Accord d'entreprise "l’accord portant sur l’égalité professionnelle Hommes/Femmes au sein de la Régie EAU D’AZUR" chez EAU D 'AZUR (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES AU SEIN DE LA REGIE EAU D’AZUR

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La Régie EAU D’AZUR, Etablissement Public à caractère Industriel et Commercial (EPIC),

dont le siège social est situé 369-371, Promenade des Anglais – CS53135 – 06203 NICE Cedex 03, légalement représentée par XXXXX XXXXX, Directeur Général,

Ci-après désignée « Régie EAU D’AZUR » ou « l’entreprise »

D’une part,

ET

Les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux :

XXXXX XXXXX - délégué syndical CFE-CGC

XXXXX XXXXX - délégué syndical CGT

XXXXX XXXXX - délégué syndical FO

D’autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

1. OBJET et CHAMP D’APPLICATION 3

2. Domaines d’actions retenus 4

2.1. Rémunération effective 4

2.1.1. Présentation 4

2.1.2. Objectif 5

2.1.3. Indicateur de suivi 5

2.2. Recrutement et Embauche 5

2.2.1. Présentation 5

2.2.2. Objectif 5

2.2.3. Indicateur de suivi 6

2.3. Formation 6

2.3.1. Présentation 6

2.3.2. Objectif 7

2.3.3. Indicateur de suivi 7

2.4. Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle 7

2.4.1. Rappel des mesures existant au profit des salariés femmes ou hommes: 7

2.4.2. Objectif 9

2.4.3. Indicateur de suivi 10

3. COMMISSION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE 10

3.1. Composition de la Commission 10

3.2. Objectifs 10

3.3. Réunions de la commission 10

4. Dispositions finales 11

4.1. Information collective 11

4.2. Durée – prise d’effet 11

4.3. Adhésion 11

4.4. Révision – Clause de rendez-vous 11

4.5. Dépôt 12

PREAMBULE

En février 2018, la Direction de la Régie EAU D’AZUR et les Organisations Syndicales sont convenues ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de la Régie.

A cette date, les signataires ont souhaité :

• réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés-es, quel que soit leur sexe,

• reconnaître que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu stratégique du développement des collaborateurs comme de l’Entreprise.

Toutefois, il convient de rappeler que :

• la Régie EAU DAZUR, ayant pour activité principale la production et la distribution de l’Eau Potable, s’appuie largement sur la mise en œuvre de connaissances et compétences techniques,

• compte tenu des orientations professionnelles historiquement choisies par les hommes et par les femmes, entraînant une forte présence masculine dans les métiers techniques, la Régie EAU D’AZUR fait également face à un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles.

Au 1^er mars 2021, l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, signé le 22 février 2018, arrivera à son terme.

En parallèle, la Direction de la Régie EAU D’AZUR a pris l’engagement d’ouvrir les négociations sur la Qualité de Vie au Travail dès le début 2021.

Dans ce cadre, la Direction et les Organisations Syndicales se sont entendues pour :

• intégrer dans l’accord sur la Qualité de Vie au Travail, parmi les thèmes traités, les objectifs permettant de mesurer l’égalité entre les femmes et les hommes,

• négocier un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, à durée déterminée, pour couvrir la période entre le 1^er mars 2021 et la signature de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail.

Toutefois, la Direction et les Organisations Syndicales reconnaissent qu’il reste encore des axes de progrès à travailler en particulier :

• sur les métiers opérationnels structurellement en sous-représentativité féminine,

• sur deux des cinq critères de l’index sur l'égalité femmes-hommes visant la suppression des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes :

• l’écart de rémunérations

• le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

Le présent accord entend ainsi contribuer aux efforts déjà engagés, notamment en 2018 lors de la signature du dernier accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

1. OBJET et CHAMP D’APPLICATION

La Direction de la Régie EAU D’AZUR et les Organisations Syndicales ont décidé de reconduire les engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Cet accord s'inscrit notamment dans le respect de :

• l'article L.2242-17 du code du travail énonçant les objectifs de la négociation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• l'article R.2242-2 du code du travail prévoyant la fixation d'objectifs de progression et actions permettant de les atteindre pour quatre domaines d'actions, dont la rémunération effective.

