Accord d'entreprise "Accord relatif au temps de travail" chez TEACH ON MARS (Siège)

ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL

9 octobre 2020

 

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

LA SOCIÉTÉ :

Teach on Mars, société par actions simplifiée au capital de 69 182 €, immatriculée au RCS de Cannes sous le numéro 793850462,

DONT LE SIÈGE EST SITUÉ :

Parc Haute Technologie – lot 17, Avenue Maurice Donat, 06250 Mougins Sophia Antipolis

REPRÉSENTÉE PAR :

Monsieur

Président de la société Teach on Mars

Ci-après dénommée « la Société »

d'une part,

ET,

Le CSE de Teach on Mars s’étant exprimés à la majorité par les voix de ses membres élus titulaires :

d'autre part.

Ci-après ensemble dénommées collectivement les « Parties » ou individuellement une « Partie »

Table des matières

CHAPITRE I - Principes Généraux Relatifs À L’organisation De La Durée Du Travail 5

ARTICLE 1 - Champ d’application 5

ARTICLE 2 - Définition du temps de travail effectif 5

ARTICLE 3 - Modes d’organisation de la durée du travail 5

ARTICLE 4 - Droit à la déconnexion 5

ARTICLE 5 - Congés payés 7

ARTICLE 6 - Jours fériés 9

CHAPITRE II - Dispositions applicables aux salariés soumis au forfait annuel en jours 10

ARTICLE 1 - Salariés éligibles au forfait annuel en jours 10

ARTICLE 2 - Principes 11

ARTICLE 3 - Organisation de l’activité et garanties concernant les temps de repos 12

ARTICLE 4 - Suivi et contrôle effectif et régulier du nombre de jours travaillés sur l’année 13

ARTICLE 5 - Entretiens forfait jours 14

ARTICLE 6 - Droit à la déconnexion 14

CHAPITRE III - Télétravail Occasionnel 15

ARTICLE 1 - Conditions du télétravail occasionnel 15

ARTICLE 2 - Mise en place de télétravail occasionnel lors de situations de grèves ou d’intempéries/pollution 16

ARTICLE 3 - Dispositions communes aux situations de télétravail 17

CHAPITRE IV - Dispositions diverses 18

ARTICLE 1 - Substitution 18

ARTICLE 2 - Durée de l’Accord 18

ARTICLE 3 - Suivi de l’Accord 18

ARTICLE 4 - Communication et dépôt de l’Accord 18

PREAMBULE

Depuis sa création en 2013, la Société applique différents dispositifs de décompte de la durée du travail, adaptés en fonction de l’activité de ses salariés.

L’activité de la Société ayant évolué, tout comme la législation sur le temps de travail, il est apparu nécessaire de mettre à jour les dispositions en vigueur au sein de la Société.

Les Parties ont décidé de mettre en place les règles suivantes relatives au temps de travail des salariés de la Société au sein du présent Accord (ci-après « l’Accord »).

Il est précisé que l’Accord remplace tout accord collectif, engagement unilatéral, usage ou tolérance antérieurs, écrits ou oraux, ayant le même objet que l’Accord.

Les Parties conviennent que l’organisation du temps de travail dans la Société est déterminée en premier lieu en fonction de la nature de ses activités et des volumes de charges prévisibles.

Les Parties affirment également que l’organisation et l’aménagement du temps de travail :

• doivent être harmonieux pour l’ensemble des salariés, prendre en compte les spécificités du travail au sein de la Société et assurer un équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;

• doivent également préserver et participer à l’amélioration de la santé physique et mentale des salariés.

A cet égard, les Parties rappellent que l’une des réussites de la bonne application de cet Accord repose sur la confiance et sur un comportement loyal réciproques.

Les Parties ont convenu des dispositions suivantes :

Principes Généraux Relatifs À L’organisation De La Durée Du Travail

Champ d’application

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés cadres de la Société.

Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Les temps nécessaires à la restauration ainsi que les temps consacrés aux autres pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Plus généralement, toute absence n’est pas considérée comme temps de travail, même si l’absence en question ouvre des droits à congés ou des droits liés à l’ancienneté.

