un contexte concurrentiel et rendu instable par l’évolution permanente des modes de consommation alimentaire

Les négociations ont ainsi été conduites dans un souci permanent d’équilibre, avec l’objectif commun de concilier d’une part les besoins de l’entreprise et d’autre part les attentes des salariés en termes d’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle par une meilleure organisation du travail et par la possibilité d’accomplir des heures supplémentaires dans un cadre clair et structuré.

Dans ce contexte, le présent accord entend pérenniser certaines pratiques préexistantes jugées satisfaisantes, améliorer celles qui peuvent l’être et en développer de nouvelles dans l’intérêt commun et concerté des parties.

TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société PRIMEALE France embauchés par un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, quel qu’en soit le motif y compris aux alternants (apprentis, contrats de professionnalisation etc.) à l’exception des salariés relevant de la catégorie des cadres dirigeants.

Selon les particularités, chaque chapitre ou article précise cependant le personnel concerné.

A défaut de précisions, les dispositions s’appliquent à l’ensemble du personnel.

CHAPITRE 2 – DEFINITION DE LA DUREE DU TAVAIL EFFECTIF ET DE LA DUREE DE TRAVAIL EFFECTIF

ARTICLE 1 : DEFINITION DE LA DUREE DU TRAVAIL EFFECTIF ET MODALITES DE CONTROLE

Il est rappelé que conformément à l’article L 3121-1 du code du travail, les temps de transport et de trajet domicile/travail et travail/domicile, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Ces temps ne sont ni rémunérés ni décomptés de la durée de travail effectif sauf si pendant ce temps le salarié devait exceptionnellement demeurer à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Des dispositions particulières existent par établissements pour les salariés soumis à des horaires postés/alternés en ce qui concerne les pauses.

La durée du travail collective de base des salariés à temps plein au salarié au sein de l’entreprise est fixée à 35 heures par semaine.

Différentes modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail sont prévues dans le cadre du présent accord (cf. infra).

La durée de travail effectif est enregistrée à l’aide d’un système de contrôle de type pointeuse-badgeuse (sur site ou via une application sur les téléphones et /ou ordinateurs portables)

En effet, chaque salarié non soumis à un forfait jour a l’obligation de badger pour se rendre directement à son poste de travail et de débadger immédiatement dès que sa journée de travail est terminée. Les salariés doivent badger autant de fois qu’ils prennent leur poste de travail et le quitte dans la journée.

Des modalités spécifiques de suivi du temps de travail existent pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours. Ces derniers font l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillées et non travaillées au moyen d’un système déclaratif (en présentiel ou distanciel).

A ce titre, et lorsqu’ils sont présents sur site, ils badgent néanmoins une fois par jour pour des raisons de sécurité permettant d’enregistrer leur présence.

Le badgeage (physique ou par voie dématérialisé) sera mis de manière progressive et au plus tard au 31/12/2023.

ARTICLE 2 :TEMPS DE RESTAURATION ET DE PAUSE

Article 2.1 : Le temps de restauration

Les temps de restauration ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Ils ne donnent lieu à aucune rémunération ni contrepartie.

Dans chaque établissement, pour les salariés non postés (bénéficiant eux-mêmes d’une pause de 20 minutes), la direction définit dans le respect du cadre légal et après consultation du CSE les temps de restauration. Au minimum le temps de restauration est de 45 minutes (sauf situation exceptionnelle justifiant un temps de restauration plus court)

Article 2.2. : Le temps de pause

Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Ils ne donnent lieu à aucune rémunération ni contrepartie. Des dispositions particulières existent toutefois pour les salariés soumis à des horaires postés/alternés.

Il est rappelé qu’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes est obligatoirement pris de plein droit dès que le temps de travail effectif quotidien atteint six heures. Là encore ce temps de pause ne donne lieu à aucune rémunération ni contrepartie. Les modalités de prise de ces repos sont déterminées par l’employeur.

A ce titre, dans un souci d’harmonisation progressive au sein des différents établissements de Priméale France, et dans l’objectif de permettre à tous les salariés postés / en travail alterné de bénéficier d’une pause de 15 minutes payée (sur les 20 minutes obligatoires) d’ici 2025, il est prévu le planning suivant :

	01/06/2023 au plus tard	01/01/2024	01/01/2025
Etablissement de Châteaurenard	5 minutes payées sur les 20 mns obligatoires (par journée travaillée)	10 minutes payées sur les 20 mns obligatoires (par journée travaillée)	15 minutes payées sur les 20 mns obligatoires (par journée travaillée)
Etablissement de Manziat	5 minutes payées sur les 20 mns obligatoires (par journée travaillée)	10 minutes payées sur les 20 mns obligatoires (par journée travaillée)	15 minutes payées sur les 20 mns obligatoires (par journée travaillée)
Etablissement de Feillens AOE	5 minutes payées sur les 20 mns obligatoires (par journée travaillée)	10 minutes payées sur les 20 mns obligatoires (par journée travaillée)	15 minutes payées sur les 20 mns obligatoires (par journée travaillée)
Etablissement de Champdôtre	5 minutes payées sur les 20 mns obligatoires (par journée travaillée)	10 minutes payées sur les 20 mns obligatoires (par journée travaillée)	15 minutes payées sur les 20 mns obligatoires (par journée travaillée)

En ce qui concerne l’Etablissement Manziat (comprenant les sites de Manziat, Méry, Chécy, Athiès, Boisville), il est convenu qu’en contrepartie de l’acquisition des 5 minutes de pause payée supplémentaire par journée travaillée au 01/01/2024, les usages relatifs aux versements des primes dites de « sécurité » et de « performance » applicables au sein de ces sites seront dénoncés au cours du de 2023 pour un effet au 01/01/2024.

En ce qui concerne l’Etablissement de Feillens Légumes, l’usage relatif au paiement de l’intégralité des 20 minutes sera dénoncé au cours de 2023 dans l’objectif d’appliquer au 01/01/2024 un temps de pause payé de 15 minutes par jour travaillé au lieu de 20 minutes. Ainsi, à compter du 01/01/2024, le temps de pause sur Feillens Légumes sera de 15 minutes payées.

Les Etablissements n’ayant pas de salarié posté ne bénéficient pas de ces mesures (à la date de signature de l’accord, il s’agit des Etablissements de Lessay, Créances, Noves, Reze, Ychoux, St Coulomb et Plougoulm)

D’ici 2025, tout nouvel établissement créé à partir de 2023 ou mettant en place des équipes postés qui n’en avaient pas à la date de conclusion de l’accord, bénéficiera de 5 minutes de pause payée, en 2024 de 10 minutes et en 2025 de 15 minutes.

Il est ainsi dérogé dans un sens plus favorable à la loi dans la mesure où ces temps de pause pris par les salariés soumis à un horaire alterné/posté sont donc rémunérés.

Par travail alterné / posté les parties entendent :

• Le travail posté discontinu aussi appelé « 2 X 8 » dans lequel deux équipes se succèdent en journée avec une interruption la nuit et le week-end

• Le travail posté en semi-continu aussi appelé « 3 X 8 » dans lequel trois équipes se succèdent en journée et la nuit avec une interruption le week-end

• Le travail posté continu dans lequel les équipes se succèdent en journée et la nuit sans interruption

Sur les périodes ayant fait l’objet d’un pointage au titre du temps de travail effectif en cours, le salarié doit impérativement rester en poste et ne dispose d’aucune pause supplémentaire.

Il peut exceptionnellement être autorisé par son manager à s’absenter quelques minutes, pour des commodités personnelles (w.c…). Ces pauses ponctuelles ne seront pas badgées mais elles seront soumises à l’accord du manager.

Les salariés non postés sont autorisés à prendre des pauses ponctuelles dans la limite du raisonnable.

Ces pauses ne seront pas badgées.

ARTICLE 3 : TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE

Le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Toutefois, lorsqu’une tenue est imposée par l’employeur et que l’habillage et le déshabillage est exigé sur le site de l’entreprise ou de l’établissement, il donne lieu à une contrepartie.

Cette contrepartie est fixée à 1,10€ brut par journée travaillé (quelle que soit la durée de la journée) sous réserve que les conditions cumulatives ci-dessus soient remplies.

Les parties conviennent que cette contrepartie sera versée à compter du 1er mars 2023. Une régularisation sera réalisée sur le bulletin de paie du mois de Mai 2023.

CHAPITRE 3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

ARTICLE 1  : DEFINITION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

En fonction des besoins de la société, le personnel pourra être amené à effectuer des heures supplémentaires au-delà de 35 heures hebdomadaires.

Les heures supplémentaires seront décomptées sur une base hebdomadaire c’est-à-dire au terme de chaque semaine civile.

Le personnel sera tenu d’effectuer les heures supplémentaires sollicitées par la Direction sous réserve d’un délai de prévenance de 24H sauf situation d’urgence ou de cas de fortuit.

La réalisation d’heures supplémentaires relève exclusivement du pouvoir de direction de la société et le personnel ne dispose d’aucune initiative dans ce domaine.

Toutefois si le salarié connaît un surcroît d’activité justifié par une charge réelle de travail qui nécessite l’accomplissement d’heures supplémentaires, il devra en référer le jour même à son supérieur hiérarchique afin que celui-ci en ait préalablement connaissance.

Toutes heures supplémentaires effectuées en dehors de ce cadre ne seront pas prises en compte par la Direction.

Ces dispositions ne sont applicables qu’aux salariés soumis à des horaires fixes. Les autres salariés :

• ceux en forfait annuel en jours,

• ceux soumis à des horaires variables ,

• et ceux relevant du Chapitre 2 du titre II (c’est-à-dire les salariés rattachés aux services de production ayant l'obligation de suivre un horaire collectif de travail applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés rattachés) bénéficient de dispositions particulières définies au titre II.

ARTICLE 2 : REMUNERATON OU RECUPERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires seront au choix du salarié :

• Soit récupérées avec les majorations légales en repos compensateur de remplacement (RCR).

Le repos compensateur de remplacement pourra être pris soit sur proposition du salarié après accord exprès de la Direction soit sur proposition de celle-ci et avec accord du salarié.

Le repos compensateur de remplacement acquis par le salarié au cours d’une année civile devra être pris avant la fin de cette même année civile ou au plus tard dans les 2 mois qui suivent.

Le repos compensateur de remplacement pourra être pris ou posé dès la première heure supplémentaire réalisée sans qu’un minimum d’heure de repos acquis ou posé soit requis.

Le salarié adressera sa demande, précisant les dates et la durée du repos, dans un délai raisonnable et au moins 48 heures à l’avance afin que le management puisse donner son accord préalable.

Lorsque plusieurs demandes ne peuvent être simultanément satisfaites, les intéressés seront départagés selon l’ordre des priorités suivant : nécessité de service, demandes déjà différées.

• Soit après accord du manager, rémunérées avec les majorations légales dans le mois de paye si les heures supplémentaires sont réalisées au cours de cette période.

Ces dispositions ne sont applicables qu’aux salariés soumis à des horaires fixes. Les autres salariés :

• ceux en forfait annuel en jours,

• ceux soumis à des horaires variables ,

• et ceux relevant du Chapitre 2 du titre II (c’est-à-dire les salariés rattachés aux services de production ayant l'obligation de suivre un horaire collectif de travail applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés rattachés) bénéficient de dispositions particulières définies au titre II.

ARTICLE 3 : CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Par accord entre les parties, et après analyse des besoins de l’entreprise et des attentes des salariés en termes de gestion de leur temps de travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 495 heures par salarié et se calcule par année civile.

Conformément à l’article L 3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à une compensation intégrale sous forme de repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel.

CHAPITRE 4 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET REPOS MINIMUM

La durée de travail quotidienne est limitée à dix heures de travail effectif.

Toutefois cette durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures dans les cas suivants :

• travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise ou des engagements contractés par celle-ci,

• travaux saisonniers,

• travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l’année.

La durée de travail hebdomadaire maximale est fixée à 48 heures de travail effectif sans pouvoir dépasser 46 heures en moyenne calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Conformément à l’article L 3121-21 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale de 48 heures peut être autorisé par l'autorité administrative sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine.

Le temps de travail peut être organisé du lundi au samedi.

Le personnel bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives en application de l’article L3131-1 du code du travail.

Le personnel bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives et incluant le dimanche en application de l’article L3131-1 du code du travail.

CHAPITRE 5 – CONGES PAYES

ARTICLE 1 : DUREE DES CONGES PAYES

Au sein de l’entreprise, les congés payés sont accordés en jours ouvrable à hauteur de 2,5 jours ouvrables par mois effectivement travaillé, soit 30 jours ouvrables par an (5 semaines de congés payés).

Pour rappel, un jour ouvrable correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés. On en compte 6 par semaine (lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi et samedi, généralement).

Article 2 : Période de référence : d’acquisition et de prise des congés payés

La période annuelle de référence d’acquisition et de prise des congés payés est fixée dans l’entreprise du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Les congés payés sont fixés et pris conformément aux dispositions légales en vigueur (article L 3141-1 et suivants du code du travail). Dans tous les cas, la demande de congés devrait être validée préalablement par le manager.

Les congés payés non pris au 30 Juin de chaque année sont perdus pour le salarié et ne pourront être reportés sauf dans les situations dérogatoires prévues par la règlementation sociale en vigueur et qui seront appréciées au cas par cas par la Direction au terme de la période de prise de congés payés.