Le présent accord entend ainsi poursuivre les mesures concrètes au bénéfice des femmes ou des hommes. Il a pour ambition de favoriser la mixité par l’accès des deux sexes à tous les postes de l’entreprise et de permettre à chaque collaborateur-trice de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Il est applicable sur l’ensemble du périmètre géographique de la Régie et au bénéfice de l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail (CDI, CDD) de droit privé ou de droit public (le Directeur Général et l’Agent Comptable) et des fonctionnaires de la Métropole NCA mis à disposition de la Régie (à l’exclusion des points 3.1 et 3.4.1 en partie, en raison de leur statut particulier).

2. Domaines d’actions retenus

Les informations nécessaires à la négociation ont été communiquées aux Organisations Syndicales au travers des données issues :

• de la BDES données sociales,

• des indicateurs du précédent accord examinées et commentées lors des réunions de la Commission Egalité Hommes – Femmes,

• des résultats de l’index sur l'égalité femmes-hommes visant la suppression des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes des années 2018 et 2019.

Aussi, les parties au présent accord sont convenues de reconduire les mesures du précédent accord qui s’articulent autour des quatre domaines d’actions suivants :

• la rémunération effective,

• le recrutement et l’embauche,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,

• la formation professionnelle,

Les objectifs poursuivis restent de :

• renforcer la mixité lors des recrutements,

• favoriser l’accès à la formation professionnelle,

• permettre une plus grande mixité dans les promotions internes,

• respecter le principe d’égalité salariale,

• faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Dans ce cadre, la Régie EAU D’AZUR continuera de mettre tout en œuvre pour impliquer l’ensemble des acteurs sur la thématique de l’égalité professionnelle.

1. Rémunération effective

   1. Présentation

Les partenaires sociaux et la Direction rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération et de non-discrimination salariale, telle que définie à l'article L. 3221-2 du code du travail, entre les femmes et les hommes.

Ils rappellent que la définition des différents niveaux de classification est conforme à ce principe et qu'elle ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes. La Régie assure à l'embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, à niveaux de responsabilités, de formation et d'expérience professionnelle comparables.

Les absences liées au congé de maternité ou d'adoption ou de parentalité ne peuvent donner lieu à quelle que forme que ce soit de discrimination en matière de rémunération.

La Direction de la Régie s’engage, afin de prévenir d’éventuelles disparités qui auraient pu être constatées, de s’assurer de :

• l’égalité salariale entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière,

• l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Force est de constater que, compte tenu de la grille de classification applicable au sein de la Régie, la parité en matière de rémunération entre les hommes et les femmes est globalement respectée.

En effet, l’écart le plus significatif en « défaveur » des femmes concerne la population des Ingénieurs et Cadres dans la tranche d’âge de 40 à 49 ans où les femmes sont moins représentées qui s’explique par le fait que cette catégorie « CSP - Ingénieurs et Cadres » comprend tout à la fois des postes de cadres débutants (groupe 6-1) comme des postes de Direction Générale (groupe 8-3).

Les écarts de rémunération peuvent notamment s’expliquer par la différence de niveau de postes et de responsabilités tenus par des femmes au sein de cette même catégorie.

2. Objectif

Diminuer et supprimer les disparités salariales en fonction du sexe.

3. Indicateur de suivi

1. Nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (hors avancements automatiques) / Nombre de salariés par sexe,

2. Nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d’une augmentation / Nombre total de salariés,

3. Pourcentage moyen des augmentations (hors avancements automatiques),

4. Pourcentage moyen d’augmentation individuelle attribuée aux femmes.

   2. Recrutement et Embauche

      4. Présentation

En matière de recrutement la Régie EAU D’AZUR s’est toujours attachée à des principes de non-discrimination à l’emploi.

