Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022" chez ING BANK N.V. (ING WHOLESALE BANKING)
Cet accord signé entre la direction de ING BANK N.V. et le syndicat CFTC et CFE-CGC et CGT le 2021-12-20 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes, le compte épargne temps, divers points, le système de primes, les augmentations de salaire (ou diminuton / gel des salaires).
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFTC et CFE-CGC et CGT
Numero : T07521037711
Date de signature : 2021-12-20
Nature : Accord
Raison sociale : ING BANK N.V.
Etablissement : 79186689000027 ING WHOLESALE BANKING
Salaire : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif salaire pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-12-20
ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
Ci-après dénommée la « Société »
D’UNE PART,
ET,
Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »
D'AUTRE PART,
Ci-après collectivement désignées les « Parties »
Preambule
ARTICLE 1 – MESURES NEGOCIEES
Article 1.1. Augmentation individuelle pour l’année 2021
Une enveloppe budgétaire de 2% de la masse salariale sera versée en 2022, dans le cadre de l’exercice de revue des rémunérations, dite « Compensation review ».
Le versement des augmentations individuelles aura un effet rétroactif au 1er Janvier 2022.
Article 1.2. Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat
Afin d’améliorer le pouvoir d'achat de ses salariés, il est convenu d'utiliser la faculté offerte par la loi de verser une prime exceptionnelle exonérée de toutes charges sociales et non soumise à l'impôt sur le revenu. Il est convenu que cette prime ne serait octroyée que dans les conditions permettant de bénéficier de l'exonération sociale et fiscale décrites ci-après.
Il est ainsi expressément prévu que :
la prime sera versée au mois de Janvier 2022,
les salariés bénéficiaires sont ceux :
liés par un contrat de travail à la date du 31 décembre 2021,
ayant perçu, pendant l’année 2021, une rémunération brute de base inférieure à 3 SMIC, soit 57 220,92€ brut annuel.
le montant de la prime est modulé en fonction du niveau de rémunération comme suit :
| Niveau de rémunération brute de base en 2021 | Montant de la prime |
|---|---|
| Inférieur ou égal à 30 000 € | 2 000 € |
| Supérieur à 30 000 € et inférieur ou égal à 40 000 € | 1 500 € |
| Supérieur à 40 000 € et inférieur ou égal à 57 220,92 € | 1 000 € |
Cette prime ne donnera lieu à aucune cotisation et contribution sociale et ne sera pas soumise à l’impôt sur le revenu.
Les niveaux de rémunération brute de base mentionnés dans le tableau correspondent au salaire de base annuel (hors primes), équivalent temps plein.
Article 1.3. Prime exceptionnelle discrétionnaire
Une enveloppe pour la mise en place de prime exceptionnelle sera mise en place pour certains collaborateurs, avec un versement en même temps que les primes variables – soit en mars ou avril 2022.
Article 1.4. Versement complémentaire de l’employeur – Epargne salariale
Article 1.4.1 Abondement supplémentaire exceptionnel du Plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCOL)
Les Parties conviennent de mettre en place un abondement supplémentaire exceptionnel au PERCOL.
Il est précisé que cet abondement est attaché uniquement à l’investissement de tout ou partie des sommes liées aux versements des collaborateurs en 2022 au titre de l’exercice 2021.
Les bénéficiaires de l’abondement exceptionnel sont les salariés liés par un contrat de travail en cours au moment du versement des sommes au titre de l’exercice 2021, et qui affecteront des versements sur le PERCOL
Le montant de cet abondement exceptionnel est fixé dans la limite de quatre cents (400) euros.
L’abondement supplémentaire exceptionnel sera versé en 2022 (du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022).
Il sera ajouté à l’abondement versé en 2022 défini à l’article 1 de l’accord relatif au versement complémentaire de l’employeur au PERCOL, dans la limite des plafonds légaux et selon les mêmes modalités : versement de l’abondement égal à 300% du montant du versement effectué par le salarié dans la limite d’un montant total de 400 euros bruts par bénéficiaire.
Par conséquent le taux d’abondement est de 300% du montant de versement, dans la limite d’un abondement exceptionnel maximum de 800 euros bruts.
Article 1.4.2. Abondement supplémentaire exceptionnel du Plan d’Epargne Retraite (PEE)
Les Parties conviennent de mettre en place un abondement supplémentaire exceptionnel au plan d’épargne d’entreprise.
Il est précisé que cet abondement est attaché uniquement à l’investissement de tout ou partie des sommes liées aux versements des collaborateurs en 2022 au titre de l’exercice 2021.