Exemple : les congés acquis sur la période du 1/06/22 au 31/05/23 devront être soldés au plus tard le 30/06/24. Au-delà du 30/06/24 ils seront perdus.

ARTICLE 3 : Congé principal de 24 jours et période de prise des congés payés

Le congé principal peut comporter jusqu’à 24 jours ouvrables (4 semaines)

Toutefois, l'employeur peut déroger individuellement à cette disposition pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (notamment les salariés étrangers ou originaires des DOM.TOM.).

Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être pris en continu.

Lorsque le congé est supérieur à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné (pris en plusieurs fois).

Le congé principal doit être pris par le salarié entre le 1^er mai et le 31 octobre.

ARTICLE 4 : Cinquième semaine de congés payés 

Une semaine de congés payés (représentant 6 jours ouvrables) peut être prise en continu ou être fractionnée en plusieurs jours durant toute l’année.

ARTICLE 5 : CONGES DE FRACTIONNEMENT 

Le congé principal (soit 4 semaines consécutives maximum) peut ne pas être pris dans son intégralité durant la période légale de prise de congés (du 1er mai au 31 octobre).

Le congé principal est alors fractionné (c'est-à-dire pris en plusieurs fois).

Le salarié peut bénéficier de jours de congés supplémentaires dits jours de fractionnement, sous conditions :

Si le salarié ne prend pas la totalité de son congé principal de 4 semaines durant la période de prise légale (du 1er mai au 31 octobre), il peut bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

Ces jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :

• 1 jour ouvrable s'il prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de cette période

• 2 jours ouvrables s'il prend 6 jours minimum de congés en dehors de cette période

CHAPITRE 6 – DON DE JOURS

Le présent chapitre s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2014-459 du 9 mai 2014, ouvrant la possibilité de faire un don de jours de repos au profit d’un autre salarié dont l’enfant est gravement malade. Les parties conviennent d’étendre l’application de ce dispositif au salarié dont le conjoint ou un ascendant direct au premier degré (ci-après « l’ascendant ») est gravement malade.

Par ce dispositif, les parties ont souhaité créer un fonds de solidarité, alimenté par les salariés, lequel permettra d’assurer aux collaborateurs confrontés aux épreuves de la vie un accès aux dons qui soit à la fois efficace, équitable et garant du respect de sa vie privée.

ARTICLE 1 : RAPPEL DES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DEJA EXISTANTS

Il est rappelé les dispositifs légaux existants.

• Le congé de proche aidant

Conformément aux dispositions des articles L.3142-16 et suivants du Code du travail, le congé de proche aidant est accessible à tout salarié, en cas de handicap ou perte d’autonomie d’une particulière gravité d’une personne listée par l’article précité (conjoint, ascendant, enfant à charge, etc.). Ce congé non rémunéré est d’une durée de trois mois, renouvelable dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière professionnelle.

• Le congé de solidarité familiale

Conformément aux dispositions des articles L.3142-6 et suivants du Code du travail, le congé de solidarité familiale permet d’assister un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. Ce congé non rémunéré est d’une durée de trois mois, renouvelable une fois.

• Le congé de présence parentale

Conformément aux dispositions de l’article L.1225-62 et suivants du Code du travail, tout salarié dont l’enfant à charge âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, a le droit à un congé de présence parentale. Le salarié pourra bénéficier de 310 jours ouvrés d’absence autorisée sur une période maximum de 3 ans. Ce congé est non rémunéré.

ARTICLE 2 : LE DON DE JOURS DE REPOS A UN PARENT D’ENFANT OU AU SALARIE DONT LE CONJOINT OU UN ASCENDANT DIRECT AU PREMIER DEGRE EST GRAVEMENT MALADE

Article 2.1 : Objet

Conformément aux dispositions des articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

La notion de « gravité » s’entend :

• de l’état de santé provoqué par une maladie, un handicap ou un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;

• ou d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou la phase avancée d’une affection grave ou incurable et justifiant l’accompagnement en fin de vie.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident mentionnés au premier alinéa de l’article L.1225-65-1 du Code du travail ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant, le conjoint ou l’ascendant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.

Ainsi, les salariés sont encouragés, à initier les démarches nécessaires – et donc à consulter ce médecin – pour bénéficier des jours de repos cédés et, par conséquent, leur permettre d’être rémunérés durant leur période d’absence dans les conditions suivantes.

Article 2.2 : Mise en œuvre du don de jours de repos

Article 2.2.1 : Jours de repos cessibles

• Jours pouvant faire l’objet d’un don

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

Peuvent donc faire l’objet d’un don les jours de congés payés au-delà de la 4^ème semaine (c’est-à-dire la 5^ème semaine de congés payés), les jours de fractionnement, les jours RTT (pour les salariés dont la durée du travail est décomptée à l’heure) et les jours de repos forfait dans la limite de 5 jours (pour les salariés soumis à une convention de forfait jours), ainsi que les jours d’ancienneté pour les salariés qui en disposeraient.

Afin de veiller à la santé et au temps de repos des salariés, le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de cinq par année civile, sous la forme de journées entières ou de demi-journées.

• Périodicité et formalisation des dons

Des dons peuvent être réalisés tout au long de l’année civile, en une ou plusieurs fois.

Les dons sont anonymes (c’est-à-dire sans possibilité de connaître l’identité du donateur, sauf pour la Direction des Ressource Humaines), sans contrepartie et définitifs. Ils ne peuvent être réattribués au donateur, sauf exception.

Le salarié qui souhaitera procéder à un don de jours formulera une demande en ce sens auprès de la Direction des Ressources Humaines, en indiquant le nombre et la nature de ces jours.

Il est rappelé que les jours non pris par les salariés au terme de la période de référence de prise des jours sont définitivement perdus et ne peuvent donc faire l’objet d’un don.

Les jours cédés seront décomptés du plafond maximum de cinq jours par an au titre de l’année correspondant à la période de référence.

Article 2.2.2 : Salariés donateurs

Tout salarié titulaire d’un contrat de travail (CDD ou CDI), sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire un don.

Article 2.2.3 : Salariés bénéficiaires

Le salarié doit avoir consommé au préalable toutes les possibilités d’absences notamment :

• les congés payés acquis exclusivement (et non les congés en cours d’acquisition), étant précisé que ce préalable ne doit pas avoir pour effet de mettre le salarié dans l’impossibilité de bénéficier d’au moins 12 jours ouvrables de congés payés consécutifs durant la période de prise de congés.

Peut bénéficier du dispositif tout salarié sans condition d’ancienneté titulaire d’un contrat de travail (CDD ou CDI) :

• parent d’un enfant âgé de moins de vingt ans à charge, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;

• ou dont le conjoint est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;

• ou dont un ascendant direct au premier degré est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Etant rappelé qu’il s’agit d’une appréciation au cas par cas et qu’il convient de se rapprocher du médecin précité, seul juge pour statuer sur la possibilité de bénéficier du dispositif.

La notion d’« enfant à charge » s’entend comme tout enfant figurant sur la déclaration fiscale des revenus du salarié concerné.

La qualité d’« enfant à charge » est appréciée à la date de la demande.

Le « conjoint » s’entend de l’époux(se), du/de la partenaire lié(e) par un Pacte Civil de Solidarité (PACS) ou du/de la concubin(e) du/de la salarié(e).

En tout état de cause, l’enfant ou le conjoint concerné doit avoir été préalablement déclaré auprès de la Direction des RH, par exemple lors de l’embauche du salarié.

Article 2.2.4 : Nombre de jours maximum

Le nombre de jours maximum dont pourra bénéficier le demandeur est limité à 20 jours ouvrés pour un même événement (à savoir la maladie, le handicap ou l’accident dont est atteint ou victime l’enfant, le conjoint ou un ascendant du salarié) et ce après validation par la Direction des Ressources Humaines qui veillera à s’assurer que plusieurs collaborateurs d’un même service ne s’absentent pas, pour le même motif au même moment sans que cela ne désorganise le service auquel les salariés sont rattachés. Dans pareille situation, en concertation avec les salariés concernés, la Direction proposera d’établir un planning de pose de ces journées dans le but de satisfaire au mieux l’ensemble de ses collaborateurs.

En cas de besoin, cette période de 20 jours ouvrés pourra être renouvelée sur présentation d’un nouveau certificat médical, tel que prévu à l’article L.1225-65-2 du Code du travail, dans la limite de 60 jours ouvrés, par année calendaire et du nombre de jours disponibles.

Article 2.3 : Création d’un fonds de solidarité et règles de gestion du fonds

Il est créé un fonds de solidarité mutualisé, géré par la Direction des Ressources Humaines, destiné à recueillir l’ensemble des jours de repos cédés.

La valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un collaborateur, quel que soit son salaire, correspond à un jour d’absence pour le collaborateur bénéficiaire.

Article 2.3.1 : Alimentation du fonds

Le fonds sera alimenté par des dons de jours effectués par les salariés, sous la forme de demi-journées ou de journées entières.

Le salarié qui souhaite céder des jours de repos peut, au choix :

• décider de les attribuer à une personne désignée ;

• décider de les attribuer à une personne désignée et à défaut, pour cette dernière de pouvoir recevoir les dons, les laisser affecter dans le fonds de solidarité ;

• décider de les affecter dans le fonds de solidarité sans précision du bénéficiaire.

Pour désigner le salarié bénéficiaire, le salarié qui entend céder des jours de repos peut :

• soit mentionner expressément le nom de l’intéressé s’il en a connaissance ;

• soit, en cas de campagne d’appel aux dons pour un salarié déterminé mais dont l’identité du bénéficiaire n’a pas été révélée, préciser que ses jours de repos sont cédés en faveur du salarié visé dans les communications faites, à ce titre, par la Direction des Ressources Humaines.

Le salarié bénéficiera, en priorité, des jours qui lui ont été nommément attribués avant de bénéficier, le cas échéant, des jours cédés anonymement et affectés dans le fonds.

En cas de don à une personne déterminée, seront refusés et ne seront pas imputés sur le solde des jours de repos du donateur :

• les jours donnés si le salarié désigné ne remplit pas les conditions pour en bénéficier ;

• les jours donnés si le salarié venait à renoncer au bénéfice d’un don de jours de repos ;

• les jours donnés excédant :

• le nombre de jours demandé par le bénéficiaire,

• ou le nombre maximal de jours visé à l’article 3.4.2 dont peut bénéficier un salarié au moment où il demande le don.

Dans l’hypothèse où des jours auraient été cédés par plusieurs salariés et que leur nombre dépasserait l’un des deux plafonds susmentionnés, les donateurs s’étant manifestés en dernier ne se verraient pas prélevés des jours excédentaires, lesquels seraient refusés.

Cependant, si le donateur a choisi, au moment de son don, d’attribuer des jours à une personne déterminée, ou à défaut pour elle de pouvoir en bénéficier, au fonds de solidarité, le don sera accepté et ces jours seront imputés au solde de jours de repos du donateur.

• Don de jours anonyme

A défaut de don nominatif, le salarié peut simplement décider de céder des jours qui seront affectés au fonds de solidarité, fonds dans lequel la Direction des Ressources Humaines puisera pour les attribuer aux salariés qui ont demandé à en bénéficier.

Les jours donnés seront décomptés dans le mois qui suit le don.

Article 2.3.2 : Utilisation du fonds

Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif du don de jours de repos en fait la demande écrite à la Direction des Ressources Humaines, en précisant, le nombre de jours dont il souhaite être bénéficiaire, dans la limite de 20 jours et en précisant la période couverte, en respectant un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires avant la prise des jours et, en tout état de cause, dans les meilleurs délais avant la date souhaitée de départ.

A cette demande est jointe une attestation médicale justifiant du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants, ne mentionnant pas la pathologie de l’enfant, du conjoint ou de l’ascendant, ainsi que la durée prévisionnelle du besoin d’accompagnement et de soins contraignants.

Un courrier ou courriel adressé en réponse au salarié formalisera, la validation et le cas échéant, le nombre de jours dont il sera bénéficiaire.

Les plafonds de jours visés ci-après que peut recevoir un salarié sont fixés par évènement et par année civile.

La prise de jours de repos cédés s’effectuera par demi-journée ou par journée entière, de façon continue ou discontinue, dans la limite de 20 jours ouvrés pour un même événement (à savoir la maladie, le handicap ou l’accident dont est atteint ou victime l’enfant, le conjoint ou un ascendant du salarié) et dans la limite du nombre de jours disponibles dans le fonds.

En cas de besoin, cette période de 20 jours ouvrés pourra être renouvelée sur présentation d’un nouveau certificat médical, tel que prévu à l’article L.1225-65-2 du Code du travail, dans la limite de 60 jours ouvrés, par année calendaire et du nombre de jours disponibles dans le fonds.

Il est précisé que le renouvellement de la prise des jours cédés peut intervenir à une date ultérieure sans qu’il soit nécessaire que ces périodes soient prises de manière successive.

En cas de pluralité de demandes, chacune d’entre elle sera traitée en suivant l’ordre chronologique de la date de demande. Dans l’hypothèse de demandes simultanées (arrivées le même jour), une répartition égalitaire des jours disponibles dans le fonds sera effectuée, dans la limite de 20 jours ouvrés pour un événement et du nombre de jours disponibles dans le fonds.

Dans l’hypothèse d’un fractionnement de l’absence du salarié dans le cadre du présent dispositif, un calendrier prévisionnel sera défini avec la Direction des Ressources Humaines et le manager.

