Entre

La Mutualité Française Normande SSAM ayant son siège social 22 avenue de Bretagne – 76100 ROUEN, représentée par , agissant en qualité de Directeur Général

Ci-après dénommée « Vyv 3 Normandie »

D’une part,

Et

Le syndicat CFDT

Représenté par

Agissant en sa qualité de Délégué Syndical

Le syndicat CFE-CGC

Représenté par

Agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale

Le syndicat CGT

Représenté par

Agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale

Le syndicat FO

Représenté par

Agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale

D’autre part,

SOMMAIRE

PRÉAMBULE 4

PARTIE LIMINAIRE – DISPOSITIONS GÉNÉRALES 6

ARTICLE 1 – CADRE DU DISPOSITIF 6

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION 6

PARTIE 1 – PRINCIPES GÉNÉRAUX 7

ARTICLE 3 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 7

ARTICLE 4 – TEMPS DE PAUSE 7

ARTICLE 5 – TEMPS DE REPAS 7

ARTICLE 6 – REPOS QUOTIDIEN 8

ARTICLE 7 – REPOS HEBDOMADAIRE 9

ARTICLE 8 – DURÉES MAXIMALES DE TRAVAIL 9

ARTICLE 9 – DROIT À LA DÉCONNEXION 10

PARTIE 2 – MODES D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 11

CHAPITRE 1 - AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PLURI-HEBDOMADAIRE SUR 4 SEMAINES 11

ARTICLE 10 – COLLABORATEURS CONCERNÉS 11

ARTICLE 11– PÉRIODE DE RÉFÉRENCE 11

ARTICLE 12 – DURÉE DU TRAVAIL 11

ARTICLE 13 – RÉPARTITION DES DURÉES, HORAIRES DE TRAVAIL ET COMMUNICATION 12

ARTICLE 14 – RÉMUNÉRATION 13

ARTICLE 15 – HEURES SUPPLÉMENTAIRES 15

ARTICLE 16 – MODALITÉS DE SUIVI DE LA DURÉE DE TRAVAIL 18

CHAPITRE 2 – TRAVAIL À TEMPS PARTIEL 19

ARTICLE 17 – DÉFINITION 19

ARTICLE 18 – TEMPS PARTIEL AMÉNAGÉ SUR 4 SEMAINES 19

ARTICLE 19 – DURÉE MINIMALE DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS À TEMPS PARTIEL 22

ARTICLE 20 – RÉPARTITION DES HORAIRES ET COUPURES QUOTIDIENNES 23

ARTICLE 21 – HEURES COMPLÉMENTAIRES 23

ARTICLE 22 - AVENANT DE COMPLÉMENT D’HEURES 26

ARTICLE 23 - PASSAGE À TEMPS PARTIEL OU À TEMPS PLEIN A LA DEMANDE DU COLLABORATEUR 27

ARTICLE 24 - ÉGALITÉ DE TRAITEMENT 28

CHAPITRE 3 – CADRES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 29

ARTICLE 25 - OBJET 29

ARTICLE 26 - CHAMP D’APPLICATION 29

ARTICLE 27 - MISE EN ŒUVRE DU FORFAIT-JOURS 30

ARTICLE 28 - PROTECTION DE LA SANTÉ ET DE LA SÉCURITÉ DES COLLABORATEURS EN FORFAIT JOURS 35

PARTIE 3 – SUJÉTIONS D’EMPLOI ET CONTREPARTIES 39

CHAPITRE 1 – SUJÉTIONS GÉNÉRALES D’EMPLOI 39

ARTICLE 29 – TEMPS DE TRAJET 39

ARTICLE 30 – TEMPS DE FORMATION 40

CHAPITRE 2 – SUJÉTIONS PARTICULIÈRES D’EMPLOI 42

ARTICLE 31 – TEMPS D’HABILLAGE / DÉSHABILLAGE 42

ARTICLE 32 – TEMPS DE REPAS AVEC SUJÉTION D’EMPLOI 43

ARTICLE 33 – TRAVAIL D’UN JOUR FÉRIÉ 43

ARTICLE 34 – TRAVAIL DU DIMANCHE 45

ARTICLE 35 – TRAVAIL DE NUIT 47

ARTICLE 36 – TEMPS D’ASTREINTE 51

PARTIE 4 – JOURNÉE DE SOLIDARITÉ, CONGÉS PAYÉS, CONGÉS D’ANCIENNETÉS, CONGES EXCEPTIONNELS ET CONGÉS SUPPLÉMENTAIRES 52

CHAPITRE 1 – JOURNÉE DE SOLIDARITÉ 52

ARTICLE 37 – JOURNÉE DE SOLIDARITÉ 52

CHAPITRE 2 – CONGÉS PAYÉS, CONGÉS D’ANCIENNETÉ, CONGÉS EXCEPTIONNELS ET CONGÉS SUPPLÉMENTAIRES 53

ARTICLE 38 - CONGÉS PAYÉS 53

ARTICLE 39 – CONGÉS D’ANCIENNETÉ 55

ARTICLE 40 – CONGÉS EXCEPTIONNELS POUR ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX 55

ARTICLE 41 – CONGÉS SUPPLÉMENTAIRES 57

PARTIE 5 – DISPOSITIONS FINALES 58

ARTICLE 42 - MODALITÉS DE SUIVI ET D’ÉVALUATION 58

ARTICLE 43 – ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE ET RÉVISION DE L’ACCORD 58

ARTICLE 44 - NOTIFICATION, DÉPÔT ET PUBLICITÉ 59

PRÉAMBULE

À titre liminaire, il convient de rappeler qu’a été conclu, le 14 novembre 2018, au sein de Vyv 3 Normandie, un Accord d’entreprise de Performance Collective à durée indéterminée.

Cet accord collectif contient un certain nombre de dispositions relatives à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail.

La direction a acté que cet accord n’était plus adapté au contexte économique, social et législatif actuel. En parallèle, les organisations syndicales représentatives de l’entreprise ont confirmé cet état de fait et ont fait part à la Direction, par courrier en date du 7 septembre 2022, remis en main propre le 8 septembre suivant, de leur volonté de dénoncer cet Accord de Performance Collective.

Conformément aux dispositions du Code du travail, une période de survie provisoire des stipulations de cet accord d’entreprise s’est ouverte et ce, pour une période de 15 mois, étant rappelé que cette période de survie provisoire peut être écourtée par la conclusion d’un accord d’entreprise dit de substitution au sens des dispositions légales.

C’est dans ce cadre que les partenaires sociaux ont décidé d’engager des négociations en vue d’adopter un accord dit de substitution au sens des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail.

Les représentants de la Direction Générale et les organisations syndicales représentatives de Vyv 3 Normandie se sont réunis les 24 février, 31 mars, 28 avril, 11 mai, 26 mai, 9 juin, 15 juin, 30 juin et 11 juillet 2023 afin de mener cette négociation avec pour objectifs de :

• S’interroger, à partir d’un diagnostic de l’existant réalisé sur chaque activité, sur le maintien de l’organisation annualisée du temps de travail notamment, qui ne répond plus, en l’état du contexte de l’entreprise et du marché du travail aux besoins des établissements et des collaborateurs,

• Stabiliser le fonctionnement des établissements et améliorer leur performance organisationnelle en apportant une réponse à l’obligation de remplacement de certains collaborateurs, tout en garantissant la continuité de services auprès des usagers,

• Favoriser un service constant de qualité auprès des bénéficiaires de l’offre de services de l’entreprise en s’appuyant sur du personnel permanent, déjà connu des bénéficiaires et maîtrisant le fonctionnement de l’établissement,

• Améliorer l’efficacité des process administratifs et ainsi poursuivre l’optimisation des coûts associés.

Les parties prenantes rappellent par ailleurs leur volonté de définir un cadre général applicable au temps de travail, structurant et sécurisant, tout en conservant une souplesse d’organisation qui permette de tenir compte des spécificités des différents établissements et services de Vyv 3 Normandie. Les parties prenantes entendent préciser que le présent accord collectif est applicable dans toutes ses dispositions, peu important les dispositions contraires pouvant être prévues par les accords collectifs de branche ou la Convention Collective de la Mutualité, ou par l’un de ses avenants, à l’exception des matières dans lesquelles ces derniers priment sur l’accord d’entreprise en application des dispositions légales en vigueur à la date de conclusion du présent accord d’entreprise.

PARTIE LIMINAIRE – DISPOSITIONS GÉNÉRALES

ARTICLE 1 – CADRE DU DISPOSITIF

Le présent accord d’entreprise est conclu conformément à l’ensemble des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur notamment en matière de négociation collective ainsi qu’en matière de temps de travail, et s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’Ordonnance n°1385 en date du 22 septembre 2017 et de sa loi de ratification en date du 29 mars 2018, de la loi du 20 août 2008, la loi du 8 août 2016 et des stipulations de la Convention Collective de la Mutualité (IDCC n°2128) applicables au sein de l’ensemble des établissements de l’entreprise.

Par ailleurs, le présent accord d’entreprise constitue un accord de substitution au sens des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail.

Le présent accord d’entreprise se substitue donc en totalité à l’Accord de Performance Collective signé le 14 novembre 2018 et dénoncé par les organisations syndicales représentatives par courrier en date du 7 septembre 2022, aux usages, décisions unilatérales ou accords collectifs et/ou atypiques et/ou pratiques en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet et ce, à compter de sa date d’entrée en vigueur.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne tous les établissements de Vyv 3 Normandie, ainsi que les éventuels établissements à venir du fait d’une reprise d’activité, d’une ouverture réalisée par Vyv 3 Normandie en fonction de ses projets de développement, ou d’un éventuel transfert d’actifs.

Le présent accord s’applique, quel que soit leur lieu de travail, à l’ensemble des collaborateurs de Vyv 3 Normandie, qu’ils soient liés à Vyv 3 Normandie par un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, ainsi qu’aux alternants, et collaborateurs mis à disposition, sauf dispositions spécifiques les concernant résultant du cadre légal.

Par exception, le présent accord ne s’applique pas :

• aux catégories de personnels qui en seraient exclues par le Code du travail (exemple à date : travailleurs d’ESAT).

• aux collaborateurs exerçant la fonction de chirurgien-dentiste dont les dispositions relatives à la durée de travail sont uniquement fixées par le code du travail.

PARTIE 1 – PRINCIPES GÉNÉRAUX

ARTICLE 3 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

La durée du travail ou le temps de travail au sens du présent accord s’entend de la durée du travail effectif, telle qu’elle est définie à l’article L. 3121-1 du Code du travail, à savoir :

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles », ce qui exclut notamment les temps consacrés aux repas et aux pauses.

Le temps de travail effectif est donc la référence, notamment pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires et/ou des repos compensateurs équivalents.

ARTICLE 4 – TEMPS DE PAUSE

Aucun temps de travail quotidien ne pourra dépasser six heures sans que le collaborateur ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.

La pause sera prise suivant les contraintes propres à chaque service et à chaque établissement en accord avec le manager.

Le temps de pause est exclu du temps de travail effectif puisque le collaborateur peut, pendant ce temps, vaquer librement à des occupations personnelles.

ARTICLE 5 – TEMPS DE REPAS

Le temps de repas correspond au temps nécessaire à la restauration des collaborateurs.

Le temps de repas au sein de Vyv 3 Normandie est d’une durée minimum de 30 minutes. Il sera fixé en fonction des nécessités d’organisation des activités.

Le temps de repas et le temps de pause peuvent être concomitants. Ainsi, lorsque le collaborateur bénéficie d’un temps de repas de 30 minutes, ce temps inclut la pause légale minimale de vingt minutes consécutives.

Le temps de repas est exclu du temps de travail effectif puisque le collaborateur peut, pendant ce temps, vaquer librement à des occupations personnelles.