Le montant de cet abondement exceptionnel est fixé dans la limite de quatre cent (400) euros.
L’abondement supplémentaire exceptionnel sera versé en 2022 (du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022).
Il sera ajouté à l’abondement versé en 2022 défini à l’article 1 de l’accord relatif au versement complémentaire du 7 février 2014, dans la limite des plafonds légaux et selon les mêmes modalités : versement de l’abondement égal à 300% du montant du versement effectué sur le PEE au titre de 2021 et dans la limite de 400 euros brut par bénéficiaire.
Par conséquent le taux d’abondement est de 300% du montant des versements, dans la limite d’un abondement exceptionnel maximum de 2 000 euros bruts.
Article 1.5. Budget exceptionnel pour l’égalité professionnelle
En cas de différences de rémunération entre les femmes et les hommes, prévoit un budget exceptionnel de 100 000 euros, pour combler les différences.
Article 1.6. Monétisation du Compte Epargne Temps
Pour rappel, le CET permet à chaque salarié de cumuler des repos, afin de réaliser un projet personnel, notamment de gestion de fin de carrière de manière progressive ou totale par une épargne conséquente.
Le CET est alimenté par des jours de congé annuel payé ou des jours de Réduction du Temps de travail.
Le salarié pourra procéder à la liquidation pécuniaire de 15 jours de ses droits à repos inscrits dans le Compte Epargne temps, cela deux fois par an au mois de Juin et au mois de Novembre.
La Direction s’engage à communiquer deux fois par an, à l’ensemble des collaborateurs, le rappel de la Monétisation des jours de repos sur le CET.
Article 1.7. Mesure relative au fonds d’aide aux collaborateurs créé par le CSE
Il est convenu de verser 15 000 euros au fonds d'aide aux collaborateurs créé par le CSE.
Le versement de cette somme s’effectuera dans un délai de 30 jours à compter de la signature du présent accord.
ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord à durée déterminée est conclu pour le seul exercice 2022 et prendra donc fin le 31 décembre 2022 sans pouvoir se poursuivre pour une durée indéterminée.
ARTICLE 3 – PUBLICITE
La Direction communiquera aux collaborateurs les mesures mises en place par le présent accord.
ARTICLE 4 – SIGNATURE ET FORMALITES DE DEPOT
Les parties ont jusqu’au 20 décembre pour apposer leur signature au présent accord.
A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification du présent accord, XXX, conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, au dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, conformément à l’article
D. 2231-4 du Code du travail. Ce dépôt sera accompagné des pièces visées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
L’entreprise adressera également un exemplaire du présent accord au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.
Fait à Paris le 20 décembre 2021, en 6 exemplaires originaux,
Annexe 1 : Propositions des Organisations syndicales pour les NAO 2022
PROPOSITIONS
Mesures Pérennes Encourager et récompenser la performance |
Augmentation générale pour l’ensemble des salariés de 3 % avec un plancher fixé à 200 EUR Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat « prime Macron »
Si un salarié n’a pas eu d’augmentation personnelle depuis 3 ans, augmentation automatique de 4 % Enveloppe spécifique pour le département OPS WB Abondement de l’employeur au PEE, de 600%, porté à 3.600€ maximum Abondement de l’employeur au PERCOL, de 400%, porté à 2400€ maximum Mise en place d’un accord relatif à l’indemnité de fin de carrière Récompenser la flexibilité L’entreprise dans sa quête de maîtrise des coûts salariaux recourt de plus en plus à l’agilité en faisant appel à la mobilité interne ou à des missions et à la polyvalence des salariés. Certains salariés sont amenés à occuper un poste supérieur sans que cela soit vraiment pris en compte pour leur évolution professionnelle Cette « agilité » demandée aux salariés permet de limiter la masse salariale et réduit le recours à des contrats de travail temporaires ou entreprises extérieures. Les économies pour l’entreprise sont substantielles. Une bonification est demandée afin que les salariés concernés soient récompensés pour leurs efforts et que les avantages salariaux soient les mêmes que ceux des salariés occupant le même poste. En cas de remplacement sur un poste nécessitant plus de responsabilités, une prime égale à 15 % du salaire de base. Généralisation de la période probatoire permettant de formaliser et de sécuriser le parcours des salariés occupant régulièrement un poste différent ou de qualification Octroi de prime de fin de mission pour l’ensemble des salariés qui se seraient portés volontaires pour aider l’entreprise dans le cadre de la revue stratégique. - Remettre à niveau les salaires avec un minimum de 32 K€ pour l’ensemble des salaires inférieurs ou égales à 25 K€. (en particulier le CRC et les Opérations) Attribution de congés d’ancienneté pour l’ensemble des salariés techniciens et cadres. A poste égal, systématiquement aligner les salaires sur ceux des nouveaux arrivants quand ces derniers sont plus élevés que ceux des salariés déjà en poste. Revue des classifications des techniciens voir email détaillé du 19/11/2021 à 20H16:
