Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023" chez ING BANK N.V. (ING WHOLESALE BANKING)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

ING Bank N.V. société de droit néerlandais, dont le siège est Bijlmerplein 888, 1102 MG Amsterdam Zuidoost (Pays Bas) immatriculée au registre du commerce d’Amsterdam sous le numéro 3 3031431, agissant par l'intermédiaire de sa succursale en France ING Bank immatriculée au registre du commerce de Paris B sous le numéro 791 866 890, sise Immeuble Lumière – 40, avenue des Terroirs de France 75616 Paris Cedex 12, représenté par XXX, agissant en qualité de CEO, et XXX, agissant en qualité de Head of Human Resources, dûment habilitées pour ce faire,

Ci-après dénommée la « Société »

D’UNE PART,

ET,

Les Organisations Syndicales suivantes :

• CGT représentée par XXX, Déléguée Syndicale,

• CFTC représentée par XXX, Délégué Syndical, et,

• S.N.B. CFE-CGC représentée par XXX, Délégué Syndical

Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »

D'AUTRE PART,

Ci-après collectivement désignées les « Parties »

Preambule

L’année 2022 a été une année particulière pour ING Bank France, tant sur le volet économique que social ; cela a eu pour conséquence un impact sur les revenus et les coûts en 2022.

L’année 2022 a été également une année particulière avec une inflation importante que la France n’avait pas connu depuis de longues années.

Cependant, afin de continuer à motiver les collaborateurs d’ING Bank France, ainsi que de remercier les collaborateurs pour le travail fourni en 2022, les parties se sont accordées sur les mesures ci-dessous.

En application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire au titre de l’année 2023 s’est ouverte à compter du 15 novembre 2022. Après plusieurs réunions de négociations qui se sont déroulées les 15, 28 novembre et 2, 8 et 19 décembre, les parties sont parvenues au présent accord.

A l’issue de ces réunions de travail entre les deux parties, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – MESURES NEGOCIEES

Article 1.1. Augmentation collective pour l’année 2023

Une augmentation collective de 3,5% sera versée aux collaborateurs (hors collaborateurs en préavis et collaborateurs notifiés au 31 décembre 2022) à compter du mois de janvier 2023.

Cette augmentation collective est assortie d’un plancher de 1 200€ par collaborateurs.

Article 1.2. Augmentation individuelle pour l’année 2023

Une enveloppe budgétaire de 2,5% de la masse salariale sera versée en 2023, dans le cadre de l’exercice de revue des rémunérations, dite « Compensation review ».

Les collaborateurs impactés par les PSE bénéficient / ne sont pas exclus de cette mesure.

Le versement des augmentations individuelles aura un effet rétroactif au 1^er janvier 2023.

Article 1.3. Prime de partage de la valeur

Afin d’améliorer le pouvoir d'achat de ses salariés, il est convenu d'utiliser la faculté offerte par la loi de verser une prime exceptionnelle exonérée de toutes charges sociales et non soumise à l'impôt sur le revenu. Il est convenu que cette prime ne serait octroyée que dans les conditions permettant de bénéficier de l'exonération sociale et fiscale décrites ci-après.

Il est ainsi expressément prévu que :

• la prime sera versée au mois de Janvier 2023,

• les salariés bénéficiaires sont ceux :

  • liés par un contrat de travail à la date du 31 décembre 2022,

  • ayant perçu, pendant l’année 2022, une rémunération brute de base inférieure à 3 SMIC,

• le montant de la prime est modulé en fonction du niveau de rémunération comme suit :

Niveau de rémunération brute de base en 2022	Montant de la prime
Inférieur ou égal à 40 000 €	3 000 €
Supérieur à 40 000 € et inférieur ou égal à 3 SMIC €	2 000 €

Cette prime ne donnera lieu à aucune cotisation et contribution sociale et ne sera pas soumise à l’impôt sur le revenu.

Les niveaux de rémunération brute de base mentionnés dans le tableau correspondent au salaire de base annuel (hors primes), équivalent temps plein.