Dans l’hypothèse où le nombre de jours disponibles dans le fonds s’avèrerait insuffisant pour répondre à une demande formulée par un salarié, une campagne d’appel aux dons de jours pourra être lancée, sur demande écrite du salarié ou sur proposition de la Direction.

Le salarié indique s’il souhaite que les communications diffusées dans le cadre de cet appel aux dons soient nominatives ou anonymes. La campagne prend fin dès que le nombre de jours demandés est recueilli.

Les dons récoltés dans le cadre de cette campagne seront attribués selon les règles définies par le présent chapitre.

Le bénéficiaire s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines en cas d’amélioration de l’état de santé de son enfant ou de son conjoint ou de l’ascendant, qui ne rendrait plus indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

La Direction des Ressources Humaines en charge du suivi du dossier est tenue à une obligation de confidentialité pour préserver au mieux l’anonymat du demandeur (sauf demande de sa part à lever l’anonymat dans le cadre d’une campagne d’appel aux dons). L’entreprise n’est néanmoins pas responsable des informations qui peuvent circuler entre collaborateurs.

Les jours donnés doivent obligatoirement être pris dans le cadre prévu par le présent chapitre. Ils ne peuvent notamment pas faire l’objet d’une indemnité compensatrice de congés payés en cas de départ du salarié de l’entreprise.

Un jour donné par un salarié correspond à un jour d’absence justifiée payée pour le salarié bénéficiaire. Le régime associé aux jours cédés sera identique à celui des jours de congés payés.

Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour l’acquisition des jours de congés payés, des jours de RTT et pour le calcul de l’ancienneté.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

La rémunération et la couverture des frais de santé et de prévoyance du salarié bénéficiaire seront maintenues pendant la période couverte par le nombre de jours de repos effectivement cédés.

La période d’absence ne sera pas considérée comme une période de présence effective pour le calcul de la participation et/ou de l’intéressement.

Les jours collectés qui ne seraient pas utilisés à la fin de chaque année seront conservés dans le fonds.

Cependant, le nombre total de jours disponibles dans le fonds de solidarité ne pourra, en tout état de cause, excéder 150 jours.

Dès lors, à compter de la date où le plafond de 150 jours aura été franchi, les jours cédés postérieurement seront refusés et ne seront pas imputés sur le solde des jours de repos du donateur.

CHAPITRE 7 : JOURNEE DE SOLIDARITE

Les parties signataires conviennent que la journée de solidarité est fixée par principe au lundi de Pentecôte.

Il est toutefois possible, par établissement, de convenir d’un autre jour. Cette décision sera prise par la direction après consultation du CSE.

Les parties ont souhaité confirmer la pratique antérieure à savoir :

• Que pour les salariés évoluant dans le cadre d’un forfait annuel en jours, la journée de solidarité non travaillée donnera lieu au décompte d’un jour de repos

• Que pour les salariés évoluant en dehors d’un forfait annuel en jours, la journée de solidarité non travaillée donnera lieu au décompte d’un jour de congé payé

CHAPITRE 8 : COMPTE EPARGNE TEMPS

ARTICLE 1 : PRINCIPE

Le principe du CET est de permettre au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées.

Si les congés payés et les jours de repos ont vocation à être prioritairement pris en repos dans l’intérêt de la santé du salarié, le CET a vocation à introduire de la souplesse pluriannuelle.

Le CET a une finalité de gestion optimale des jours de repos et de constitution d’une épargne-temps.

ARTICLE 2 : CONDITIONS GENERALES

Tout salarié, titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, ayant au moins un an d’ancienneté dans son entreprise est susceptible d’ouvrir un CET.

L’adhésion des salariés est purement volontaire. Pour l’ouverture d’un CET, le salarié devra communiquer par lettre remise en main propre contre signature d’un double au service des ressources humaines les droits qu’il souhaite créditer sur son compte.

Aucune ouverture de compte ne sera effectuée sans alimentation effective et concomitante. En revanche, une fois son compte ouvert, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique.

L’ouverture du compte est effective à la première alimentation. Un compte peut rester ouvert tant que son titulaire est salarié de l’entreprise.

Le droit à l’ouverture et à la renonciation du compte s’effectue au plus une fois par an.

Le salarié titulaire du compte est informé a minima une fois par an de la situation de son compte par le service des ressources humaines. Il le sera systématiquement dans le mois qui suit celui où il a effectué un virement au CET. L’information précisera la date d’ouverture du CET et le nombre et la nature des jours épargnés.

Le compte est tenu par l’employeur en équivalents jours ou fraction de jours.

Les droits acquis sont couverts par l’assurance de garantie des salaires (AGS) dans les conditions des articles L 3154-1 et suivants du code du travail.

Les représentants du personnel sont informés une fois par an du nombre de salariés titulaires d’un CET et/ou ayant pris congés à ce titre.

Les parties conviennent que l’entreprise pourra le cas échéant confier la gestion du CET à un prestataire extérieur après information des représentants du personnel. Dans ce cas, l’employeur prendra en charge les frais de tenue et de gestion du CET.

ARTICLE 3 : ALIMENTATION DU CET

Il est rappelé que les jours de congés/repos non pris et pouvant alimenter le CET devront résulter de contraintes organisationnelles ayant empêché le salarié de prendre effectivement ses jours.

Ces contraintes pourront notamment être caractérisées par le refus de prise des jours par le responsable hiérarchique ou par l’accord de ce dernier à l’alimentation du CET.

Le salarié souhaitant affecter des jours sur son CET doit informer son responsable hiérarchique et le service ressources humaines au moins un mois avant la fin de la période annuelle de référence des congés payés (c’est-à-dire avant fin Mai).

Ladite affectation aura un caractère irrévocable.

Le CET pourra être alimenté dans la limite de 8 jours par an, toutes sources confondues parmi :

Les jours concernés sont les suivants :

• Une partie des congés payés acquis et non pris correspondant à la 5ème semaine de congés payés pour les cadres ou les non cadres ;

• Tout ou partie des jours de congés supplémentaires pour ancienneté pour les cadres et les non cadres ;

• Tout ou partie des jours de repos compensateurs de remplacement acquis dans les conditions fixées au chapitre 2 du présent accord pour les salariés concernés par les heures supplémentaires ;

• les jours liés à l’aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire par l’attribution de jours de RTT acquis et non pris,

• tout ou partie des jours de repos non pris pour les salariés en forfait jours. En tout état de cause, l’affectation de jours de repos au CET, par le cadre au forfait jours, ne peut avoir pour effet de porter sa durée de travail annuelle au-delà de 235 jours ;

• les jours de congés de fractionnement ;

L’alimentation du CET en argent n’est pas ouverte.

Par accord entre les parties, il est convenu que les droits cumulables au titre du CET sont plafonnés à 110 jours. Ainsi, lorsque le salarié a atteint ledit plafond de 110 jours, il ne peut plus cumuler de droits au titre du CET.

Lorsque le solde de jours épargnés retombera en dessous de 110 jours suite à consommation le salarié pourra à nouveau créditer son CET.

Pour assurer une bonne gestion des compteurs et contrôler l’impact budgétaire lié aux provisions, l’affectation de jours de repos au CET doit requérir l’accord préalable écrit du responsable hiérarchique.

Les jours que le salarié décide d’affecter au CET ne sont pas considérés comme des jours supplémentaires ouvrant droit à une majoration de salaire.

En revanche, dans l’hypothèse où l’employeur demande expressément au salarié de réaliser des jours supplémentaires, ce dernier aura le choix entre le paiement de ces jours ou l’affectation au CET.

ARTICLE 4 : MODALITES D’UTILISATION DU CET

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés pour indemniser une absence ou une réduction du temps de travail dont :

• En tout ou partie un congé parental, pour enfant malade, pour création d’entreprise, sabbatique sans solde ou de solidarité internationale dans les conditions fixées aux articles L3151-3 et L3152-2 du code du travail.

• Un passage à temps partiel, une période de formation hors temps de travail ainsi que la cessation progressive ou totale d’activité.

La prise des jours de congés affectés au CET est soumise à l’accord de la hiérarchie. La demande doit être formulée dans les conditions suivantes :

• Pour un congé générant une absence inférieure à 5 jours, la demande doit être formulée au minimum 1 mois à l’avance

• Pour un congé générant une absence entre 5 jours et 29 jours, la demande doit être formulée au minimum 3 mois à l’avance

• Pour un congé générant une absence égale ou supérieure à 30 jours, la demande doit être formulée au minimum 6 mois à l’avance

ARTICLE 5 : INDEMNISATION DES CONGES – LIQUIDATION DES DROITS INSCRITS AU CET

Article 5.1 : Utilisation du CET pour rémunérer une absence

L’indemnité versée au salarié lors de la prise d’un congé ou dans le cadre de la cessation d’activité est calculée en multipliant le nombre d’heures indemnisables par le taux horaire brut du salarié perçu au moment de la prise du congé.

« Le salaire brut perçu » prend en compte les différents éléments de rémunération du salarié, en dehors des primes exceptionnelles ou annuelles versées le mois considéré et en dehors des heures supplémentaires.

L’indemnité est versée à l’échéance normale de la paie sur la base de l’horaire pratiqué par le salarié au moment du départ en congé. La nature du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié.

Lorsque les droits acquis du salarié dépassent le plafond fixé à l’article D 3253-5 du code du travail, ils sont liquidés de plein droit par l’employeur sans que le salarié n’ait à en faire la demande.

Article 5.2 : Utilisation du CET pour compléter sa rémunération

Le salarié peut sur sa demande et avec l’accord de l’employeur, utiliser son CET pour compléter sa rémunération quelle que soit la date à laquelle les jours ont été épargnés dans la limite de 5 jours pour chaque demande.

Cependant, hors cas de la rupture du contrat de travail, et, sous réserve d’apporter les justificatifs permettant d’attester de la situation, le CET peut être monétisé, pour tout ou partie, à l’initiative du salarié et au-delà des 5 jours maximum prévus ci-dessus, dans les cas prévus ci-dessous :

. mariage ou PACS de l’intéressé ;

. naissance ou adoption d'un enfant ;

. divorce, séparation, dissolution d'un Pacs ;

. perte d’emploi du conjoint, du partenaire de PACS ou concubin ;

. invalidité (salarié, époux(se) ou partenaire de Pacs, enfants) ;

. décès du conjoint, du partenaire de PACS ou concubin ou enfants ;

. situation de surendettement du salarié ;

. acquisition ou agrandissement de la résidence principale ;

. rachat de trimestres au titre du régime de retraite ;

. catastrophe naturelle.

Conformément aux dispositions légales, la monétisation ne peut en aucun cas porter sur les jours épargnés au titre de la 5^ème semaine de congés payés.

Les jours correspondant au repos compensateur de remplacement et au repos lié au forfait jours peuvent faire l’objet d’une conversion en unités monétaires pour tout ou partie de leur volume.

Le salarié qui souhaite utiliser cette possibilité doit en faire la demande, par écrit à la direction, entre le 1er et le 30 mai de chaque année. Le paiement des droits a lieu une fois par an sur la paie du mois de juin.

• REGIME FISCAL ET SOCIAL DES DROITS

Les droits restitués dans les conditions fixées ci-dessus ont un caractère de salaire et sont soumis aux cotisations sociales dans les conditions de droit commun. Ils sont soumis pour le salarié à l’impôt sur le revenu.

• STATUT DU SALARIE TITULAIRE DES DROITS

Pendant toute la durée du congé, les obligations du contrat de travail autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent. L’absence du salarié est assimilée à du temps de travail effectif.

A l’issue du congé, et sauf cessation totale d’activité, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Le salarié ne peut reprendre le travail avant l’expiration du congé, sauf accord exprès de la direction.

Le CET prend fin en raison de :

• La dénonciation du présent accord

• La rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause et la partie qui en prend l’initiative

• La cessation d’activité de l’entreprise

Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice correspondant à la valeur des droits en vigueur le jour du paiement.

CHAPITRE 9: TELETRAVAIL

Conscients de la nécessaire conciliation entre performance économique et performance sociale, Priméale France propose la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise.

Le télétravail doit permettre d’apporter de la flexibilité mais compte tenu de la diversité des métiers au sein de Priméale France, il doit avant tout être adapté à chaque Etablissement ainsi qu’au fonctionnement de chaque équipe, tout en offrant un cadre commun et harmonisé.

ARTICLE 1 : DEFINITION ET PERIMETRE D’APPLICATION

Le lieu de travail du collaborateur est fixé dans le contrat de travail de celui-ci. L’employeur met à la disposition de chaque salarié un espace de travail et les équipements nécessaires à son activité.

Le télétravail est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L.1222-9 du code du travail).

Les parties définissent comme conditions de réussite du télétravail au sein de la société, les principes suivants :

• le télétravail est mis en œuvre à l’initiative du collaborateur et après accord de son manager et du service Ressources Humaines. Il repose ainsi sur un double volontariat. Ce n’est ni un droit ni une obligation.

• le télétravail est un mode d’organisation flexible qui peut être révisé en fonction des circonstances.

• le télétravail ne doit pas supprimer le lien social qui s’entretient et se développe par la présence sur site, par de bonnes pratiques managériales, et, ne doit pas conduire à l’isolement des collaborateurs.

• le télétravail est un temps de travail effectif au cours duquel le collaborateur est pleinement à la disposition de l’entreprise. Le télétravail ne peut être assimilé à un jour de repos (RTT, RF ou CP), un jour consacré à un enfant ou proche malade ou à charge, ou à un jour d’arrêt maladie.

