Accord d'entreprise "ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021 SOCIET SOVAL NORD" chez SOVAL NORD (Siège)

ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021

SOCIETE SOVAL NORD

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :

• La société SOVAL NORD, représentée par XXXX en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines,

d’une part,

Et,

L'organisation syndicale représentative ci - dessous désignée :

• FO, représentée par XXXX, en qualité de Délégué Syndical

d’autre part.

PREAMBULE

Les différentes réunions qui ont eu lieu, au cours desquelles les organisations syndicales ont pu faire valoir leurs revendications, ont permis d’aboutir, après échanges et négociations avec la Direction, à l’application des dispositions suivantes.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel non cadre travaillant au sein de la société SOVAL NORD.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Suite à la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, les négociations annuelles obligatoires en entreprise ont été regroupées en deux blocs :

• Temps de travail, Rémunération et Répartition de la valeur ajoutée (I)

• Qualité de vie au travail et Égalité professionnelle (II).

1. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

Conformément aux art. L. 2242-5 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :

1. Salaire de base

Il est rappelé qu’une partie des salariés des établissements d’ECHILLAIS et GIZAY bénéficie de la revalorisation du point CCNAD, celui - ci ayant été revalorisé de 1.08% au 01/01/21.

Il est convenu qu’une augmentation générale des salaires de base de 1.08% est appliquée à l’ensemble des salariés n’ayant pas bénéficié de l’augmentation du point CCNAD au 01/01/21.

Cette mesure concerne tout le personnel, hors cadres et hors salariés concernés par la revue de salaire annuelle des ETAM.

Cette mesure est applicable à compter de la paie de juin 2021, avec un rappel depuis le 01/01/21.

2. Couverture frais de santé

La part patronale pour la cotisation frais de santé du personnel Non Cadre passe de 44.02€ à 45€ par mois.

Cette mesure est applicable à compter de la paie de juin 2021.

3. Augmentation de la prime de changement de quart week - end

Il est convenu de revaloriser la prime de changement de quart week - end de 25€ à 30€.

Cette mesure est applicable à compter de la paie de juillet 2021, éléments variables de juin.

4. Augmentation de la prime d’incommodité pour le personnel de l’UVO

Il est convenu de revaloriser la prime d’incommodité pour le personnel de l’UVO de 5€ à 6€ par jour travaillé.

Cette mesure est applicable à compter de la paie de juillet 2021, éléments variables de juin.

5. Revalorisation prime d’astreinte pour les 3 sites & récupération des jours fériés présents dans la semaine d’astreinte

L'accord d’entreprise relatif aux “astreintes” signé le 09/10/13 sur la société SETRAD ne produit plus d’effets, aussi les parties conviennent de négocier un nouvel accord au plus tard au 3e trimestre 2021.

6. Chantier social

Il est convenu de revoir les grilles de classification du chantier social, qui a conduit à la signature d’un accord en février 2011 et à différents avenants, afin de les actualiser et d’y inclure notamment les postes du site de Gizay.

Cette révision fera l’objet d’un nouvel accord conclu au plus tard au 3e trimestre 2021.

7. Accord d’intéressement 2022 - 2024

Il est convenu que la clause relative au seuil de déclenchement de l’accord d’intéressement 2019 - 2021 (“L’intéressement ne sera distribué qu’à la condition que le résultat net comptable de la société SOVAL NORD (tous établissements confondus) soit supérieur à 0”) sera supprimée dans le prochain accord d’intéressement.

2. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Conformément aux art. L. 2242-8 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :

1. L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

En septembre 2020, une Charte instituant le travail à distance a été déployée. Celle-ci s’inscrit pleinement dans la Raison d'Être de Veolia.

En effet, la mise en œuvre de cette organisation du travail constitue une réponse aux enjeux sociaux, économiques et environnementaux qu’entend relever le groupe Veolia.

Par ailleurs, il convient d’y voir une démarche de confiance visant à valoriser la responsabilité et l’autonomie des collaborateurs contribuant, ainsi, à l’épanouissement personnel de chacun .

Plus précisément, la Direction est convaincue que cette nouvelle organisation du travail répond :

• Aux attentes des salariés en terme de qualité de vie au travail, qui sera l’un des avantages concurrentiels de demain,

• Aux préoccupations sociales et environnementales, dans lesquelles le groupe est entièrement partie prenante.

Le travail à distance à domicile revêt un caractère volontaire et ne saurait être imposé aux collaborateurs. Ce mode d’organisation ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Tout refus de la part de la Direction sera justifié.

Le travail à distance peut être exercé soit de manière régulière, soit de manière occasionnelle. Lorsqu'un salarié exprime le désir d'opter pour ce type d’organisation, il complète un dossier de candidature et le transmet par courrier électronique à la Direction des Ressources Humaines.

Le travail à distance régulier peut être exercé sur un rythme d’une journée par semaine.