Article 1.4. Budget exceptionnel pour l’égalité professionnelle

En cas de différences de rémunération entre les femmes et les hommes, ING Bank France prévoit un budget exceptionnel de 80 000 euros, pour combler les différences. Pour rappel, la démarche est la suivante.

1. Etat des lieux de notre population - par ancienneté, classe, âge…

2. Détermination d’une liste préliminaire de femmes (en comparaison avec l’âge, l’ancienneté et la classe des hommes au sein d’ING France)

3. Intégration de la notion de poste (Méthodologie Willis Towers Watson – provider de benchmarks externes)

4. Revue individuelle des femmes identifiées avec les HRBP

5. Création de pricing interne pour les collaboratrices sélectionnées

6. Identification de collaborateurs par alignement (équité interne) lors des pricing

7. Détermination du montant des augmentations

8. Validation des augmentations auprès de la DRH

9. Présentation de la démarche et des résultats aux délégués syndicaux

Article 1.5. Forfait mobilité durable & forfait navigo

L’ensemble des collaborateurs ING Bank France sont éligibles au forfait mobilité durable, à l’exception des collaborateurs ayant un véhicule de fonction ou un « crédit mobilité ».

Le « Forfait mobilité durable » (FMD) existe donne aux employeurs la possibilité de contribuer financièrement aux dépenses inhérentes aux moyens de transports écologiques de leurs salariés pour leurs trajets entre leur domicile et leur lieu de travail.

Les collaborateurs ING Bank France auront la possibilité de choisir entre le remboursement des abonnements de transports (Navigo, SNCF) ou le forfait mobilité durable, dès la mise en place du forfait mobilité durable.

  

Ce forfait mobilité durable est équivalent au remboursement du forfait navigo par an et par salarié pour se rendre à leur travail.

Le forfait mobilité est exonéré d’impôt sur le revenu, comme c’est déjà le cas pour la contribution de l’employeur aux frais de transport en commun des salariés ou d’abonnement à des services accessibles au public de location de vélos.  

La prise en charge du Forfait Mobilité durable n’est pas cumulable avec la prise en charge des frais de transports en commun.

Le collaborateur devra faire son choix chaque début d’année.

S’il choisit de bénéficier du FMD, le collaborateur pourra utiliser la somme allouée pour l’utilisation de mobilité douce comme il le souhaite :

• Vélo mécanique et vélo à assistance électrique personnels à l’achat et Indemnités Kilométrique Vélo

• Équipements, accessoires, réparations, assurances, stationnement.

• Covoiturage (conducteur et passager) via une plate-forme

• L’autopartage avec véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène

• Les engins de déplacement personnel partagés, motorisés ou non, en location ou en libre-service

• Transports en commun (tickets à l’unité ou carnets)

• Achat d’Engins de Déplacements Personnels Motorisé (trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard...)

Les dépenses pourront être faites grâce à la carte Mastercard qui sera envoyé à chaque collaborateur bénéficiaire.

Il aura également accès à une application mobile lui permettant de suivre ses dépenses et son emprunte Carbonne.

 Le montant du Forfait de Mobilité Durable sera versé annuellement au collaborateur au mois de janvier (et dès sa mise en place en 2023).  

Pour 2023, les abonnements des transports en commun seront pris en charge à 50%.

Pour le forfait mobilité durable celui-ci sera à hauteur 505€ pour 2023

Article 1.6. Augmentation de la part employeur des titres restaurants

La valeur de chaque titre restaurant est augmentée à hauteur de 9,87€

La Société prend en charge chaque titre à hauteur de soixante pourcent (60%), soient 5,92 euros. Les 3,95 euros restants sont à la charge du Salarié et déduits des salaires.

Les titres sont distribués de façon électronique sur la carte Sodexo personnelle à chaque Salarié, tous les 1^ers de chaque mois.

Le nombre de titres chargés dépend du nombre de jours travaillés le mois précédent.