ARTICLE 6 – REPOS QUOTIDIEN

Le collaborateur bénéficie d’un repos « quotidien » d’une durée minimale de 11 heures consécutives après chaque période travaillée (journée ou nuit) et avant la reprise d’une nouvelle période de travail (journée ou nuit).

Toutefois exceptionnellement le repos quotidien peut être réduit dans deux hypothèses :

• En premier lieu, le repos quotidien peut être réduit à 9 heures pour le collaborateur exerçant l’une des activités listées à l’article D3131-4 du Code du travail, à savoir :

  • Activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du collaborateur ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du collaborateur ;

  • Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes (ex : activités du pôle accompagnement des personnes) ;

  • Activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d’établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le collaborateur change d’équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d’une équipe et le début de la suivante, d’une période de repos quotidien de onze heures consécutives ;

  • Activités de manutention ou d’exploitation qui concourent à l’exécution des prestations de transport ;

  • Activités qui s’exercent par période de travail fractionnée dans la journée.

• En outre, en cas de surcroît ponctuel d’activité, la durée du repos quotidien pourra exceptionnellement être réduite à 9 heures, conformément aux dispositions de l’article D. 3131-5 du Code du travail.

L’application de ces dérogations ne peut avoir pour effet de réduire la durée du repos quotidien en deçà de 9 heures.

Lorsque le collaborateur aura bénéficié d’un temps de repos réduit, c’est-à-dire en deçà de 11 heures, il bénéficiera, en accord avec son responsable, de périodes de repos équivalentes dont il n’a pas pu bénéficier, et ce dans un délai maximum de 72 heures. La prise de ce repos ne pourra entraîner une baisse de rémunération et sera assimilé à du temps de travail effectif.

ARTICLE 7 – REPOS HEBDOMADAIRE

Conformément aux dispositions de la Convention Collective de la Mutualité, le collaborateur bénéficie d’un repos hebdomadaire de 48 heures consécutives minimum par semaine civile soit deux jours de repos hebdomadaires consécutifs par semaine civile.

Par exception, en cas d’impératifs d’activité ne permettant pas la planification de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs :

• Les deux jours de repos hebdomadaires pourront ne pas être consécutifs ;

• Un seul repos hebdomadaire (de minimum de 35 heures consécutives) pourra être positionné sur une semaine avec le report d’un jour de repos hebdomadaire non pris sur la semaine suivante.

Par principe, ce repos comprend le dimanche.

Toutefois des dérogations au repos dominical sont prévues par les dispositions de l'article 34 du présent accord compte tenu de la nature de certaines activités de Vyv 3 Normandie.

ARTICLE 8 – DURÉES MAXIMALES DE TRAVAIL

• Durée maximale quotidienne de travail

La durée maximale de travail quotidienne est, par principe, fixée à 10 heures.

Cette durée pourra, toutefois, être portée jusqu’à 12 heures afin d’assurer la continuité de services auprès des bénéficiaires de l’offre de services de Vyv 3 Normandie et ce, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail.

• Durée maximale hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire maximale de travail est fixée à 48 heures.

La durée maximale de travail hebdomadaire moyenne, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, est quant à elle fixée à 44 heures.

• Respect des durées maximales de travail et cumul d’emplois

Les durées maximales de travail mentionnées ci-après doivent être respectées par l’ensemble des collaborateurs de Vyv 3 Normandie en décompte horaire, y compris par les représentants du personnel utilisant leur crédit d’heures de délégation et par le collaborateur cumulant plusieurs emplois.

Dans ce dernier cas, le collaborateur a l’obligation d’informer Vyv 3 Normandie de :

• L’accomplissement d’une ou plusieurs activité(s) réalisée(s) dans le cadre d’un ou de plusieurs contrat(s) de travail conclu(s) avec un ou plusieurs autre(s) employeur(s) ;

• La durée du travail réalisée dans son/ses autre(s) emploi(s) et toute évolution à la hausse ou à la baisse de cette durée du travail, de sorte que Vyv 3 Normandie puisse vérifier que les dispositions en matière de durées maximales de travail sont respectées.

Les durées maximales autorisées de travail appréciées à la journée et à la semaine ne sont pas applicables aux collaborateurs relevant d’un forfait annuel en jours et ce, conformément aux dispositions du Code du travail.

Par ailleurs, les représentants du personnel utilisant leur crédit d’heures de délégation et les collaborateurs cumulant plusieurs emplois sont également tenus de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires précités.

ARTICLE 9 – DROIT À LA DÉCONNEXION

Les parties s’accordent sur le fait que le droit à la déconnexion peut être défini comme un droit du collaborateur à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et à ne pas être contacté, y compris sur ses outils personnels de communication, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel.

Il est également convenu que les collaborateurs (hors astreintes) ne sont pas tenus de répondre à des courriers, messages ou appels à caractère professionnel en dehors des horaires habituels de travail, pendant leurs congés, pendant leurs jours de repos, absences et jours fériés chômés.

Afin de s’assurer du respect de ce droit pour tous les collaborateurs de Vyv 3 Normandie, la Direction de la Transformation et des Technologies de l’Information (DTTI) s’assurera de la mise en place des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Vyv 3 Normandie rappelle par cet accord l’existence et l’application de la Charte d’utilisation des outils numériques, mentionnant les modalités d’usage raisonnable des nouvelles technologies de l’information et de communication.

En outre, l’entreprise souhaite rappeler par cet accord plusieurs bonnes pratiques à mettre en œuvre dans l’utilisation des nouvelles technologies d’information et de communication.

PARTIE 2 – MODES D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

CHAPITRE 1 - AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PLURI-HEBDOMADAIRE SUR 4 SEMAINES

ARTICLE 10 – COLLABORATEURS CONCERNÉS

Le présent chapitre à vocation à s’appliquer à tous les collaborateurs de Vyv 3 Normandie visés dans le champ d’application du présent accord, à l’exception :

• des collaborateurs en forfait annuel en jours visés au chapitre 3 de la Partie 2 du présent accord ;

• des collaborateurs à temps partiel visés au chapitre 2 de la Partie 2 du présent accord.

Compte tenu de la nature et de la diversité des activités des établissements et services Vyv 3 Normandie, qui impliquent la mise en œuvre d’organisations de travail permettant de répondre aux besoins de prise en charge de l’ensemble des bénéficiaires de Vyv 3 Normandie, les parties prenantes sont convenues d’un aménagement du temps de travail pluri-hebdomadaire sur quatre semaines consécutives.

Cette modalité d’aménagement pluri-hebdomadaire est mise en œuvre dans tous les établissements de l’entreprise.

ARTICLE 11– PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-44 et suivants du Code du travail, il est convenu que la durée du travail des collaborateurs concernés est fixée à 35 heures hebdomadaires de travail effectif en moyenne sur une période de référence fixée à 4 semaines consécutives.

Au sein de la période de référence, la semaine civile débute le lundi à 0h00 et se termine le dimanche suivant à 24h00. Par exception, la semaine pourra débuter le dimanche à 0h00 et se terminer le samedi suivant à 24h00 pour les collaborateurs de certains établissements (ex : activités SSIAD, CSI …).

ARTICLE 12 – DURÉE DU TRAVAIL

Dans le cadre de ce dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire, les horaires de travail des collaborateurs sont organisés de telle sorte qu’en moyenne, sur la période, la durée hebdomadaire de travail soit de 35 heures de travail effectif.

La répartition du temps de travail consiste alors en une succession de périodes pluri-hebdomadaires, qui se répètent ou non à l’identique, d’une période à une autre. Par ailleurs, le nombre d’heures de travail effectué au cours des semaines de la période retenue, peut être irrégulier.

ARTICLE 13 – RÉPARTITION DES DURÉES, HORAIRES DE TRAVAIL ET COMMUNICATION

• Planning, fixation des horaires de travail

Les horaires de travail des collaborateurs sont fixés par le responsable hiérarchique dans le respect des durées maximales de travail ainsi que des durées minimales de repos et afin de garantir la continuité de service.

Ils peuvent varier dans les différents établissements et services de Vyv 3 Normandie selon les fonctions et métiers des collaborateurs concernés et les nécessités du service auquel les collaborateurs sont rattachés. En effet, l’organisation de la durée du travail à l’intérieur de la période pluri-hebdomadaire retenue est établie de façon à couvrir l’ensemble des besoins des bénéficiaires de l’offre de services ainsi que leur sécurité et leur bien-être y compris la nuit, le dimanche et les jours fériés.

La répartition de la durée du travail à l’intérieur de la période retenue est définie de la manière suivante:

• nombre d’heures de travail pour chaque semaine de la période réparti sur 3 à 6 jours d’activité ;

• horaires flexibles.

Dans ce cadre, le collaborateur est informé, au moins 15 jours calendaires avant le commencement de la période via le logiciel de gestion des temps de travail, des horaires de travail et des jours de repos hebdomadaires prévus à l’intérieur de la période retenue.

• Modifications des horaires de travail

Le planning peut faire exceptionnellement l’objet de modifications selon les nécessités de service.

Ces modifications s’imposent aux collaborateurs s’ils sont prévenus au préalable 7 jours ouvrés avant la mise en œuvre de la modification. Dans ce cadre, le collaborateur est informé via le logiciel de gestion des temps de travail.

Si la situation l’impose, en particulier s’il s’agit d’assurer l’intégrité physique des patients, des résidents ou des bénéficiaires d’un des établissements de Vyv 3 Normandie, le délai de prévenance pourra être exceptionnellement ramené à 1 jour sous réserve :

• D’en informer la Direction des Ressources Humaines ;

• Que cette modification n’engendre pas de contradiction avec la durée du travail et du repos ;

• Que le collaborateur dont le planning a été exceptionnellement modifié de la sorte, ait donné son accord.

Ces changements peuvent intervenir notamment en cas de :

• surcroît de travail ;

• réorganisation de service ;

• absence d’un collaborateur ;

• situation urgente ;

• travaux/missions à accomplir dans un délai déterminé.

• Durées maximales de travail

Les Parties rappellent que la période de référence choisie ne concerne que le décompte du temps de travail pour le calcul des heures supplémentaires. Le décompte des durées maximales de travail et des repos minimum obligatoires demeure effectué sur la semaine (partie 1 du présent accord).

Ainsi, les durées journalières et hebdomadaires maximales de travail ainsi que les règles liées aux repos quotidien et hebdomadaire doivent être respectées.

En particulier, chaque collaborateur doit bénéficier, au cours de chaque semaine comprise dans la période de référence, du repos hebdomadaire visé au présent accord.

ARTICLE 14 – RÉMUNÉRATION

• Lissage de la rémunération

Afin d’assurer au collaborateur une rémunération régulière chaque mois, le salaire mensuel est lissé sur 12 mois et non sur 13.55 mensualités comme le prévoit les dispositions de l’article 7.2 de la Convention Collective de la Mutualité.

La rémunération mensuelle est indépendante de l’horaire réel effectué chaque semaine de la période de référence. Elle est, dans tous les cas, calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires de travail effectif, soit 151,67 heures mensuelles (35 heures x 52 semaines / 12 mois = 151,67 heures) pour un collaborateur à temps complet.

• Traitement des absences en cours de période

Les heures de travail non effectuées et non indemnisées par Vyv 3 Normandie, en raison d’une absence en cours de période sont déduites à due proportion, au moment où cette absence se produit, de la rémunération mensuelle lissée.

Les heures de travail non effectuées, mais indemnisées par Vyv 3 Normandie, au titre d’une absence en cours de période sont indemnisées sur la base de la rémunération lissée.

La durée du travail prise en compte pour la période d’absence correspond aux horaires prévus au planning pour la période considérée.

Il est rappelé que les heures d’absences non indemnisées par Vyv 3 Normandie (sauf les 3 jours de carence en cas de maladie indemnisée) ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires.

