ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

valant avenant de révision à l’accord du 10 juillet 2019

ENTRE :

• TIMPAE SAS

• MANDAE SASU

Dont le siège social de chaque société est situé au 8, rue Thomas Edison, 94027 Créteil Cedex,

Constituent entre elles l’Unité Economique et Sociale “UES TIMPAE”

représentée par …………, en sa qualité de Directeur Général de TIMPAE et dûment mandaté à cet effet,

d’une part,

ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES :

• la Fédération Nationale C.G.T. des Personnels des Organismes Sociaux

Case 536, 263 Rue de Paris 93515 MONTREUIL CEDEX,

Représentée par ………….., Déléguée Syndicale Centrale,

• la Fédération de la Protection Sociale, Travail, Emploi C.F.D.T.

2/8 rue Gaston Rébuffat - 75940 PARIS CEDEX 19,

Représentée par ………………, Délégué Syndical Central,

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

Article 1 – Champ d’application 4

Article 2 – Objet 4

Article 3 – Définition du télétravail 4

Article 4 – Conditions d’éligibilité 4

Article 5 - Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels 5

Article 6 – Recours au télétravail 5

Article 7 – Processus de demande de télétravail 5

Article 8 – Période d’adaptation 5

Article 9 – Changement de fonction, de service ou de domicile 6

Article 10 – Temps de travail 6

Article 11 – Organisation et charge de travail 6

Article 13 – Droits collectifs 7

Article 14 – Suspension et réversibilité 7

Article 15 – Confidentialité, traitement et protection des données 7

Article 16 – Situations spécifiques 7

Article 17 – Circonstances exceptionnelles 8

Article 18 – Suivi de l’accord 8

Article 19 – Durée et application de l’accord, révision, dénonciation 9

19.1 – Durée et application de l’accord, révision, dénonciation 9

19.2 – Publicité 9

PREAMBULE

Le télétravail a permis à l’entreprise de traverser la crise sanitaire en assurant la continuité de son activité. Forte de cette expérience, la Direction a convié les organisations syndicales afin de réexaminer les modalités de recours au télétravail en les simplifiant et en permettant au plus grand nombre d’y avoir accès.

Les parties ont convenu que le présent accord vaut avenant de révision conformément à l’article L. 2261-7-1 du code du travail et se substitue de plein droit en toutes ses dispositions à l’accord relatif au télétravail conclu le 10 juillet 2019.

Du fait des précédents accords et expériences, plusieurs dénominations de télétravail coexistent au sein de l’UES :

• Le télétravail régulier : consiste pour le salarié à alterner, selon un rythme régulier et défini par avance, des périodes travaillées depuis son domicile et au sein de l’entreprise. Cette forme de télétravail subsiste pour les seuls salariés dont le télétravail régulier a été formalisé par un avenant à leur contrat de travail conclu sous l’empire du précédent accord et ce, jusqu’au terme de leur avenant. Au terme ou avant le terme de leur avenant, ces salariés ont la possibilité de s’inscrire dans les modalités du présent accord.

• Le télétravail occasionnel : consiste pour le salarié à travailler occasionnellement depuis son domicile sans rythme ou jours préalablement définis, dans la limite d’un nombre maximal de jours par an qui avait été fixé à 20.

• Le travail nomade : concerne les attachés commerciaux dont l’activité est exercée pour partie sur site policier et pour partie au domicile du fait de l’éloignement géographique entre le domicile et une agence Mandae/MGP.

Le télétravail étant un mode d’organisation ayant vocation à perdurer, le présent accord met un terme à la distinction télétravail régulier / télétravail occasionnel.