Il est expressément prévu par le présent chapitre que le télétravail correspond à un jour où le salarié effectue sa prestation de travail de manière habituelle selon ses horaires de travail habituels.

Les dispositions du chapitre ne s’appliquent pas aux situations suivantes de travail :

• la mise en œuvre du télétravail dans le cadre d’un dispositif éventuellement préconisé par le médecin du travail et/ou le maintien dans l’emploi pour les travailleurs en situation de handicap pour lesquels des adaptations spécifiques pourraient être envisagées,

• le fait de travailler par des moyens de connexion à distance, depuis un autre site de l’entreprise, ou depuis tout autre lieu dans le cadre d’un déplacement professionnel,

• aux situations exceptionnelles ou d’urgence – par exemple en cas d’intempérie ou d’épidémie ou dans l’hypothèse d’une décision administrative prise par les autorités publiques.

Les télétravailleurs ont les mêmes droits et devoirs que les collaborateurs qui travaillent sur site et ne pourront sous aucun prétexte être traités différemment.

Le télétravail s’effectue depuis le domicile du collaborateur. Il peut être ponctuellement possible dans d’autres lieux que le domicile principal, sous réserve de l’information du manager et du service des Ressources Humaines, et, sous réserve que ces lieux répondent aux exigences de l’article 2.3 du présent chapitre.

Ce chapitre a vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs de Priméale France répondant aux critères d’éligibilité définis ci-après.

ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Pour être recevable, la demande de télétravail du collaborateur devra répondre à certaines conditions décrites ci-dessous dans une volonté d’équité de traitement pour des situations comparables.

La demande de télétravail devra être validée par le manager et le service des Ressources Humaines. Elle devra être formulée par écrit (courrier, email).

En cas de refus de mise en œuvre du télétravail par le manager ou le service Ressources Humaines, un entretien sera organisé avec le collaborateur pour lui exposer les raisons de ce refus.

2.1 : Conditions liées au poste de travail

• occuper un poste pour lequel une partie des tâches à accomplir peuvent être réalisées à distance,

• occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec la nature et la période des activités et l’organisation du service.

Ainsi, il est convenu que lors des périodes de fortes activités saisonnières (saison des asperges, de la carotte primeurs…) justifiant la présence de l’ensemble des équipes en vue d’assurer une communication optimale entre les collaborateurs dont la finalité et d’offrir une prestation efficace et de qualité notamment à l’égard des clients de l’entreprise, le télétravail pourra être temporairement suspendu après information du manager auprès de ses équipes. Dans ce cas, le manager devra respecter un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires. Par ailleurs la durée totale de la suspension du télétravail ne pourra pas dépasser XX semaines continues par activités concernées.

• disposer de l’équipement d’entreprise adapté c’est-à-dire des moyens de communication professionnels qui permettent de se connecter à distance (ordinateur portable professionnel et téléphone portable professionnel le cas échéant) et le cas échéant, un accès à toutes les informations nécessaires à l’exercice de leur fonctions (notamment la nécessité d’une dématérialisation des dossiers…).

Pour rappel l’utilisation de ces matériels est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle.

A titre d’exemple, ne sont pas éligibles au télétravail les postes de travail nécessitant essentiellement un travail manuel ou une présence/ intervention sur site et/ou nécessitant l’utilisation d’équipements ne pouvant être déplacés en dehors des locaux de l’entreprise (donc notamment les métiers directement liés à la fabrication / production sur ligne, conditionnement ou emballage, la réception et / ou expédition sur les quais).

2.2 : Conditions liées au collaborateur

• avoir une autonomie suffisante dans l’exécution de ses missions. A ce titre, les salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage ayant moins d’un an d’ancienneté, ainsi que les stagiaires, ne sont pas éligibles au télétravail car leur présence au sein de la communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.

La notion d’autonomie s’entend par la force d’initiatives, la responsabilisation dans l’exercice de son activité professionnelle et par la capacité à gérer de manière autonome son temps de travail (c’est-à-dire à connaitre et respecter les règles en matière de temps de travail, de gestion de son temps et de ses priorités). Cette notion d’autonomie suffisante du salarié appartient à la seule appréciation du manager.

• avoir une ancienneté dans ses fonctions d’au moins 3 mois effectifs et maitriser pleinement l’environnement et les tenants et aboutissants de son poste,

• exercer son activité à temps plein ou à temps partiel ou en forfait jours réduit avec un taux d’activité au moins égal à 80% d’un temps plein.

2.3 : Conditions liées au lieu d’exercice du télétravail

• disposer d’une connexion Internet suffisamment performante pour rendre possible l’ensemble des activités habituelles du collaborateur et pouvoir se connecter au réseau interne de l’entreprise à distance,

• attester de la conformité de son lieu d’exercice du télétravail aux normes en vigueur en matière d’installation électrique et d’une assurance couvrant le télétravail,

• disposer d’un lieu de télétravail adapté qui permette l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité et dans un environnement propice à la concentration et au respect de la confidentialité.

Le salarié qui sollicite le télétravail devra fournir au service Ressources Humaines une attestation sur l’honneur de la conformité de son domicile aux points mentionnés ci-dessus.

ARTICLE 3 : MODALITES DE MISE EN PLACE ET DE FIN DU TELETRAVAIL

Article 3.1 : Durée

Le télétravail peut être accordé pour une durée indéterminée. Il peut être régulier, occasionnel, exceptionnel, ou inexistant.

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’une période d’adaptation. Ainsi, un bilan après 6 mois suivant la mise en place de cette organisation devra être réalisé entre le collaborateur et son manager afin d’évaluer si cette modalité d’organisation est efficiente pour les deux parties.

Le télétravail peut être interrompu à l’initiative du collaborateur ou de la société en activant le principe de réversibilité.

Article 3.2 : Nombre de jours de télétravail

Afin de combiner souplesse dans l’organisation du travail et maintien du lien social avec la communauté de travail, les collaborateurs éligibles pourront effectuer de 1 jour de télétravail par semaine.

Toutefois, un jour de télétravail supplémentaire « dit exceptionnel » pourra être accepté. Ce télétravail a vocation à répondre à des situations spécifiques inhabituelles et imprévisibles ou à des besoins et / ou situations d’urgence ou particulière. Il pourra être accordé aux personnes n’ayant pas obtenu formellement l’autorisation de télétravailler de la part de leur manager.

Le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de télétravail devra obligatoirement en faire la demande préalable auprès de son manager qui sera libre de l’accepter ou non.

En dehors du cas ci-dessus (télétravail supplémentaire exceptionnelle), il est attendu que les collaborateurs soient présents sur leur site de rattachement ou sur le terrain (déplacement) au minimum 3 jours par semaine.

Les jours de repos (CP, jours de Repos Forfait, RTT) peuvent être combinés avec des jours de télétravail, au cours d’une même semaine dans les limites suivantes :

. si un collaborateur pose une journée de repos (CP, jours de Repos Forfait, RTT), il lui sera possible de télétravailler qu’une seule journée, au cours de la même semaine.

. si un collaborateur pose 3 jours de repos (CP, jours de Repos Forfait, RTT) ou plus, il ne sera pas éligible au télétravail au cours de la même semaine.

Les maximums définis ci-dessus feront l’objet d’une appréciation au cas par cas par le manager en fonction de l’organisation de l’équipe.

Les jours de télétravail devront être saisis tels que dans le logiciel de Gestion des Temps et des Activités ADP. Ils peuvent être directement saisis par le collaborateur lui-même dans le système. Ils seront ensuite soumis à validation du manager via l’outil. Un mode opératoire sera établi et communiqué pour favoriser ce mode de fonctionnement.

Article 3.3 : Répartition des jours en présentiel et en télétravail

Tous les jours habituellement travaillés sont en principe télétravaillables. Les jours de télétravail peuvent être fixes ou variables dans la semaine selon la décision du manager. Le collaborateur formulera ses souhaits en matière de fréquence et de jour de télétravail. Le manager veillera à la bonne planification des jours de télétravail de son équipe afin que cela soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation (rythme de travail, réunions ou déplacements récurrents, organisation de l’équipe, nécessité de permanence, charge de travail, période dans l’année…)

Le manager pourra donc réserver des journées de travail sur site pour que le travail collaboratif reste au cœur de l’activité de son équipe et organiser le télétravail de tel sorte qu’il y ait toujours au moins un des collaborateurs de son service présents physiquement sur site (si la taille du service le permet)

Il est rappelé que, même en cas de journée(s) de télétravail prédéfinie(s), le collaborateur est notamment tenu :

• d’assister aux réunions ou événements nécessitant une présence physique,

• d’assister aux formations prévues en présentiel,

• d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission.

Dans ces cas de figure, les journées non exercées en télétravail ne seront pas reportées et ne pourront en aucun cas donner lieu à un crédit cumulé de jours de télétravail.

De même, les journées de télétravail non exercées du fait notamment de la coïncidence avec un jour férié, des congés payés, des jours RTT/ jours Repos Forfait ou un arrêt maladie ne seront pas reportées.

Article 3.4 : Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail 

Le télétravail s’exerce dans le cadre des dispositions relatives à la durée et à l’organisation du travail en vigueur au sein de l’entreprise. Le télétravail ne modifie pas l’horaire ni l’amplitude de travail habituels et doit s’inscrire dans le respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires, des durées maximales de travail et plus globalement du droit à la déconnexion.

Il est rappelé que les heures supplémentaires s’effectuent exclusivement sur demande expresse du manager.

Par ailleurs, la situation de télétravail ne doit pas altérer la disponibilité du collaborateur, sa capacité à répondre aux sollicitations et à interagir avec son environnement professionnel.

La charge de travail et les résultats attendus du collaborateur en télétravail sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les collaborateurs qu’ils soient télétravailleurs ou non.

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, une attention particulière sera portée sur le dialogue et la communication entre le collaborateur et le manager. Ainsi, le télétravail et ses impacts éventuels seront des sujets systématiquement abordés au cours d’entretiens annuels pour les collaborateurs non-cadres et « Annexe de suivi du forfait jour » pour les collaborateurs cadres.

En cas de besoin identifié, le collaborateur et le manager auront la possibilité d’organiser un point d’activité à tout moment.

Article 3.5 : Plages de contact

Le télétravail est un changement de lieu d’exercice du travail et non de l’aménagement du temps de travail. En conséquence, les collaborateurs en télétravail restent joignables aux plages horaires qu’ils pratiquent habituellement sur site.

Article 3.6 : Réversibilité et retour à une exécution du travail en présentiel

L’organisation du télétravail est susceptible de prendre fin notamment dans le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines si :

- le manager ou le collaborateur décide me mettre fin à la situation de télétravail de manière unilatérale,

- le collaborateur change de poste ou si ses fonctions évoluent. Dans ce cadre un point de prise de fonction doit être réalisé après 3 mois pour évaluer un éventuel retour à une organisation incluant le télétravail,

- une modification intervient dans l’organisation du service ou si des circonstances particulières liées à l’activité exigent un retour à 100% du collaborateur dans les locaux de l’entreprise,

- la qualité et la performance du travail du collaborateur se trouvent négativement impactées par le recours au télétravail.

Cette liste n’étant pas exhaustive, il relève de la responsabilité du manager d’identifier les éventuels autres motifs de réversibilité.

La demande de réversibilité devra être faite par écrit sous quelque forme que ce soit (email ou courrier par exemple).

Ce délai de prévenance peut être levé en cas de circonstances exceptionnelles telles que, par exemple le non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.

En aucun cas, l’arrêt du télétravail à la demande de la société ne pourra être considéré comme une sanction disciplinaire.

Article 3.7 : Suspension du télétravail

Des impératifs opérationnels ponctuels - par exemple réunion ou événement nécessitant une présence physique, faille dans la sécurité informatique, etc. - ou des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions en télétravail (par exemple en cas de problème technique : mauvaise connexion internet, problèmes informatiques, électriques etc.), peuvent conduire à suspendre pour une durée temporaire la situation de télétravail.

Article 3.8 : Fin automatique du télétravail

Lorsque le collaborateur ne remplit plus les conditions d‘éligibilité, il est mis fin automatiquement à la situation de télétravail, sans délai.

Le collaborateur pourra formuler une nouvelle demande d’exercice du télétravail dès lors que les critères d’éligibilité seront de nouveau remplis.

Article 3.9 : Bilan à 12 mois

Durant le premier exercice de l’application de l’accord, un bilan de la situation en matière de télétravail sera effectué. Dans ces conditions, il est convenu que la Direction et les membres de la délégation syndicale signataire du présent accord se rencontrent avant le 31/12/2023. A l’occasion de cette réunion, il sera prévu également de discuter des éventuelles difficultés rencontrées.

Selon l’état du bilan qui en découlera, de nouvelles discussions pourront s’ouvrir notamment sur la possibilité d’augmenter le nombre de jour de télétravail.

ARTICLE 4 : DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

Article 4.1 : Droits individuels et collectifs

Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits collectifs et individuels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise. Ils restent soumis aux dispositions du règlement intérieur qui leur sont applicables.

Article 4.2 : Prise en charge des coûts liés au télétravail

Le régime de télétravail ne pouvant être engagé qu’à l’initiative du collaborateur, les parties s’accordent à ce qu’il n’en résulte aucune prise en charge financière par la société d’autant que les collaborateurs continuent de bénéficier d’un bureau dédié au sein des locaux de l’entreprise.