• Traitement des arrivées et départs en cours de période

Lorsque le collaborateur n'a pas travaillé la totalité de la période de référence, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de la période :

• la moyenne des heures de travail effectuées par le collaborateur, au cours de la période considérée, est supérieure à l'horaire moyen de travail fixé à 35 heures : dans ce cas, les heures excédentaires seront, au choix de la Direction, récupérées ou rémunérées dans les conditions fixées par le présent accord, sous déduction des heures déjà intégrées dans la rémunération lissée et de celles ayant déjà fait l’objet d’un paiement,

• la moyenne des heures de travail effectuées par le collaborateur, au cours de la période considérée, est inférieure à l'horaire moyen de travail : dans ce cas, la rémunération du collaborateur est calculée en fonction de son temps de travail réel et pourra faire l’objet d’une déduction de salaire sur un ou plusieurs mois ou lors de son départ.

Par ailleurs, en cas de départ en cours de période de référence, l'entreprise effectuera un bilan des heures réellement effectuées par le collaborateur et le comparera à l'horaire moyen de la période considérée.

Les heures excédentaires ou en débit, compte tenu des majorations éventuelles, seront respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat.

ARTICLE 15 – HEURES SUPPLÉMENTAIRES

• Cadre général

Les heures de travail réalisées au-delà de la durée du travail applicable sur la période de référence retenue, (soit 35 heures hebdomadaires en moyenne) sont des heures supplémentaires et font l’objet d’un traitement dans les conditions indiquées ci-après.

Les parties prenantes rappellent les principes qui guident le recours aux heures supplémentaires :

• Valoriser les compétences internes en sollicitant en priorité les collaborateurs volontaires pour effectuer des heures supplémentaires. Toutefois la réalisation d’heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur ;

• Répondre à l’obligation de remplacement de certains collaborateurs, tout en garantissant la continuité de services auprès des bénéficiaires de l’offre de service en s’appuyant sur du personnel permanent, déjà connu de ces derniers et rompu au fonctionnement de l’établissement ;

• Optimiser la gestion administrative induite par les contrats courts ;

• Permettre une rétribution des heures ainsi effectuées au mois suivant la fin de la période de référence.

• Cadre d’évaluation des heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures accomplies sur la période retenue, au-delà de la durée moyenne effective de travail de 35 heures sur 4 semaines consécutives.

Par conséquent, aucune heure supplémentaire n’est comptabilisée si la durée moyenne sur la période retenue n’excède pas 35 heures et ce, quand bien même la durée de 35 heures serait dépassée sur une ou plusieurs semaines au cours de la période de référence de 4 semaines .

Par exemple :

• Période de travail de 4 semaines organisée de la façon suivante : 38 h / 32 h / 38 h / 32 h

• Horaire moyen sur la période : 38 + 32 + 38 + 32 = 140 / 4 = 35 h

• Nombre d’heures supplémentaires = 0 heure

En revanche :

• Période de travail de 4 semaines organisée de la façon suivante : 42 h / 40 h / 38 h / 30 h

• Horaire moyen sur la période : 42 + 40 + 38 + 30 = 150 / 4 = 37 h30

• Nombre d’heures supplémentaires sur la période : 2 h30 x 4 semaines = 10 heures.

Pour déterminer le nombre d’heures de travail effectif devant être majoré ou non, au terme de la période de référence, les heures non considérées comme du temps de travail effectif au sens de l’article 3 du présent accord, sont déduites.

• Modalités de recours aux heures supplémentaires

Les parties prenantes rappellent que, même si les heures supplémentaires sont effectuées sur la demande expresse de l’employeur, celles-ci ne peuvent être imposées aux collaborateurs qui seraient dans l’incapacité de les réaliser compte-tenu, par exemple, de contraintes personnelles dûment justifiées.

Les parties prenantes conviennent que la réalisation d’heures supplémentaires doit être basée en premier lieu sur le principe du volontariat. Toutefois, il est rappelé que la réalisation d’heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur. Ainsi, lorsque la réalisation d’heures supplémentaires est nécessaire et que le personnel volontaire est insuffisant, la Direction peut solliciter que des collaborateurs non volontaires effectuent des heures supplémentaires.

D’une manière générale, seules les heures supplémentaires expressément autorisées par le manager dans le respect d’une procédure soumise à autorisation préalable, seront comptabilisées.

Enfin, les parties prenantes rappellent que le collaborateur, qu’il soit ou non volontaire, ne dispose pas d’un droit à l’exécution d’heures supplémentaires. Ainsi, le collaborateur ne peut imposer à l’employeur, la réalisation des heures supplémentaires, dès lors qu’elles ne sont pas nécessaires au regard de l’activité et n’ont pas été autorisées préalablement.

• Traitement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires, effectuées à la demande de l’employeur, donnent lieu à une majoration de salaire, à hauteur de 25 %.

Les heures supplémentaires font l’objet, au choix du collaborateur (sous réserve de l’équilibre financier de la filière) :

• Par principe, d’un paiement assorti de la majoration susmentionnée, au terme de chaque période de référence, et ce dans la paie du mois suivant .

ou

• Sur demande expresse du collaborateur, de l’octroi d’un repos compensateur équivalent à l’heure supplémentaire réalisée et d’un paiement de la majoration susmentionnée, et ce dans la paie du mois suivant.

Ce choix s’effectue en début d’année ou lors de l’entrée en poste et peut être modifié à titre exceptionnel en cours d’année.

Les modalités de pose des repos compensateurs équivalents sont les suivantes :

Acquisition du repos compensateur équivalent	Pose du repos compensateur équivalent
Entre le 1er janvier et 30 juin de l’année N	Jusqu’au 31 juillet de l’année N(1)
Entre 1er juillet et 31 décembre de l’année N	Jusqu’au 31 janvier de l’année N+1

A défaut de prise de ces jours de repos au 31 janvier de l’année N+1, ils donneront lieu à paiement à taux normal dans la mesure où le paiement de la majoration aura déjà été effectué.

• Fixation d’un plafond pluri-hebdomadaire et d’un contingent annuel d’heures supplémentaires

Afin de faire face aux périodes de forte activité et/ou à des absences inopinées, les parties signataires conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33-2° du Code du travail.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur l’année civile.

En outre, les Parties tiennent à disposer d’une mesure supplémentaire en vue d’assurer la préservation de la santé des collaborateurs. Pour cette raison, un plafond d’heures supplémentaires par période de référence est institué à hauteur de 10 h. Il est convenu l’autorisation de déroger à ce plafond en cas de situation d’activité liée à la continuité de service. Cette dérogation devra faire l’objet d’une information auprès de la Direction des Ressources Humaines par le responsable hiérarchique.

Entrent dans ce contingent et ce plafond, les heures supplémentaires rémunérées comme telles.

En revanche, les heures supplémentaires ouvrant droit à un repos équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel susmentionné.

La Direction veille à assurer une équité de traitement parmi les collaborateurs volontaires, sous réserve des contraintes organisationnelles qui peuvent être attachées à certaines unités ou services.

ARTICLE 16 – MODALITÉS DE SUIVI DE LA DURÉE DE TRAVAIL

Conformément aux dispositions du Code du travail, l’employeur opère un contrôle de la durée du travail de chaque collaborateur par l’intermédiaire d’un logiciel de gestion des temps de travail.

Sur la base de ce logiciel, le collaborateur est informé du planning prévisionnel et du planning réalisé précisant la durée du travail, les horaires de travail, les jours de repos hebdomadaires prévus à l’intérieur de la période retenue.

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs à temps partiel de Vyv 3 Normandie visés dans le champ d’application du présent accord.

CHAPITRE 2 – TRAVAIL À TEMPS PARTIEL

ARTICLE 17 – DÉFINITION

Est considéré comme collaborateur à temps partiel, le collaborateur dont la durée du travail est inférieure à la durée de 35h en moyenne sur la période pluri-hebdomadaire de 4 semaines consécutives ou de 35h sur la semaine lorsque le collaborateur n’est pas régi par l’aménagement du temps de travail pluri- hebdomadaire.

ARTICLE 18 – TEMPS PARTIEL AMÉNAGÉ SUR 4 SEMAINES

• Contrat de travail

Les mentions obligatoires du contrat à temps partiel sur la semaine ou sur le mois s'imposent au contrat à temps partiel aménagé sur plusieurs semaines, à l’exception de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

• Période de référence

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-44 et suivants du Code du travail, il est convenu que la durée du travail des collaborateurs concernés est décomptée sur une période de référence fixée à 4 semaines consécutives.

Au sein de la période de référence, la semaine civile débute le lundi à 0h00 et se termine le dimanche suivant à 24h00. Par exception, la semaine pourra débuter le dimanche à 0h00 et se terminer le samedi suivant à 24h00 pour les collaborateurs de certains établissements (exemple : SSIAD, CSI…). 

• Horaires de travail

La durée du travail hebdomadaire pourra varier d'une semaine sur l'autre à condition que sur la période de référence précitée, le nombre d’heures de travail accomplies (heures complémentaires y compris), reste inférieur à 35 heures par semaine en moyenne.

La répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail peut conduire à des semaines de travail à 7 heures et à des semaines de travail supérieures à la durée contractuelle moyenne du travail mais inférieures à 35 heures, l’ensemble des heures se compensant sur la période de référence.

La répartition de la durée du travail et des horaires de travail est portée à la connaissance du collaborateur pour la période concernée via le logiciel de suivi du temps de travail dédié, transmis au moins 15 jours calendaires avant le début de la période.

Le collaborateur est en outre informé, par tout moyen, permettant de conférer date certaine, de tout changement de la répartition de la durée et des horaires de travail prévus dans un délai de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle le changement doit intervenir.

Compte tenu de la spécificité des services et de l’obligation de continuité de la prise en charge des bénéficiaires de l’offre de services de Vyv 3 Normandie, les parties conviennent de la possibilité d’envisager une modification exceptionnelle de la planification des horaires du travail dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés avant son application.

En tout état de cause, l’employeur ne peut modifier unilatéralement les plannings dans un délai inférieur à 3 jours ouvrés avant l’application de cette modification, sauf travail urgent et accord du collaborateur

Une clause contractuelle énonce les cas dans lesquels cette modification pourra intervenir :

• nécessités liées à une évolution des charges de travail et/ou à une réorganisation de service ;

• réorganisation des horaires de l’établissement ;

• absence d’un ou plusieurs collaborateurs ;

• participation à des journées de formation ;

• surcroît temporaire d’activité.

• Lissage de la rémunération

Afin d’assurer au collaborateur une rémunération régulière chaque mois le salaire mensuel est lissé sur 12 mois et non sur 13.55 mensualités comme le prévoit les dispositions de l’article 7.2 de la Convention collective nationale de la mutualité.

La rémunération mensuelle du collaborateur est indépendante de l’horaire réel effectué chaque semaine de la période de référence. Elle est, dans tous les cas, calculée sur la base de la quotité moyenne de travail prévue au contrat, comme suit : nombre d’heures moyen de travail hebdomadaires / 35 heures x 151,67 heures mensuelles. Exemple pour une personne travaillant 28 heures par semaine : 28 / 35 x 151,67 = 121,34 heures mensuelles moyennes.

• Traitement des absences en cours de période

Les heures de travail non effectuées et non indemnisées par Vyv 3 Normandie, en raison d’une absence en cours de période sont déduites, au moment où cette absence se produit, de la rémunération mensuelle lissée.

Les heures de travail non effectuées mais indemnisées par Vyv 3 Normandie, en raison d’une absence en cours de période sont indemnisées sur la base de la rémunération lissée.

La durée du travail prise en compte pour la période d’absence correspond aux horaires prévus au planning pour la période considérée.

Il est rappelé que les heures d’absences non indemnisées par Vyv 3 Normandie (sauf les 3 jours de carence en cas de maladie indemnisée) ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul des heures complémentaires.

