Accord d'entreprise "UN ACCORD COLLECTIF SUR L'ORGANISATION ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DU TRAVAIL" chez TECH MAHINDRA LIMITED

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Accord collectif sur l’organisation et l’aménagement du temps du travail au sein de la société TECH MAHINDRA LTD

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société TECH MAHINDRA LTD,

Société indienne, dont le siège social est situé Gateway building Apollo Bunder Mumbai – 400001, Inde, prise en sa succursale française immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 797 935 574 et située 17 avenue George V, 75008 Paris,

Représentée aux fins des présentes par Monsieur X., Directeur Général France, dûment habilité.

(Ci-après désignée la « Société »),

D’UNE PART,

ET :

Les membres élus de la Délégation Unique du Personnel suivants :

- X

- X

- X

- X

- X

- X

- X

Ces membres titulaires représentent la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

D’AUTRE PART. 2

PREAMBULE

Compte tenu du développement de l'activité de la Société (ingénierie informatique) et des demandes de sa clientèle, la Société doit s'adapter en offrant une continuité de services.

C'est pourquoi la Société envisage aujourd'hui d'avoir recours au travail de nuit, à l'astreinte, et, le cas échéant au travail du dimanche, afin de permettre cette continuité.

Toutefois, la Société s'engage à ce que le recours au travail de nuit, à l'astreinte et, le cas échéant, au travail du dimanche, reste exceptionnel.

L'objet du présent accord est donc de prévoir les dispositions applicables aux salariés qui seraient concernés par ces modalités particulières de travail, dans le respect de la loi et de la Convention collective applicable.

CHAMP D'APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la branche française de la Société Tech Mahindra Limited.

CHAPITRE LIMINAIRE : LE TRAVAIL DU DIMANCHE

La nécessité de continuité de service pourra également conduire à la mise en place du travail du dimanche.

Avant d'instaurer le travail du dimanche, la Société étudiera en amont les possibilités de dérogations légales applicables du fait de son activité et, le cas échéant, pourra être amenée à conclure un accord collectif sur ce thème.

La Société rappelle que le travail du dimanche doit rester exceptionnel et répondre à une nécessité particulière de continuité du service. 3

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES ET DEFINITIONS LEGALES

ARTICLE 1 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Selon l’article L. 3121-16 du Code du Travail, tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de six heures de travail effectif consécutives. Il est recommandé aux salariés travaillant plus de 4 heures consécutives sur écran de prendre une pause active d’au moins 5 minutes après environ 45 minutes de travail.

Le temps de pause, par exemple la coupure de travail pour déjeuner, n’est pas considérée comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel.

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

ARTICLE 2 – DUREE LEGALE DU TRAVAIL

La durée légale du travail effectif des salariés est de 35 heures par semaine civile (L. 3121-27 du Code du Travail).

ARTICLE 3 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

L’ensemble du personnel (à l’exception des cadres en forfait jours) doit respecter les durées maximales de travail effectif suivantes :

- Durée maximale quotidienne : aucune journée de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif (L. 3121-18 du Code du Travail).

- Durée maximale hebdomadaire :

o aucune semaine de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif (L. 3121-20 du Code du Travail) ;

o aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44 heures (L. 3121-22 du Code du Travail).

ARTICLE 4 – AMPLITUDE DE LA JOURNEE DE TRAVAIL

L’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte. Elle correspond à l’addition des temps de travail effectif 4

et des temps de pause. Elle ne peut dépasser 13 heures, compte tenu des la durée minimale de repos quotidien de 11 heures.

En principe, compte-tenu des horaires d’ouverture de la société de 8h à 20h, la journée de travail des salariés travaillant depuis les locaux de Tech Mahindra ne peut en aucun cas commencer avant 8h et se terminer après 20h.

Les salariés travaillant depuis les locaux d’une entreprise cliente devront respecter les horaires d’ouverture de la société cliente, dans la limite de l’amplitude horaire maximale de 13 heures.

De même, les salariés en déplacement doivent respecter l’amplitude horaire maximale de 13 heures.

ARTICLE 5- TEMPS DE REPOS

- Repos quotidien : l’ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours, bénéficie au minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien (L. 3131-1 du Code du Travail).

