Accord d'entreprise "Accord négociation annuelle obligatoire 2022 société SOVAL NORD" chez SOVAL NORD (Siège)

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :

• La société SOVAL NORD, représentée par XXXXXXXXX en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines,

d’une part,

Et,

L'organisation syndicale représentative ci - dessous désignée :

• FO, représentée par XXXXXXXXX, en qualité de Délégué Syndical

d’autre part.

PREAMBULE

Les différentes réunions qui ont eu lieu, au cours desquelles les organisations syndicales ont pu faire valoir leurs revendications, ont permis d’aboutir, après échanges et négociations avec la Direction, à l’application des dispositions suivantes.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel non cadre travaillant au sein de la société SOVAL NORD, à l’exception de l’article 2.I.9 qui s’applique à la fois au personnel cadre et non cadre.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Suite à la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, les négociations annuelles obligatoires en entreprise ont été regroupées en deux blocs :

• Temps de travail, Rémunération et Répartition de la valeur ajoutée (I)

• Qualité de vie et conditions de travail et Égalité professionnelle (II).

1. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

Conformément aux art. L. 2242-5 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :

1. Salaire de base

Il est rappelé qu’une partie des salariés des établissements d’ECHILLAIS et GIZAY bénéficie de la revalorisation du point CCNAD, celui - ci ayant été revalorisé de 2.50% au 01/01/22.

Il est convenu qu’une augmentation générale des salaires de base de 2.50% est appliquée à l’ensemble des salariés non cadres n’ayant pas bénéficié de l’augmentation du point CCNAD au 01/01/22.

Cette mesure est applicable à compter de la paie d’avril 2022, avec un rappel de salaire depuis le 01/01/22.

2. Prime transport (“prime déplacement journée”)

• A ce jour, les salariés non cadres d’Echillais bénéficient d’une prime transport de 5€ nets par mois (conventionnelle) ainsi que d’une prime déplacement de 1.10€ brut / jour travaillé, versée annuellement. Il est convenu de porter cette prime à 1.35€ brut / jour travaillé à compter du 01/01/22. Le versement de cette prime restera annuel (année calendaire), avec paiement sur paie de mars N+1.

La prime 2022 sera ainsi payée en mars 2023.

• Les salariés de Gizay ne bénéficiant d’aucune prime transport à ce jour, Il est convenu de mettre en place une “prime déplacement journée” de 1.35€ brut / jour travaillé à compter du 01/01/22, pour les salariés non cadres ne bénéficiant pas d’un véhicule de service, et donc également hors semaine d’astreinte (un véhicule de service étant mis à disposition du salarié sur ces semaines). Le versement de cette prime sera annuel (année calendaire), avec paiement sur paie de mars N+1.

La prime 2022 sera ainsi payée en mars 2023.

• Les salariés du service maintenance de La Rochelle bénéficient d’une “prime déplacement journée” de 1.40€ brut / jour travaillé. Celle - ci est portée à 1.65€ brut / jour travaillé à compter de la paie d’avril 2022 (éléments variables de mars).

• En outre, il est rappelé que les salariés de l’établissement de La Rochelle travaillant en équipe de quart bénéficient d’une prime transport conventionnelle qui est passée de 1.42€ à 1.57€ net / jour travaillé à compter du 01/02/22.

3. Indemnisation du temps de trajet pour les formations éloignées

Si le lieu de formation est éloigné et qu’aucun départ la veille sur temps de travail n’est possible, le temps de trajet du lieu de travail au lieu de formation est actuellement rémunéré pour les établissements de La Rochelle et Echillais.

Cette disposition est étendue à l’établissement de Gizay à compter de la date de signature du présent accord.

Ce temps de trajet ne constituant pas un temps de travail effectif, il n’est pas pris en compte pour le calcul des majorations pour heures supplémentaires et de nuit.

4. Prime d’incommodité personnel UVO

Il est convenu de revaloriser la prime d’incommodité pour le personnel de l’UVO en deux temps :

1. de 6€ à 7.5€ / jour travaillé sur la NAO 2022

2. de 7.5€ à 9€ / jour travaillé sur la NAO 2023

L’augmentation intervenant sur la NAO 2022 entre en vigueur à compter de la paie d’avril 2022 (éléments variables de mars).

