Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez ING BANK N.V. (ING WHOLESALE BANKING)

ACCORD RELATIF

A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

ING Bank N.V. société de droit néerlandais, dont le siège est Bijlmerplein 888, 1102 MG Amsterdam Zuidoost (Pays Bas) immatriculée au registre du commerce d’Amsterdam sous le numéro 3 3031431, agissant par l'intermédiaire de sa succursale en France ING Bank immatriculée au registre du commerce de Paris B sous le numéro 791 866 890, sise Immeuble Lumière – 40, avenue des Terroirs de France 75616 Paris Cedex 12, représentée par XXXX, agissant en qualité de CEO, et XXX, agissant en qualité de Head of Human Resources, dûment habilitées pour ce faire,

Ci-après dénommée la « Société »

D’UNE PART,

ET,

Les Organisations Syndicales suivantes :

CFTC représentée par XXX, Délégué Syndical,

CGT représentée par XXX, Déléguée Syndicale et,

S.N.B. CFE-CGC représentée par XXXX, Délégué Syndical

Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »

D'AUTRE PART,

Ci-après collectivement désignées les « Parties »

Préambule

Selon l’article 3 de la Constitution de 1946, « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».

Les enjeux relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes sont rappelés dans :

• la loi N°2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• l’accord national interprofessionnel du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

• la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes ;

• la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes ;

• le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

• La Loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes ;

• la Loi dite « Loi Travail » d’août 2016, qui a également apporté un certain nombre de mesures relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes ;

• la Loi Avenir professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018 qui pose un principe général selon lequel tout employeur, doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ;

• le Décret du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

Le principe d’égalité professionnelle découle du principe de l’égalité de traitement qui prohibe toute discrimination fondée sur le sexe, l’âge, l’état de santé ou handicap, les opinions ou l’appartenance syndicale. L’égalité professionnelle doit concerner l’ensemble des salariés, tous sexes confondus appartenant à ING en France.

C’est dans ce contexte que la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de la société se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’appliquent au sein d’ING en France et de déterminer les moyens de promouvoir ce principe d’égalité, au-delà des actions déjà engagées ponctuellement.

Cet accord marque leurs volontés de continuer à inscrire le principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail et de donner dans la mesure du possible, une impulsion nouvelle à la politique de mixité de l’entreprise en matière de recrutement.

Cette volonté s’appuie sur la conviction partagée que la mixité des emplois est source de complémentarité, d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique et qu’il est

A-Effectifs

Effectif inscrit au 31 décembre de chaque année en nombre et % d’hommes et de femmes par catégorie.

		2017	2018	2019
Techniciens	H	85	73	61
	F	126	100	102
Cadres	H	244	266	302
	F	166	197	222
Sous total	H	329	339	363
	F	292	297	324
TOTAL GENERAL		621	636	687

La proportion de femmes est de 47% de l’effectif inscrit au 31 décembre 2019.

B- Embauches

% d’embauches de femmes et d’hommes en 2019 par types de contrats

	Pourcentage hommes	Pourcentage femmes
CDD	22%	78%
CDI	56,00%	44,00%
Stage	65%	35%
Alternance	37,00%	63,00%
Total général	53,40%	46,60%

C- Accès à la formation :

Nombre de bénéficiaires d’action de formation en 2018

	Cadre	Technicien	Total
Hommes	283	107	390
Femmes	231	154	385
Total	514	261	775

D- Promotions 

Nombre de bénéficiaires de promotions en 2019

Status	% de promotions
	Femmes	Hommes
Technicien	12,2,0%	8,9%
Cadre	7,7%	9,6%
Total	9,0%	9,5%

E- Rémunération

Moyenne de rémunération 2019 (salaire théorique + bonus + prime de précarité)

	Cadre	Technicien	Total
Hommes	87 275	33 368	78 290
Femmes	71 965	32 895	60 891

1. Choix des domaines d’action de l’accord

L’article R.2242-2 du Code du travail précise que l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action prévu à l’article L.2242-5-1 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur au moins quatre des domaines d’action rappelés ci-dessous pour les entreprises de 300 salariés et plus (incluant obligatoirement la rémunération effective) : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

Tenant compte :

• du contexte à la fois légal et professionnel,

• des constats issus de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans la société,

• et surtout des axes stratégiques prioritaires de la politique Ressources Humaines menée à l’échelle d’ING Bank,

Le présent accord s’articule autour des axes suivants :

• Développer la mixité dans l’emploi et le recrutement,

• Assurer l’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés de l’entreprise H/F,

• Veiller au respect de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultat,

• Déroulement de carrière et promotion professionnelle,

• Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et salariale des intéressées.