En effet, outre l’opportunité d'améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l'efficacité au travail, le télétravail permet de satisfaire à de nombreux objectifs tels que :

• la diminution des pertes de temps liées aux transports, et de l’accidentologie pouvant y être liée ;

• la contribution à la diminution des émissions de gaz à effet de serre et de polluants atmosphériques liés au transport et à la réduction de la congestion des infrastructures et des moyens de transports ;

• la contribution au respect des règles sanitaires dans un contexte d’épidémie ;

• l’amélioration de l’articulation vie personnelle/familiale et vie professionnelle ;

• la possibilité de réaliser une mission qui demande une grande concentration ;

• l’amélioration de l’attractivité de la société.

Néanmoins, pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Il est rappelé que les principes fondateurs du télétravail sont :

• le strict respect du volontariat

• la préservation du lien social

• le respect de la vie privée

• la réversibilité

• l’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d'évaluation professionnelle.

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de l’UES Timpae dans les conditions définies ci-après.

Article 2 – Objet

Le présent accord a pour objet de définir les conditions d’exercice du télétravail au sein de l’UES Timpae. A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, seules les dispositions de celui-ci seront applicables dans les conditions mentionnées ci-après.

Article 3 – Définition du télétravail

Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du code du travail et désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Article 4 – Conditions d’éligibilité

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés à l’exception :

• des salariés dont la nature des fonctions requiert d’être présent physiquement dans les locaux de l’entreprise et notamment les collaborateurs en agence qui assurent l’accueil des adhérents (conseillers commerciaux agence, responsables d’agence), les gestionnaires exclusivement affectés au régime obligatoire, les collaborateurs du CCR lorsqu’ils sont exclusivement affectés aux fonctions qui nécessitent le traitement de documents papier, ainsi que les salariés des services maintenance, logistique et archives, … 

• des salariés en contrat d’alternance, leur présence dans l’entreprise au sein d’une communauté de travail étant considérée comme un élément indispensable à leur apprentissage.

Sont éligibles au télétravail les salariés :

• ayant une ancienneté de 6 mois dans le poste occupé, qu’il soit en CDI ou en CDD ;

• à temps plein ou à temps partiel dans la limite de 80 % ;

• disposant d’une capacité d’autonomie en gestion du temps, organisation et métier suffisante dans le poste ;

• disposant d’un ordinateur portable et/ou autre matériel (écran, clavier, souris, wyse, casque audio, téléphone pour le CRC et le service RDS) mis à disposition par l’entreprise ou d’un ordinateur personnel et d’un smartphone (pas de dotation supplémentaire du seul fait du télétravail) ;

• disposant d’un abonnement haut débit suffisant (4 Mb) pour se connecter au serveur à distance et attestant de la conformité des installations électriques.

L’organisation du service et le poste occupé par le salarié doivent être compatibles avec le télétravail.

L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail relève du responsable hiérarchique, avec l’appui de la direction des ressources humaines si besoin, au regard notamment :

• des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, confidentialité des données …) ;

• de la faisabilité des tâches à distance ;

• de la nécessité ou non d’une présence physique dans l’entreprise ;

• du bon fonctionnement et management du service au regard du taux de collaborateurs simultanément en télétravail.

Article 5 - Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Le télétravail revêt un caractère volontaire, pour le salarié et pour l'employeur.

Le télétravail est mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.

Par ailleurs, l’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Article 6 – Recours au télétravail

Sous réserve de répondre aux critères d’éligibilité prévus à l’article 4 du présent accord, tout salarié peut solliciter de télétravailler.

Le nombre de jours ainsi télétravaillés est de 80 jours maximum par année civile et deux jours maximum par semaine (hors situations spécifiques visées à l’article 17 et circonstances exceptionnelles visées à l’article 18 du présent accord).

Les collaborateurs en télétravail régulier en application d’un avenant à leur contrat de travail ne peuvent pas cumuler avec le quota de jours de télétravail du présent article. S’ils souhaitent bénéficier du présent accord, ils doivent renoncer à leur avenant.

Article 7 – Processus de demande de télétravail

La première demande de télétravail se fait par courrier ou courriel.