Modes d’organisation de la durée du travail

Le mode d’organisation de la durée du travail est déterminé individuellement pour chaque salarié, en fonction de la charge de travail, des contraintes et nécessités de service, des responsabilités occupées et de l’autonomie du salarié.

Le temps de travail des salariés est organisé selon des conventions individuelles de forfaits annuels en jours.

La définition et les modalités de ce mode d’organisation de la durée du travail sont détaillées dans les chapitres suivants du présent Accord.

Droit à la déconnexion

Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) respectent le temps de vie privée du salarié.

A ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion, en dehors de son temps de travail effectif, de sorte que l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos soit assurée.

Ce droit s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, non-cadres et cadres.

Il appartient au Manager, notamment par son exemplarité, de s’assurer du respect du droit à la déconnexion. La Société sensibilise régulièrement ses salariés à un usage raisonnable des outils numériques.

1. Affirmation du droit à la déconnexion

L'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses collaborateurs.

2. Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

•  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail ou aux jours de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise.

Le droit à la déconnexion s’applique en particulier pendant les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés, RTT, et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

3. Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque salarié de :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un salarié par téléphone ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• pour chaque absence, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

Seule une urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité peuvent être de nature à permettre une dérogation sur ce point.

La Direction et le Manager veilleront à rappeler que le matériel mis à disposition, en particulier les outils de communication à distance tels qu’ordinateurs ou téléphones portables, ne doivent pas, en principe, être utilisés pendant les périodes de repos pour des communications professionnelles.

4. Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

• à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

• à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

• au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

• à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

S’agissant de l’utilisation de la messagerie instantanée, chaque salarié devra veiller à la pertinence des envois de messages groupés ou par chaîne, afin de ne pas adresser un nombre et / ou un volume de messages plus important que ce qui est nécessaire, ou inclure un nombre trop important de destinataires dans un groupe de messages.

Congés payés

Les droits à congés payés s’acquièrent sur une période de référence qui va du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Au sein de la Société, ces droits sont de 25 jours ouvrés par an en année pleine.

Les salariés bénéficient donc chaque année de congés payés dans les conditions suivantes :

• pour une année complète de travail effectif au 31 mai : vingt-cinq (25) jours ouvrés,

• pour moins d'une année de travail au 31 mai : au prorata du nombre de mois de présence effective.

Les dispositions ci-dessus sont applicables aux salariés à temps partiel ; l’indemnité de congés de ces derniers étant calculée au prorata de leur temps de travail.

5. Périodes assimilées au travail effectif ouvrant droit à congés payés

Sont notamment considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel les périodes suivantes :

• congés payés ;

• congé de maternité, de paternité et d’adoption ;

• jours de récupération ;

• jours fériés chômés ;

• périodes de suspension du contrat de travail par suite d’accident du travail ou de maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an ;

• journée d’appel de préparation à la défense ;

• absences pour évènements familiaux ;

• absences pour l’exécution de mandat (délégué du personnel, Comité d’entreprise, délégué syndical,…) ;

• congés de formation économique sociale et syndicale.

  6. Modalités de prise des congés payés

Les congés payés peuvent être pris après accord du Manager formalisé par l’acceptation de la demande du salarié par tout moyen et après avoir déclaré ses jours de congés via la procédure en vigueur au sein de la Société. Il est possible de prendre des demi-journées de congés payés.

La date de début de congé est la date du premier jour de congé payé posé, la date de fin est le jour précédant la reprise du travail.

Le salarié a l’obligation de prendre ses droits à congés payés avant le terme de la période de référence, soit avant le 31 mai, sans qu’un report en année N+1 ne soit admis, sauf circonstances exceptionnelles.

La prise de congé doit également obligatoirement comprendre une fraction de 10 jours ouvrés continus (compris entre 2 jours de repos hebdomadaires) prise pendant la période de référence légale, soit du 1er mai au 31 octobre.

Par ailleurs, la prise par anticipation de congés acquis est possible et les congés peuvent être pris dès l’embauche, sous réserve de l’accord du Manager comme défini au présent article.