2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée (CDD) ainsi qu’aux apprentis.

3. Rappel des mesures prises à ce jour et bilan des actions

ING BANK a signé en octobre 2014 un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pour une durée de trois ans. Cet accord avait pour objectifs :

1. De limiter les écarts de % d’évolutions professionnelles entre les hommes et les femmes.

2. De former à hauteur de 60% les salariés de retours de congés maternité, adoption, parental dans les 12 mois suivant leur retour

3. D’informer 100% des salariés de retour de congés maternité, adoption, parental d’une prise en compte prioritaire de leurs demandes d’actions de formation.

4. De limiter les écarts entre les hommes et les femmes ayant recours à la formation professionnelle

5. De limiter les écarts d’augmentations individuelles des femmes et des hommes par catégorie

6. De former au moins 30% des encadrants annuellement à une action de sensibilisation à la non-discrimination.

De plus, la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a mis à la charge des entreprises d’au moins 50 salariés une obligation de mesure et de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

	indicateur calculable (1=oui, 0=non)	valeur de l'indicateur	points obtenus	nombre de points maximum de l'indicateur	nombre de points maximum des indicateurs calculables
1- écart de rémunération (en %)	1	7,2	31	40	40
2- écarts d'augmentations individuelles (en points de %)	1	1,86	20	20	20
3- écarts de promotions (en points de %)	1	0,77	15	15	15
4- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)	1	100	15	15	15
5- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	1	2	5	10	10
Total des indicateurs calculables			86		100
INDEX (sur 100 points)			86		100

Par cet accord sur l’égalité professionnelle, la société souhaite mettre en place, des mesures d’amélioration dans les domaines choisis au II- de cet accord.

4. Engagements en matière de recrutement

ING Bank souhaite réaffirmer l’égalité de traitement des candidatures afin que chaque choix ne résulte que de l’adéquation des compétences du candidat au profil du poste.

ING Bank réaffirme par ailleurs sa volonté que les femmes bénéficient d’un traitement des candidatures à égalité de chances avec les hommes notamment pour les métiers où elles sont sous-représentées – par ex. les métiers de l’Informatique (TECH).

Il a donc été décidé de mettre en place les deux mesures ci-après :

Mesure 1 : La société s’engage à maintenir une représentation équilibrée des sexes dans ses emplois et ses services.

Indicateurs de suivi :

• La société se fixe pour objectif d’atteindre et maintenir un niveau d’emploi des femmes d’au moins 50% à horizon 2022.

• La société se fixe d’augmenter son pourcentage de femmes dans les métiers suivants :

  • De l’Informatique (département TECH) : une progression de 12 points

  • De la Finance : une progression de 3 points

  • De la BFI (wholesale Banking) : une progression de 5 points.

	EN 2019	OBJECTIFS 2022
Métiers de l’Informatique (TECH)	18% de femmes	30% de femmes
Métiers de la Finance	42,8% de femmes	46% de femmes
BFI (Wholesale Banking)	35% de femmes	40% de femmes

Mesure 2 : La société s’engage également à former les opérationnels afin de dépasser les écueils liés aux stéréotypes H&F. Continuer à formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’emploi (internes et externes) et description de poste en éliminant les terminologies sexuées et stéréotypes qu’ils sous-entendent.

Indicateurs de suivi : Former les managers sur la non-discrimination dans le recrutement.

• ING Bank s’assurera que 100% des managers seront formés dans les 6 premiers mois lors de la prise d’un poste d’encadrement

• ING Bank s’engage à déployer des sessions de sensibilisation à destination de tous les encadrants

• ING Bank s’engage à avoir une équipe de recruteurs composée de femmes et d’hommes.

Cette mesure a pour objectif que tous les managers soient formés sur la non-discrimination dans le recrutement à horizon 2022.