- Repos hebdomadaire :

o l’ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours, bénéficie au minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) de repos hebdomadaire (L. 3132- 2 du Code du Travail) ;

o repos dominical : par principe, le repos hebdomadaire est donné le dimanche (L. 3132-3 du Code du Travail). Il pourra être dérogé à ce principe, dans le respect des dispositions légales.

CHAPITRE 2 : TRAVAIL DE NUIT

ARTICLE 6 – LE TRAVAIL DE NUIT

Le travail de nuit s’effectue à la demande de l’employeur, sur la base du volontariat et sous réserve de l’accord écrit et préalable du salarié concerné. En conséquence, aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de son refus de travailler de nuit.

De la même manière, des obligations familiales impérieuses peuvent rendre incompatibles le maintien d'un salarié sur un poste de nuit. Une demande de cesser de travailler de nuit ne saurait constituer une faute ou un motif de licenciement.

En application des dispositions légales, le recours au travail de nuit est exceptionnel et pour une durée déterminée. Il est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique de la Société. 5

Il fait également l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.

Dans le cadre du recours au travail de nuit, l’employeur prend en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés, ainsi que de leurs contraintes familiales.

Conformément aux dispositions légales, sauf dérogation, le travail de nuit des jeunes de moins de 18 ans est interdit.

Article 6.1 – Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Article 6.1.1 – Définition du travail de nuit

Tout travail effectué par le salarié, après accord de son responsable hiérarchique, entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit.

Article 6.1.2 – Définition du « travailleur de nuit »

Est, au sens du présent accord, considéré comme travailleur de nuit le salarié qui accomplit :

- au moins 2 fois par semaine, chaque semaine, selon un horaire de travail habituel, a minima 3 heures de son temps de travail effectif quotidien pendant la période de nuit, soit entre 22h et 7h ;

- ou a minima 270 heures de son temps de travail effectif entre 22h et 7h au cours d’une période de 12 mois consécutifs.

Article 6.2 – Durées du travail maximales

La durée quotidienne de travail accomplit par un travailleur de nuit ne peut pas dépasser 8 heures consécutives et ne peut pas dépasser 40 heures par semaine (calcul sur une période de 12 semaines consécutives).

Article 6.3 – Repos obligatoires

Le travailleur de nuit bénéficie :

- d'un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives pris obligatoirement après la période travaillée et qui s’ajouterait à un éventuel repos compensant le travail de nuit ;

- d'un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Pour autant, l'employeur peut, sous sa seule responsabilité et en informant l'inspecteur du travail, déroger à la période minimale de 11 heures de repos quotidien par salarié en cas de travaux urgents. 6

Article 6.4 – Temps de pause

Tout salarié travaillant à minima 6 heures consécutives de nuit bénéficie d’un temps de pause de 30 minutes rémunéré.

Le temps de pause, bien que rémunéré, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Le salarié concerné doit en conséquence pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles pendant son temps de pause.

Article 6.5 – Contreparties au travail de nuit

Toute heure travaillée de nuit à la demande du responsable hiérarchique sera rémunérée avec une majoration qui prendra la forme d’une compensation en repos à hauteur de 25% supplémentaires, rémunérée, que le salarié soit ou non travailleur de nuit. Le repos compensateur doit être pris dans la mesure du possible à la suite des heures travaillées de nuit, en complément du repos quotidien minimal de 11 heures consécutives pris obligatoirement après la période travaillée.

La rémunération des heures de nuit et de leurs majorations est prise en compte dans le calcul de la règle du 10ème pour l’indemnisation des congés payés.

La déclaration du temps travaillé de nuit est effectuée en heures, par le salarié, et remise chaque mois à son supérieur hiérarchique pour vérification et traitement (transmission au service compétent). Les heures travaillées de nuit ainsi que les majorations de salaire associées sont présentées sur le bulletin de salaire dans les deux mois suivant celui au cours duquel le travail de nuit a été accompli.

Article 6.6 – Procédure de recours au travail de nuit et information du salarié

Le recours au travail de nuit fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié précisant les jours et heures travaillés de nuit. La signature de l’avenant matérialise l’accord du salarié.

En cas d’empêchement, le salarié ayant donné son accord doit prévenir son responsable hiérarchique dans un délai suffisant, et si possible dès qu’il en a connaissance, afin de permettre à ce responsable de procéder à son remplacement.