La Régie s’engage à garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes, à savoir des critères de sélection exempts de tout caractère sexué mais fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du(des) diplôme(s) détenu(s) par le(la) candidat(e) et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de la Régie.

A cet effet, la Régie EAU D’AZUR veille à ne jamais « sexuer » ses offres d’emplois, aussi bien dans le cadre d’un recrutement externe que pour un recrutement interne (mobilités / mutations).

En 2019, la chargée du recrutement a suivi une formation sur les conditions juridiques s’imposant dans le cadre du recrutement, les principes fondamentaux de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, ainsi que l’ensemble des critères de non-discrimination. Inclut dans tous les processus de recrutement, elle est en conséquent garante du respect de ces dispositions lors de chacun d’entre eux.

5. Objectif

Un effort particulier continuera d’être assuré pour l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine.

Pour atteindre cet objectif, la Régie EAU D’AZUR poursuivra les actions mises en œuvre.

6. Sensibilisation des acteurs du recrutement

   Afin de garantir que seules la compétence, l’expérience et les qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement des collaborateurs, la Régie s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement (hiérarchie et équipe de ressources humaines) sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise.

Tous les recrutements sont réalisés en binôme avec la chargée du recrutement pour garantir la plus grande objectivité.

7. Non-discrimination dans le recrutement

   Dans le processus de recrutement, et comme actuellement, la Régie s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et les perspectives d’évolution professionnelle du candidat.

   Comme actuellement, la Régie EAU D’AZUR s’engage enfin à ne pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou de mettre fin à sa période d’essai.

Ainsi, début 2020, une note « Recrutement et non-discrimination », accompagnée d’un support au recrutement sur le type de questions à poser, a été adressée à tous les managers recrutement afin de les sensibiliser aux obligations et règles à respecter dans le cadre d’un recrutement.

8. Rédaction des offres d’emplois

   Les offres d’emplois externes ou internes continueront d’être rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. La Régie sera attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de postes, les définitions de fonctions ne fassent apparaitre aucune préférence en la matière. La Régie s’engage à ce que 100 % des offres d’emplois soient adaptées en ce sens.

9. Indicateur de suivi 

Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi, chaque année, des indicateurs mentionnant les informations ci-après :

1. Répartition par sexe des effectifs par catégorie professionnelle, par niveau et type de contrat de travail (CDI, CDD, alternance),

2. Répartition par sexe des embauches par catégorie professionnelle, par niveau et type de contrat de travail (CDI, CDD, alternance),

3. Nombre de candidats reçus en entretien et répartition hommes / femmes.

   3. Formation

      10. Présentation

La formation est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle, elle participe à l’objectif d’évolution des qualifications et d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Les différentes présentations dans le cadre de la consultation sur le plan de prévisionnel de formation ou le réalisé, mettent en exergue que les hommes et les femmes ont un égal accès aux formations professionnelles, au regard de la proportion hommes femmes au sein de la Régie.

La Régie continuera de porter une attention particulière :

• au maintien de cette égalité de traitement,

• aux formations demandées par les femmes qui souhaitent évoluer vers des métiers peu féminisés,

• au suivi, par sexe, des salariés n’ayant pas eu de formation (autre qu’obligatoire) sur les 3 dernières années,

• à l’égal accès aux formations professionnelles des salarié(e)s qui se sont absenté(e)s plus de 6 mois du fait, notamment, de la prise des congés maternité ou parental.

Ce suivi sera réalisé dans le cadre de la Commission Formation.

Consciente de l’enjeu du développement professionnel des femmes, et ce, dans un environnement professionnel majoritairement masculin, la Régie veillera en cas d’absence de longue durée due à la maternité puis, le cas échéant, au congé parental d’éducation, à l’éventuelle adaptation de la salariée (ou du salarié) à son emploi (notamment à l’occasion de l’entretien professionnel mis en œuvre à l’issue d’une absence longue durée).