Le salarié effectue cette demande dans un délai raisonnable, permettant ainsi au responsable hiérarchique de l’accepter ou de la refuser dans les mêmes formes et dans un délai compatible (un mois maximum) avec la mise en œuvre effective de ce télétravail.

Lors de sa première demande, le salarié atteste sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail et d’un espace dédié au télétravail garantissant de bonnes conditions de travail et la confidentialité des missions exercées ainsi qu’une attestation d’assurance couvrant son domicile et l’activité en télétravail s’il dispose d’un ordinateur portable ou autre matériel de l’entreprise. Ces attestations doivent être adressées au service juridique RH et renouvelées chaque année à échéance du contrat.

Les demandes suivantes se font par courriel ou par saisie du motif télétravail sur le logiciel de gestion des temps. Celles-ci doivent intervenir avant le jour demandé. L’éventuel refus peut être motivé, notamment, pour raison de service ou simultanéité d’absence.

Article 8 – Période d’adaptation

Les deux mois suivant la date d’effet du télétravail constituent une période d’adaptation, au cours de laquelle chaque partie peut décider de mettre un terme par écrit à la pratique du télétravail en respectant un délai de prévenance de sept jours calendaires.

Article 9 – Formation au télétravail

Le télétravail étant une pratique amenée à se généraliser et à perdurer, l’entreprise accompagnera les collaborateurs et managers par une formation adaptée, l’objectif étant d’allier efficacité, maintien du lien et travail à distance.

Article 10 – Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Article 11 – Temps de travail

Lorsque le salarié est en télétravail, il doit avoir saisi sur le logiciel de gestion des temps le motif « Télétravail » pour la journée considérée. Le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles retenues au sein même des locaux de l’entreprise. Sauf pour les salariés au forfait en jours, le salarié saisira ses heures de début et de fin de travail sur le logiciel de gestion des temps, depuis son ordinateur.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail sont applicables aux télétravailleurs.

Le salarié doit pouvoir être joint aux horaires de travail fixés par la hiérarchie en concertation avec elle. Ces horaires sont notamment compris dans les plages horaires fixes pour les collaborateurs en horaires variables : de 9h30 à 11h45 et de 14h à 16h.

Afin de faciliter le lien entre les télétravailleurs et les salariés sur site, l’ensemble des collaborateurs sont invités à se connecter à l’outil de messagerie instantanée de l’entreprise, Skype au jour de la signature du présent accord.

Cet outil, pouvant être utilisé en audio conférence, remplace utilement le téléphone professionnel pour les télétravailleurs. Aussi, tous les collaborateurs sont tenus de s’y connecter pendant leurs heures de travail afin d’être joignables et optimiser la synergie entre les services et au sein de chaque service.

Article 12 – Organisation et charge de travail

La nature des activités effectuées à domicile ainsi que les modalités de suivi seront identiques à celles en vigueur au sein du service de rattachement et appliquées au sein des locaux de l’entreprise.

Article 13 - Présence obligatoire en Entreprise

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’Entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’Entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire.

Il s’agit notamment des hypothèses suivantes selon la fonction du salarié : réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients ou prestataires, entretien avec la hiérarchie…

Article 14 – Droits collectifs

Le salarié est informé que le statut de télétravailleur ne modifie pas ses droits légaux et conventionnels qui demeurent analogues à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, qu’il s’agisse, sans que cette liste soit exhaustive, de la réglementation applicable en matière de durée du travail, de droit aux congés payés, à la formation, à participation et intéressement, au titre restaurant, à la prise en charge de l’abonnement transport, de l’accès aux activités sociales et culturelles proposées par les instances représentatives du personnel, des relations avec les représentants du personnel, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail, …

Article 15 – Suspension et réversibilité

Le responsable hiérarchique se réserve le droit de mettre fin à l'activité en télétravail de son collaborateur dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s'avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si l’atteinte des objectifs constatée ne donnait pas satisfaction, en respectant un délai de prévenance de sept jours calendaires.