Article 6.7 – Surveillance individuelle adaptée pour le salarié travaillant de nuit

Le salarié qualifié de travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance individuelle adaptée. Une visite médicale est organisée préalablement à l’affectation à un poste de nuit. La périodicité du suivi est ensuite fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur. 7

Les salariées enceintes ayant informé l’employeur de leur état de grossesse pourront demander à être réaffectées à une mission de journée dans un délai de 30 jours calendaires à compter de leur demande.

En dehors des visites médicales périodiques, tout salarié travaillant de nuit peut bénéficier d’un examen par le médecin du travail à sa demande.

Aucun salarié ne doit accepter de travailler de nuit s’il sait que cela peut porter atteinte à sa santé.

Article 6.8 – Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés

L’employeur prend toutes mesures nécessaires visant à améliorer les conditions de travail du salarié travaillant la nuit et à garantir sa sécurité.

Lorsqu’un salarié est amené à travailler de nuit seul, sur un site client ou au sein des locaux de la Société, il doit être équipé d’un matériel permettant, de manière automatique, en cas de problème, d’appeler les pompiers ou tout service d’urgence.

Article 6.9 – Mesures destinées à faciliter l'articulation du travail de nuit avec la vie personnelle des salariés et avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales

L’employeur porte une attention particulière à la répartition des horaires entre les salariés travaillant la nuit, afin de faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.

Le travail de nuit ne doit pas affecter le droit syndical et les droits des représentants du personnel.

Article 6.10 – Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre femmes et hommes

Tout salarié doit pouvoir travailler de nuit. Aucune considération de sexe ne peut être retenue pour proposer ou refuser à un salarié de travailler de nuit.

Par ailleurs, la Société veille à ce que la personne travaillant de nuit, et notamment le travailleur de nuit, bénéficie des mêmes droit au sein de la Société en particulier concernant l'accès à la formation. 8

CHAPITRE 3 : ASTREINTES

ARTICLE 7 – ASTREINTES

Article 7.1 – Définition de l’astreinte

L’astreinte, appelée « on call » par la Société, est la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’être joignable et d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise ou d’une entreprise cliente.

L’astreinte concerne les plages horaires en dehors des horaires habituels de travail pendant lesquelles un salarié peut être amené à intervenir à la demande de l’employeur. Toute intervention effectuée pendant la période d’astreinte, que cette intervention ait lieu au domicile du salarié ou sur le lieu du projet fait partie intégrante du temps de travail effectif du salarié. Il en est de même de l'éventuel temps de déplacement accompli lors des périodes d'astreinte, pour se rendre sur le lieu de l'intervention.

Aucune astreinte ne peut être demandée au salariée pendant ses congés payés, RTT ou jours de repos compensateurs.

Article 7.2 – Modalité de recours à l’astreinte et information du salarié

L’astreinte s’effectue, à la demande du responsable hiérarchique, sur la base du volontariat et sous réserve de l’accord écrit et préalable du salarié concerné. En conséquence, aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de son refus d’être en astreinte.

Avant de proposer une astreinte à un salarié, son responsable hiérarchique s’assurera qu’en cas d’intervention durant l’astreinte soient respectés les durées légales maximales de travail ainsi que les repos minimaux quotidiens et hebdomadaires obligatoires.

S’agissant du salarié à temps partiel, le nombre d’heures travaillées durant l’astreinte ne doit pas l’amener à dépasser le nombre d’heures complémentaires autorisées.

Le responsable hiérarchique communique au salarié les conditions de l’astreinte par écrit, dans la mesure du possible à travers un ordre de mission sinon par email, au minimum 7 jours avant la mise en oeuvre, sauf cas d’urgence ou circonstances exceptionnelles qui nécessitent d’avertir le salarié au moins un jour franc à l’avance.

Les informations communiquées au salarié sont :

- les horaires de début et de fin de la période d’astreinte ;

- le délai dans lequel le salarié doit intervenir, le cas échéant ;

- la compensation prévue en contrepartie de l’astreinte ;

- les compensations en cas d’intervention, durant cette période, la nuit, le dimanche ou un jour férié ;

- les moyens de communication et d’intervention mis à sa disposition ;

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- les coordonnées téléphoniques des personnes à contacter en cas de besoin ;

- le ou les jours et horaires de travail, ainsi que le temps de repos sur la période concernée.

Le responsable hiérarchique doit recueillir l’accord écrit du salarié. Le responsable hiérarchique doit également en informer la Direction des Ressources Humaines.