Les actions mises en œuvre afin de réaliser ses engagements :

En vue d’assurer la mixité d’accès à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale n’apparaît lors de la diffusion d’offre d’emploi en interne ou en externe, quel que soit la nature du contrat de travail ou le type d’emploi proposé.

Les candidats seront reçus par un jury mixte composé à la fois de femmes et d’hommes.

En cas de sous-représentation d’un sexe pour une catégorie d’emploi déterminée, il sera privilégié à compétence et qualification équivalente le candidat du sexe sous représenté tout en respectant le processus de recrutement. Cette mesure ne pourra jamais conduire à la préférence d’une candidature femmes ou hommes sans correspondance parfaite aux exigences posées par l’emploi en termes de qualification, de compétence, d’expérience, de responsabilité et de polyvalence.

Les actions d’ING Bank France pour l’éducation des jeunes femmes sur des métiers dits « masculins » :

ING Bank France s’engage à promouvoir au sein des établissements scolaires, la promotion de l’égalité entre les filles et les garçons dans l’accès aux formations et aux métiers.

ING Bank France souhait agir à tous les moments clés de l’éducation des jeunes dans lesquels la non mixité se forme aujourd’hui. Elle inscrit ses actions tout au long de leurs parcours, notamment lorsque ceux-ci sont à l’école afin de développer une plus grande liberté de choix chez les filles et les garçons dans leur orientation.

5. Engagements en matière de formation

La formation est un outil majeur dans le maintien et du développement des compétences au sein de l’entreprise. Les femmes, comme les hommes, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, doivent pouvoir avoir accès à la formation dans des conditions identiques.

En effet, un égal accès à la formation professionnelle est un élément essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

ING Bank s’engage à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quelque soit le type de formation.

La politique de formation se veut exempte de toute discrimination.

Il a donc été décidé de mettre en place la mesure ci-après :

Mesure 3 : poursuivre l’effort de formation vis-à-vis des femmes en s’assurant que la proportion des heures de formation réalisées soit égale à celle des hommes.

Indicateur de suivi : % de formation de femmes et % de formation des hommes ; ainsi que le montant des formations.

Egalement, ING Bank s’engage à ce que les différentes actions de formation et le plan de formation bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes, tant en termes de nature que de durée.

Pour cela la société s’engage à mettre en place des formations pendant les heures de travail, et de préférence locales afin de limiter les déplacements aux salariés.

6. Engagements en matière de rémunération effective

Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats est l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

ING Bank s’engage à garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Les parties signataires conviennent que les différences de salaire de base et de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les tâches qui exigent des collaborateurs un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilité.

Les différences de salaire éventuellement constatées devront reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables, non liés au sexe. A défaut, la société prendra toutes les mesures nécessaires pour corriger les écarts.

Le principe d’égalité de traitement est appliqué sans distinction aux salariés à temps partiel et aux salariés à temps plein.

Il a donc été décidé de mettre en place les mesures ci-après :

Mesure 4 : ING Bank a pour objectif de supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes.

Pour cela :

• Un salarié s’estimant en situation non justifiée a la possibilité de solliciter son responsable hiérarchique, HRBP, Responsable Affaires sociales afin de présenter les éléments démontrant le non-respect de l’égalité ;

• Dans les recrutements, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entres les femmes et les hommes, à niveau de formation, d’expériences et compétences équivalentes pour un même poste. Les niveaux de salaires à l’embauche sont assurés grâce aux benchmarks ;

• Procéder annuellement à une mesure des écarts des rémunérations théoriques brutes annuelles et à corriger si besoin ces écarts qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs ;

• En cas de différences de rémunération entre les femmes et les hommes, ING Bank prévoit un budget exceptionnel de 110 000 euros, pour combler les différences.

L’utilisation de ce budget sera présentée lors de la Commission de suivi de l’accord.

Indicateur de suivi : Une fois par an, une analyse sera réalisée afin de valider que le système de classification et de rémunération mis en œuvre dans l’entreprise assure le respect de l’égalité professionnelle pour des postes identiques. La période prise en compte pour cette analyse sera du 1er Janvier au 31 Décembre de l’année.

Les résultats de cette analyse seront présentés aux délégués syndicaux au plus tard au mois de juin de l’année N+1.