7. Ordre et date des départs en congés

La période de prise de congés est fixée du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

L’ordre des départs est fixé de préférence en concertation entre le Manager et ses équipes.

Si un accord ne pouvait être trouvé, il est fait application des dispositions légales.

Si le salarié quitte l’entreprise avant la fin de l’année civile, le solde des congés positif lui sera payé.

8. Délai de demande de congés

Sauf cas spécifiques (congé pour enfant malade, congé pour décès familial, etc..), toute demande d’absence d’une durée inférieure ou égale à 2 jours doit être soumise au Manager au plus tard 3 jours ouvrés (c’est-à-dire du lundi au vendredi) avant sa date effective.

Toute demande de congé d’une durée supérieure à 2 jours doit être soumise au Manager au plus tard 5 jours ouvrés avant sa date effective.

9. Jours de congés imposés

Certains jours pourront être imposés par la Direction en concertation avec les représentants du personnel lors des négociations annuelles obligatoires. A partir de 2020, les jours imposés seront communiqués avant la fin de l’année N-1 pour l’année N.

Leur nombre ne pourra excéder 6 jours maximum par année civile. À titre indicatif, et sous réserve de modification par note de la direction, pour l’hiver 2020 et l’été 2021, les jours imposés sont les 24 et 31 décembre 2020 et du 10 au 13 août 2021.

Si, pour des raisons exceptionnelles liées à la situation des Salariés, les dates pour les jours imposés initialement prévues doivent être modifiées, le Salarié devra en faire la demande moyennant un délai de prévenance de 30 jours, sauf accord des Parties sur un délai plus bref. La Direction analysera au cas par cas les demandes de dérogation et s’engage à répondre sous 5 jours ouvrés.

Si, pour des raisons exceptionnelles liées au fonctionnement de la Société, les dates pour les jours imposés initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance de 30 jours devra être respecté, sauf accord des Parties sur un délai plus bref.

Jours fériés

Chaque salarié bénéficie de 10 jours fériés chômés. Le Lundi de Pentecôte est travaillé.

Le chômage des jours fériés n'entraîne aucune perte de salaire, quelle que soit la périodicité et le mode de rémunération.

Lorsque le jour férié est travaillé à la demande expresse de l’employeur, les collaborateurs ne bénéficient d’aucune majoration de leur rémunération. Cependant, dans ce cas de figure (à l’exception de la journée de solidarité fixée le Lundi de Pentecôte), les salariés ont droit, en plus de leur salaire habituel, à un jour de récupération.

Le calendrier des jours fériés revêt un caractère aléatoire. Ainsi, aucune compensation ne peut être accordée lorsqu’un jour férié tombe un samedi, un dimanche, ou un jour non travaillé du fait d’un temps partiel.

Dispositions applicables aux salariés soumis au forfait annuel en jours

Les Parties considèrent que les mesures concrètes d’application des conventions de forfait annuel en jours, contenues dans le présent accord, permettent de répondre aux impératifs suivants :

• le respect du droit à la santé et au repos ;

• la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

• la garantie du respect des repos journaliers et hebdomadaires.

Salariés éligibles au forfait annuel en jours

Sont soumis au forfait annuel en jours, sous réserve de la conclusion d’une convention individuelle de forfait jours, les salariés correspondant à la définition requise par l’article L. 3121-58 du Code du travail, à savoir :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de la Société, il s’agit des catégories Ingénieurs et cadres dès la position 1 prévue par la convention collective applicable, sans autre condition, notamment de majoration du salaire minimum conventionnel.

La culture et le fonctionnement de la société repose sur la confiance et la flexibilité et fait que chacun est invité à travailler avec autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de son temps de travail pour réaliser les missions qui lui sont confiées. La relation de confiance qui existe entre un salarié et son équipe et son Manager sont des éléments importants dans la Société qui autorise ses salariés au forfait jour, et en raison de cette autonomie nécessaire dans la relation de travail, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail.

Cette approche implique une autonomie d’initiative de la part de chacun qui bénéficie de ces conditions et une latitude d’organisation de travail et de gestion du temps. Cela implique aussi d’assumer pleinement le temps consacré à l’accomplissement de sa mission. C’est cette implication qui mesure la contribution de chacun au projet commun de la Société.