En cas d’empêchement, le salarié ayant donné son accord doit prévenir son responsable hiérarchique dans un délai suffisant, et si possible dès qu’il en a connaissance, afin de permettre à ce responsable de procéder à son remplacement.

Article 7.3 – Contreparties à l’astreinte

Que le salarié intervienne ou non durant l’astreinte, cette dernière donne droit à une compensation financière.

Le montant de cette contrepartie financière ne peut être inférieur à 7€ bruts par jour en période d’astreinte.

En cas d'intervention du salarié pendant une période d'astreinte, la durée de l'intervention (incluant le temps de déplacement accompli lors de l’intervention) est considérée comme du temps de travail effectif et sera décompté selon les modalités définies ci-après.

Article 7.4 – Modalités de décompte du temps de travail durant l’astreinte

En cas d'intervention du salarié pendant une période d'astreinte, la durée de l'intervention est considérée comme du temps de travail effectif.

Ainsi,

- Pour les salariés bénéficiant d'un décompte horaire, la durée de l'intervention incluant le cas échéant le temps de déplacement sera décompté de leur durée hebdomadaire de travail. En cas de dépassement de la durée hebdomadaire de travail, les majorations pour heures supplémentaires prévues dans la Société s'appliqueront.

Le cas échéant, des majorations spéciales pour travail de nuit, travail du dimanche et/ou travail un jour férié auront également vocation à s'appliquer.

- Pour les salariés bénéficiant d'une convention individuelle en forfait jours, compte tenu des spécificités de la convention de forfaits jours, le Salarié adaptera ses journées de travail en fonction des interventions réalisées en semaine et en dehors des périodes habituelles de travail.

Le cas échéant, pour chaque période d’astreinte effectuée en dehors des périodes habituelles de travail (samedi, dimanche et/ou jour férié):

o toute durée d’intervention inférieure ou égale à 4 heures consécutives donnera lieu au décompte d’une demi-journée.

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o toute durée d’intervention supérieure à 4 heures et inférieure à 8 heures consécutives donnera lieu au décompte d’une journée.

En revanche, la période d’astreinte elle-même n’est pas du temps de travail effectif. La période d'astreinte est par conséquent prise en compte pour calculer la durée minimale du repos quotidien et du repos hebdomadaire, sauf durant les périodes d'intervention.

Suivant chaque période d’astreinte, le Salarié informera son responsable hiérarchique des jours et des heures d’interventions réalisées ainsi que leur durée et leur motif. Le responsable hiérarchique transmettra ensuite les données au service compétent pour traitement.

Les heures d’astreinte et d’intervention sont présentées sur le bulletin de salaire dans les deux mois suivant celui au cours duquel l’astreinte a été accomplie.

Article 7.5 – Surveillance individuelle adaptée

Les dispositions de l’article 6.7 du présent accord, relatives à la surveillance individuelle adaptée du travailleur de nuit, sont, le cas échéant, applicables au travailleur de nuit dans le cadre d’une astreinte.

CHAPITRE 4 : SUIVI, INFORMATION, DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD

ARTICLE 8 - DATE D'EFFET ET DUREE DE L'ACCORD

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée..

Il prendra effet à compter du lendemain de l'accomplissement des formalités de dépôt, mentionnées ci-dessous.

ARTICLE 9 - DENONCIATION DE L'ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions légales prévues.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer. 11

ARTICLE 10 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par la législation.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour de la Délégation Unique du Personnel dans un délai maximum de 3 mois.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.

ARTICLE 11 - PUBLICITE - NOTIFICATION - DEPOT

Le présent Accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique, à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du lieu où il a été conclu, à la diligence de l'employeur.

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Il sera par ailleurs adressé aux organisations syndicales représentatives de la branche.

Enfin, concomitamment, un courriel d’information sera envoyé à l’ensemble des salariés de la Société sur leur adresse e-mail professionnelle.

Le contenu du présent accord sera transmis aux responsables d’équipes, aux directeurs opérationnels, aux différents services RH ainsi qu’au prestataire de gestion de la paie.

Fait à Colomiers.

Le 31 janvier 2018.

En 16 exemplaires originaux, dont un (1) pour chacune des parties signataires.

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Pour la Société X

X X

Directeur Général France X

X

X

X

X