7. Engagements en matière de carrière et promotion professionnelle

Les évolutions professionnelles (changement de niveau, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieure, etc.) ainsi que les promotions professionnelles sont uniquement basées sur les compétences des collaborateurs et de leurs résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques.

L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité de chances et de traitement au bénéfice des salariés.

Chaque collaborateur sera acteur de son développement, son évolution professionnelle dépendra de ses intérêts et motivations, ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise.

De plus, dès qu’il est possible la mixité doit être recherchée dans les différents métiers de l’entreprise.

Il a donc été décidé de mettre en place les mesures ci-après :

Mesure 5 : une attention particulière sera apportée aux souhaits d’évolutions exprimés par les salariés aux cours des entretiens annuels et professionnels réalisés chaque année.

Les parties conviennent qu’en cas de poste à pourvoir dans l’entreprise, la voie de la promotion professionnelle doit à chaque fois être privilégiée, avant tout recours au recrutement externe.

Une attention particulière sera apportée à la promotion professionnelle des femmes lorsqu’elles sont sous représentées dans une catégorie d’emploi et notamment aux postes de management.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de femmes concernées par une classification inférieure à celle d’un homme sur un même poste et sur des métiers, fonctions, et expérience, compétence et ancienneté équivalents et le nombre de régularisations opérées ;

• Nombre de promotions accordées à des femmes rapporté à l’effectif des femmes (constaté au 31 décembre de chaque année) comparé au nombre de promotions accordées aux hommes rapporté à l’effectif des hommes (constaté au 31 décembre de chaque année)

Mesures concernant les salariés à temps partiel – mesure 6 : le temps partiel choisi ne doit pas être un obstacle à la promotion.

Chaque demande est examinée au regard de la fonction occupée par le salarié désirant passer à temps partiel, celle-ci devant nécessairement être compatible avec une telle possibilité, les besoins et les nécessités du service.

L’entreprise s’engage à ce que le temps partiel ne soit pas un motif de non obtentions de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.

De surcroit, toutes demandes de passage à temps partiel seront étudiées attentivement. En cas de refus de cette demande, celui-ci sera motivé, et les raisons seront détaillées.

Pour les salariées de retours de congés maternité, il pourra être mis en place une adaptation des horaires de travail, avec l’accord du manager et des Ressources Humaines.

Indicateur : des analyses statistiques permettront, à compter de l’année 2020, d’en vérifier l’effectivité.

8. Engagements en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans le cadre spécifique de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

En effet, il a été fait comme constat que les collaborateurs peuvent rencontrer des difficultés pour concilier vie professionnelle et responsabilité familiale (horaires, charges de travail, gardes d’enfants, etc.) génératrices de stress et de manque de disponibilités.

Mesure 7 : ING Bank supprime la condition d’ancienneté en vigueur pour bénéficier des congés pour évènements familiaux :

	Situation actuelle	Situation future
Motifs	< 1 an d’ancienneté	> 1 an d’ancienneté	Plus de condition d’ancienneté
Mariage du Salarié ou PACS En cas de mariage, postérieur à la conclusion d'un Pacs, avec le même partenaire, il ne peut y avoir une deuxième ouverture de droits	4 congés payés + 1 autorisation d’absence non payée	5 congés payés	5 congés payés
Mariage des descendants	1 congé payé + 1 autorisation d’absence non payée	2 congés payés	2 congés payés
Naissance ou adoption d'un enfant	3 congés payés	3 congés payés	3 congés payés
Décès du conjoint ou partenaire pacsé	2 congés payés + 3 autorisations d’absence non payées	5 congés payés	5 congés payés
Décès des pères et mères du salarié ou de son conjoint ou partenaire pacsé	1 congé payé + 2 autorisations d’absence non payées	3 congés payés	3 congés payés
Décès des enfants du salarié ou des enfants de son conjoint ou du partenaire pacsé de plus de 25 ans.	2 congés payés + 3 autorisations d’absence non payées	5 congés payés	5 congés payés
Décès des enfants du salarié ou des enfants de son conjoint ou du partenaire pacsé de moins de 25 ans			15 congés payés
Décès des collatéraux du salarié ou de son conjoint (frères, sœurs, beaux-frères, belles-sœurs) et des autres descendant et ascendants (grands-parents/petits-enfants) du salarié. Ne sont pas des collatéraux du salarié : les oncles, tantes, neveux et nièces.	2 autorisations d’absence non payées	2 congés payés	2 congés payés
Déménagement (au plus 1 fois par an, hors déménagement professionnel)	2 autorisations d’absence non payées	2 congés payés	2 congés payés
Annonce de la survenance d’un Handicap chez un enfant			2 congés payés

Mesure 8 : ING Bank veille à ce que l’équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle soit mieux préservé.

