Accord d'entreprise "AVENANT N° 1 A L'ACCORD DU 18/11/2021 PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez EAU D 'AZUR

AVENANT N°1 A L’ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE

EAU d’AZUR, Etablissement public à caractère industriel et commercial,

dont le siège social est situé 369-371, Promenade des Anglais – CS53135 – 06203 NICE Cedex 03, légalement représentée par XXXXXX XXXXXX Ci-après désigné « EAU d’AZUR » ou « l’entreprise »

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux :

XXXXXX XXXXXX- délégué syndical CFE-CGC

XXXXXX XXXXXX - délégué syndical CGT

XXXXXX XXXXXX - délégué syndical FO

D’autre part,

PREAMBULE

La Direction de EAU d’AZUR et les Organisations Syndicales ont signé le 18 novembre 2021 un accord triennal portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ayant également pour objet des dispositions portant sur la mobilité durable.

L’article L 2315-45 du Code du Travail prévoit qu’une commission Egalité Professionnelle soit mise en place au sein du Comité Social et Economique. La Direction et les Organisations Syndicales ont ainsi souhaité que les membres de cette commission connaissent également des sujets de la Qualité de vie au Travail, compte tenu la connexité de ces sujets.

Ladite commission s’est réunie le 21 février 2023, réunion au cours de laquelle les membres de la commission et la Direction se sont entendus pour que :

• des précisions soient formulées concernant les autorisations d’absences octroyées dans le cadre d’un parcours d’assistance médicale à la procréation,

• des dispositions supplémentaires concernant la garantie d’augmentation de salaire pour les collaboratrices et collaborateurs de retour de congé maternité ou de congé d’adoption soient ajoutées à l’accord initial.

C’est dans ce contexte que la Direction de EAU d’AZUR et les Organisations Syndicales ont convenu de la signature du présent avenant.

1. ObJET

Le présent avenant a pour objet de compléter les dispositions de l’accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, notamment l’article 2.5 - Articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

2. CHAMP D’APPLICATION

Le présent avenant à l’accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail est applicable à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail (CDI, CDD) de droit privé ou de droit public (le Directeur Général et l’Agent Comptable) et des fonctionnaires de la Métropole Nice Cote d’Azur mis à disposition de EAU d’AZUR (à l’exclusion du point 2.5.5. en raison de leur statut particulier).

3. AJOUTS DE NOUVEAUX ARTICLES

2.5.2.1. Bis Salariés bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation

L’article L1225-16 du Code du Travail prévoit que les collaboratrices bénéficiant d’un parcours d’assistance médicale à la procréation¹ bénéficient d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

2.5.5. Garantie conventionnelle d’augmentation de la rémunération au retour du congé maternité ou d’adoption.

Pour rappel, l’article L 1225-26 du Code du Travail prévoit que la rémunération des salariés est majorée à la suite de leur congé de maternité ou d'adoption :

• des augmentations générales,

• ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Cette majoration s’applique lors de la reprise effective du travail.

Au sein de EAU d’AZUR, les augmentations générales sont appliquées aux collaboratrices et collaborateurs en congé maternité ou d’adoption à la même date que les autres collaborateurs, de telle sorte qu’il n’y a pas lieu à majoration lors de leur retour à ce titre.

S’agissant des augmentations individuelles, la situation de chaque collaboratrice et collaborateur en congé maternité ou d’adoption est étudiée afin de déterminer si elle.il bénéfice ou pas d’une majoration de salaire égale à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant l’absence de leur congé de maternité ou d'adoption.

Si aucune augmentation individuelle n’a été versée pendant la durée des congés visés supra, le collaborateur n’est pas éligible à cette disposition. Le congé parental n’entre pas dans la période analysée.

Dans ce cadre, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité mettre en place une garantie conventionnelle d’augmentation de salaire au retour du congé maternité ou d’adoption dès lors qu’elle est plus favorable.

Cette garantie conventionnelle a notamment pour vocation de prendre en compte l’arrivée d’un enfant dans la vie professionnelle, notamment dans le déroulement de la carrière ou dans l’évolution de la rémunération.

Ainsi, les collaborateurs et collaboratrices se verront appliquer, à la date de leur retour effectif dans l’entreprise, une majoration de leur rémunération de la moyenne des augmentations individuelles perçues par le groupe socio-professionnelle auxquels ils appartiennent (cadre ou non cadre) dans le cadre des Négociations Obligatoires (NO) de l’année précédente la fin de leur congé maternité ou d’adoption.

La base (effectif et rémunération) servant à la comparaison est celle qui aura été établie pour les augmentations individuelles telle que définie dans l’accord NO de l’année considérée.

A défaut, la rémunération prise en compte sera :

• pour les cadres : le salaire mensuel brut ,

• pour les non-cadres : la rémunération prise en compte est la rémunération fixe annuelle brute (hors différentiel de 13^ème mois et contrepartie financière de congés payé et CJR) en équivalent temps plein (ETP), c’est-à-dire hors tous les éléments variables de la rémunération².

L’augmentation calculée sera :

• intégrée dans le salaire fixe brut mensuel pour les cadres,

• versée dans l’écart individuel pour les non-cadres.

Cette majoration est applicable au premier jour du mois de la reprise effective du travail.

Ainsi, une collaboratrice cadre de retour de congé maternité le 30 mai 2022, se verra appliquer la moyenne des augmentations individuelles obtenues par les cadres en application des Négociations Obligatoires 2021.

Cette augmentation lui est applicable, à condition qu’elle soit plus favorable que la majoration légale, à compter du 1^er mai 2022.