Déroulement de carrière Demande du respect de la fréquence légale des entretiens annuels. Mise en place d’une commission paritaire sur les litiges portant sur les évaluations de fin d’année. Mise en place d’un vrai cadre pour la gestion des performances sur les évaluations de fin d’année afin que ce dernier soit appliqué et respecté par le mangement et les salariés . Doublement des dépenses de formations. |
|---|---|
Organisation du travail Emploi et aménagement du temps de travail |
Maintien de la monétisation du compte Epargne Temps et augmentation du nombre de jours à 15. Augmentation du plafond dans le CET de 10 à 20 jours par an. Récompenser La motivation des salariés et du temps de présence malgré un contexte de PSE difficile par une prime de bonne fin selon les modalités suivantes : 3 500 € : (départ entre le 1er janvier et le 1er mai 2022) 7 000 € : (départ entre le 1er juin et le 1er septembre 2022) 10 500 € : (départ à partir du 2 septembre 2022 et au-delà) Revalorisation de la Médaille du travail (argent, vermeille, or et grand or) Reconnaissance de l’ancienneté Le travail et l’ancienneté dans l’entreprise doivent être reconnus à leur juste valeur. Reconnaître le travail de ceux qui ont contribué au développement et à l’évolution de l’entreprise est un message fort à l’ensemble des salariés, notamment aux jeunes et nouveaux entrants. 5 ans et plus : 2 mois de salaire fixe 10 ans et plus : 3 mois de salaire fixe Analyse des écarts de rémunération sur postes identiques, mise en place d’une enveloppe spécifique Egalité professionnelle et réduction des écarts hommes/femmes, mise en place d’une enveloppe spécifique . Sécuriser le parcours professionnel des travailleurs en situation de handicap Passage du CRC au 39H00 aujourd’hui c’est le seul service qui n’est pas au 35h ce qui engendre un recours massif aux heures supplémentaires. |
| Œuvres sociales | Mesure relative au fonds d’aide aux salariés en difficultés créé par le CSE : 20.000 EUR Une adaptation à l’évolution des prix fournisseurs estimée : à discuter Supplément de budget aux œuvres sociales de 30.000 EUR. |
Amélioration et qualité de vie L’humain au centre de notre entreprise |
Titre restaurant : augmentation de la valeur faciale à hauteur de 11,10€ La CGT et la CFTC soulignent l’importance de l’augmentation de leur valeur faciale à 11,10 euros. En effet, cet avantage est exempt de toutes cotisations et aide les salariés à assumer leur quotidien de plus la valeur faciale n’a pas été revue depuis 2015. Ouvrir des négociation avec notre partenaire Mutuelle Henner afin de prendre en charge certains actes médicaux non pris en charge par la sécurité sociale (dentaire, podologie…) Revue de l’indemnité forfaitaire de télétravail à 75 € Aides reconduites à l’acquisition d’un vélo électrique (150 EUR), d’un vélo (100 EUR) , ou d’un abonnement « vélib » (100 EUR). Aide à l’acquisition d’un équipement de transport à deux roues (trottinette électrique, vélos d’un vélo (100 EUR) Équilibre des temps de vie – Rentrée scolaire L’octroi d’heures pour la rentrée scolaire pour les salariés non-cadre. La formalisation de ce dispositif permettrait que les parents puissent accompagner leur(s) jeune(s) enfant(s) lors ce moment particulier qu’est la rentrée scolaire en octroyant une demie journée rémunérée est accordée à tout salarié en faisant la demande auprès de sa hiérarchie pour effectuer la rentrée scolaire de son enfant âgé de 14 ans et moins ou quel que soit son âge si celui-ci est en situation de handicap. |
PROPOSITIONS
| Rémunération |
• Dans cette enveloppe augmentation minimale automatique de 2 % réservée pour les salariés n’ayant pas eu d’augmentation en 2021 . • À la suite du projet « Retention plan de juillet 2021 » mis en place sans aucune information ou consultation du CSE et pour atténuer cette injustice, nous demandons la mise en place de la prime Macron dite "PEPA" Prime exceptionnelle de pouvoir d'achat de :