Il est convenu d’imputer l’augmentation 2023 sur le budget des NAO 2023. Cette augmentation interviendra à compter de la paie d’avril 2023.

5. Prime d’incommodité personnel de maintenance Echillais

Le personnel de maintenance d’Echillais, qui est amené à intervenir une partie de son temps de travail sur l’UVO, percevra la prime d’incommodité UVO sur une base forfaitaire de 8 jours travaillés par mois (pour un mois de travail complet), compte - tenu de l’impossibilité de déterminer un nombre de jours de travail précis sur l’UVO pour les opérations de maintenance.

En cas d’absence quelles qu’en soient les raisons, cette base forfaitaire sera réduite proportionnellement, et arrondie à l’entier le plus proche.

Cette disposition entre en vigueur à compter de la paie d’avril 2022 (éléments variables de mars).

Il est convenu de porter la base forfaitaire de 8 à 10 jours sur le budget des NAO 2023. Cette mesure interviendra à compter de la paie d’avril 2023.

6. Prime de changement de quart semaine

Il est convenu de revaloriser la prime de changement de quart semaine de 20€ à 25€.

Cette disposition entre en vigueur à compter de la paie d’avril 2022 (éléments variables de mars).

7. Prime de résultat annuelle

Afin d’homogénéiser les pratiques des trois établissements concernant le versement d’une prime de résultat annuelle associée à la fixation d’objectifs pour le personnel ouvrier et agent de maîtrise (hors attachés d’exploitation et personnel administratif bénéficiant déjà de primes de résultat liées à leur fonction), il est convenu à compter de 2022 d’utiliser une grille commune (voir annexe), définissant des objectifs annuels dans les domaines suivants :

• Compétences techniques / autonomie / polyvalence

• Sécurité / Hygiène

• Engagement personnel / formation

L’évaluation de ces objectifs sera en cohérence avec le degré de réalisation des objectifs de l’entretien annuel ainsi - qu’avec la définition de fonction.

Afin de parvenir à une convergence progressive, les primes cibles actuelles sont revalorisées de la façon suivante :

NAO 2022

• LA ROCHELLE : La prime cible actuelle de 550€ sera portée à 600€

• ECHILLAIS : La prime cible actuelle de 400€ sera portée à 450€

• GIZAY : La prime cible actuelle de 300€ sera portée à 400€

NAO 2023

• ECHILLAIS et GIZAY: La prime cible sera portée à 600€ (même montant que La Rochelle)

En fonction du degré de réalisation des objectifs, la prime individuelle pourra varier entre 0% et 120% de la prime cible.

Un bonus complémentaire de 40€ est attribué si le salarié atteint 120% sur l’ensemble des critères d’un domaine. Le bonus complémentaire attribué peut donc être de 0€ / 40€ / 80€ ou 120€ en fonction du degré de réalisation des objectifs.

Ces primes seront versées annuellement sur la paie de mars.

Exceptionnellement en 2022, ces primes seront payées sur avril.

8. Chantier social

Les grilles de classification du chantier social ont fait l’objet d’une revalorisation en fonction des NAO signées en 2019, 2020 et 2021, par avenant en date du 25/10/21.

Pour mémoire, la révision complète de la grille (évolution des emplois et des compétences et des niveaux de classification associés), a été reportée afin de prendre en compte les directives du siège relatives à la cartographie des emplois et à la classification faisant suite au chantier national mené sur 2021.

Dès que ces directives seront publiées, une révision de la classification SOVAL NORD sera engagée, incluant notamment les postes de l’établissement de Gizay.

Cette révision fera l’objet d’un nouvel accord conclu dans le courant du 1er semestre 2022.

2. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail

Conformément aux art. L. 2242-8 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :

1. L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

En 2020, une Charte instituant le travail à distance avait été déployée. Celle-ci s’inscrivait déjà pleinement dans la Raison d'Être de Veolia. Ce mode d’organisation du télétravail s’est accéléré dans le contexte de la crise sanitaire. Il est devenu impératif d’articuler présentiel et distanciel pour prévenir les risques d’isolement et éviter les impacts négatifs sur les fonctionnements et la performance. En ce sens, un accord Groupe en date du 1er octobre 2021 a été signé, définissant le cadre commun de recours au télétravail équitable et applicable dans toutes les entités françaises.