Pour cela :

• Un entretien tripartite (Rh/salarié/hiérarchique concerné) sera réalisé après une absence pour congé maternité, parental à temps plein, congé sans solde, congé sabbatique, afin d’envisager, si nécessaire, les formations de remise à niveau correspondantes.

• Un bilan professionnel, une période de professionnalisation…. pourront à ce titre être proposés.

• La Direction accorde aux femmes enceintes soumises à décompte horaire du temps de travail, une réduction de leur temps de travail journalier de 30 minutes à compter du 4^ème mois de grosses. A compter du 7^ème mois de grossesse, les femmes enceintes pourront demander à bénéficier d’une réduction de leur temps de travail supplémentaire journalier de 30 minutes

Par conséquent, entre le 4^ème et le 7^ème mois de grossesse, les salariés qui le souhaitent auront la possibilité, au choix, de débuter leur journée de travail 30 minutes après l’horaire habituel de travail OU de quitter leur poste de travail 30 minutes avant la fin de l’horaire habituel de travail.

A compter du 7^ème mois de grossesse, les salariées qui le souhaitent auront la possibilité, au choix, de débuter leur journée de travail une heure après l’horaire habituel de travail OU de quitter leur poste de travail une heure avant la fin de l’horaire habituel de travail.

Au moment de la déclaration de grossesse, les salariées concernées se rapprocheront de leur manager et des RH afin de préciser leur choix définitif.

Cette réduction du temps de travail ne pourra être traduite par une pause supplémentaire en cours de journée, ni être fractionnée, cumulée ou reportée. Néanmoins, lorsqu’au cours d’une journée la salariée n’a pas eu la possibilité de bénéficier de cette réduction du temps de travail, en raison d’une formation ou d’un déplacement prévu par l’entreprise, la salariée aura la possibilité de reporter cette réduction sur une journée ultérieure. Les modalités de rattrapages seront déterminées en accord avec la responsable hiérarchique et en fonction des contraintes liées aux nécessités du service.

• La Direction accorde aux femmes enceintes soumises à un décompte en jours de leur temps de travail, la possibilité à compter du 4^ème mois de grossesse de bénéficier d’une ½ journée de congé supplémentaire par mois. Le congé supplémentaire ne pourra être fractionné. Tout congé supplémentaire non pris sur le mois en cours sera perdu.

Lorsque la salariée annonce sa grossesse, un rappel sera fait au manager concernant la modulation du forfait jour de la salariée.

• Afin d’encourager et de soutenir la prise des congés paternités et d’accueil de l’enfant, ING Bank étend le congé paternité et d’accueil de l’enfant de 11 jours à 4 semaines.

Il est rappelé que le congé paternité et d’accueil de l’enfant n’est plus réservé aux seuls pères. La personne qui vit maritalement avec la mère, quels que soient son sexe et son lien de filiation avec l'enfant, peut demander à son employeur de bénéficier de ce congé.

De plus, afin d’encourager la prise des congés d’adoption, ING Bank étend le congé d’adoption comme suit :

Durées légales	ING Bank
Nombre d’enfants adoptés	Nombre d’enfants déjà à charge	Durée du congé (pris par un seul parent)	Durée du congé (réparti entre les 2 parents salariés)	Durée du congé (réparti entre les 2 parents salariés)
1	0 ou 1	10 semaines	10 semaines + 11 jours	10 semaines + 4 semaines
	2 ou plus	18 semaines	18 semaines + 11 jours	18 semaines + 4 semaines
2 ou plus	Peu importe le nombre	22 semaines	22 semaines + 18 jours	22 semaines + 4 semaines

Lorsque le congé d'adoption est réparti entre les 2 parents, il ne peut être fractionné qu'en 2 périodes maximum, dont la plus courte est au moins égale à 11 jours en cas de durée légale (ou 18 jours en cas d'adoptions multiples) ou 4 semaines en cas d’application de l’accord collectif. Ces 2 périodes peuvent se suivre ou être prises simultanément.