• Traitement des arrivées et départs en cours de période

Lorsque le collaborateur n'a pas travaillé la totalité de la période de référence, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de la période :

• la moyenne des heures de travail effectuées par le collaborateur, au cours de la période considérée, est supérieure à l'horaire moyen de travail fixé contractuellement : dans ce cas, les heures excédentaires seront, récupérées ou rémunérées dans les conditions fixées par le présent accord, sous déduction des heures déjà intégrées dans la rémunération lissée et de celles ayant déjà fait l’objet d’un paiement,

• la moyenne des heures de travail effectuées par le collaborateur, au cours de la période considérée est inférieure à l'horaire moyen de travail : dans ce cas, la rémunération du collaborateur est calculée en fonction de son temps de travail réel et pourra faire l’objet d’une déduction de salaire sur un ou plusieurs mois ou lors de son départ.

Par ailleurs, en cas de départ en cours de période de référence, l'entreprise effectuera un bilan des heures réellement effectuées par le collaborateur et le comparera à l'horaire moyen de la période considérée.

Les heures excédentaires ou en débit, compte tenu des majorations éventuelles, seront respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat.

ARTICLE 19 – DURÉE MINIMALE DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS À TEMPS PARTIEL

• Principe

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-7 du Code du travail dans sa version en vigueur à la date de signature du présent accord, la durée minimale de travail des collaborateurs à temps partiel est en principe fixée à 24 heures hebdomadaires ou l’équivalent calculé sur la période d’aménagement du temps de travail prévue par le présent accord collectif.

Toutefois, compte tenu des contraintes, notamment budgétaires et organisationnelles inhérentes à Vyv 3 Normandie et à ses établissements, la durée minimale d’activité peut être réduite à 7 heures hebdomadaires ou 14 heures hebdomadaires selon les conditions définies par les dispositions de l’accord de branche du 11 février 2015 relatif au temps partiel.

• Exceptions et dérogations

Cette durée de travail minimale n’est pas applicable :

• aux contrats conclus pour une durée inférieure ou égale à 7 jours calendaires ;

• aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaires conclus :

• pour remplacer un collaborateur absent ou passé provisoirement à temps partiel ou dont le contrat de travail est suspendu ;

• en cas de départ définitif précédent la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique ;

• dans l'attente de l'entrée en service effective d'un collaborateur recruté par CDI appelé à le remplacer.t

• aux collaborateurs de moins de 26 ans qui poursuivent leurs études s’ils souhaitent avoir une durée de travail compatible avec lesdites études.

Il pourra également être dérogé à cette durée minimale à la demande du collaborateur :

• pour faire face à des contraintes personnelles ;

• pour permettre au collaborateur de cumuler plusieurs emplois afin d’atteindre une durée d’activité globale correspondant à un temps plein ou une durée minimale de 24 heures.

La demande du collaborateur doit être écrite et motivée et adressée à son manager par courrier ou par courriel. Ce dernier n’est pas tenu d’accepter.

ARTICLE 20 – RÉPARTITION DES HORAIRES ET COUPURES QUOTIDIENNES

Il est convenu qu’à défaut d’accord exprès des collaborateurs intéressés, la durée minimale de travail continue est fixée à 2 heures de temps de travail effectif.

Le temps de travail continu s’entend d’un travail sans coupure.

Par ailleurs et à titre de garantie pour les collaborateurs à temps partiel, il est convenu que chaque semaine de travail ne pourra être inférieure à 7 heures de travail effectif.

La journée de travail du collaborateur à temps partiel ne pourra comporter plus d’une interruption d’activité, laquelle ne pourra pas être supérieure à 5 heures.

Par exception, deux interruptions d’activité pourront être planifiées, lesquelles ne pourront pas être supérieure à 3 heures chacune

L’amplitude horaire des collaborateurs concernés est établie soit entre 6h et 19h, 7 h et 20 h soit entre 7 h 30 et 20 h 30.

ARTICLE 21 – HEURES COMPLÉMENTAIRES

• Définition

Les heures complémentaires sont les heures effectuées par le collaborateur au-delà de la durée de travail à temps partiel prévue par le contrat de travail.

Les heures complémentaires sont comptabilisées à la fin de la période de référence retenue.

Par conséquent, aucune heure complémentaire n’est comptabilisée si la durée moyenne sur la période retenue n’excède pas la durée prévue par le contrat de travail à temps partiel, quand bien même ladite durée serait dépassée sur une ou plusieurs semaines de la période retenue.

Par exemple :

• Pour le collaborateur bénéficiant d’un temps partiel à hauteur de 28 heures sur la période de travail retenue ;

• Pour une période de travail de 4 semaines organisée de la façon suivante : 30 h / 26 h / 30 h / 26 h

• Durée moyenne sur la période : 30 + 26 + 30 + 26 = 112 / 4 = 28 h

• Nombre d’heures complémentaires = 0 heure.

En revanche :

• Période de travail de 4 semaines organisée de la façon suivante : 32 h / 26 h / 30 h / 28 h

• Durée moyenne sur la période : 32 + 26 + 30 + 28 = 116 / 4 = 29 h

• Nombre d’heures complémentaires : 1 h x 4 semaines = 4 heures.

• Limites

Les collaborateurs à temps partiel peuvent réaliser des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée mensuelle contractuelle de travail prévue.

En outre, les heures de travail réalisées ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie, pour chaque semaine civile, au niveau de la durée de travail d’un collaborateur à temps plein.

Cette limite du tiers est calculée sur l’ensemble de la période de référence retenue.

À titre d’exemple :

• Pour le collaborateur bénéficiant d’un temps partiel à hauteur de 28 heures en moyenne sur une période de 4 semaines ;

• le nombre d’heures complémentaires théorique pouvant être réalisées sur la période est de 37 heures (28 x 4 x 1/3). Toutefois, les heures complémentaires réalisées ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail au niveau de la durée légale de 35 heures.

• Mise en œuvre

Les parties rappellent que, même si les heures complémentaires doivent être effectuées sur la demande expresse du responsable, celles-ci ne peuvent être imposées au collaborateur qui serait dans l’incapacité de les réaliser compte-tenu, par exemple, de contraintes personnelles.

De la même manière que s’agissant des heures supplémentaires pour les collaborateurs à temps complet, il est appliqué en premier lieu un principe de volontariat pour la réalisation d’heures complémentaires. Toutefois, il est rappelé que la réalisation d’heures complémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur. Ainsi, lorsque la réalisation d’heures complémentaires est nécessaire et que le personnel volontaire est insuffisant, la Direction peut solliciter que des collaborateurs non volontaires effectuent des heures complémentaires.

Le principe du recours aux heures complémentaires est rappelé dans le contrat de travail du collaborateur ou dans son avenant.

La Direction veille à assurer une équité de traitement parmi les collaborateurs à temps partiel volontaires, sous réserve des contraintes organisationnelles qui peuvent être attachées à certaines unités ou services.

• Traitement des heures complémentaires

Les heures complémentaires, effectuées à la demande de l’employeur, donnent lieu à une majoration de salaire, à hauteur :

• 10% de majoration du taux horaire brut du salaire de base pour celles réalisées dans la limite de 1/10ème de la durée mensuelle de travail contractuellement prévue et appréciée sur la période de travail soumis à une organisation du travail pluri-hebdomadaire ;

• 25% de majoration du taux horaire brut du salaire de base pour celles réalisées au-delà de la limite de 1/10ème et dans la limite du tiers de la durée mensuelle de travail contractuellement prévue et appréciée, sur la période de travail soumis à une organisation du travail pluri-hebdomadaire.

Le salaire brut de base est le salaire versé en contrepartie direct du travail fourni.

Les heures complémentaires font l’objet, au choix du collaborateur (sous réserve de l’équilibre financier de la filière) :

• Par principe, d’un paiement assorti de la majoration susmentionnée, au terme de chaque période de référence, et ce dans la paie du mois suivant.

ou

• Sur demande expresse du collaborateur, de l’octroi d’un repos compensateur équivalent à l’heure complémentaire réalisée et d’un paiement de la majoration susmentionnée, et ce dans la paie du mois suivant.

Ce choix s’effectue en début d’année ou lors de l’entrée en poste et peut être modifié à titre exceptionnel en cours d’année.

Les modalités de pose des repos compensateurs équivalents sont les suivantes :

Acquisition du repos compensateur équivalent	Pose du repos compensateur équivalent
Entre le 1er janvier et 30 juin de l’année N	Jusqu’au 31 juillet de l’année N(2)
Entre 1er juillet et 31 décembre de l’année N	Jusqu’au 31 janvier de l’année N+1

A défaut de prise de ces jours de repos au 31 janvier de l’année N+1, ils donneront lieu à paiement à taux normal dans la mesure où le paiement de la majoration aura déjà été effectué

ARTICLE 22 - AVENANT DE COMPLÉMENT D’HEURES

Les stipulations de l’accord de la branche Mutualité susvisées permettant, par avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée de travail du collaborateur à temps partiel sont appliquées par Vyv 3 Normandie.

• Possibilités d’augmenter temporairement la durée du travail

Par application de l’accord de branche de la Mutualité relatif au travail à temps partiel du 11 février 2015, un avenant au contrat de travail peut augmenter, temporairement, la durée contractuelle de travail du collaborateur à temps partiel.

Le refus du collaborateur d’augmenter sa durée de travail par avenant n’est pas considéré comme une faute et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire.

Le nombre maximum d’avenants « complément d’heures » par an et par collaborateur est fixé à trois, hors cas de remplacement d’un collaborateur absent nommément désigné, dans ce cas le nombre d’avenants n’est pas limité.

• Rémunération

Les heures de travail réalisées dans le cadre de cet avenant sont majorées au taux de 10 %.

En revanche, les heures complémentaires éventuellement accomplies au-delà de la durée fixée par cet avenant donnent lieu à une majoration de 25 %.

ARTICLE 23 - PASSAGE À TEMPS PARTIEL OU À TEMPS PLEIN A LA DEMANDE DU COLLABORATEUR

• Priorité de passage d’un temps partiel à un temps plein et d’un temps plein à un temps partiel

Le collaborateur à temps partiel souhaitant reprendre ou occuper un emploi à temps complet et le collaborateur à temps complet souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, le cas échéant, dans l’entreprise, est prioritaire pour l’attribution d’un emploi ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent ou, à défaut, d’un emploi présentant des caractéristiques différentes.

Afin de favoriser cette priorité d’accès, une information du collaborateur est réalisée par tout moyen auprès du collaborateur concerné sur les emplois disponibles au sein de Vyv 3 Normandie et ce, avant que ceux-ci ne soient ouverts à candidature externe.

• Procédure de passage à un temps partiel ou à un temps complet

Le collaborateur peut, à tout moment, demander à bénéficier d’un temps partiel ou d’un temps complet.

La demande du collaborateur doit être adressée au moins 3 mois à l’avance.

Elle doit préciser la durée de travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du temps partiel ou du temps complet.

Vyv 3 Normandie apporte une réponse motivée à la demande de l’intéressé, dans les mêmes formes, dans un délai d’un mois à compter de la réception de celle-ci.

Si la demande est acceptée, elle prend effet à la date fixée par le collaborateur.

• Passage à temps partiel pour des raisons personnelles

Le collaborateur qui en fait la demande peut bénéficier d’un passage à temps partiel en raison des besoins de sa vie personnelle. Dans un tel cas, ce passage à temps partiel est régi par les dispositions légales conformément à l’article L. 3123-2 du Code du travail.

ARTICLE 24 - ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Il est rappelé que les collaborateurs à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux collaborateurs à temps plein travaillant au sein de l’entreprise, résultant du Code du travail et des accords collectifs en vigueur, au prorata de leur temps de travail.

La société garantit ainsi aux collaborateurs à temps partiel un traitement équivalent aux autres collaborateurs de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

CHAPITRE 3 – CADRES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 25 - OBJET

Le forfait annuel en jours permet, pour les catégories de collaborateurs autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, de décompter la durée du travail en jours, sans aucune référence horaire.