Le forfait jours repose sur l’abandon d’une logique de décompte des heures de travail effectif. Ainsi, indépendamment du nombre d’heures travaillées, le temps de travail des salariés concernés se décompte en journées ou demi-journées de travail.

Les salariés concernés ne sont par conséquent pas soumis aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.

Principes

1. Convention individuelle de forfait annuel en jours

Une convention individuelle « convention individuelle de forfait annuel en jours » proposée par l’employeur doit être expressément acceptée par le salarié.

La convention individuelle susvisée doit faire référence au présent accord collectif d’entreprise et énumérer notamment :

• la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• le nombre de jours travaillé dans l’année sur la base duquel le forfait est défini ;

• la rémunération correspondante ;

• le nombre d’entretiens.

  2. Décompte

1.2.1 Nombre de jours travaillés

La comptabilisation du temps de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours se fait en décomptant chaque année le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, indépendamment du nombre d’heures travaillées.

Les salariés concernés ne sont, en particulier, pas soumis aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.

Le nombre de jours travaillés par un salarié en forfait jours est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Ce nombre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

L'année de référence complète s'entend de l'année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

1.2.2 Nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours, les salariés bénéficient de jours de repos.

Le nombre exact de jours de repos dépend du nombre de jours fériés et chômés tombant un jour ouvré chaque année.

Les jours de repos sont pris, dans la limite d’une année civile (soit du 1^er janvier au 31 décembre), à l’initiative du salarié, après accord du Manager.

Les jours de repos doivent être pris obligatoirement avant le 31 décembre d’une année.

Aucun report n’est possible d’une année sur l’autre.

1.2.3 Absences et arrivées ou départs en cours d’année

En cas d'absence (maladie, maternité, paternité, congé sans solde, etc.) au cours de la période de référence (soit, l'année civile) d'un salarié soumis à un forfait annuel en jours, la durée de l'absence sera déduite du nombre annuel de jours travaillés tel que fixé dans la convention de forfait.

Les jours de repos s’acquièrent au fur et à mesure, à compter du 1^er janvier de chaque année, au regard du nombre de jours effectif de travail. Le bénéfice de la totalité des jours de repos correspond à une année complète pour un salarié ayant travaillé 218 jours.

Pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours embauchés ou dont le contrat de travail est rompu en cours d'année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus pour l'année civile en cours sont proratisés en conséquence.

Des retenues sur salaires peuvent être faites, lorsqu’un salarié quittant définitivement l’entreprise a pris plus de jours de repos qu’il n’en a acquis à la date de son départ.

Organisation de l’activité et garanties concernant les temps de repos

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Toutefois, les salariés en forfait-jours bénéficient de temps de repos obligatoires, qu'ils doivent respecter :

• le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives prévu à l'article L. 3131-1 du Code du travail ;

• le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total, en conformité avec l'article L. 3132-2 du Code du travail.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées.

La charge de travail des salariés bénéficiant d’un forfait jours ne peut jamais justifier le non-respect de l’amplitude maximale de la journée de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires minimums obligatoires. L’organisation et la charge de travail doivent être équilibrées dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail.

Du fait de l’indépendance propre à ses fonctions, tout salarié soumis au forfait en jours s’engage et veille à respecter strictement ces repos quotidiens et hebdomadaires. Le contrôle de la durée du travail relève du Manager en charge de veiller à la bonne application du temps de travail de ses salariés. A ce titre, la Société mettra en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Il est de la responsabilité du Manager d’alerter la Direction ou la personne en charge des Ressources Humaines en cas d’écarts constatés.

Suivi et contrôle effectif et régulier du nombre de jours travaillés sur l’année

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées de travail au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société.

La Société s’engage à établir un document, au moyen d’un système déclaratif mensuel, qui doit faire apparaître :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, jours RTT…).