Article 4.3 : Santé, sécurité et conditions de travail

Le lieu d’exercice du collaborateur en télétravail doit permettre l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une information et des conseils en matière de santé et de sécurité en télétravail seront mis à disposition.

Tout accident survenu au collaborateur sur son lieu d’exercice du télétravail, pendant le temps de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer le service des Ressources Humaines et son manager dans les meilleurs délais. Il doit justifier de son absence dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise soit dans un délai de 48 heures, hors cas de force majeure.

Afin de favoriser de bonnes conditions de travail à distance, les demandes de dotation en équipement informatique supplémentaire (écran, clavier, souris, casque, etc.) feront l’objet d’un examen attentif tout en étant priorisées selon les besoins professionnels et les contraintes budgétaires.

Article 4.4 : Sécurité informatique et confidentialité

La pratique du télétravail appelle une vigilance toute particulière en matière de sécurité informatique.

Il est rappelé que la charte informatique est applicable à tous les salariés, y compris pendant les jours de télétravail.

À tout moment, le collaborateur en situation de télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

TITRE II : DISPOSITIONS SPECIFIQUES

CHAPITRE 1 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS CADRES ET NON CADRES

Les parties rappellent que le dispositif du forfait annuel jours en faveur des cadres est instauré par l’accord d’entreprise du 5 mai 2021.

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que le dispositif du forfait jours pourra désormais concerner les salariés cadres mais également les non-cadres dans les conditions prévues ci-après.

Les dispositions relatives aux cadres définies à l’article ci-après se substituent par conséquent de plein droit aux dispositions de l’accord précité du 5 mai 2021.

ARTICLE 1 : CHAMPS D’APPLICATION

Peuvent être soumis au présent accord et conclure des conventions de forfait en jours sur l’année, les salariés cadres ou non cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, de leur emploi du temps, de l’exercice de leurs fonctions et dont la nature des fonctions ne leur permet pas de suivre l'horaire collectif de travail.

Ainsi, les parties rappellent que le dispositif du forfait jours peut concerner :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie d’organisation et dont la durée de temps de travail ne peut être prédéterminée. Ces cadres autonomes ne sont pas soumis à un horaire et une durée du travail prédéterminés. Leur activité se caractérise davantage par la réalisation des missions qui leur sont confiées, indépendamment du temps passé sur le lieu de travail et selon des échéances qui dépassent le cadre de la journée, de la semaine ou du mois.

• Les non-cadres qui disposent également d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dans l’exercice des missions qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif applicable au service, à l’atelier ou à l’équipe auquel ils sont intégrés. S’ils n’ont pas les mêmes responsabilités que les cadres, ces salariés disposent néanmoins d’une autonomie dans leur organisation et dans la résolution des problèmes techniques auxquels ils sont confrontés. A titre informatif, à la signature du présent accord, les fonctions concernées sont celles de technicien(ne) agricole et de chef(fe) de secteur. Cette liste n’est pas exhaustive et pourra évoluer en fonction des emplois, dès lors qu’ils remplissent les conditions listées dans le présent paragraphe.

Dans ce contexte, la durée de travail ne pouvant être prédéterminée, les parties ont convenu que le décompte du temps en jours selon le dispositif de forfait jours était le plus adapté à leur organisation tout en assurant au salarié le droit à la santé, à la sécurité, à la déconnexion et au repos.

De même, il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés concernés ne sont pas soumis à un contrôle des heures de travail réalisés, mais à un contrôle de la présence.

Les parties se réfèrent ainsi l’article 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité.

Les parties conviennent que les dispositions de l’article ci-après se substituent de plein droit aux dispositions de l’accord du 5 mai 2021.

ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par l’employeur et le salarié, sous la forme d’une clause du contrat de travail ou d’un avenant désigné « convention individuelle de forfait ».

Le refus du salarié de signer une convention individuelle de forfait n’est pas constitutif d’une faute et ne peut pas justifier une sanction disciplinaire.

La convention individuelle de forfait doit faire référence à l’accord collectif d’entreprise applicable et préciser que la nature des missions justifie le recours à cette modalité. Il énumérera également les éléments suivants :

• Le nombre de jours théoriques travaillés dans l’année,

• La rémunération correspondante,

• Les modalités de rachat de jours de congé le cas échéant,

• Les modalités de suivi du temps de travail et de la charge de travail

ARTICLE 3 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR UNE BASE ANNUELLE

Article 3-1 : Période de référence, détermination du forfait

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours ou demi-journée (matin/après-midi) sur une période de référence annuelle, avec un maximum de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.

L’année de référence s’entend sur la même période que celle fixée par la loi pour l’acquisition des congés payés soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Article 3-2 : Présence du salarié sur une année de référence incomplète et impact des absences sur le décompte des jours

Dans le cas d’une année incomplète (salarié entrant ou sortant en cours de période), le nombre de jours prévus à l’article précédent est calculé prorata temporis.

Pour un salarié entrant en cours de période, son forfait correspond donc au nombre de jours ouvrés restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence, déduction faite :

• des jours fériés tombant un jour habituellement travaillé à échoir avant la fin de l’année de référence

• du nombre de jours de repos auquel a droit le salarié jusqu’à la fin de la période.

En cas d’absences du salarié quelle qu’en soit la cause, ou en cas d’arrivée ou départ en cours de période, le forfait est réduit à due concurrence du nombre de jours d’absence.

Les absences (liées par exemple à la maladie, la maternité, la paternité, etc.) sont déduites du nombre de jours travaillés dans l’année. Elles ne sont pas déduites du nombre de jours de repos dû au salarié mais réduisent proportionnellement ce nombre de jours de repos, un salarié absent une partie de l’année ne pouvant bénéficier du même nombre de jours de repos qu’un salarié ayant travaillé l’intégralité des jours prévus à son forfait.

A titre d’exemple, un salarié bénéficiant d’un forfait annuel de 218 jours avec 10 jours de repos est absent pendant 87 jours normalement travaillés. A son retour :

• Il sera redevable d’un nombre de jours de travail sur la période strictement diminué de la durée de son absence (218-87 = 131 jours) 

• Il bénéficiera de 6 jours de repos sur la période, le nombre de jours de repos étant diminué proportionnellement à son absence (10 x (87/218) = 4 jours)

Article 3.3 : Travail exceptionnel les jours fériés et week-end

Les salariés travaillent habituellement du lundi au vendredi inclus à l’exception des jours fériés.

Cependant, le travail le samedi, le dimanche ou un jour férié reste possible :

• soit de manière structurée dans le cadre de l’organisation commerciale notamment, impliquant une rotation des collaborateurs selon un calendrier pré-établi.

• soit de manière exceptionnelle et donc soumise à l’approbation préalable du manager ; cette possibilité ne pouvant être envisagée que pour des activités, travaux ou déplacements qui ne pourraient être réalisées à une autre date

Dans cette perspective, lorsqu’un salarié est amené à travailler un samedi, un dimanche ou un jour férié, la demi-journée ou la journée ainsi travaillée devra être récupérée, sans majoration et après accord du responsable hiérarchique, dans la mesure du possible la semaine suivante, ou à défaut dans les conditions d’usage mises en place au sein du service.

A titre d’exemple, un salarié qui vient travailler un samedi matin de la semaine 1, récupèrera une demi-journée idéalement la semaine 2.

Ces dispositions s’appliquent également aux déplacements professionnels qui nécessiteraient absolument un départ ou un retour au cours d’un week-end ou lors d’un jour férié.

Article 3.4 : Lissage de la rémunération

Le salarié concerné par une convention de forfait doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale au minimum conventionnel sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence, afin que sa rémunération reste la même quel que soit le nombre de jours travaillés sur le mois considéré.

Article 3.5 : Jours de repos

Afin de respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention individuelle de forfait, les salariés concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés tombant hors samedi et dimanche au cours de la période de référence.

Ces jours de repos s’acquièrent en fonction du nombre de jours réellement travaillés ou assimilées à du temps de travail effectif.

Les jours de repos des salariés visés par le présent accord seront pris par journée entière ou demi-journée (matin/après-midi).

Le décompte des jours non travaillés en résultant pour une année donnée peut être établi, comme suit pour un salarié bénéficiant d’un forfait de 218 jours et un droit à congés payés intégral (25 jours ouvrés) :

365 jours (susceptible de varier si année bissextile = 366 jours)

- 104 jours (samedi et dimanche)

- X jours fériés (jours fériés chômés légaux tombant un jour travaillé entre le lundi et le vendredi selon un calendrier susceptible de varier d’une année sur l’autre)

- 25 jours ouvrés congés payés (hypothèse d’un droit intégral à congés)

__________

X jours ouvrés pouvant être travaillés durant la période annuelle de référence

- 218 jours travaillés (forfait annuel en jours incluant la journée de solidarité)

__________

X jours non travaillés (RF) devant être pris au cours de la période annuelle de référence

Au début de chaque période de référence, le nombre de jours non travaillés au titre du forfait (RF) devra être déterminé selon le calendrier de l’année à venir.

La prise des jours de repos est demandée et soumise à l’autorisation préalable du responsable hiérarchique du salarié concerné.

Il est rappelé que les jours de repos étant acquis en fonction du nombre de jours réellement travaillés par le salarié, ils ne peuvent être pris par anticipation.

Les jours de repos peuvent être pris isolément ou cumulés avec l’accord du manager.

Les demi-journées travaillées ou non travaillées sont définies comme celles qui commencent ou finissent avec l’interruption habituellement consacrée au déjeuner. Il est donc décidé que la demi-journée du matin correspond à un cycle de travail allant jusqu’à la pause du déjeuner et que la demi-journée de l’après-midi débute après celle-ci.

Article 3.6 : Forfaits en jours réduits

La convention individuelle de forfait conclue avec le salarié peut prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours, par accord entre les deux parties.

Les salariés travaillant sur la base d’un forfait complet de 218 jours et souhaitant bénéficier de la mise en œuvre d’un forfait réduit doivent en faire la demande, par écrit, auprès du service Ressources Humaines, au moins 2 mois avant la date de mise en œuvre souhaitée.

Le salarié bénéficie alors d’un forfait annuel en jours réduit, par l’attribution de jours de repos forfait (RF), a dû proportion de son forfait.

Par exemple un salarié souhaitant passer d’un forfait jour complet de 218 jours (avec sur la période de référence l’attribution de 10 jours de repos forfait) à 109 jours (donc à 50%), bénéficiera sur la période de référence de 50% de RF en moins (soit 5 jours de repos forfait)

La charge de travail devra tenir compte de la réduction prévue.

Les dispositions relatives à l’organisation des jours de repos, au traitement des absences et aux modalités de décompte des jours travaillés s’appliquent aux salariés bénéficiant du forfait en jours réduits.

Par ailleurs, les salariés ayant conclu un forfait en jours réduit bénéficient des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salariés bénéficiant d’un forfait plein (218 jours) ainsi que des mêmes droits et avantages, à due proportion.

Article 3.7 : Jours de repos non pris en fin de période de référence

Le salarié devra impérativement respecter le forfait annuel de 218 jours et il n’est pas autorisé à le dépasser. Les journées de repos (RF) doivent obligatoirement être prises. Les jours de repos qui n’auraient pas été pris par le salarié au 30 Juin de l’année N+1 de chaque année de référence seront perdus.

Exemple : les jours de repos RF acquis sur la période du 1/06/22 au 31/05/23 devront être soldés au plus tard le 30/06/23. Au-delà du 30/06/23 ils seront perdus

A titre exceptionnel, le salarié, après avoir obtenu préalablement l’accord de l’entreprise, sera autorisé si les circonstances le justifient, à renoncer à une partie de ses jours non travaillés en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur sera établi par écrit sur la base d’un avenant à la convention individuelle de forfait, conclu pour l’année de référence en cours.

Lorsque le salarié souhaite solliciter une demande de renonciation à des jours de repos, il devra adresser à la Direction (service RH), un écrit justifiant des raisons de sa demande et du nombre de jours de repos auquel il souhaite renoncer. Sa demande devra être transmise suffisamment tôt avant que le forfait annuel de 218 jours soit dépassé et en tout état de cause avant la fin de la période de référence annuelle auquel se rapportent les jours non travaillés concernés.

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra alors excéder 235 jours.

Ces jours travaillés au-delà du forfait annuel de 218 jours feront l’objet d’une majoration de 10 % uniquement si le salarié a obtenu l’accord préalable de sa Direction selon les modalités visées ci-dessus ou si c’est sa Direction qui lui a demandé expressément de renoncer à des jours de repos.

La majoration est calculée par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier est calculé en divisant le dernier salaire mensuel de base (hors prime, hors rémunération variable) par 21,66.

Par ailleurs, après validation par le manager, le salarié pourra alimenter son CET de jours de repos forfait non soldés, dans les conditions et limites fixées au chapitre 11 (article 3) du présent accord.

Si les jours de repos ne sont pas soldés du fait du salarié, malgré les demandes de l’employeur, ces jours ne seront ni reportés ni payés.

Article 3.8 : Garantie d’un équilibre entre charge de travail, durée du travail et vie personnelle (dont l’entretien individuel et suivi de la charge de travail)

Afin de préserver la santé, la sécurité, le droit au repos et un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie privé, les parties rappellent les dispositions légales sur le temps de travail et l’obligation pour les salariés en forfaits jours de veiller compte tenu de leur autonomie au respect de ces règles.

L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

A ce titre, le salarié bénéficie au moins une fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle d’un entretien avec son responsable hiérarchique. Cet entretien intervient pour pouvoir s’assurer de la bonne planification des jours de repos et de s’assurer que la charge de travail est compatible avec la durée de travail du salarié.