Les partenaires sociaux rappellent que les collaborateurs sous convention de forfait en jours ne sont pas concernés par la durée légale du travail et sont exclus des dispositions légales relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalière et hebdomadaire de travail.

Ils bénéficient, en revanche, des dispositions légales sur les repos quotidiens et hebdomadaires. Ils sont également soumis à la journée de solidarité. Ils bénéficient également de deux jours de repos hebdomadaires par semaine civile, dans le cadre de la convention individuelle de forfait en jours.

ARTICLE 26 - CHAMP D’APPLICATION

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 et suivants du Code du travail, les parties prenantes définissent les collaborateurs susceptibles de relever d'une convention de forfait en jours comme ceux relevant du statut cadre et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif de travail du service qu'ils dirigent et/ou auquel ils sont intégrés.

Il est convenu entre les parties qu’est autonome, le collaborateur qui, tout en étant soumis aux directives de l’employeur et de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement :

• ses prises de rendez-vous ;

• ses heures de début et de fin de sa journée de travail en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;

• la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ;

• l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixés par l’employeur.

ARTICLE 27 - MISE EN ŒUVRE DU FORFAIT-JOURS

• Contractualisation du forfait-jours

Le forfait annuel en jours est formalisé soit dans le contrat de travail lors de l’embauche, soit par un avenant à celui-ci pour les collaborateurs déjà en poste.

Il est convenu entre les parties que la convention individuelle de forfait en jours sur l’année précisera :

• le nombre de jours travaillés compris dans le forfait,

• les modalités de décompte des jours de travail,

• la rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées,

• et à titre indicatif et sous réserve de l’évolution du présent accord collectif, les principales modalités de suivi de la charge de travail.

Le bulletin de salaire fera quant à lui apparaître le forfait jours, sur la base de 215 jours travaillés.

• Période annuelle de référence

Les Parties conviennent que la période annuelle de référence de forfait en jours correspond à l’année civile. Ainsi, elle commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre.

• Nombre de jours compris dans le forfait

Les partenaires sociaux conviennent de fixer le nombre de jours compris dans le forfait à 215 jours travaillés par période de référence, journée de solidarité comprise et ce, quels que soient les aléas du calendrier de la période de référence considérée (nombre de jours fériés chômés notamment), étant précisé que seront déduits de ce forfait, les éventuels jours de congés supplémentaires pour ancienneté dont bénéficierait le collaborateur en application des dispositions légales et/ou conventionnelles applicables à la relation de travail ainsi que les éventuels jours de congé exceptionnel pour évènements familiaux.

Ce nombre de 215 jours de travail par an est valable pour un cadre présent toute l'année et bénéficiant de 25 jours de congés payés annuels, et sauf dépassement de ce forfait en raison de la renonciation exceptionnelle à des jours de repos ou de l’alimentation du compte épargne-temps par des jours de repos supplémentaires.

Le collaborateur devant travailler 215 jours sur la période de décompte est ainsi soumis à un « forfait-jours intégral ».

Par ailleurs, il est prévu la possibilité pour des collaborateurs entrant dans le champ d’application défini à l’article 26, de travailler un nombre de jours annuel inférieur à celui de 215 jours, pour répondre notamment :

• aux besoins de l’entreprise,

• à la préoccupation de collaborateurs qui exercent, en dehors de l’entreprise, d’autres activités professionnelles (sauf restrictions apportées par la relation contractuelle et sous réserve de respecter, toutes activités confondues, les durées minimales de repos et un nombre maximum de jours travaillés dans l’année fixé à 235 jours),

• ou qui souhaitent augmenter leur temps libre dans une proportion supérieure à celle découlant de l’organisation collective, notamment en vue de favoriser l’égalité professionnelle femmes /hommes ainsi que l’articulation entre vie professionnelle et familiale.

La convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre de jours travaillés en deçà de 215 jours.

Il est précisé que les collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année dont le nombre est inférieur à 215 jours, appelée « forfait-jours réduit », ne peuvent pas être considérés comme collaborateurs à temps partiel.

Chaque collaborateur aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait-jours réduit, sans que cela constitue un droit pour les collaborateurs concernés.

Enfin, pour les collaborateurs qui n’auraient pas acquis un nombre de jours de congés payés suffisant, notamment du fait de leur entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence sera recalculé conformément aux règles exposées ci-dessous (article 27.7 du présent accord).

• Jours de repos (RFJ)

Les cadres qui auront conclu une convention individuelle de forfait en jours, bénéficieront de jours de repos, dont le nombre sera susceptible de varier à la hausse ou à la baisse en fonction des aléas du calendrier de l’année considérée (notamment le nombre de jours fériés chômés).

La formule de calcul du nombre de jours de repos est la suivante :

365 jours annuels (année non bissextile)

– nombre de samedis et dimanches

– nombre de jours fériés tombant un jour ouvré

– 25 jours de congés payés (pour un collaborateur disposant d’un droit intégral à congés payés)

– 215 jours travaillés

= nombre de jours de repos

Par exemple, pour 2024 : 366 – 104 – 10 – 25 - 215 = 12 jours de repos.

Le nombre de jours de repos varie ainsi d'une année sur l'autre, notamment en fonction du nombre de jours ouvrés dans l'année.

Le principe étant que chaque cadre concerné travaille 215 jours par an en ayant effectué la journée de solidarité et en ne travaillant aucun jour férié.

Le nombre de jours de repos sera déterminé chaque année.

Ces jours de repos devront être pris par journée en tenant compte des nécessités de service. Ces jours non travaillés sont à prendre au cours de la période de référence et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement, sauf à titre tout à fait exceptionnel, en cas de renonciation à des jours de repos entraînant un dépassement de forfait, après autorisation préalable et expresse de la Direction, ou en cas d’alimentation du Compte d'Épargne Temps dans les conditions en vigueur au sein de l’entreprise.

• Renonciation du collaborateur à des jours de repos

Sous réserve de l’ouverture de la campagne annuelle afférente par la Direction et à sa demande, le collaborateur au forfait annuel en jours peut, sous réserve de la compatibilité avec sa charge de travail au regard de la protection de sa santé et de sa sécurité, renoncer à une partie de ses jours de repos dans les conditions suivantes :

• Nombre maximal de jours de repos auquel le collaborateur peut renoncer : 3 jours ;

• Accord individuel entre le collaborateur le manager et la Direction des Ressources Humaines et établi par écrit ;

• La rémunération de ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration de 10 % fixée par avenant à la convention individuelle de forfait. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

• Rémunération du forfait-jours

La rémunération versée au cadre en forfait-jours est forfaitaire, et indépendante de l’horaire réellement travaillé. La rémunération mensuelle est déterminée sur 12 mois et non sur 13.55 mensualités comme le prévoit les dispositions de l’article 7.2 de la Convention collective nationale de la mutualité, et ce comme suit : rémunération annuelle brute / 12.

• Incidence des absences, des départs et des arrivées en cours d’année

• Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel en jours

Les absences d'un ou plusieurs jours, quelle qu’en soit la cause, n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. Aussi, le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait sera recalculé à la baisse de manière proportionnelle à la durée de cette absence. Par exemple, le collaborateur étant soumis à un forfait de 215 jours, en cas d’arrêt maladie de 5 jours ouvrés, son forfait annuel de jours à travailler doit être réduit à 210 jours.

En l’absence de jours effectivement travaillés dans l’année, le collaborateur ne pourra prétendre à l’octroi de jours de repos.

Par ailleurs, en cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis.

• Incidence des absences sur la rémunération

En cas d’absence (à titre d’exemples : maladie sans solde, congé sans solde, absences injustifiées, …), la retenue à opérer sur le bulletin de salaire se calculera en divisant le salaire forfaitaire mensuel par 21,67, ce qui correspond au nombre moyen de jours donnant lieu à rémunération par an / 12.

A titre d’exemple :

• pour un collaborateur absent 10 jours au cours du mois de juillet 2024 pour cause de congés sans solde,

• et dont la rémunération forfaitaire est fixée à 3.000 € bruts,

Une retenue d’un montant de 1.384,40 € sera opérée sur le bulletin de salaire de juillet 2024 (à savoir : 3.000 € / 21,67 x 10).

• Incidence des arrivées en cours d’année

Les collaborateurs relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, doivent effectuer 215 jours de travail par an lorsqu’ils disposent d’un droit complet à congés payés.

Lors de l’embauche, il convient donc de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectué par le collaborateur au cours de la période de référence pendant laquelle intervient son embauche.

La méthode retenue est la suivante :

• Recalculer le forfait jours hors congés payés et jours fériés chômés (c'est-à-dire 215 jours + 25 jours ouvrés de congés payés + le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré au cours de la période de référence)

• Multiplier le résultat obtenu par le nombre de jours calendaires restant à échoir jusqu’à la fin de la période de référence,

• Puis, proratiser le résultat obtenu en 365^e ou en 366^e en cas d’année bissextile, étant précisé que le nombre obtenu est arrondi :

• au nombre entier inférieur si la décimale est strictement inférieure à 0,50 ;

• au nombre entier supérieur si la décimale est supérieure ou égale à 0,50.

• Enfin, le résultat obtenu doit être diminué du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence.

Au titre de la période de référence suivante, il convient également de procéder à un ajustement du forfait si le collaborateur ne dispose pas d’un droit complet à congés payés ou si des congés payés sont pris dès l’embauche.

• Passage au forfait jours en cours de période de référence d’un collaborateur déjà présent dans les effectifs

En cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en cours de période de référence avec un collaborateur déjà présent dans les effectifs et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours à travailler pendant la première année d'application du forfait sera déterminé en déduisant du volume annuel contractuel du forfait, le nombre de jours déjà travaillés (et des absences assimilées) depuis le début de l'exercice.

Pour les collaborateurs ne disposant pas d’un droit intégral à congés payés, ce calcul sera opéré sur la base du forfait jours recalculés hors congés payés acquis.

• Incidence des départs en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, il sera défini individuellement le nombre de jours qui auraient dû être travaillés entre le début de la période de référence et la date à laquelle le collaborateur quitte l’entreprise. Si le nombre de jours travaillés est inférieur ou supérieur au nombre de jours payés, une régularisation sera effectuée sur la dernière paye. En cas de solde créditeur, une rémunération complémentaire sera versée au collaborateur, tandis qu’en cas de solde débiteur, une retenue sur salaire pourra être opérée dans le respect des règles applicables en la matière.

ARTICLE 28 - PROTECTION DE LA SANTÉ ET DE LA SÉCURITÉ DES COLLABORATEURS EN FORFAIT JOURS

• Suivi individuel

Dans le cadre de l’évaluation et du suivi de la charge de travail des collaborateurs sous forfait annuel en jours, le collaborateur complètera mensuellement sous validation de son manager via le logiciel de gestion des temps :

• Le nombre et la date des journées travaillées ;

• La date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés d’ancienneté, jours de repos, etc.) ;

• Le cumul des jours travaillés depuis le début de la période de référence ;

• Le nombre de jours de repos au titre du forfait restant à prendre et le nombre de jours restant à travailler avant la fin de la période de référence ;

• Les éventuelles observations et/ou alertes du collaborateur sur sa charge de travail au cours du mois écoulé.

Le collaborateur aura également la possibilité de signaler dans le cadre de ce suivi mensuel toute difficulté qu’il rencontrerait notamment en termes de charge de travail et/ou de solliciter un entretien auprès de la Direction.

Des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d’année pour évoquer l’organisation du travail et la charge de travail, sans attendre l’entretien annuel prévu dans le cadre du présent accord.

Ce suivi sera effectué via un logiciel de suivi de gestion des temps.

• Répartition et suivi régulier de la charge de travail

En amont et pendant toute la période de référence, la Direction prêtera une attention particulière à la charge de travail de chaque collaborateur en forfait annuel en jours.