Le congé débute à la date d'arrivée de l'enfant au foyer. Cependant, il peut débuter plus tôt, dans la limite de 7 jours consécutifs précédant l'arrivée de l'enfant au foyer.

Aussi, il est rappelé que le temps partiel parental, comme le congé parental d’éducation, est ouvert de plein droit tant à la mère qu’au père d’un enfant dans les conditions prévues par le code du travail.

Lors de la mise en œuvre du temps partiel, un entretien est mis en place avec le service ressources humaines de l’établissement concerné et le responsable hiérarchique, afin de définir précisément son organisation et les règles attachés à celui-ci. Cet entretien aura notamment pour but de permettre de vérifier l’adéquation charge de travail et durée du travail. Un second entretien sera réalisé après une première période de 6 mois.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’entretiens réalisés chaque année avant la mise en œuvre d’un temps partiel parental.

• Nombre d’entretiens réalisés chaque année suite au retour de congé maternité et nombre de formations de remise à niveau engagées (étant précisé qu’un même entretien peut donner lieu à plusieurs formations de remise à niveau).

Mesure 9 :

Lorsque des déplacements nécessitent une nuitée ou plus à l’extérieur du domicile (plus de 60 km), la société s’engage à prendre en charge les frais de garde supplémentaire d’enfants à charge (générés du fait de la formation et de l’absence du domicile).

Ce remboursement se ferait à raison de 2 nuits maximum par session, pour des enfants à charge de moins de 16 ans, dans la limite de 150 euros TTC par nuitée et sous réserve de production de justificatifs correspondants aux frais de garde supplémentaires.

9. Présentation annuelle de l’Index égalité homme femme au Comité de Direction

Une fois par an le sujet de l’égalité Homme Femme sera porté à l’ordre du jour du Comité de Direction d’ING Bank.

Ce point aura pour objet de présenter l’évolution de l’Index égalité homme femme, ainsi que d’en analyser le score. De plus, seront présentés les indicateurs de suivi de l’accord.

Enfin, ce point sera l’occasion d’échanger sur le sujet de l’égalité professionnelle au sein d’ING Bank.

10. Dispositions finales

1. Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter du 1^er mai 2020.

A l’expiration de cet accord à durée déterminée, le présent accord cessera de produire effet dans toutes ses dispositions sans pouvoir se poursuivre pour une durée indéterminée.

2. Révision de l'accord

Dans l’hypothèse où de nouvelles dispositions législatives, règlementaires et également de nouvelles dispositions sociales ou organisationnelles au sein d’ING Bank, viendraient notamment modifier les fondements du présent accord, les parties signataires devront examiner les éventuelles adaptations qu’il serait impératif ou opportun d’apporter aux dispositions du présent accord par voie d’avenant ou signature d’un nouvel accord.

C – Commission de suivi de l’accord

Une Commission de suivi de l’accord sera réunie au moins une fois par an, et aura pour missions de s’assurer de l’efficacité et de la qualité de la mise en œuvre des mesures d’égalité hommes femmes.

Cette Commission assurera un suivi des indicateurs de cet accord.

Cette Commission réunie une fois par an et en tant que besoin.

Cette Commission sera composée des organisations syndicales signataires de l’accord et des représentants des affaires sociales.

D - Formalité de dépôt et révision

A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification du présent accord, ING Bank N.V succursale en France procèdera, conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, au dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, conformément à l’article

D. 2231-4 du Code du travail. Ce dépôt sera accompagné des pièces visées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

L’entreprise adressera également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Fait à Paris le 23 avril 2020, en 5 exemplaires originaux,

Pour l’entreprise,

XXX XXX
CEO Head of Human Resources

Pour les organisations syndicales représentatives,

CFTC représentée par XXX, Délégué Syndical,

CGT représentée par XXX Déléguée Syndicale et,

S.N.B. CFE-CGC représentée par XXXX, Délégué Syndical