Le choix du jour de la semaine est déterminé entre le responsable hiérarchique et le salarié.

Le travail à distance régulier débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre au supérieur hiérarchique de tester le bon fonctionnement des outils informatiques mais aussi de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service, la réalisation des missions confiées et/ou les attentes du client.

Pour le salarié, cette période d’adaptation lui permet de vérifier si l'activité à distance lui convient pour mener à bien les missions confiées.

Par accord des parties et à tout moment, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au travail à distance moyennant le respect d’un délai de préavis sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

Pour un meilleur suivi de la charge de travail et des conditions d'activité à distance, le salarié et le supérieur hiérarchique échangent ensemble sur ces sujets au moins une fois par an, notamment au cours de l’entretien annuel d’évaluation.

2. L’égalité professionnelle femmes-hommes

La structure de la société SOVAL NORD ne permet pas de comparer de manière directe et à emploi / statut / qualification égale les femmes et les hommes.

Aucun poste occupé par du personnel féminin n’est comparable en termes de missions et de rémunération avec les postes occupés par du personnel masculin.

D’autre part, il est à noter que si des écarts sur la rémunération globale existent, ceux- ci sont liés à des différences d’ancienneté et d’emploi occupé (primes liées à des sujétions particulières, par exemple personnel en quart ou effectuant des astreintes).

De la même façon, aucune iniquité n’est mise en évidence concernant l’accès à la formation et à la promotion professionnelle, la durée des formations suivies par les hommes étant liée à la longueur des formations techniques des métiers de l’incinération.

Il apparaît par contre pertinent de continuer à promouvoir l’accès des femmes aux métiers techniques de l’incinération, notamment aux postes de quart et de maintenance, par le biais d’actions de communication visant à vaincre les représentations sur les métiers dits masculins (affichage ambassadrices VEOLIA, …).

Une attention particulière est également portée à la promotion auprès des femmes de nos postes à pourvoir (technicien de maintenance, technicien de conduite) par contact direct et transmission de nos offres à des écoles et CFA ciblés.

3. L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés demeure une préoccupation constante de la société SOVAL NORD, notamment par le biais des actions menées en collaboration les services RH et QSE et les intervenants externes comme le médecin du travail et Cap Emploi.

L’engagement de la société SOVAL NORD sur ce point sera réaffirmé par la négociation d’un ”accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels”, au plus tard au 3e trimestre 2021.

4. Le droit à la déconnexion.

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, les parties conviennent de garantir de la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.

L’ensemble du matériel mis à disposition doit être utilisé à bon escient dans le respect des personnes, de leur vie privée et des durées maximales du travail de façon à garantir :

• Le droit à la déconnexion de chaque salarié en dehors de son temps de travail effectif,

• Le respect des 5 règles d’or pour le bon usage des mails.

Il convient de se reporter à la Charte du Groupe, les 5 règles d’or étant les suivantes :

- favoriser les échanges directs

- envoyer un mail quand cela est nécessaire

- envoyer des mails clairs et concis

- envoyer des mails aux personnes concernées

- envoyer des mails pendant les horaires de travail.

La Société s’engage à promouvoir durablement l’ensemble de ces principes auprès des salariés. 

A ce titre, le droit à la déconnexion a été réaffirmé, à l’occasion de l’adoption de la Charte sur le travail à distance. En effet, l’employeur veille avec d’autant plus d’attention, dans le cadre du travail à distance, à garantir le droit à la déconnexion professionnelle en dehors de ses horaires de travail. L'employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur.

A cet effet, le collaborateur bénéficie d’un droit à ne pas répondre aux sollicitations afin d’assurer le respect de ses temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale. Le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies en concertation avec lui.

ARTICLE 3 – Dispositions finales

Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à tout accord, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.

1- Conditions de validité de l’accord

La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du code du travail.

2 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er jour suivant son dépôt, et pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.

3 - Périodicité

Conformément à l'art. L. 2242-12 du Code du travail, il est convenu entre les parties que la négociation obligatoire sur :

• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et

• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

sera menée pour un an.

Il est précisé que ce délai d’un an court à compter de la signature du présent accord portant sur la thématique de

• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et

• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

4 - Révision

Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Cette demande devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Tout signataire ou organisation syndicale représentative introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

5 - Dénonciation

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail.

6 - Adhésion

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

7 - Dépôt

Conformément au décret n°2018-362 du 15/05/2018, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail ( HTTPS://WWW.TELEACCORD.TRAVAIL-EMPLOI.GOUV.FR.FR/PORTAILTELEPROCEDURES/#). Un exemplaire du présent accord, en version anonyme, sera également déposé afin d’être publié sur la base nationale des accords collectifs (C. trav., art. L. 2231-5-1).

Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour communication au personnel de l’entreprise.

Fait à Echillais, le 30 avril 2021

Pour la société SOVAL NORD

XXXX, Responsable des Ressources Humaines