Si la Direction ou le collaborateur estime que cette charge de travail est inappropriée, un entretien sera immédiatement organisé afin de convenir d’un plan d’actions adapté, par exemple :

• élimination de certaines tâches,

• nouvelle priorisation des tâches,

• report des délais,

• répartition de la charge entre les membres de l’équipe,

• sollicitation de ressources supplémentaires,

• développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation

• etc, …

• Contrôle périodique et échange avec le manager

Les collaborateurs concernés devront impérativement respecter une durée hebdomadaire maximum de travail effectif raisonnable.

A cet égard, le manager du collaborateur en forfait annuel en jours vérifiera régulièrement que le collaborateur a réellement bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire et que sa charge de travail est adéquate avec une durée de travail raisonnable.

L'effectivité du respect par le collaborateur de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance (article 9 du présent accord).

Afin d’assurer le respect de ces dispositions :

• le collaborateur concerné avertira sa hiérarchie sans attendre la fin du mois considéré dès qu’il estimera qu'il ne sera pas en mesure de respecter les obligations de repos journalier et hebdomadaire et/ou qu’il fait face à une surcharge de travail,

• et la hiérarchie assurera également le suivi régulier de l’organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail,

et ce, afin que l’entreprise analyse la situation et prenne immédiatement les mesures appropriées pour garantir le respect desdits repos, en cas de surcharge de travail signalée par le collaborateur et/ou constatée par la hiérarchie.

En particulier, en cas de difficultés constatées notamment liées à la charge de travail, à sa répartition dans le temps ou dans l’organisation du travail ou au respect des temps de repos obligatoires, le manager organise un entretien individuel avec le collaborateur concerné.

À l’issue de cet entretien, est établi un compte-rendu consignant les solutions et mesures envisagées pour remédier aux difficultés constatées.

Ces dispositifs de contrôle visent à garantir :

• le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail,

• ainsi que la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

• Dispositif d’alerte

En dehors des entretiens fixés au présent chapitre, le collaborateur en forfait jours doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail.

Il peut, dans cette hypothèse, informer son manager et demander à être reçu en entretien dans les meilleurs délais, afin d’évoquer toute difficulté qu’il éprouverait au regard de sa charge de travail et sa compatibilité avec le nombre de jours compris dans le forfait.

Le manager examinera la situation et indiquera par écrit au collaborateur les mesures envisagées s’il y a lieu.

• Entretien annuel individuel

Outre les dispositifs de contrôle précités, un entretien individuel distinct de l’entretien professionnel et de l’entretien annuel d’évaluation, est organisé chaque année et au cours duquel sont évoquées :

• La charge de travail du collaborateur ;

• L’organisation du travail dans l’entreprise ;

• L’amplitude des journées d’activité ;

• L’adéquation de la rémunération du collaborateur avec sa charge de travail ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• La bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

L’employeur doit s’assurer que l’amplitude et la charge de travail des collaborateurs en forfait annuel en jours sont raisonnables et permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Lors de cet entretien, l’employeur rappellera également aux collaborateurs sous forfait jours, les modalités selon lesquelles ils peuvent exercer leur droit à la déconnexion (article 9 du présent accord).

Il est entendu que les parties veilleront à ce que la charge de travail du collaborateur soit compatible avec une vie personnelle et familiale.

Ce bilan annuel donnera lieu à un compte-rendu écrit, établi par les deux parties.

De même, tout collaborateur au forfait jours qui souhaiterait bénéficier d’entretiens supplémentaires portant sur sa charge de travail, l’organisation et la répartition de son travail, l’amplitude de ses journées de travail et/ou l’articulation entre sa vie professionnelle et familiale, pourra solliciter la Direction, notamment au moyen du document de contrôle précité et/ou par courriel. Il sera fait automatiquement droit à sa demande.

PARTIE 3 – SUJÉTIONS D’EMPLOI ET CONTREPARTIES

CHAPITRE 1 – SUJÉTIONS GÉNÉRALES D’EMPLOI

ARTICLE 29 – TEMPS DE TRAJET

• Le trajet domicile - lieu de travail habituel

Est considéré comme « lieu de travail habituel », tout lieu où le collaborateur se rend pour exécuter de manière habituelle son contrat de travail. Il s’agit notamment du(des) lieu(x) de travail mentionné(s) à titre indicatif dans le contrat de travail ou des lieux d’intervention habituels du collaborateur.

Ce temps de trajet entre le domicile et lieu de travail habituel n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.

• Le trajet domicile - lieu de mission (hors lieu de travail habituel)

Le temps de trajet depuis le domicile du collaborateur pour se rendre sur un lieu inhabituel d’exécution du contrat de travail (exemples : réunion dans un autre établissement, séminaire, …) n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Toutefois, si ce temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps supplémentaire est assimilé à du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.

Ce temps s’apprécie en fonction du mode de locomotion autorisé par l’employeur.

Dès lors qu’un collaborateur relevant d’un forfait jours serait amené à effectuer des déplacements dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, les temps de trajet et de déplacement des collaborateurs seraient pris en compte dans l’appréciation du temps de travail et dans le décompte du forfait jours.

• Le trajet entre deux lieux de travail

Est considéré comme « déplacement entre deux lieux de travail », le déplacement entre différents lieux de travail à l’intérieur de la journée de travail (exemple : activité services à domicile lors des déplacements entre les résidences des patients).

Ce temps de trajet est considéré comme du temps de travail effectif.

Au-delà, lorsque les missions dévolues au collaborateur s’exercent principalement en dehors de l’établissement (ex : au domicile des usagers, clients, etc.) et que le passage par l’établissement est un préalable obligatoire au début de la journée, le temps de trajet entre l’établissement et le lieu d’exercice de la mission est décompté comme du temps de travail effectif.

ARTICLE 30 – TEMPS DE FORMATION

• Principes généraux

Les collaborateurs sont amenés à participer, à l’initiative de l’employeur, à des formations professionnelles. Ces formations sont mises en place notamment afin d’assurer l’adaptation des collaborateurs à leur poste de travail et, plus généralement, aux évolutions de l’emploi.

Le temps de formation est assimilé à du temps de travail effectif. Les temps de formation seront valorisés selon l’horaire initialement planifié sur le planning pour le calcul des heures à effectuer. En revanche, seule la durée effective de formation est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires. Lorsque la formation est d’une durée inférieure ou égale à une demi-journée de travail, cette demi-journée devra être exclusivement réservée à la formation et l’organisation devra tendre au respect du temps de travail habituel du collaborateur.

Toutefois, le collaborateur devra prendre son poste en amont de la formation ou le reprendre à l’issue de la formation, sous réserve, avec l’accord expresse de la Direction, que son planning de travail le permette, notamment lorsque la formation se déroule sur le lieu de travail habituel du collaborateur. L’organisation des formations doit être faite en veillant à respecter la durée maximale de travail autorisée.

• Formation et déplacements professionnels

Dans la mesure du possible, les formations organisées par l’employeur ont lieu sur ou à proximité du lieu de travail habituel.

Lorsque les formations organisées sur le temps de travail ont lieu en dehors du lieu de travail habituel, le temps de trajet nécessaire pour se rendre depuis le domicile du collaborateur sur le lieu de la formation, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Lorsque la durée de la formation cumulée au temps de trajet supplémentaire au temps de trajet habituel est supérieure à la journée de travail initialement planifiée, le temps supplémentaire donne lieu à une compensation en temps et n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Un compteur dédié sera implémenté en conséquence.

Pour toute formation longue, notamment diplômante, impliquant un temps de trajet supérieur aux seuils précités, la Direction procède à une analyse de la situation, afin d’apporter une réponse adaptée avant le début de la formation et formalisée par un écrit.

CHAPITRE 2 – SUJÉTIONS PARTICULIÈRES D’EMPLOI

ARTICLE 31 – TEMPS D’HABILLAGE / DÉSHABILLAGE

Il est rappelé que le temps consacré à l’habillage et au déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Toutefois et en application des dispositions de l’article L. 3121-3 du Code du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l’objet d’une contrepartie dès lors que les deux conditions cumulatives suivantes sont remplies :

• Le port obligatoire d’une tenue de travail,

• L’accomplissement obligatoire des opérations d’habillage et de déshabillage dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

À cet égard, il convient de souligner que certains collaborateurs de l’entreprise sont tenus, pour des raisons d’hygiène et/ou de sécurité, de porter une tenue de travail spécifique qu’ils doivent revêtir dans les locaux de l’entreprise. Il en est notamment ainsi des métiers suivants : infirmier, assistant de vie de nuit, auxiliaire de vie sociale, aide-soignant, aide-soignant de nuit, aide médico psychologique, auxiliaire de vie sociale de nuit, assistant de vie, aide médico psychologique de nuit accompagnant éducatif et social, accompagnant éducatif et social de nuit, assistant dentaire, assistant accueil, aide dentaire.

Par ailleurs, il est rappelé que les collaborateurs concernés doivent se trouver à leur poste de travail à l’heure et en tenue de travail.

Il a été convenu entre les parties que les collaborateurs concernés par de telles opérations d’habillage et de déshabillage, dans les conditions précitées, bénéficieront d’une contrepartie financière fixée à 1 € brut par jour de travail (soit 165 € brut en moyenne par an pour un collaborateur à temps complet présent toute l’année). Cette contrepartie financière est versée en une fois en janvier de la période annuelle suivante concernée pour les collaborateurs présents du 1^er janvier au 31 décembre. A défaut, elle est versée au cours du mois de son départ.

En cas d’absence au poste du collaborateur, la contrepartie financière n’est pas due.

ARTICLE 32 – TEMPS DE REPAS AVEC SUJÉTION D’EMPLOI

En principe, conformément à l’article 5 du présent accord, le temps de repas est exclu du temps de travail effectif puisque le personnel peut, pendant ce temps, vaquer librement à des occupations personnelles.

Cependant, en fonction des sujétions d’emploi, le temps de pause n’est pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées au collaborateur en cas de nécessités impérieuses de service, notamment pour des motifs de sécurité compte tenu de l’activité de l’établissement.

Dans cette hypothèse, ces temps de repas avec sujétion d’emploi, non assimilables à du temps de travail effectif, feront l’objet d’une compensation en temps.

ARTICLE 33 – TRAVAIL D’UN JOUR FÉRIÉ

Il est rappelé qu’en application des dispositions légales d’ordre public, sont considérés comme des jours fériés, les jours suivants :

Jours fériés
1er janvier
Lundi de Pâques
1er mai
8 mai
Jeudi de l’Ascension
Lundi de Pentecôte
14 juillet
15 août
Toussaint (1er novembre)
11 novembre
Noël (25 décembre)

Les jours fériés seront, par principe, chômés au sein de Vyv 3 Normandie. Conformément aux dispositions légales en la matière, les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne donnent pas lieu à récupération.

Au-delà, le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les collaborateurs, sauf pour les collaborateurs non mensualisés (contrat de travail inférieur à un mois civil).

Les parties signataires du présent accord d’entreprise reconnaissent toutefois la nécessité de recourir au travail des jours fériés pour les collaborateurs dont l’activité est essentielle pour assurer la continuité du service.

Il est convenu qu’en cas de travail les jours fériés précédemment mentionnés et justifiés par les nécessités de l’activité, il sera octroyé aux collaborateurs en décompte horaire une indemnisation forfaitaire par nombre d’heures travaillées le jour férié et ce, à hauteur de 8,25 € bruts par heure travaillée.

En cas de travail le 1er mai, ces collaborateurs bénéficieront, en sus des contreparties précitées et du salaire correspondant au travail accompli, d’une indemnité égale au montant de ce salaire et ce, conformément aux dispositions de l’article L. 3133-6 du Code du travail. Les collaborateurs en décompte horaire présents du 1er juin au 31 mai de l’année N+1 bénéficieront en sus des contreparties suivantes :

Nombre de jours fériés travaillés au cours de la période 1/06 de l’année N au 31/05 de l’année N+1	Nombre de congé(s) supplémentaire(s)
1 jour férié ou 2 jours fériés travaillés	1 jour de congé supplémentaire
3 jours fériés ou 4 jours fériés travaillés	2 jours de congés supplémentaires
À partir de 5 jours fériés travaillés	3 jours de congés supplémentaires

Étant précisé qu’un jour férié travaillé pour un collaborateur à temps complet est à minima de 7h. Cette référence horaire est proratisée au taux d’emploi pour les collaborateurs à temps partiel.