Une collaboratrice non cadre de retour de congé parental le 15 septembre 2023, dont le congé maternité a pris fin le 15 mars 2023, se verra appliquer la moyenne des augmentations individuelles obtenues par les non-cadres en application des négociations obligatoires 2022.

Cette augmentation lui est applicable, à condition qu’elle soit plus favorable que la majoration légale, à compter du 1^er septembre 2023.

D’un commun accord entre la Direction, les Organisations Syndicales et les managers concernés, ces dispositions ont été appliquées de manière anticipée aux collaboratrices revenues de congé maternité au cours de l’année 2022 et au début de l’année 2023.

2.5.6 Congé supplémentaire relatif aux salariés concernés par une fausse couche

Une autorisation d’absence rémunérée d’une journée est octroyée aux femmes, ainsi qu’à leur conjoint ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, ayant subi une interruption spontanée d’une grossesse médicalement déclarée³ ayant eu lieu avant la 22^e semaine d’aménorrhée.

Pour rappel, après la 22^e semaine d’aménorrhée, la femme ayant subi la fausse couche peut prétendre à l’entièreté de son congé maternité. Le conjoint ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle peut quant à elle prétendre au congé paternité et d’accueil de l’enfant, aux jours d’absence autorisée pour décès et au congé de deuil pour la perte d’un enfant.

La personne qui souhaite bénéficier de cette journée d’absence rémunérée devra fournir un certificat médical attestant de l’interruption spontanée de la grossesse médicalement constatée.

2.5.7. Création d’un congé menstruel pour les collaboratrices souffrant d’endométriose

L’endométriose⁴, qui touche environ 10 % des femmes en France, est une maladie parfois très difficile à vivre au quotidien. Elle peut notamment entraîner une douleur aiguë dans le bassin.

Afin de prendre en compte cette pathologie parfois envahissante aussi bien dans la vie privée que professionnelle des femmes concernées, EAU d’AZUR et les Organisations Syndicales ont souhaité mettre en place un congé menstruel de 3 jours par an en faveur des collaboratrices atteintes d’endométriose.

Ainsi, une collaboratrice souffrant, sur justificatif médical, d’endométriose, bénéficiera de 3 jours de congés supplémentaires dit « congé menstruel » par an. Ces trois jours peuvent ensuite être posés à discrétion de la personne concernée, dans la limite d’un jour par mois.

4. PRISE D’EFFET et durée

Le présent avenant prend effet à la date de sa signature. Il est conclu pour la durée restant à courir sur la période triennale de l’accord principal, à savoir jusqu’au 31 décembre 2024.

5. ADHESION

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application de l’accord qui n’est pas partie au présent accord, peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues à l’article L.2261-3 du Code du Travail.

Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité de l’accord.

6. REVISION – CLAUSE DE RENDEZ VOUS

Le présent avenant pourra être révisé par voie d'avenant, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.

En pratique,

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

• dans le délai maximum de deux (2) mois, une négociation sera engagée ;

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la date fixée par les parties signataires de l’avenant pour l’entrée en vigueur dudit avenant modifiant l’accord initial.

Toute modification du présent avenant donnera lieu à l'établissement d'un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Dans l'hypothèse d'une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant l'arrêté d'extension, la parution du décret ou de la loi.

Enfin, au-delà de la procédure de révision formelle visées ci-dessus, la partie au présent accord qui le souhaite pourra solliciter la réunion de l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre, une fois par an au maximum, afin de discuter les modalités de mise en œuvre du présent accord.

L’organisation d’une telle réunion peut, le cas échéant, constituer un préalable à l’engagement formel d’une procédure de révision.

7. DEPÔT

Le texte de l'avenant est déposé à la DIRECCTE (Alpes-Maritimes) en ligne sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Teleprocedure conformément aux nouvelles dispositions de dépôt des accords.

Le présent avenant est également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nice.

Il sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci.

Fait à Nice, le 23 mai 2023,

En 5 exemplaires originaux

Pour la Direction
XXXXXX XXXXXX, Directeur Général
Pour les Organisations Syndicales
XXXXXX XXXXXX - CFE - CGC
XXXXXX XXXXXX - CGT
XXXXXX XXXXXX - FO

ANNEXE 1 : ELEMENTS DE REMUNERATION

Les éléments pris en compte dans la rémunération pour le calcul de la garantie d’augmentation de salaire des collaborateurs et collaboratrices non-cadres de retour de congé maternité ou d’adoption sont les suivants :

Catégorie	Intitulé
Salaire mensuel	Salaire Indiciaire et rappel
	Complément Indiciaire et rappel
Eléments mensuels fixes	Ecart Individuel et rappel
	Ecart Mensuel Fixe REA et rappel
	Ecart Mensuel REA et rappel
	Forfait Heures Supplémentaires et rappel
	Différentiel Cotisations ExCT1 et rappel
	Allocation Enfant à charge
	Supplément familial de traitement
	Différentiel SFT
	Avantages en nature Logement
	Indemnités d’astreinte Logement
	Bourse d'études
	Indemnité de Quart
	Indemnité spéciale Quart
	Indemnité mission
	Perte Prime Qualité de service
	Prime Perte Véhicule Fonction
Eléments annuels	Ecart Annuel Fixe REA
	Ecart Annuel REA

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1. Procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique↩

2. Les éléments de rémunération inclus dans la rémunération pris en compte sont détaillés en annexe 1↩

3. La grossesse est médicalement déclarée lors du premier examen prénatal↩

4. L’endométriose est une maladie qui se définit comme la présence en dehors de la cavité utérine de tissu semblable à la muqueuse utérine qui subira, lors de chacun des cycles menstruels ultérieurs, l’influence des modifications hormonales.↩