Cet entretien permettra d’aborder et de faire le point sur :

• L’organisation et la charge de travail du salarié,

• L’amplitude des journées de travail,

• L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale,

• L’état des jours de travail et de repos pris et non pris à la date de l’entretien,

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique pourront définir ensemble les mesures de prévention ou de traitement des difficultés rencontrées, le cas échéant. Des mécanismes de régularisation rapide des situations dans lesquelles la charge de travail du salarié le contraint à dépasser une durée raisonnable seront alors mis en œuvre.

En annexe et à titre indicatif, le document intitulé « suivi du forfait jours ».

Article 3.9 : Garantie des temps de repos et du respect des durées maximales de travail

• Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heure consécutif, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

En cas circonstances très exceptionnelles, la durée du repos quotidien pourra être réduite à 9 heures consécutives minimum.

• Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que, sauf exception justifiée par les nécessités du service ou par les dispositions spécifiques relatives au travail dominical prévu au présent accord, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Le responsable hiérarchique veille au strict respect de ces périodes de repos minimum.

• Amplitude journalière

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

• Jours fériés et congés payés

Le salarié sous forfait annuel en jours bénéficie de la réglementation légale relative aux jours fériés et aux congés payés.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, la société assure un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Pour se faire, le forfait annuel en jours s’accompagne notamment d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi approprié.

Article 3.10 : Droit à la déconnexion

Afin de s’assurer du respect des temps de repos et de congés, de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, la Direction impose à tous les collaborateurs au forfait jours de ne pas se connecter sur leurs messageries professionnelles, de ne pas répondre/ rédiger des courriels et/ou émettre/ recevoir des appels téléphoniques pendant leurs jours de congés ou pendant leur repos.

Article 3.11 : Travail ponctuel à domicile

D’une manière générale, et sauf dispositions prévues par un accord sur le télétravail, les salariés concernés par le forfait jours sont tenus d’être présents sur leur lieu de travail habituel quand ils ne sont pas en déplacement, en congé ou en repos.

CHAPITRE 2 : HORAIRES applicables aux salariés rattachés aux services de production ayant l'obligation de suivre un horaire collectif de travail applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés

ARTICLE 1 : CHAMPS D’APPLICATION ET PERSONNEL CONCERNE

Les collaborateurs concernés sont ceux appartenant au service des Opérations notamment la production, la logistique liée uniquement à la production (et non celle rattachée à date au service Supply Chain), la qualité produits, la maintenance, embauchés soit par contrat à durée indéterminée, soit par contrat de travail à durée déterminée. Afin de tenir compte de la spécificité de chaque Etablissement de Priméale France, une liste des emplois concernés spécifiquement par ce chapitre sera présentée en CSE d’Etablissement et ce dernier sera consulté sur le sujet.

ARTICLE 2 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

Toute heure supplémentaire, décomptée selon les modalités définies à l’article 2-1 ci-après du présent chapitre ouvre droit à une majoration sous forme salariale ou, le cas échéant, sous forme de repos compensateur de remplacement dans les conditions définies ci-dessous.

Article 2.1 : Majoration de salaire

Article 2.2.1 : Cas général

Les heures supplémentaires font l’objet d’une majoration salariale de 25% pour celles comprises entre la 36^ème et la 43^ème heure hebdomadaire incluses et de 50% pour celles accomplies à partir de la 44^ème heure hebdomadaire incluse.

Article 2.2.2 : Cas spécifiques des salariés de repos le samedi après-midi pour lesquels l’employeur demande un retour au travail

L’entreprise devant faire face aux fluctuations permanentes des marchés, elle doit impérativement adapter ses horaires et être en mesure de répondre aux exigences de ses clients, surtout durant les périodes de fortes activités comme la période précédent Pâques et Noël. A ce titre, les parties conviennent que l’employeur pourra imposer aux salariés normalement de repos le samedi après-midi, un retour au travail. Dans ce contexte, il est prévu :

• Prioritairement de faire appel à du volontariat ;

• De majorer le taux horaire de base de 25% pour toutes les heures travaillées par l’équipe d’après-midi (c’est-à-dire celle intervenant après l’équipe dite « du matin »). Le paiement de cette majoration s’effectuera sur le bulletin de paie correspondant au mois du déclenchement (en tenant compte du décalage de paie)

Article 2.2 : Repos compensateur de remplacement

Après information de chacun des salariés concernés, le paiement des heures supplémentaires sous forme de majoration salariale peut être remplacé, pour tout ou partie, par un repos payé d’une heure quinze minutes pour chacune des huit premières heures supplémentaires hebdomadaires, et d’une heure trente minutes pour chacune des heures supplémentaires suivantes.

L’activité de l’entreprise, directement liée à la production agricole en amont, se caractérise par une fluctuation permanente d’activité liée d’une part à la saisonnalité de la production et d’autre part aux aléas climatiques et sanitaires qui se répercutent sur la consommation et par conséquent sur les commandes.

Pour adapter les horaires à ces fluctuations indépendantes de la volonté de l’entreprise mais inhérentes à son activité et à son économie, les parties conviennent que l’employeur pourra imposer un repos compensateur de remplacement :

• Soit pour adapter l’horaire de travail quotidien

• Soit par la prise de demi-journées ou de journées de repos

• Soit par la prise de semaines complètes de repos

Dans ce cas, les salariés devront en être informés 3 jours ouvrables à l’avance.

Les parties conviennent cependant qu’en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à des urgences commerciales, à des contraintes de production ou à des évènements de type pandémie ce délai de prévenance pourra être ramené à 24 heures.

En dehors des heures de repos compensateur pouvant être imposées par l’employeur, les heures de repos compensateur de remplacement peuvent également être prises à l’initiative du salarié.

Les heures sont prises par journée ou par demi-journée étant entendu qu’une journée équivaut à
7 heures (et donc une demi-journée, à 3.5 heures).

Le compteur est un compteur perpétuel, ce qui implique qu’il n’est jamais remis à zéro. Le salarié dispose mensuellement de l’état à jour de son compteur.

Le salarié peut également utiliser ses heures de repos compensateur de remplacement pour alimenter son compte épargne temps dans les conditions définies à l’article y faisant référence.

Pour rappel, conformément à l’article L 3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à une compensation intégrale sous forme de repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel.

Article 2.3 : Paiement du solde positif du compteur

A la demande écrite du salarié, au moins un mois avant la période prévue pour le paiement de ses heures (voir le calendrier ci-dessous), les heures créditées au compteur pourront faire l’objet d’un paiement avec accord du manager, selon les deux règles suivantes :

• Calendrier : paiement possible des heures en crédit tous les trimestres (aux 31/03 ; 30/06 ; 30/09 ; 31/12)

• Pour faire face aux aléas liés à la production et pouvant entrainer une interruption collective du travail suivies de périodes de récupération imposées, les parties conviennent de conserver à cette fin un compteur positif minimum dans chaque compteur individuel. Le seuil est fixé par établissement, après consultation du CSE et ne pourra être inférieur à 30 heures

CHAPITRE 3 : HORAIRES applicables aux salariés n’étant pas directement rattachés aux services de production n’ayant pas l'obligation de suivre un horaire collectif de travail applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés

ARTICLE 1 : HORAIRES FIXES

Article 1.1  : Champs d’application et personnel concerné

Les salariés concernés sont ceux n’appartenant pas à un des services énumérés au présent Chapitre 2 (notamment les services RH, finances et comptables, informatiques, la qualité clients, le service commercial…), embauchés soit par contrat à durée indéterminée, soit par contrat de travail à durée déterminée.

Afin de tenir compte de la spécificité de chaque Etablissement de Priméale France, une liste des emplois concernés spécifiquement par ce chapitre sera présentée CSE d’Etablissement et ce dernier sera consulté sur le sujet.

Article 1.2 : Répartition de la durée légale de travail fixée selon une référence hebdomadaire

Les salariés bénéficiant d’un horaire de travail fixe se verront appliquer tout au long de l’année, une répartition hebdomadaire de la durée légale de travail sur une base de 5 jours ou 6 jours (semaine dite de « 5 jours » ou de « 6 jours »).

La période de référence pour le décompte de la durée légale du travail de 35 heures est fixée dans un cadre hebdomadaire.

La période hebdomadaire de référence s’entend de la semaine civile du lundi matin 0 heure au dimanche soir 24 heures.

Article 1.3 : Modalités de modification des plannings

Les plannings de travail seront par principe identiques d’une semaine à l’autre au cours de l’année

Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier et/ou du planning prévisionnel sont communiquées aux salariés concernés au moins 15 jours calendaires avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.

En cas de circonstances exceptionnelles justifiées par les caractéristiques particulières de l’activité telles que notamment :

• La baisse imprévue et soudaine du volume de l’activité.

• L’accroissement exceptionnel de commandes.

• Un problème technique important et réduisant nos capacités instantanées.

• Un impératif imprévu et immédiat de production (ex. problème de qualité importante sur la matière première dû notamment aux intempéries et/ou d’approvisionnement lié à des problèmes de transport,)

Les salariés pourront être informés des modifications de leur planning prévisionnel au plus tard 2 jours calendaires avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.

ARTICLE 2 : HORAIRES VARIABLES

Article 2.1 : Objet

L’entreprise a décidé de mettre en place des horaires individualisés, dénommés également horaires variables, qui ont pour objet de permettre aux salariés d'aménager individuellement leur temps de travail. Le salarié travaillant en horaires variables est autorisé à fournir sa prestation de travail dans un cadre comportant des plages fixes (périodes de présence obligatoire) et des plages variables (périodes de présence facultative).

Ce mode d’aménagement du temps de travail permet au salarié concerné d’aménager ses horaires de travail en fonction de ses contraintes personnelles tout en tenant compte systématiquement des nécessités de bon fonctionnement de son service. Il donne également à chacun une grande liberté et une responsabilité plus importante dans l'organisation de son travail. Il est basé sur une confiance réciproque et nécessite de la part de ses bénéficiaires une bonne connaissance de ses principes de fonctionnement.

Le présent chapitre détermine les modalités d’organisation des horaires variables.

Article 2.2 : Salariés concernés par les horaires variables

L’ensemble des salariés de l’entreprise peuvent demander à travailler en horaires variables, quel que soit leur service d’appartenance à l’exception :

• Des salariés soumis au forfait annuel en jours ;

• Des salariés travaillant en équipe alternées ou postées ;

• Des salariés rattachés aux services de production suivant un horaire collectif

• Des salariés travaillant nécessairement en horaires fixes ;

Les salariés souhaitant travailler en horaires variables, devront faire une demande écrite auprès de la Direction des ressources humaines qui sera chargée de vérifier leur éligibilité au dispositif. Un avenant au contrat de travail prévoyant la mise en place d’horaires variables sera ensuite signé entre l’entreprise et le salarié concerné qui entrera en application à compter de la première période de paye qui suivra sa signature.

Article 2.3 : Détermination des plages horaires de travail

Le salarié bénéficiant d’horaires variables travaille sur la base d’une durée hebdomadaire de 35 heures (soit en moyenne 7 heures par jour s’il travaille sur 5 jours) qu’il devra répartir entre :

• Les plages horaires de travail fixes où sa présence est obligatoire ;

• Les plages horaires de travail variables où sa présence est facultative

Le salarié devra veiller à accomplir une durée minimale quotidienne de travail de 5 heures sans pouvoir excéder 10 heures sauf dérogation ou situation exceptionnelle.

Le salarié ne pourra travailler durant les plages horaires de travail interdites sauf en cas de circonstances exceptionnelles et après accord préalable et exprès de son supérieur hiérarchique.

Les plages horaires de travail sont fixées de la manière suivante :

• Matin

• Plage interdite : avant 7h30

• Plage variable : 7h30 à 9h00

• Plage fixe : 9h00 à 11h30

• Pause déjeuner

• Plage variable : 11h30 à 14h00 (pause obligatoire de 45 minutes consécutives minimum)

• Après-midi

• Plage fixe : 14h00 à 16h30

• Plage variable : 16h30 à 18h00

• Plage interdite : après 19h00

Ces plages pourront le cas échéant être aménagées par services, dans chaque établissement sur décision de la direction, après consultation du CSE.

Par ailleurs, à la demande exceptionnelle du manager (pour circonstances exceptionnelles), il pourra être demandé au salarié d’être présent sur les plages interdites. Dans ce cas-là, le compteur sera crédité de la totalité des heures réalisées sur cette période.

Article 2.4 : Règles d’organisation du temps de travail et réglementation du travail

Sous réserve de la possibilité de reporter des heures d'une semaine sur l'autre par dérogation au principe du décompte hebdomadaire des heures supplémentaires, la mise en œuvre des horaires variables ne permet pas au salarié de s'affranchir du respect de la réglementation de la durée du travail (durée maximale hebdomadaire et journalière, amplitude de la journée de travail, temps de pause obligatoire, repos quotidien).

Il est précisé que :

• Le report d'heures d'une semaine à une autre ne peut excéder 3 heures

• Le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 10 heures.