Activité dentaire

Dans le cadre de la réalisation par les chirurgiens-dentistes des centres de santé dentaires de Vyv 3 Normandie de gardes sur les jours fériés, la Direction est amenée à solliciter, sur la base du volontariat, des professionnels diplômés assistant dentaire, afin d’assister les praticiens pendant ces gardes, lesquelles sont effectuées conformément à la demande des conseils de l’ordre départementaux des chirurgiens-dentistes. Le souhait de la Direction Générale est d’optimiser ces temps de garde en permettant aux chirurgiens-dentistes d’être accompagnés d’un collaborateur du centre ou d’un autre centre pouvant les assister.

Une prime de garde est versée aux assistant(e)s dentaires volontaires qui assistent un praticien lors des gardes instaurées par les conseils de l’ordre départementaux des chirurgiens-dentistes dont le montant forfaitaire est fixé à 23 € bruts par heure de garde effectuée. Cette contrepartie ne se cumule pas avec celles mentionnées ci-dessus.

ARTICLE 34 – TRAVAIL DU DIMANCHE

• Travail du dimanche en cas de nécessité de continuité de service (ex. : établissements médico-sociaux, services à domicile)

Les sites dont le fonctionnement le dimanche est rendu nécessaire pour les besoins de continuité de service auprès des résidents et tels que définis aux articles R. 3132-5 et R.3132-7 du Code du travail, peuvent de droit déroger au repos dominical, en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.

Chaque collaborateur privé de repos dominical dans le cadre ainsi défini, bénéficiera des contreparties suivantes :

• Une indemnisation forfaitaire par nombre d’heures travaillées le dimanche pour les collaborateurs en décompte horaires et ce, à hauteur de 8.25€ bruts par heure travaillée

• Le dimanche travaillé coïncidant avec un jour férié n’ouvre pas droit à cumul de majoration, excepté pour le 1^er mai.

• Travail du dimanche en cas de permanences des soins bucco-dentaires organisées par les conseils de l’ordre départementaux des chirurgiens-dentistes

Dans le cadre de la réalisation par les chirurgiens-dentistes des centres de santé dentaires de Vyv 3 Normandie de gardes sur le dimanche, la Direction est amenée à solliciter, sur la base du volontariat, des professionnels diplômés assistant dentaire, afin d’assister les praticiens pendant ces gardes, lesquelles sont effectuées conformément à la demande des conseils de l’ordre départementaux des chirurgiens-dentistes. Le souhait de la Direction Générale est d’optimiser ces temps de garde en permettant aux chirurgiens-dentistes d’être accompagnés d’un collaborateur du centre ou d’un autre centre pouvant les assister.

Une prime de garde est versée aux assistants dentaires volontaires qui assistent un praticien lors des gardes instaurées par les conseils de l’ordre départementaux des chirurgiens-dentistes dont le montant forfaitaire est fixé à 23 € bruts par heure de garde effectuée. Cette contrepartie ne se cumule pas avec celles mentionnées ci-dessus.

• Travail du dimanche sur autorisation du Maire

Certains collaborateurs de l’entreprise peuvent être amenés à travailler le dimanche dans le cadre d’une dérogation accordée par le maire en application des dispositions de l’article L.3132-26 et suivants du code du travail (dérogations communément appelées « Dimanches du maire »).

Les parties prenantes réaffirment le caractère particulier de la journée du dimanche dans l'organisation de la vie personnelle et familiale du collaborateur. En conséquence, les parties mettent en avant le principe du volontariat.

Elles rappellent que l'employeur veillera à l'absence de discrimination entre collaborateurs volontaires ou non pour travailler le dimanche et à l'application de règles transparentes et objectives en matière d'organisation et de planification du travail dominical entre les collaborateurs.

Les dispositions de cet article s'appliquent à l'ensemble des collaborateurs, quels que soient leur statut et leur classification.

• Organisation du travail dominical

Lors de la planification des horaires de travail sur le dimanche, si le nombre de collaborateurs volontaires excède les besoins de l'établissement, l'employeur veille alors à organiser un roulement entre les collaborateurs volontaires en fonction, pour chaque dimanche :

– des besoins en structure d'effectifs et du niveau d'activité économique ;

– des emplois et des qualifications des collaborateurs concernés.

Aucune décision en matière d'organisation du travail le dimanche ne pourra être fondée sur une mesure discriminatoire au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail.

Lors de la constitution des plannings de travail le dimanche et les jours fériés, l'employeur portera, compte tenu des contraintes d'organisation de l'entreprise et du roulement des collaborateurs, une attention particulière aux contraintes spécifiques de transport liées au dimanche pour les collaborateurs concernés.

A cet effet, la possibilité de travailler toute la journée ou uniquement une demi-journée le dimanche sera étudiée avec les collaborateurs concernés, quels que soient leur statut ou leur classification, dès lors que l'établissement ou le service est ouvert toute la journée.

• Contreparties au travail le dimanche

Conformément aux dispositions de l’article L. 3132-27 du Code du travail, chaque collaborateur privé de repos dominical dans le cadre ainsi défini, bénéficiera des contreparties suivantes :

• Une rémunération correspondant au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente ;

• Un repos compensateur équivalent en temps.

Le dimanche travaillé coïncidant avec un jour férié n’ouvre pas droit à cumul de majoration, excepté pour le 1^er mai.

ARTICLE 35 – TRAVAIL DE NUIT

• Contexte du travail de nuit

Le travail de nuit se justifie par la nature de l'accompagnement continu des usagers ou habitants, dans les établissements avec hébergement.

Il est rappelé que, conformément aux dispositions en vigueur, le mode de décompte par journée civile de l'amplitude maximale de travail ne s'applique pas au travail de nuit.

• Plage horaire du travail de nuit

La plage horaire de travail de nuit s'étend de 21 h 00 à 7 h 00.

• Définition du travailleur de nuit

Conformément aux dispositions de l’accord de branche et aux dispositions légales, est travailleur de nuit tout travailleur qui :

• Soit accomplit selon son horaire habituel, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage horaire du travail de nuit ;

• Soit accomplit selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d'un mois calendaire durant la plage horaire du travail de nuit.

Les catégories professionnelles notamment concernées par le travail de nuit sont les suivantes :

• Personnel soignant : aide-soignant de nuit,

• Personnel éducatif : aide-médico-psychologique de nuit, auxiliaire de vie sociale de nuit, assistant de vie de nuit, accompagnement éducatif et social de nuit,

• Personnel affecté à la surveillance de nuit : accompagnant éducatif nuit.

• Contreparties au travail de nuit

Pour les collaborateurs en décompte horaire :

Les heures travaillées sur la plage horaire de nuit par les travailleurs de nuit donnent droit à une contrepartie financière. Un forfait journalier de 13,50 € bruts est versé pour toute nuit réalisée (avec un minimum de 3h sur la plage horaire de 21h-7h).

Afin de garantir la santé et la sécurité des travailleurs de nuit, plusieurs mesures définies ci-après ont été arrêtées par les parties prenantes.

Amélioration des conditions de travail

En vue d’améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit, les parties prenantes conviennent que :

• Une action de sensibilisation auprès des travailleurs de nuit sur les spécificités et l’impact sur l’hygiène de vie sera mise en place ;

• Les collaborateurs répondant à la définition du travailleur de nuit et présent du 1^er juin au 31 mai de l’année N+1 bénéficient d’un jour de congé supplémentaire.

Enfin, les risques liés au travail de nuit, notamment sur la santé des collaborateurs, feront l’objet d’une attention particulière formalisée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.

Organisation des temps de pause

En cas de travail ininterrompu d’une durée supérieure à 6 heures pendant la période de travail de nuit définie au présent article, le travailleur de nuit bénéficiera d’une pause rémunérée.

Articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle du travailleur de nuit et ses responsabilités familiales et sociales

L’entreprise porte une attention particulière à la répartition des horaires des travailleurs de nuit afin de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en matière de transport.

Afin de répondre à cet objectif, l’entreprise s’engage à :

• Prendre en compte la situation personnelle et familiale dans l’élaboration du planning du collaborateur travailleur de nuit ;

• Respecter des jours d’indisponibilité communiqués par le travailleur de nuit ;

• Planification sur 15 jours permettant 7 jours de repos.

Par ailleurs, lorsqu’un travailleur de nuit souhaitera occuper ou reprendre un poste de jour, notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses (garde d’un enfant, prise en charge d’une personne dépendante…), il bénéficiera d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent de jour, en adéquation avec ses compétences professionnelles. Il sera alors porté à sa connaissance la liste des emplois disponibles correspondants.

A sa demande, toute collaboratrice en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui a la qualité de travailleur de nuit, sera affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse. La demande devra être effectuée par courrier recommandé avec accusé réception.

Elle sera également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état de santé. Cette période pourra être prolongée après son retour de ce congé lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état de santé.

Enfin, il est rappelé que le travail de nuit n’affecte pas l’exercice du droit syndical et des prérogatives des représentants du personnel.

Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La considération du sexe du collaborateur ne pourra en aucun cas être retenue :

• Pour confier à un collaborateur un poste comportant du travail de nuit et/ou lui conférant la qualité de travailleur de nuit ;

• Pour muter un collaborateur d’un poste de jour vers un poste de nuit et inversement ;

• Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Une attention particulière sera apportée aux travailleurs de nuit dans le cadre de la commission de suivi de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 30 septembre 2022.

Formation professionnelle

Il est rappelé que les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres collaborateurs, des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l’entreprise. Ils ont accès aux mêmes dispositifs existants en matière de formation professionnelle.

L’entreprise s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue des travailleurs de nuit, compte tenu de la spécificité de l’exécution de leur contrat de travail. Elle veille également à leur information effective en matière de formation.

Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier à lui seul, un motif de refus à l’accès à une action de formation.

Surveillance médicale adaptée

Les travailleurs de nuit bénéficieront d’un suivi individuel régulier de leur état de santé qui aura pour but de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité ainsi que les répercussions potentielles sur leur vie sociale.

La périodicité de ce suivi sera fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et de la situation personnelle du travailleur. Les collaborateurs bénéficieront d’une visite d’information et de prévention préalablement à une affectation sur un poste de nuit.

Le travailleur de nuit, lorsque son état de santé constaté par le médecin du travail l'exige, sera transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

Enfin, le médecin du travail sera consulté avant tout projet important relatif à la modification de l’organisation du travail de nuit.

ARTICLE 36 – TEMPS D’ASTREINTE

En concertation, au regard de l’ampleur de la négociation engagée et ce dans un délai contraint, les parties prenantes conviennent de porter ce thème de négociation à l’agenda social 2024. Dans l’attente, les modalités de l’accord NAO 2018 portant sur ce thème continuent à s’appliquer jusqu’à la conclusion du nouvel accord d’entreprise relatif aux astreintes.

PARTIE 4 – JOURNÉE DE SOLIDARITÉ, CONGÉS PAYÉS, CONGÉS D’ANCIENNETÉS, CONGES EXCEPTIONNELS ET CONGÉS SUPPLÉMENTAIRES

CHAPITRE 1 – JOURNÉE DE SOLIDARITÉ

ARTICLE 37 – JOURNÉE DE SOLIDARITÉ

Le principe d'une journée de solidarité a été arrêté par la loi nº2004-626 du 30 juin 2004 en vue d'assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées et des personnes en situation de handicap.