En 2020, dans le cadre du parcours Réseau, une femme a été retenue pour suivre la formation afin de pouvoir accéder au poste d’Agent de Réseau actuellement tenu exclusivement par des hommes.

11. Objectif

• Favoriser l’égalité de traitement des demandes de formation, indépendamment du sexe du demandeur, en constituant un plan de formation respectant le paritarisme hommes-femmes ;

• Renforcer la formation des collaborateurs s’étant absenté de l’entreprise plus de 6 mois en cas d’évolution de techniques, d'outils ou de méthodes de travail.

  12. Indicateur de suivi

Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera procédé à l’évaluation annuelle de :

1. Taux de participation prévisionnel « hommes / femmes » (en nombre d’actions et nombre de collaborateurs),

4. Taux de participation effectif « hommes / femmes » (en nombre d’actions et nombre de collaborateurs),

5. Nature (inter/intra/interne) et durée prévisionnels des formations « hommes / femmes »,

6. Nature (inter/intra/interne) et durée effectives des formations « hommes / femmes »,

   4. Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle 

Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la société, et plus particulièrement concernant la répartition des rôles dévolus historiquement aux unes et aux autres dans la vie familiale, la Régie EAU D’AZUR affirme sa volonté d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et privée de ses collaborateurs, hommes ou femmes.

Les parties signataires

• rappellent qu’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelle et à atteindre l'objectif de parité,

• réaffirment les droits conventionnels déjà existant au sein de la Régie, et qui tendent à cet objectif de partage et d’égalité entre les deux sexes.

  13. Rappel des mesures existant au profit des salariés femmes ou hommes:

Les parties rappellent que quelle que soit la situation personnelle des salariés notamment en lien avec les contraintes familiales, la Régie offre les mêmes possibilités d'accès à la formation, à la mobilité et à l'évolution professionnelle.

Les absences pour congé de maternité, d'adoption, de paternité ou plus généralement liées à l'exercice de la parentalité ne doivent pas avoir d'incidence sur les évolutions professionnelle et salariale.

A l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

14. Salariées enceintes

A partir du troisième mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction de leur durée de travail d’une heure par jour sans réduction de rémunération.

Ce temps peut être pris indifféremment sur le temps de travail ou aux heures d'entrée ou de sortie de l'entreprise (cf. Accord d’harmonisation des statuts du 30 novembre 2016 et dispositions légales).

La salariée en état de grossesse bénéficie par ailleurs, conformément aux dispositions légales, d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (pré ou postnatals).

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires (au maximum).

Il est rappelé que les dispositions conventionnelles prévoient le maintien de la rémunération pendant la durée du congé maternité, et ce sans condition d’ancienneté.

15. Congés pour garde d’enfant

Conformément à l’accord d’harmonisation des statuts du 30 novembre 2016, une autorisation d'absence rémunérée peut être accordée à un salarié père ou mère :

• pour soigner l'un de ses enfants,

• ou pour en assurer momentanément la garde ;

  Sont visées les situations dans lesquelles le parent est contraint de garder auprès de lui son enfant parce que la structure d’accueil (crèche, assistante maternelle, école, collège voire lycée) n’est pas en mesure d’accueillir l’enfant. Il peut s’agir d’une fermeture de la structure d’accueil pour des raisons diverses (grève, fermeture exceptionnelle, raisons sanitaires, etc.) ou d’une absence imprévue de l’assistante maternelle (maladie ou accident par exemple) hors les cas de fermeture ou d’absence pour congés.

Cette autorisation d’absence correspond à la durée hebdomadaire moyenne annuelle de travail du salarié, étant précisé que pour les cadres soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, l’horaire théorique sera de 35 heures hebdomadaires.

L'âge limite pour cet enfant est la date anniversaire de ses 17 ans, sauf si celui-ci est handicapé.

Dans la mesure où ce salarié assume seul la charge de cet enfant ou que son conjoint ne peut bénéficier d'autorisations d'absence de même nature (sur présentation de l’attestation de l’employeur du conjoint), la limite annuelle ci-dessus est doublée.