Dans le cadre de cette organisation individuelle, les heures de travail dépassant la durée hebdomadaire de 35 heures ne constituent pas des heures supplémentaires et ne seront pas rémunérées majorées

Si le salarié est libre d’organiser son temps de travail entre les différentes plages horaires variables, il devra toujours veiller à ce que ses horaires de travail soient compatibles avec les impératifs professionnels du service ou de l’entreprise (ex : réunions de service etc.). En concertation avec ses collègues (s’il en a), le salarié devra de lui-même ajuster ses horaires variables afin de faire en sorte que la continuité de son service soit assurée afin de répondre autant aux besoins de l’organisation qu’aux besoin des collaborateurs. A défaut, d’accord entre les salariés, l’arbitrage sera effectué par le responsable hiérarchique dans l’intérêt du bon fonctionnement du service.

En cas de départ de l’entreprise, le salarié devra veiller à ce que son compteur individuel soit à zéro car à défaut, il sera traité de la manière suivante dans le cadre de son solde de tout compte :

• En cas de compteur négatif, une retenue sur salaire au taux normal correspondant au nombre d’heures au débit sera appliquée ;

• En cas de compteur positif, les heures au crédit seront rémunérées et majorées à 125% ;

ARTICLE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE PLURI-HEBDOMADAIRE PAR L’ATTRIBUTION DE JOURS DE RTT

Par établissement, la Direction consulte le CSE sur les services et/ou les fonctions visées au présent chapitre et pouvant être concernés par un aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire par l’attribution de jours de « RTT » dans les conditions et selon les modalités définies ci-après.

La durée de travail hebdomadaire est fixée à 37 heures de travail effectif pour une rémunération calculée sur une base de 35 heures de travail effectif par semaine (soit 151.67 heures mensualisées).

La période de référence s’apprécie du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

En contrepartie, les salariés présents à temps plein sur la période annuelle de référence et dont la durée de travail hebdomadaire est fixée à 37 heures disposent de 13 jours de « RTT » annuels destinés à récupérer les heures accomplies entre 35 et 37 heures par semaine.

Les salariés à temps partiel ne sont pas concernés par le dispositif.

Les 13 jours de RTT sont définis comme suit :

2 heures par semaine entre 35 et 37h X 46 semaines (moyenne) = 92 heures

92 / 7.4 = 12.43 arrondis à 13

L’horaire de travail et la répartition pour chaque semaine sont communiqués au salarié par écrit (affichage ou information individuelle).

La modification éventuelle des horaires devra être communiquée au salarié au moins 5 jours ouvrables à l’avance. En cas d’urgence, ce délai pourra être ramené à 48 heures.

Les jours de RTT seront pris par journée entière ou demi-journée (matin/après-midi). La prise des jours de RTT est demandée au moins un mois à l’avance et soumise à l’autorisation préalable du responsable hiérarchique du salarié concerné.

Les jours de repos peuvent être pris isolément ou bien être cumulés avec l’accord de la direction.

Les éventuelles heures supplémentaires s’apprécieront en fin de période annuelle. Seront considérées comme des heures supplémentaires celles effectuées au-delà de 1607 heures de travail effectif par an par les nécessites de l’activité, déduction faite des jours de RTT qui devront être pris.

Toutefois, les parties conviennent que les jours de RTT non pris du fait du salarié, alors même que la Direction lui en fait la demande expresse et qu’il pouvait en disposer, ne déclencheront pas d’heures supplémentaires et ne seront pas rémunérés.

Les éventuelles heures supplémentaires constatées en fin de période annuelle (31 mai) seront rémunérées avec une majoration de 25%.

Pour les entrées et sorties en cours d’année, le calcul de la durée de travail, des jours de RTT et des éventuelles heures supplémentaires sera effectué prorata temporis.

CHAPITRE 4 : TRAVAIL DE NUIT

ARTICLE 1 : LE TRAVAIL DE NUIT EXCEPTIONNEL

Le travail de nuit s’entend du travail effectif accompli entre 21 heures et 6 heures.

Lorsqu’il est accompli à titre exceptionnel, les heures de nuit donnent lieu à une majoration de 25% du taux horaire de base avec paiement de la majoration sur le bulletin de paie correspondant au mois du déclenchement (en tenant compte du décalage de paie)

ARTICLE 2 : LE STATUT DE TRAVAILLEUR DE NUIT (TRAVAIL DE NUIT HABITUEL)

Article 2.1 : Objet

Le recours au travail de nuit peut être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique et de répondre aux impératifs de commandes dépassant la capacité de production quotidienne de l’entreprise. Dans ce cas, le recours au travail de nuit devient habituel.

Les parties conviennent de l’impossibilité de renoncer à certaines commandes au risque de perte de clients majeurs pour l’entreprise.

Les parties conviennent également que le caractère périssable des denrées alimentaires produites, conditionnées et commercialisées en lien avec d’une part le caractère aléatoire des commandes par la Grande Distribution et d’autre part du fait des aléas climatiques peuvent imposer de travailler de nuit.

Le travail de nuit est alors indispensable pour honorer les engagements

C’est dans ce contexte que les parties sont convenues de définir les modalités de recours et les compensations afférentes au travail de nuit.

Article 2.2: Période de nuit

Le travail de nuit s’entend du temps de travail effectif accompli entre 21 heures et 6 heures. Entre ces bornes, toutes les heures effectuées sont considérées comme des heures de nuit.

Article 2.3 : Salariés concernés

Compte tenu des liens et des interactions entre les services (administratifs ou de production), tous les salariés relevant de toutes les activités de l’entreprise sont susceptibles d’être concernés par le travail de nuit ;

Il est rappelé que le salarié est considéré comme « travailleur de nuit » dès lors qu’il accomplit au cours d’une période de 12 mois consécutifs un minimum de 270 heures de travail effectif durant les périodes de nuit entre 21 heures et 6 heures ou dès lors qu’il accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes.

Article 2.4 : Mise en place et organisation

Les horaires de travail de nuit sont déterminés par la Direction et communiqués aux salariés conformément aux modalités précisées dans le présent article.

Le planning doit être transcrit de façon claire et précise sur un document qui précise au minimum les informations suivantes :

• Poste d’affectation

• Lieu d’exécution de la mission

• Liste nominative des salariés composant chaque équipe

• Répartition des horaires de travail et de repos, ainsi que leur durée, sur la semaine et sur le cycle

• Temps de pause

Il est daté et signé par la direction.

Il est affiché dans l’entreprise et porté à la connaissance :

• De chaque salarié au moins 7 jours calendaires à l’avance

• Des instances représentatives du personnel de l’établissement si elles existent, selon les dispositions légales

• De l’Inspection du Travail

La modification individuelle du planning doit être portée à la connaissance du/de la salarié(e) concerné(e) au minimum 5 jours calendaires à l’avance.

Ce délai est ramené à 2 jours calendaires lorsque l’une des situations suivantes se présente :

• Absence imprévue d’un salarié

• Situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes

• Commande exceptionnelle reçue après la fixation des plannings

• Situation d’urgence

La modification des plannings de travail décidée par la direction, dans les conditions visées ci-dessus, ne pourra être refusée sauf obligations familiales impérieuses justifiées ou avis contraire du médecin du travail.

Article 2.5 : Durée du travail de nuit

La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures dans les bornes indiquées à l’article 2.2 entre 21h et 6h.

Il s'agit de 8 heures consécutives sur une période de travail effectuée incluant, en tout ou partie, une période de nuit. Le repos quotidien de 11 heures minimum doit être pris immédiatement à l'issue de la période de travail.

Conformément aux dispositions des articles L3122-17 et des articles R3122-1 et suivants du Code du travail, le dépassement de cette durée maximale pourra toutefois être envisagé sur autorisation de l’inspecteur du travail et après consultation du Comité Economique et Social s’il existe, en cas de circonstances étrangères à la société, anormales et imprévisibles, d’évènements exceptionnels dont les conséquences n’auraient pu être évitées.

Dans cette hypothèse, des périodes de repos d’une durée équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne seront attribuées aux salariés intéressés, ce repos devant être pris dans les plus brefs délais à l’issue de la période travaillée.

Lorsque l’octroi de ce repos n’est pas possible, le salarié bénéficie du paiement majoré des heures supplémentaires ainsi effectuées.

Par ailleurs, il est rappelé qu’en application de l’article R3122-5 du code du travail, L'employeur peut prendre la décision de dépasser, sous sa propre responsabilité, la durée maximale quotidienne de huit heures lorsque les circonstances mentionnées à l'article R. 3122-1 impliquent :

1° L'exécution de travaux urgents en vue d'organiser des mesures de sauvetage ;

2° La prévention d'accidents imminents ;

3° La réparation d'accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.

L'employeur présente immédiatement à l'inspecteur du travail une demande de régularisation accompagnée des justifications, de l'avis du comité social et économique, s'il existe, du procès-verbal de consultation des délégués syndicaux, s'il en existe, et de toutes explications nécessaires sur les causes ayant nécessité une prolongation de la durée quotidienne du travail sans autorisation préalable.

S'il se trouve dans l'attente d'une réponse à une demande de dépassement, il informe immédiatement l'inspecteur du travail de l'obligation où il s'est trouvé d'anticiper la décision attendue et en donne les raisons.

La durée maximale hebdomadaire de travail, calculée sur une période de 12 semaines, est fixée à 40 heures.

En cas de circonstances exceptionnelles, cette durée pourra être portée à 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Article 2.6 : Mesures de sécurité et d’amélioration des conditions de travail

Afin d'assurer la sécurité des salariés occupant des postes de nuit, l'entreprise met en place les mesures suivantes :

Le Document Unique de l’Evaluation des risques devra recenser les risques particuliers du travail de nuit et mettre en place des mesures de prévention adéquates.

Il peut s’agit de mesures organisationnelles, de protection collective, de moyens de protection individuels, mais aussi de mesures de formation ou d’information des travailleurs de nuit.

Le travail de nuit présentant des dangers spécifiques, liés aux trajets à des heures de faible affluence et au risque de somnolence, les travailleurs de nuit seront invités à privilégier le covoiturage.

L’entreprise s’assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’entreprise à l’heure de la prise de poste et à l’heure de la fin de poste.

Par ailleurs, il est prévu la mise en place d'une procédure spécifique d'alerte de l'encadrement permettant une gestion rapide et adéquate de tout incident survenu dans l'établissement durant les heures de nuit. Cette procédure est communiquée aux travailleurs de nuit après consultation du CSE.

La direction veillera à la protection particulière du travailleur de nuit notamment en excluant le travail isolé. Par principe, le travail de nuit sera effectué par deux personnes au minimum travaillant de nuit. Lorsqu'à titre dérogatoire, un salarié est conduit à travailler seul, la direction mettra en place un dispositif d'alarme pour travailleur isolé.

Article 2.7 : Santé des salariés

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité :

• visite d'information et de prévention réalisée par un professionnel de santé du service de santé au travail préalablement à son affectation à son poste de travail ;

• modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole élaboré par le médecin du travail, selon une périodicité qui n'excède pas une durée de 3 ans.

La société s’engage à communiquer à la médecine du travail la liste du personnel remplissant les critères du travailleur de nuit fixés par le présent accord dès sa ratification, afin d’assurer l’effectivité de cette surveillance médicale renforcée.

Le suivi de l'état de santé du travailleur de nuit a notamment pour objet de permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques et d'en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale.

Le médecin du travail doit être informé par l'employeur de toute absence pour cause de maladie, des travailleurs de nuit.

En dehors des visites obligatoires périodiques, les salariés peuvent bénéficier d’un examen médical à leur demande.

Par ailleurs, un transfert temporaire ou définitif sur un poste de jour, peut être effectué, lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige.

Le contenu du poste de travail de jour et la rémunération (hors avantages attachés au travail de nuit) seront aussi comparables que possible à ceux de l’emploi précédemment occupé.

Le poste de travail de jour devra en tout état de cause tenir compte des compétences et qualifications du salarié.

La Société prendra toutes les dispositions nécessaires pour assurer la sécurité des travailleurs de nuit et les plannings seront étudiés de manière à respecter le mieux possible les rythmes biologiques (horaires de prise de poste, rythme des roulements, ...)

Toute salariée enceinte dont l’état a été médicalement constaté bénéficie du droit d’être affectée, à sa demande, à un poste de jour pendant le temps restant de la grossesse et durant les 4 semaines suivant leur retour de congé maternité.

Ce passage temporaire en poste de jour n’entrainera aucune baisse de rémunération.

Article 2.8 : Contreparties au travail de nuit

Article 2.8.1 :Repos compensateur des travailleurs de nuit

En contrepartie du travail de nuit, les salariés cadres et non cadres ayant la qualité de travailleur de nuit telle que définie dans le présent accord, bénéficieront d’un repos compensateur spécifique dont les modalités d’attribution et de prise sont les suivantes :

• Tout salarié travailleur de nuit bénéficie d’un repos compensateur payé dit « repos compensateur de nuit » attribué sous réserve d’avoir réalisé un nombre minimal d’heures de nuit au cours de la période de référence.

Cette période est fixée à 12 mois consécutifs. Les parties conviennent de retenir l’année civile comme période de référence

• L’acquisition du repos compensateur de nuit varie en fonction du nombre d’heures de nuit effectivement travaillées au cours de l’année civile. Pour la détermination de ce repos, l’assiette prise en compte correspond au travail compris entre 21 heures et 6 heures.

• Ce repos est de :

  • 1 jour ouvré pour tout salarié qui réalise entre 321 H et 562H de nuit au cours de l’année civile (entre 20 et 35% de son temps de travail, base 1607H)

  • 2 jours ouvrés pour tout salarié qui réalise entre 563H et 803H de nuit au cours de l’année civile (entre 35% et 50% de son temps de travail, base 1607H)

  • 3 jours ouvrés pour tout salarié qui réalise au moins 804H de nuit au cours de l’année civile

Pour l’année en cours de signature du présent accord, les salariés reconnus comme travailleurs de nuit bénéficieront d’un repos au prorata du nombre d’heures de nuit réalisées sur la période.