Cette journée de solidarité prend la forme :

• d'une contribution supplémentaire de 0,30 % payée par les employeurs sur les rémunérations versées depuis le 1^er juillet 2004,

• d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les collaborateurs.

La journée de solidarité constitue une journée supplémentaire de travail sur l'année civile. Le travail accompli au titre de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire.

Les heures de travail correspondant à la journée de solidarité ne génèrent pas d’heures complémentaires ou supplémentaires, et ne sont pas prises en compte pour l’appréciation du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le temps de travail réalisé au titre de la journée de solidarité est en principe de sept heures en sus de la durée moyenne de 35h par semaine planifiée.

Toutefois, pour les collaborateurs à temps partiel, le temps de travail réalisé au titre de la journée de solidarité est proratisé en fonction de l'horaire contractuel selon la formule suivante : 7 heures x (durée contractuelle du collaborateur à temps partiel / durée collective de travail des collaborateurs à temps complet).

Le temps de travail réalisé au titre de la journée de solidarité, conformément aux règles exposées ci-dessus, pourra s'inscrire dans le cadre d'une journée de travail d'une durée supérieure. Dans ce cas, le temps de travail effectué au-delà du temps maximum pouvant être réalisé au titre de la journée de solidarité, sera payé.

Les heures à effectuer au titre de la journée de solidarité seront suivies à l’aide d’un compteur dédié sur le logiciel de gestion des temps.

Les repos compensateurs acquis et les congés supplémentaires pourront être posés au titre de la journée de solidarité.

Pour les collaborateurs sous convention de forfait jours, le nombre de jours de travail à réaliser chaque année (215 jours) comprend la journée de solidarité.

CHAPITRE 2 – CONGÉS PAYÉS, CONGÉS D’ANCIENNETÉ, CONGÉS EXCEPTIONNELS ET CONGÉS SUPPLÉMENTAIRES

ARTICLE 38 - CONGÉS PAYÉS

Les parties ont souhaité également aborder la question de l’organisation et de la gestion des congés payés qui revêt une importance particulière, tant pour le bon fonctionnement de l’entreprise que pour les collaborateurs, au regard de l’articulation de leur vie professionnelle avec leur vie personnelle, la garantie de leur droit au repos et la protection de leur santé.

Il est rappelé que conformément à la pratique en vigueur au sein de l’entreprise, le mode de décompte et de gestion des congés payés est assuré en jours ouvrés.

• Période d’acquisition

La période d’acquisition se fait du 1^er juin de l’année en cours (année N) au 31 mai de l’année suivante (année N+1).

• Nombre de congés payés

Chaque collaborateur acquiert 25 jours ouvrés de congés payés par période complète de référence.

• Pose et fractionnement du congé principal

Le congé principal est en principe pris sur la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année. Il peut être fractionné et être pris sur une autre période de l’année, si les besoins du service le permettent et sous réserve que 10 jours ouvrés consécutifs de congés soient pris entre le 1^er mai et le 31 octobre.

Le fractionnement du congé principal tel que prévu par l’article L. 3141-23 du Code du travail n’ouvre pas droit à des jours de congés supplémentaires.

La cinquième semaine de congés payés est quant à elle prise séparément et généralement postérieurement à la période précitée.

Ordre des départs

Les modalités de prise des congés payés convenues entre les parties signataires sont les suivantes :

• Afin d’assurer la continuité de service et d’homogénéiser la gestion des prises de congés entre les différents pôles et activités, une planification des demandes et validation au quadrimestre est mise en place.

La prise des congés payés des collaborateurs est ainsi planifiée et validée par les managers selon le calendrier suivant :

Date limite de la demande	Période de prise
le 1er novembre N-1	De février à mai N
le 1er mars N	De juin à Septembre N
le 1er Juillet N	D’octobre N à janvier N+1

La décision définitive des managers sera portée à la connaissance des collaborateurs 3 semaines maximum après la date limite de la demande. Le planning validé sera communiqué au sein des établissements/services.

• L’ordre et la date des départs sont déterminés en fonction des nécessités de service, et en tenant compte des critères suivants :

  • de la nécessité d’assurer la continuité de service,

  • du roulement des années précédentes,

  • des préférences personnelles des collaborateurs,

Le manager doit également tenir compte des critères légaux suivants :

• situation de famille du collaborateur notamment :

• les possibilités de congés du conjoint du collaborateur,

• les collaborateurs ayant des enfants scolarisés ont priorité pour prendre leurs congés pendant les périodes de vacances scolaires,

• l’ancienneté du collaborateur,

• le cas échéant l’activité chez un ou plusieurs autres employeurs,

• les conjoints travaillant au sein de la même entité ont par ailleurs droit à des congés simultanés.

Les parties prenantes ne souhaitent pas fixer de priorité entre ces critères et précisent que sauf à ce qu’ils soient invoqués pour départager des collaborateurs, ces critères ne sont pas impératifs.

En cas d’impératif lié au fonctionnement de l’entreprise, l’employeur pourra se rapprocher du collaborateur pour examiner avec lui la possibilité de différer éventuellement sa période de prise de congés payés.

L’employeur pourra, en tout état de cause, modifier l’ordre et les dates de départs en congés sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois. En cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur pourra modifier l’ordre et les dates de départ en congés sans observer le délai de prévenance précité.

Sort des congés non pris

Il est rappelé que les congés payés acquis au cours de l’année N-1 doivent être pris entre le 1^er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.

À défaut d’être pris pendant cette période, les congés payés seront définitivement perdus (sauf suspension du contrat de travail ou demande de report de la Direction), et ne seront en aucun cas indemnisés.

ARTICLE 39 – CONGÉS D’ANCIENNETÉ

Il est convenu entre les parties qu’en sus du droit à congés payés précité (25 jours ouvrés par an), les collaborateurs bénéficieront de jours de congés payés supplémentaires en fonction de leur ancienneté et ce, dans les conditions suivantes :

• 1 jour ouvré après 5 ans d’ancienneté ;

• 2 jours ouvrés après 10 ans d’ancienneté ;

• 3 jours ouvrés après 15 ans d’ancienneté ;

• 4 jours ouvrés après 20 ans d’ancienneté ;

• 5 jours ouvrés après 30 ans d’ancienneté.

Pour prétendre à ces jours de congés payés supplémentaires, le collaborateur devra justifier de l’ancienneté requise à la date d’acquisition des congés payés, soit le 31 mai de chaque année.

ARTICLE 40 – CONGÉS EXCEPTIONNELS POUR ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX

Les parties ont également souhaité aborder la question de la durée des congés exceptionnels pour événements familiaux.

Il est convenu que les collaborateurs de l’entreprise bénéficieront, à l’occasion de certains événements énumérés ci-après, sur justification (adressée dans les 48 heures suivant l’évènement), d’une autorisation d’absence rémunérée, dans les conditions suivantes :

Événements exceptionnels	Congés exceptionnels Vyv 3 Normandie
Naissance ou adoption d'un enfant	3 jours ouvrés
Mariage ou conclusion d'un PACS	1 semaine calendaire
Mariage d'un enfant	1 jour ouvré
Décès du conjoint, concubin, partenaire de PACS	3 jours ouvrés
Décès d’un enfant de 25 ans et plus	12 jours ouvrés
Décès d’un enfant de moins de 25 ans (ou décès d’un enfant, quel que soit son âge, si celui-ci est lui-même parent)	14 jours ouvrés
Décès d'un ascendant, beau-père, belle-mère, frère, sœur, beau-frère, belle-sœur (3)	3 jours ouvrés
Survenance d'un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez l'enfant	5 jours ouvrés
Enfant malade	A partir de 6 mois de présence effective continue : 2 jours ouvrés fractionnables par enfant de moins de 14 ans dans la limite de 6 jours ouvrés (quel que soit le nombre d’enfants à charge) • Enfant reconnu en situation de handicap : 2 jours supplémentaires fractionnables
Hospitalisation d'un enfant à charge, conjoint, parent à charge	Crédit d'heures fractionnables dans la limite de 7 heures / année civile

ARTICLE 41 – CONGÉS SUPPLÉMENTAIRES

Les collaborateurs qui travaillent dans les établissements d’accueil de jeunes enfants au sein desquels les dates des 5 semaines de congés payés sont fixées unilatéralement par l’employeur, bénéficieront, en sus de leurs 25 jours de congés payés annuels, de 5 jours ouvrés de congés supplémentaires dès lors qu’ils sont présents pendant la totalité de la période d’acquisition des congés payés, soit du 1^er juin de l’année en cours (année N) au 31 mai de l’année suivante (année N+1). Par exception, les collaborateurs bénéficiant avant la conclusion du présent accord, de 8 jours ouvrés de congés supplémentaires, conservent leurs droits. Le cas échéant, les dates de prise des 3 jours supplémentaires sont fixés par le manager selon les nécessités de service.

La période d’acquisition et de prise de ces congés suivent le même régime que les congés payés annuels (Chapitre 2 de la partie 4 du présent accord).

PARTIE 5 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 42 - MODALITÉS DE SUIVI ET D’ÉVALUATION

Une commission de suivi du présent accord est mise en place.

Elle sera composée de :

• deux représentants par organisation syndicale représentative dans l’entreprise

• des représentants de la Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise

• des responsables de filières.

La Commission se réunira au terme d’une période d’observation minimum de 9 mois, au cours du dernier trimestre 2024, sur la base d’un diagnostic partagé élaboré.

Le cas échéant, une négociation pourra s’ouvrir afin d’envisager par voie d’avenant, les ajustements nécessaires à un meilleur fonctionnement du présent accord.

ARTICLE 43 – ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE ET RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans jusqu’au 31 décembre 2026 à minuit.

Il entre en vigueur au 1^er janvier 2024.

Il se substitue également à tout usage, décision unilatérale ou accord d’entreprise et/ou atypique en vigueur au sein de l’Entreprise portant sur les mêmes objets.

A l’échéance du terme, il cessera automatiquement de produire tous ses effets, sans autre formalité et sans pouvoir se transformer en accord à durée indéterminée.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles :

• L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de présence d’un délégué syndical au sein de l’entreprise,

• ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-24 du Code du travail.

La demande de révision devra être notifiée, par lettre recommandée avec AR, à l’ensemble des parties signataires (ainsi qu’aux parties adhérentes le cas échéant) et devra être assortie de précisions quant aux Points de l’accord dont la révision est demandée.

Cette demande de révision pourra être totale ou partielle.

Une réunion devra être organisée sous un délai d’un mois maximum suivant l’envoi de la demande de révision pour examiner les suites à y donner.

En concertation, les contreparties liées aux sujétions d’emploi et prévues à la partie 3 du présent accord pourront être réévaluées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relevant du bloc de négociation n°1 portant notamment sur les salaires effectifs, la durée de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.

ARTICLE 44 - NOTIFICATION, DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives par message électronique avec accusé de réception.

En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, il est également transmis par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords en deux versions, une version complète comportant la signature électronique des parties en format pdf et une version anonymisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt.

Une copie de la version complète comportant la signature des parties est déposée auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de ROUEN ainsi qu’à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de l’ANEM.

Enfin, le présent accord sera mis en ligne sur le site intranet de l’entreprise et sera diffusé à l’ensemble des collaborateurs par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet dans chaque établissement.

Fait à Rouen, le 11 juillet 2023

Pour

La Mutualité Française Normande SSAM

Représentée par

Le syndicat CFDT

Représenté par

Le syndicat CFE-CGC

Représenté par

Le syndicat CGT

Représenté par

Le syndicat FO

Représenté par

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1. En cas d’impossibilité de pose dans les 6 mois de l’acquisition, ce délai est autorisé jusqu’au 31 janvier de l’année N+1↩

2. En cas d’impossibilité de pose dans les 6 mois de l’acquisition, ce délai est autorisé jusqu’au 31 janvier de l’année N+1↩

3. () Sur justificatif, ce congé exceptionnel est attribué pour le décès d'un parent d'un concubin ou d'un partenaire lié par un PACS↩