Par ailleurs, en cas de nécessité opérationnelle, la situation de télétravail pourra être provisoirement et immédiatement suspendue à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique.

Après une longue absence, la reprise d’activité se fera sur site en entreprise pour une durée d’un mois par tranche de trois mois d’absence, dans la limite de six mois et suivant l’appréciation du manager. Ce retour en entreprise a pour objectif de permettre au collaborateur de se réapproprier les évolutions ayant pu intervenir au cours de sa période d’absence.

Article 16 – Confidentialité, traitement et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter la charte informatique de l’entreprise et à prendre toutes précautions utiles pour assurer et garantir la confidentialité des travaux, documents, systèmes d’information informatiques et matériels qui lui sont confiés.

Le télétravailleur veillera en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son environnement de travail professionnel.

Le télétravailleur garantit que chaque mot de passe qui lui donne accès aux informations et à l’infrastructure de l’entreprise, restera strictement personnel et ne peut en aucun cas être communiqué à des tiers. Le télétravailleur devra respecter la procédure spécifique qui lui sera remise à cet effet.

Article 17 – Situations spécifiques

Une attention particulière est accordée aux travailleurs en situation de handicap reconnue et aux proches aidants pour faciliter la mise en œuvre du télétravail, notamment si cette forme d’organisation du travail peut leur permettre de conserver leur emploi.

Conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13¹ du présent code ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3² du code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

Par ailleurs, dans des situations individuelles spécifiques liées par exemple à un état de grossesse, à une restriction de mobilité physique ou tout autre motif, le télétravail peut également constituer un aménagement du temps de travail temporaire.

Ces situations seront examinées au cas par cas pour tenir compte des situations individuelles spécifiques et adapter si besoin les dispositions du présent accord.

Article 18 – Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, en cas de fortes intempéries ou d’un plan canicule, de force majeure ou de mise en œuvre du Plan de Continuité de l’Activité, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Ces circonstances ne pourront pas conduire à exercer plus de 4 jours de télétravail par semaine.

Dans le cadre de ces circonstances, la possibilité d’accéder au télétravail pour les salariés exclus du télétravail en application de l’article 4 du présent accord sera examinée au cas par cas.

Article 19 – Suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un suivi chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires et la durée du travail.

Dans l’hypothèse d’un nouvel Accord National Interprofessionnel (actuellement en cours de négociation), les parties s’engagent à rouvrir les discussions sur le télétravail.

Article 20 – Durée et application de l’accord, révision, dénonciation

20.1 – Durée et application de l’accord, révision, dénonciation

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1^er novembre 2020. Il est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord à tout moment. La demande de révision est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord.
Les organisations syndicales signataires de l’accord initial sont seules habilitées à signer les accords portant révision.

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires, d’un accord unanime, après un préavis de trois mois. La dénonciation doit donner lieu à dépôt conformément à l’article
L. 2231-6 du code du travail.

20.2 – Publicité

Conformément aux articles L. 2231-5-1 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE sur la plateforme de télétransmission https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, à l’expiration du délai de 8 jours prévu pour l’exercice du droit d’opposition qui suit sa signature, et au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes en un exemplaire du lieu de conclusion.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Créteil, le 23 octobre 2020

Pour le représentant de l’Unité Economique et Sociale « UES TIMPAE »,

Pour la Fédération C.G.T., la Déléguée Syndicale centrale,

Pour la Fédération C.F.D.T., le Délégué Syndical Central,

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1. Article L. 5212-13 du code du travail :

   Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 :

   1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

   2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

   3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

   4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

   5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

   6°, 7° et 8° : Abrogés ;

   9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

   10° Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

   11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.↩

2. Article L. 113-1-3 du code de l’action sociale et des familles :

   Est considéré comme proche aidant d'une personne âgée son conjoint, le partenaire avec qui elle a conclu un pacte civil de solidarité ou son concubin, un parent ou un allié, définis comme aidants familiaux, ou une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables, qui lui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.↩