Cet outil permettra à l'employeur d'assurer le suivi effectif et régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail, permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

En particulier, il permettra de vérifier l'adéquation de sa charge de travail au respect de ses repos journalier et hebdomadaire, et au nombre de jours travaillés, ainsi que l'organisation de son travail dans l'entreprise, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.

Le Manager s'assurera que la charge de travail du salarié en forfait annuel jours est raisonnable et permet une bonne répartition de son temps de travail.

Ce contrôle est assorti, si un risque de surcharge travail est décelé, à des rappels à l’ordre adressés par la Direction ou la personne en charge des Ressources Humaines ou par le Manager au salarié, sur la nécessité de veiller à conserver une durée de travail raisonnable.

Dans le cadre de ce suivi, le salarié tiendra informé son Manager des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation ou la charge de travail d'un salarié, un entretien individuel spécifique sera organisé à la demande du salarié ou du Manager en présence de la personne en charge des Ressources Humaines, dans un délai de 8 jours.

Il sera alors examiné, avec le salarié et le Manager, les raisons objectives de cette situation pour comprendre comment mettre en place les mesures adéquates et remédier en temps utiles à cette surcharge temporaire de travail.

Entretiens forfait jours

Le Manager effectuera chaque année avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année au moins deux entretiens annuels au cours desquels seront évoqués notamment l'organisation de son travail, la rémunération, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et sa charge de travail.

Dès lors que des salariés souhaiteront avoir un entretien supplémentaire sur leur charge du travail, ils pourront solliciter en ce sens leur Manager.

Le cas échéant, toutes les dispositions adaptées seront prises en temps utiles pour faire respecter en particulier, la durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire légal et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés fixé par le présent Accord.

Un compte rendu d'entretien sera établi comme support d'entretien à chaque fois que le salarié et son Manager ou l'employeur se réuniront dans le cadre du suivi du forfait.

Télétravail Occasionnel

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un Salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravail occasionnel est défini comme une forme ponctuelle d’organisation ou de réalisation du travail en utilisant les technologies de l’information.

La mise en place d’un télétravail occasionnel ne doit pas entraîner de désorganisations dans les différents services de la société et isoler les collaborateurs entre eux, et doit prendre en compte les différents niveaux d’autonomie.

Le télétravail est aussi conçu comme une modalité d’organisation du travail et est fondé sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, sa hiérarchie et l’entreprise.

L’objectif est ici de permettre aux collaborateurs éligibles de recourir au télétravail quelques jours par an, de manière occasionnelle, sans pour autant le faire à un rythme régulier.

Le présent titre est destiné à préciser les cas et modalités de recours au télétravail occasionnel.

Conditions du télétravail occasionnel

3. Conditions liées au poste

Le télétravail est uniquement ouvert aux activités de la société pouvant être exercées à distance et compatibles avec leurs objectifs professionnels à savoir la qualité et la continuité de leurs missions.

Par conséquent, sont éligibles au télétravail les activités répondant aux critères suivants :

• L’activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de la société ;

• La nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ;

• La nature des activités exercées ne doit pas impliquer l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site ;

• Le télétravail ne doit avoir aucune conséquence sur la qualité du travail rendu.

Lorsque nécessaire, une analyse de la compatibilité/incompatibilité du poste au télétravail est menée par le manager, en liaison avec le Responsable des Ressources Humaines, et consultation éventuelle du CSE.

4. Conditions liées au contexte environnemental

Le télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service, l’organisation de l’équipe, et la nécessité de garantir la sécurité de l’information.

Cette compatibilité dépend du nombre de Salariés effectuant déjà du télétravail au sein de l’équipe. Ainsi pour un même jour de la semaine, le taux de collaborateurs simultanément en télétravail à leur domicile ne peut dépasser 20% de l’effectif total de l’équipe. Il peut être dérogé à cette condition lorsque l’organisation de l’équipe ne permet pas d’atteindre ce seuil, avec accord du manager.

En aucun cas un Salarié ne pourra se prévaloir d’un droit à bénéficier d’une journée ou demi-journée de télétravail un jour de la semaine ou du mois de façon habituelle et régulière. Le manager veillera à ce que les possibilités de télétravail soient réparties de façon équitable entre les collaborateurs.