16. Rentrée scolaire

La Direction de la Régie autorise les salariés-es qui le souhaitent à décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants scolarisé – de plus de deux ans et demi jusqu’à l’entrée en 6^ème – le jour de la rentrée des classes, sous réserve :

• d’une tolérance d’une heure

• d’en avoir préalablement informé leur hiérarchie afin de s’assurer que l’organisation du service n’est pas impactée.

  17. Congé parental d’éducation

Au sein de la Régie, le congé parental d'éducation est ouvert aux salariés femmes et hommes sans condition d’ancienneté minimale.

18. Dons de jours de repos

Un accord « Dons de jours de repos » a été signé au sein de la Régie, en février 2018, octroyant aux salariés la possibilité de faire don à l’un/l’une de leur collègue d’un ou plusieurs jours de repos pour permettre à celui-ci/celle-ci de demeurer auprès de son enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

19. Demi-journée d’absence autorisée pour l’arbre de Noël du CE

A l’occasion de l’arbre de Noël organisée par le Comité Social et Economique de la Régie, l’ensemble des salariés ayant un enfant à charge de moins de 17 ans est autorisé par la Direction à s’absenter de son poste de travail l’après-midi pour accompagner son ou ses enfants. Cette absence est rémunérée.

20. Demi-journées accordées par la Métropole NCA

La Direction de la Régie EAU D’AZUR a fait le choix d’étendre au bénéfice de l’ensemble de ses collaborateurs, salariés, les mesures applicables aux fonctionnaires métropolitains (dont ceux mis à disposition en son sein).

Ainsi, les salariés se voient régulièrement accorder, au choix, le lundi 24 décembre après-midi ou le lundi 31 décembre après-midi, avec, en sus, une possibilité de départ anticipé d’une heure pour la deuxième demi-journée travaillée précèdent Noël ou le Jour de l’An.

Toutefois, la Direction demande qu’une permanence soit assurée dans chaque service, afin de tenir compte des nécessités de continuité de service public.

21. Objectif

Néanmoins, soucieuse de renforcer ces mesures, la Régie entend :

• Sensibiliser à nouveau la hiérarchie aux enjeux de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle :

L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail.

Les parties signataires conviennent qu’il faille remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des femmes et des hommes face aux contraintes familiales.

A ce titre, la Régie veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi sauf cas exceptionnels, les réunions devront être planifiées entre 9 heures et 17 heures. Les réunions lors de la pause méridienne doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

Par ailleurs, le droit à la déconnexion, particulièrement pour les cadres et tel que cela est envisagé dans l’accord relatif à la durée du travail qui leur est applicable, devra toujours être pris en compte par les managers.

• Mettre en place des mesures en faveur de la parentalité :

• maintien de salaire pour les salariées enceintes qui demandent une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse ;

• aménagement d’horaire pour les jeunes mamans ; toute salariée qui souhaite allaiter son enfant bénéficiera jusqu’à la date du 1^er anniversaire de celui-ci d’une réduction d’horaire d’une heure par journée travaillée, qui sera répartie en deux périodes de trente minutes, l’une pendant le travail du matin et l’autre pendant l’après-midi.

  Cette réduction d’horaire, se fera sous la forme, soit d’une prise de poste retardée soit d’une cessation de travail anticipée.

22. Indicateur de suivi

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, il sera procédé à l’évaluation annuelle de :

1. Nombre d’avenants en temps partiels par sexe,

7. Répartition du nombre de jours de congés de paternité pris par rapport au nombre de jours théorique par catégorie professionnelle et par niveau,

8. Nombre d’entretiens après retour de congé maternité / parental / adoption parental / adoption par catégorie professionnelle et par niveau,

9. Nombre d’autorisation d’absence pour examens dans le cadre de la maternité,

10. Répartition du nombre de jours d’absences parentales par sexe, par catégorie professionnelle et par niveau,

11. Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de présence familiale par sexe, par catégorie professionnelle et par niveau,

12. Nombre de salarié(e) ayant bénéficié d’un don de jours de repos.

3. COMMISSION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Conformément aux termes du nouvel article L2315-45 du Code du travail, une commission Egalité Professionnelle a été mise en place au sein du Comité Economique et Sociale.