Article 1.7. Mesure relative au fonds d’aide aux collaborateurs créé par le CSE

Il est convenu de verser 15 000 euros au fonds d'aide aux collaborateurs créé par le CSE.

Le versement de cette somme s’effectuera dans un délai de 30 jours à compter de la signature du présent accord.

ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord à durée déterminée est conclu pour le seul exercice 2023 et prendra donc fin le 31 décembre 2023 sans pouvoir se poursuivre pour une durée indéterminée, sauf pour l’article 1.6 sur l’augmentation de la part employeur.

ARTICLE 3 – PUBLICITE

La Direction communiquera aux collaborateurs les mesures mises en place par le présent accord.

ARTICLE 4 – SIGNATURE ET FORMALITES DE DEPOT

Les parties ont jusqu’au 22 décembre 2022 pour apposer leur signature au présent accord.

A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification du présent accord, ING Bank N.V succursale en France procèdera, conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, au dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, conformément à l’article
D. 2231-4 du Code du travail. Ce dépôt sera accompagné des pièces visées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

L’entreprise adressera également un exemplaire du présent accord au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Fait à Paris le 23 décembre 2022 en 6 exemplaires originaux,

Pour l’Entreprise,

XXX XXX
CEO Head of Human Resources

Pour les organisations syndicales représentatives ;

XXX
Déléguée Syndicale CGT

XXXX XXX

Délégué Syndical CFTC Délégué Syndical SNB/CFE-CGC

Annexe 1 : Propositions des Organisations syndicales pour les NAO 2023

• PROPOSITIONS DE LA CFTC ET DE LA CGT

• PROPOSITIONS DE LA SNB CGE-CGC

La délégation syndicale SNB/CFE-CGC émet les propositions suivantes :

Dans un secteur bancaire en mutation, entre plans d’économie, évolutions technologiques, contexte social tendu et chute des marges d’intermédiation due aux taux encore bas, et après diverses communications publiques du Groupe ING quant aux dividendes versés, nous souhaitons proposer des solutions multiples à discuter pour maintenir la motivation et l’engagement du personnel ING France particulièrement difficile dans cette période de plans sociaux et pour tous au travers des négociations Rémunération Temps de Travail et Partage de la Valeur Ajoutée (RTTPVA) anciennement NAO

Rémunération :

Enveloppe d’Augmentation 2023 de 8 % de la masse salariale au 31/12/2022, l’INSEE estime que le taux annuel d'inflation devrait s’établir à autour de 6,5% en 2022,

• Dans cette enveloppe :

Augmentation minimale systématique de 5% pour toute personne n’ayant pas bénéficié d’une augmentation ou ayant bénéficié d’une augmentation inférieure ou égale à 1,5% en 2022.

Augmentation minimale systématique de 5% pour toute personne encore présente au 31 décembre 2022 et non éligible au PSE.

• À la suite du projet « Retention plan » de juillet 2021, mis en place sans aucune information ou consultation du CSE, versées aux salariés concernés en juin 2022, et afin d’atténuer cette injustice, nous demandons la mise en place de la prime Macron dite "PEPA" Prime exceptionnelle de pouvoir d'achat de :

2000 € (non soumise à l’impôt et aux cotisations sociales) pour les salariés dont la rémunération brute globale est inférieure à 3 SMIC annuel

2500 € euros pour les salaires au-delà de 3 SMIC annuel car charge salariale (23% à déduire) sauf hors classe.

Demande de provisionner une enveloppe Egalité Professionnelle, en particulier suite au bilan social expertise de l’année 2021 présenté au CSE, qui pointe par exemple des différences notables de salaire dans la catégorie H (la plus importante) pour les salariés avec de l’ancienneté.

Ce bilan social conforte notre demande de 2022 : Dans le cadre de le performance Culture, égalité Femme-Homme, discrimination, nouveaux entrants par rapport à l'expérience des salariés en poste, nous demandons le rattrapage des salaires.

Étudier la possibilité de proposer un plan de mesures de rattrapage des différences de salaires, lorsqu’elles sont supérieures à 2%, entre les nouveaux embauchés et les salariés présents depuis plusieurs années aux mêmes postes.