Le Salarié devra répondre aux exigences techniques minimales requises pour exécuter ses missions en télétravail, en particulier disposer d’équipements et espace de travail conforme, et des assurances adéquates.

Tout risque d’atteinte à la sécurité et à la sécurité de l’information pourra justifier l’arrêt du télétravail.

5. Conditions liées au Salarié

Afin d’être éligible au télétravail, le Salarié doit préalablement remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Être volontaire ;

• Disposer d’un accès internet haut débit (ADSL à minima) auprès d’un fournisseur compatible avec les systèmes informatiques de l’entreprise ;

• Disposer d’une solution de téléphonie permettant de joindre le Salarié à tout moment.

Sera également apprécié la capacité à disposer d’une autonomie suffisante, évaluée notamment par le manager au cours d’un entretien, comprenant une bonne capacité d’organisation dans son travail, d’une capacité de planification de ses tâches et de gestion de son activité.

En cas de difficulté professionnelle rencontrée par un Salarié (notamment : non atteinte d’objectif, insuffisance professionnelle) la possibilité de télétravail occasionnel sera suspendue ou réduite sur proposition du manager en concertation avec les ressources humaines.

Mise en place de télétravail occasionnel lors de situations de grèves ou d’intempéries/pollution

La Direction pourra par ailleurs autoriser des jours de télétravail supplémentaires en cas de grèves, d’intempéries, d’alertes pollutions. Les managers seront informés par la Direction de la possibilité et des conditions du télétravail pour une période déterminée, ou à l’occasion d’un événement/incident déterminé.

S’agissant de situations où une anticipation de la demande de télétravail pourrait être difficile, l’obtention de l’aval du manager se fait par courriel.

Le manager est garant de la performance de son équipe. A ce titre il peut notamment refuser le télétravail en cas de risque d’atteinte à la sécurité de l’information, ou un risque de baisse de la qualité du travail et du service rendu.

Dispositions communes aux situations de télétravail

Le Salarié ne peut exercer son télétravail occasionnel que sur le territoire de la France métropolitaine.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux Salariés en télétravail.

Le télétravailleur qui serait victime d’un accident de travail à son domicile pendant le(s) jour(s) de télétravail et pendant ses heures de travail, en informe son manager et le service des ressources humaines dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures suivant la survenance de l’événement déclencheur. Il transmet tous les éléments permettant de remplir une déclaration d’accident du travail.

Plages horaires de disponibilité :

Pour les besoins d’organisation des équipes, pendant les jours de télétravail occasionnel, les plages horaires auxquelles le Salarié est joignable (sauf dérogation spécifique du manager) sont les suivantes :

Matin : de 9h à 12h

Après-midi : de 14h à 17h00

Le télétravail occasionnel n’ouvre droit à aucune indemnisation du Salarié ou remboursement de frais.

Dispositions diverses

Substitution

Le présent Accord remplace pour les salariés cadres tout accord, engagement unilatéral et tolérance antérieurs, écrits ou oraux, ayant le même objet que l’Accord.

Durée de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1^er novembre 2020.

Chacune des Parties souhaitant le réviser devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec avis de réception et une réunion devra se tenir dans un délai de 3 mois à compter de la date de réception de cette lettre.

La révision pourra intervenir à tout moment. Elle prendra la forme d’un avenant.

L’accord pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.

Suivi de l’Accord

Les Parties s’entendent sur l’importance du suivi de l’application du présent Accord. Un bilan sera présenté une fois par an par la Direction aux membres du CSE. Ce bilan comportera une synthèse de l’analyse des entretiens forfait jours de l’année N-1.  

Communication et dépôt de l’Accord

Le présent Accord est porté à la connaissance de l’ensemble des salariés entrant dans son champ d’application prévu à l’article 1^er.

Le présent Accord fera l’objet des modalités de dépôt et de publicité prévues aux articles R.2231-1 et D.2231-1 et suivants du code du travail.

Fait à Sophia Antipolis, le 9 octobre 2020,

	CEO
	Élu membre titulaire du CSE
	Élue membre titulaire du CSE