5. Composition de la Commission

Cette Commission est composée, au plus, de deux salariés mandatés par chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord, qu’ils soient ou non membres du comité d’entreprise, titulaires ou suppléants.

Néanmoins, le président de cette Commission est obligatoirement un membre du comité.

Les membres de la Commission sont désignés pour la durée du présent accord.

6. Objectifs

Le rôle de cette Commission aura un double objectif :

• suivre annuellement les objectifs, les actions menées dans les domaines d’action retenus ainsi que les indicateurs associés aux actions, mentionnés expressément dans ledit accord.

• assister le comité social et économique dans ses attributions relatives à l'égalité et, dans ce cadre, elle est notamment chargée de préparer les délibérations du comité relatives à la politique sociale de l'entreprise,

  7. Réunions de la commission

A l’initiative de la Direction, la commission se réunit une fois par an en vue de préparer les délibérations du comité, notamment celles relatives à la politique sociale de l'entreprise et celle relative à la présentation des résultats de l’index sur l'égalité femmes-hommes visant la suppression des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes 

Les membres de la Commission pourront, à leur initiative, se réunir jusqu’à une fois par an à l’occasion d’une réunion préparatoire pour analyser, avant la Commission proprement dite, les informations communiquées par la Direction. Le temps de réunion sera sans impact sur leur rémunération et/ou leurs heures de délégation, dans la limite de quatre heures par an.

4. Dispositions finales

   8. Information collective

En application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le Comité Social et Economique est informé du contenu du présent accord et mention en sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

9. Durée – prise d’effet

Le présent accord prendra effet le 1^er mars 2021 pour une durée déterminée d’un an. Il prendra automatiquement fin lors de la signature de l’accord relatif à l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et la mobilité qui le rendra sans objet.

Conformément aux termes de l’article L 2222-4 du Code du travail, il cessera de produire ses effets à l’arrivée de son terme.

10. Adhésion

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application de l’accord qui n’est pas partie au présent accord, peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues à l’article L.2261-3 du Code du travail.

Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité de l’accord.

11. Révision – Clause de rendez-vous

Le présent accord pourra être révisé par voie d'avenant, dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur, au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.

En pratique,

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

• dans le délai maximum de deux (2) mois, une négociation sera engagée ;

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la date fixée par les parties signataires de l’avenant pour l’entrée en vigueur dudit avenant modifiant l’accord initial.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Dans l'hypothèse d'une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant l'arrêté d'extension, la parution du décret ou de la loi.

Enfin, au-delà de la procédure de révision formelle visées ci-dessus, la partie au présent accord qui le souhaite pourra solliciter la réunion de l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre, une fois par an au maximum, afin de discuter les modalités de mise en œuvre du présent accord.

L’organisation d’une telle réunion peut, le cas échéant, constituer un préalable à l’engagement formel d’une procédure de révision.

12. Dépôt

Le texte de l'accord est déposé à la DIRECCTE (Alpes-Maritimes) en ligne sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Teleprocedure conformément aux nouvelles dispositions de dépôt des accords.

Le présent accord est également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nice.

Il sera également notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci.

A titre informatif, le présent accord sera communiqué aux membres du Conseil d’Administration.

Fait à Nice, le 16 novembre 2020,

En 5 exemplaires originaux

Suivent les signatures

Pour la Direction  XXXXX XXXXX, Directeur général
Pour les Organisations Syndicales
XXXXX XXXXX - CFE - CGC
XXXXX XXXXX - CGT
XXXXX XXXXX - FO représenté par XXXXX XXXXX dûment mandaté pour signature.