Par ailleurs, les absences intervenues pendant la plage horaire de nuit n’ouvrent pas droit à l’acquisition du repos compensateur de nuit.

• Le repos compensateur de nuit devra être pris dans les 6 mois de son acquisition. La date sera arrêté d’un commun accord entre la hiérarchie et le salarié, sur demande de celui-ci.

Article 2.8.2 : Majoration de salaire pour les travailleurs de nuit

En contrepartie du travail de nuit, les salariés ayant la qualité de travailleur de nuit telle que définie dans le présent accord, bénéficieront d’une majoration de leur salaire de base. Ainsi, les heures de nuit comprise dans la plage 21H-6H donneront lieu à une majoration du taux horaire de 25%.

Les salaires des cadres travailleurs de nuit sera fixé en tenant compte de la contrainte régulière de travail pendant la plage horaire de nuit.

Article 2.9 : Articulation activité professionnelle nocturne et vie personnelle

L'entreprise s'efforcera de faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport. Les conditions de travail des travailleurs de nuit ont fait l'objet de discussions et d'examens et l'entreprise prendra des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés.

Pour cela, l'entreprise s'engage :

• à prendre en compte les situations personnelles/familiales avant de mettre des prestations de nuit au planning d'un(e) salarié(e) ;

• à donner la priorité pour les congés aux salarié(e) s travaillant de nuit ;

Article 2.10 : Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

En aucun cas les origines, les croyances, le sexe, l'âge, l'état de santé ou le fait d'appartenir à un syndicat ne seront pris en considération en ce qui concerne l'affectation à un poste de nuit ou de jour ou le bénéfice d'une action de formation. Plus particulièrement, les parties signataires rappellent expressément la nécessité pour la société d'assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L. 1142-1, L. 1142-2 et L. 1144-1 du code du travail et notamment par l'accès à la formation.

De convention expresse entre les parties, l'accès à la formation doit être identique pour tous les collaborateurs, femmes ou hommes, y compris ceux travaillant de nuit. Ces derniers bénéficieront donc des mêmes facilités et opportunités que les collaborateurs qui n'ont pas exprimé leur volontariat.

L'entreprise s'engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue des collaborateurs travaillant de nuit, compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail notamment par l'aménagement de leurs horaires de travail.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l'entreprise s'engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail et à en tenir régulièrement informés les représentants du personnel.

Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.

Tout travailleur de nuit bénéficiera d'un entretien professionnel renforcé tous les deux ans

CHAPITRE 5: TRAVAIL EXCEPTIONNEL DU DIMANCHE

Conformément aux articles L3132-12, R3132-5 et R3132-7 du code du travail, lorsque le travail du dimanche est rendu nécessaire par les contraintes de la production ou de l'activité, le repos hebdomadaire pourra être donné un autre jour de la semaine ou par roulement.

Les heures travaillées le dimanche donneront lieu à une majoration de 50% du taux horaire de base et la majoration sera payée sur le bulletin de paie du mois au cours duquel elles seront effectuées ou au plus tard sur le bulletin de paie du mois suivant (en fonction du calendrier de paies).

CHAPITRE 6 : TEMPS PARTIEL

ARTICLE 1 : PRINCIPE DU TEMPS PARTIEL CLASSIQUE

Il est rappelé que le temps partiel s’entend d’une durée de travail effectif hebdomadaire inférieur de à 35 heures.

Sauf demande expresse du salarié, formulée par écrit et motivée par des circonstances personnelles exceptionnelles, la durée de travail effectif à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine.

Les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail prévue au contrat.

En tout état de cause, ce recours aux heures complémentaires ne pourra pas les amener à effectuer une durée de travail effectif annuelle égale ou supérieure à 35 heures par semaine.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail contractuelle donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle contractuelle sera majorée de 10 % pour celles n’excédant pas 1/10^ème de la durée contractuelle de travail et 25 % pour celle excédant cette limite.

Exemple :

Les parties conviennent d’une durée de travail hebdomadaire à temps partiel fixée à 20 heures en moyenne sur l’année.

Au maximum, le salarié pourra réaliser 1/3 d’heures complémentaires, soit 6H66 (centièmes), soit 6H et 39 minutes.

Si le salarié travaille sur une semaine à hauteur de 23 heures au lieu de 20 heures, il aura fait 3H complémentaires. Il bénéficiera alors :

• Pour les 1/10^ème de la durée contractuelle (soit 2H (20Hx1/10^ème)) : d’une majoration de salaire à hauteur de 10%

• Pour les heures complémentaires restantes (soit 3H complémentaires - 2H (majorées à 10%) = 1H) : d’une majoration de salaire à hauteur de 25%

Le salarié sera informé au minimum 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues sauf situations exceptionnelles d’urgence ou de surcroit exceptionnelles d’activité. Dans ce cas, le délai de prévenance sera réduit à 24 heures.

ARTICLE 2 : TEMPS PARTIEL ANNUALISE

Les parties conviennent que le travail à temps partiel pourra être organisé par des horaires pouvant varier sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée contractuelle de travail est inférieure à la durée légale du travail.

Cet aménagement du temps partiel sur l’année permet, dans le strict respect des plages d’indisponibilité des salariés, d’adapter le rythme de travail à l’activité de l’entreprise.

Article 2.1  : Calcul de la durée du travail

Pour déterminer la durée de travail effectif annuelle, les parties conviennent d’appliquer à la base de 1607 heures (correspondant à un temps plein) le pourcentage résultant du rapport entre la durée de travail à temps partiel et durée légale du travail.

Exemple :

Les parties conviennent d’une durée de travail hebdomadaire à temps partiel fixée à 21 heures en moyenne sur l’année.

Ces 21 heures représentent 60% de la durée légale du travail (21h/35h = 60%)

La durée annuelle de travail effectif est don fixée à 1607h x 60% = 964 heures

Il est rappelé que les salariés à temps partiel sont soumis à la journée de solidarité à due proportion de leur temps de travail, lequel est déterminé sur la base horaire hebdomadaire moyenne contractuelle.

Article 2.2 : Organisation de la durée du travail

L’horaire de travail pourra varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :

• Horaire minimal hebdomadaire fixé à 0 heure

• Horaire maximal hebdomadaire fixé à 34 heures

Un planning prévisionnel est établi au début de chaque période annuelle. Il est communiqué au salarié au moins 10 jours avant le début de la période annuelle.

Les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, sont communiqués aux salariés par la remise d’un planning mensuel, indiquant précisément la durée hebdomadaire ainsi que la répartition des horaires sur les jours de la semaine.

Les salariés seront prévenus des éventuelles modifications d’horaires 7 jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance peut être réduit jusqu'à un minimum de trois jours ouvrés.

Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires tels que prévus au planning.

Article 2.3 : Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail prévue au contrat. En tout état de cause, ce recours aux heures complémentaires ne pourra pas les amener à effectuer une durée de travail effectif annuelle égale ou supérieure à la durée légale de 1607 heures.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail contractuelle donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle contractuelle sera majorée de 10 % pour celles n’excédant pas 1/10^ème de la durée contractuelle de travail et 25 % pour celle excédant cette limite.

Article 2.4  : Compteur individuel

La Société tient pour chaque salarié un compteur individuel dans lequel elle enregistre :

• l'horaire programmé pour la semaine

• le nombre d'heures de travail réellement effectuées au cours de la semaine

• le nombre d'heures correspondant à des absences indemnisées ou non indemnisées programmées ou non programmées

L'état du compte individuel est retranscrit tous les mois sur le bulletin de paie ou un document annexé au bulletin de paie.

En fin de période d'annualisation, ou à la date de la rupture du contrat de travail intervenue en cours de période d'annualisation, la Société clôt le compte individuel et remet à chaque salarié concerné un document récapitulant l'ensemble de ses droits.

1) Solde de compteur positif

Dans le cas où le solde du compteur est positif, c'est-à-dire qu'il dépasse la durée annuelle fixée dans le contrat et dans la limite d'un tiers de la durée du travail, les heures complémentaires accomplies
au-delà de ce seuil donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions de l’article 2.3 du présent chapitre de cet accord.

Le compteur positif sera soldé le mois suivant la clôture de la période d'annualisation.

2 ) Solde de compteur négatif

S’il apparaît au contraire que le solde du compteur est négatif, le volume d’heures payées mais non réalisées est reporté sur la période annuelle suivante. Les heures reportées seront à réaliser sur la période suivante.

Ne peuvent cependant pas être reportées sur la période suivante les heures non effectuées du fait d’un congé maternité, d’un congé paternité, d’un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle et de congés pris pour évènements familiaux.

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période d’annualisation pour un motif autre que le licenciement pour motif économique, le salarié devra restituer la rémunération perçue au titre de ces heures non travaillées, sauf dans les cas visés à l’alinéa précédent. Le montant à restituer sera déduit de la dernière paie.

Article 2.5 : Rémunération

La rémunération mensualisée des salariés à temps partiel concernés par l'annualisation est indépendante de l'horaire réel de travail. Cette rémunération est lissée mensuellement sur la base contractuelle au taux horaire de base.

En cas d’absence ne donnant pas lieu à un maintien du salaire directement par l’employeur ou à une indemnisation par un tiers (Prévoyance etc.), la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle lissée est calculée en fonction de l’horaire moyen.

Lorsque l’absence porte sur plus de la durée mensuelle de base contractuelle en heures au titre d’un même mois, une déduction supplémentaire est effectuée sur la rémunération du mois suivant.

En cas d’absence donnant lieu à maintien du salaire par l’employeur ou à une indemnisation par un tiers, la rémunération maintenue ou indemnisée est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen.

Il est expressément rappelé que :

• Les absences pour cause de maladie ou accident, quelle qu'en soit l'origine, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul du seuil de déclenchement des heures complémentaires ;

• Il ne saurait être conféré aux salariés absents pour cause de maladie ou accident des avantages supérieurs à ceux qui ne sont pas absents ;

• Les salariés absents ne doivent pas être privés des heures complémentaires qu'ils ont malgré tout pu effectuer.

Toute absence pour cause de maladie, maternité, accident du travail ne pourra pas donner lieu à récupération. Les heures seront inscrites dans le compteur au niveau de l'horaire hebdomadaire moyen.

CHAPITRE 7 : JOURS FERIES

Les jours fériés sont par principe chômés et payés sans condition d’ancienneté.

Les jours travaillés un jour férié donneront lieu au versement d’une prime de 100€ bruts par jour férié travaillé, et ce, quel que soit le nombre d’heures réalisées sur cette journée.

Les heures effectuées sont comptabilisées dans les compteurs. A ce titre, elles seront payées au taux normal ou le cas échéant en heures supplémentaires.

CHAPITRE 8 : ASTREINTES

ARTICLE 1 : DEFINITION

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.

Les parties conviennent d’intégrer dans le cadre du présent accord les modalités de gestion des périodes d’astreintes.

ARTICLE 2 : PROGRAMMATION

La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 15 jours à l’avance.

En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié sera averti au moins un jour franc à l’avance.

ARTICLE 3 : INDEMNISATION

Les périodes d’astreinte (des cadres ou non cadres) ouvrent droit au versement d’une prime forfaitaire (liée à la contrainte) dont le montant est égal à :

• 70 euros bruts pour une astreinte du Lundi 8H au Lundi suivant 8H

• 30 euros bruts pour une astreinte du Vendredi 16H au Lundi suivant 8H

Les heures d’intervention effectuées sont comptabilisées dans les compteurs.

A ce titre, elles seront payées au taux normal ou le cas échéant en heures supplémentaires.

TITRE III : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 : INFORMATION DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ET DES SALARIES

Le présent accord donnera lieu à une information du Comité Social et Economique Centrale et des CSE d’Etablissement de Priméale France. Le présent accord sera mis à la disposition de l’ensemble des collaborateurs.

ARTICLE 2 - Entrée en vigueur, durée d’application, dépôt, publicité, suivi, révision

Après signature par les parties, le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt auprès des services de la DREETS dans les conditions prévues par l’article L2261-1 du code du travail.

Il est précisé que certaines modalités pratiques seront ensuite mises en œuvre progressivement dans les semaines suivantes (par exemple paramétrage des outils RH (paie et GTA notamment), mise à jour des compteurs, formations pour les utilisateurs etc.).

Par ailleurs, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Un bilan sera réalisé annuellement entre les signataires pour évaluer les modalités d’application de cet accord et évaluer les opportunités d’adaptation du dispositif.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la législation en vigueur. En particulier, dans l’hypothèse où la réglementation serait modifiée, les parties signataires pourront se réunir afin d’en analyser les effets et de convenir des adaptations éventuelles nécessaires.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions et délais prévus par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé :

• Sous forme électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

• Auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) :

• En un exemplaire au Secrétaire Greffe du Conseil de prud’hommes de Coutance;

Le présent accord sera publié sur la base de données nationale des accords d’entreprise conformément à la législation en vigueur, dans une version anonymisée ne comportant pas l’identité des négociateurs et des signataires.

Les formalités de dépôts seront accomplies par la société. Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque signataire.

A Lessay le 31 Mars 2023, en 4 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.

Pour Priméale France Pour l’organisation CGT

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