• Augmentation du pourcentage des primes variables P2, P3 en avril 2023

• Rachat des JRTT jusqu’en fin 2025 pour les salariés au forfait heures dans le cadre de la mesure mise en place par le LOI n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022 (1).

Proposition de rachat de 9 jours/an sur la moyenne de 19 Jours de RTT/an pour les salariés concernés

• Accompagnement de l’arrêt de Retail Banking et déploiement de la nouvelle organisation ainsi que le déménagement sur les 15 mois à venir, et remerciement des salariés et du temps de présence malgré un contexte de plusieurs PSE difficiles, par une prime finale (Target Bonus) selon les modalités suivantes :

15% du salaire brut annuel : (départ entre le 1er septembre 2022 et 30 juin 2023)

35% du salaire brut annuel : (départ à partir du 1 juillet au 31 décembre 2023 et au-delà)

Abondement complémentaire exceptionnel de 2000€ (1500€ PEE / 500€ PERCOL)

• Prime d'ancienneté (déclenchée à partir de la cinquième année de présence) sous la forme la plus adaptée, congés supplémentaires ou rémunération (au choix du salarié), pour limiter l’érosion et les écarts de salaires constatés avec les nouvelles embauches.

• Provisionner une enveloppe exceptionnelle en cas de non-déclenchement de l’Intéressement et Participation au titre de l’exercice 2022, pour versement en avril 2023, pour maintenir la motivation des salariés en 2023.

• Révision de la rémunération des astreintes dites « passives » car elles n'ont pas été revalorisées depuis longtemps. Elles sont les mêmes pour tout le monde contrairement aux astreintes « Actives » qui sont payées en heures sup au taux horaire de la personne concernée.

• Garantie d'emploi des effectifs non touchés par le PSE 2021 et 2022 pour les années 2023 à 2024.

Amélioration du cadre de vie :

Désengorgement de la métropole, et dans le cadre de l’ « Hybrid Model » :

Nous demandons la mise en place d’une prime d’équipement pour l’achat ou la remise en état d’un vélo ou d’un vélo à assistance électrique,

Droit au télétravail systématique pendant les crises pour les femmes victimes de règles douloureuses ou de syndrome prémenstruel,

• Congé enfant malade porté à 4 jours (1 jour supplémentaire par rapport au légal) par enfant, jusqu’à 6 ans (inclus).

• Jours de congés « grand-parent » en cas de petits enfants malades.

• Accord d’une semaine supplémentaire de congé parental, payé, pour la naissance ou l’adoption d’un enfant, porté à deux semaines en cas de naissance/adoption multiple, quelle que soit l’identité de genre de la personne salariée.

Aménagement du temps de travail :

• Proposer des Congés Payés supplémentaires au regard de l'ancienneté du salarié.

• Proposer aux seniors et aux parents de jeunes enfants (jusqu’à 6 ans) qui le souhaitent de rester en télétravail autant qu’ils le veulent (pour éviter la fatigue des transports ou la course pour amener ou récupérer les enfants à la crèche / maternelle)

• Instaurer plus durablement la règle de « pas de réunions qui commencent avant 9h ou qui se terminent après 18h00) ni pendant l’heure de déjeuner (rien entre 12h00 et 14h00) »

• Inciter chaque département ou service à limiter à une par demi-journée le nombre de réunions,

• Renforcer le droit à la déconnexion,

• Promouvoir le temps partiel, aujourd’hui le temps partiel sur 622 salariées n’est choisi que par 15 femmes cadres et Techniciennes et aucun Sénior(F/H)

• Demande d'avenant de l'accord senior pour adapter le temps partiel, qui n'a aucun succès en l'état, et repenser des solutions d’aménagement de fin de carrières inexistantes aujourd’hui, hormis le mécénat non utilisé à ce jour.

Organisation du travail :

• Continuer à développer des partenariats avec des écoles pour accueillir des étudiants en alternance / apprentissage professionnel.