Ce bilan social conforte notre demande de 2021 : Dans le cadre de le performance Culture, égalité Femmes Homme, discrimination, nouveaux entrants par rapport à l'expérience des salariés en poste, nous demandons le rattrapage de salaires. Merci d'étudier la différence des salaires à poste équivalent des entrants embauches (prix du marché) et salariés présents depuis plusieurs années et proposer des mesures et un plan de rattrapage en cas de différence de salaire supérieure à 2%. • Garantie Augmentation systématique de x% pour les personnes encore présentes au 31 Décembre 2022 et non éligible au PSE • Augmentation des primes variables P2 P3 en avril 2021 • Accompagnement de l’arrêt de Retail Banking sur les 15 mois à venir, et remerciement des salariés et du temps de présence malgré un contexte de PSE difficile par une prime de bonne fin ( Target Bonus) selon les modalités suivantes : 15% du salaire brut annuel : (départ entre le 1er septembre 2022 et 31 décembre 2022) 35% du salaire brut annuel : (départ à partir du 31 mars 2023 et au-delà) • Prime d'ancienneté (déclenchée à partir de la cinquième année de présence) sous la forme la plus adapté congés supplémentaires ou rémunération (au choix du salarié) pour limiter l’érosion et les écarts de salaires constatés dans le Bilan social 2020 dû à l’ancienneté. • Provisionner une enveloppe exceptionnelle en cas de non-déclenchement de l’intéressement et Participation sur exercice 2021, pour versement en avril 2022, pour maintenir la motivation des salariés en 2022. • Abondement spécifique additionnel de 1000€ pour 2022 sur le PEE et le PERCOL aussi dans le cadre d’atténuer l’inégalité créée par le « Retention plan juillet 2021 » • Révision de la rémunération des astreintes dites « Passives » car elles n'ont pas été revalorisées depuis longtemps. Elles sont les mêmes pour tout le monde contrairement aux astreintes « Actives » qui sont payées en heures sup au taux horaire de la personne concernée. • Garantie d'emploi des effectifs non touchés par le PSE 2021 pour les années 2023 à 2024. |
|---|---|
| Amélioration du cadre de vie | Désengorgement de la métropole, et dans le cadre de l’ « Hybrid Model » et négociation d’un nouvel accord de télétravail, nous demandons le remboursement des déplacements des salariés qui font le choix de résider en province.( à l’instar des entreprises leader sur le marché) • Congé enfant malade porté à 4 jours (1 jour supplémentaire par rapport au légal) par enfant, jusqu’à 6 ans. • Jours de congés « Grand-parents » en cas de petits enfants malades |
| Aménagement du temps de travail | Proposer des Congés Payés supplémentaires ou regard de l'ancienneté du salarié. • Proposer aux seniors et aux parents de jeunes enfants (jusqu’à 6 ans) qui le souhaitent de rester en télétravail autant qu’ils le veulent (pour éviter la fatigue des transports ou la course pour amener ou récupérer les enfants à la crèche / maternelle) • Instaurer plus durablement la règle de « pas de réunions qui commencent avant 9h ou qui se terminent après 18h00) ni pendant l’heure de déjeuner (rien entre 12h00 et 14h00) » • Promotions du temps Partiel, aujourd’hui le temps partiel sur 722 salariées n’est choisi que part 20 femmes 10 cadres et 10 Techniciennes et aucun Sénior(F/H) • Demande d'avenant de l'accord senior pour adapter le temps partiel qui n'a aucun succès en l'état, et repenser des solutions d’aménagement de fin de carrières inexistantes aujourd’hui. Le temps partiel sur 722 personnes n’est choix que par 20 femmes 10 cadres et 10 Techniciennes et aucun Sénior. |
| Organisation du travail | Des difficultés récurrentes à garder dons l'entreprise les salariés avec leurs expertises et leurs compétences ce qui finalement déstabilise l'ensemble de l'entreprise. Demande d’un plan d’action et mesures complémentaires à mettre en place par XX suite à la présentation du 3 décembre 2021 du rapport sur le volet social -ANALYSE DES IMPACTS DU PROJET SUR LA SÉCURITÉ, LA SANTÉ ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL. Conséquence de PSE en cours, les carences de personnels à venir et la charge de travail associée se reportera mécaniquement sur le personnel en poste et dégradera toute l'organisation du travail. Comme décrit dans le rapport, conséquence directe cercle vicieux conduisant à de multiple Burn Out. Continuer à développer des partenariats avec des écoles pour prendre des étudiants en alternance / apprentissage professionnel. |
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