Dans ce contexte, un accord national RVD du 24 décembre 2021 signé par toutes les organisations syndicales déploie l’accord Groupe en fixant les modalités pratiques et organisationnelles de mise en place du télétravail en période normale au sein de RVD. La société SOVAL NORD relève du périmètre d’application de cet accord.

Cet accord s'inscrit dans une démarche de confiance visant à valoriser la responsabilité et l’autonomie des collaborateurs contribuant, ainsi, à l’épanouissement personnel de chacun .

Le télétravail revêt un caractère volontaire et ne saurait être imposé aux collaborateurs. Ce mode d’organisation ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Tout refus de la part de la Direction sera justifié.

Le télétravail peut être exercé soit de manière régulière, soit de manière occasionnelle. Lorsqu'un salarié exprime le désir d'opter pour ce type d’organisation, il complète un dossier de candidature et le transmet par courrier électronique à la Direction des Ressources Humaines.

Les salariés pourront télétravailler jusqu’à 2 journées par semaine. Ces jours seront fixes et par journée entière.

Le télétravail pourra être limité à 1 journée par semaine en moyenne sur l’année, lorsqu’un poste bien que compatible avec le télétravail par nature, n’est toutefois pas conciliable avec un exercice à hauteur de 2 jours par semaine.

Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours de télétravail est le suivant :

- 5 jours par semaine (partiellement tous les jours) pourront télétravailler 2 jours par semaine,

- 3 ou 4 jours par semaine, pourront télétravailler 1 jour par semaine,

- 1 ou 2 jours par semaine, ne pourront pas bénéficier de jour de télétravail.

Ces jours seront définis par le manager en fonction des contraintes du service et, en tenant compte, dans la mesure du possible des souhaits du salarié. La planification se fera en cohérence avec les obligations professionnelles définies avec le manager (organisation du service, formation, déplacement, dossiers spécifiques, réunions d’équipe, visite du management, etc.).

Possibilité de modification en cas d’impératifs de service et/ou du collaborateur avec un délai de prévenance de 48h.

Le télétravail régulier débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre au supérieur hiérarchique de tester le bon fonctionnement des outils informatiques mais aussi de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service, la réalisation des missions confiées et/ou les attentes du client.

Pour le salarié, cette période d’adaptation lui permet de vérifier si l'activité à distance lui convient pour mener à bien les missions confiées.

Par accord des parties et à tout moment, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

Pour un meilleur suivi de la charge de travail et des conditions d'activité à distance, le salarié et le supérieur hiérarchique échangent ensemble sur ces sujets autant que nécessaire et au moins une fois par an, notamment au cours d’un entretien.

2. L’égalité professionnelle femmes-hommes

La structure de la société SOVAL NORD ne permet pas de comparer de manière directe et à emploi / statut / qualification égale les femmes et les hommes.

Aucun poste occupé par du personnel féminin n’est comparable en termes de missions et de rémunération avec les postes occupés par du personnel masculin.

D’autre part, il est à noter que si des écarts sur la rémunération globale existent, ceux- ci sont liés à des différences d’ancienneté et d’emploi occupé (primes liées à des sujétions particulières, par exemple personnel en quart ou effectuant des astreintes).

De la même façon, aucune inéquité n’est mise en évidence concernant l’accès à la formation et à la promotion professionnelle, la durée des formations suivies par les hommes étant liée à la longueur des formations techniques des métiers de l’incinération.

Il apparaît par contre pertinent de continuer à promouvoir l’accès des femmes aux métiers techniques de l’incinération, notamment aux postes de quart et de maintenance, par le biais d’actions de communication visant à vaincre les représentations sur les métiers dits masculins (affichage ambassadrices VEOLIA, …).

Une attention particulière est également portée à la promotion auprès des femmes de nos postes à pourvoir (technicien de maintenance, technicien de conduite) par contact direct et transmission de nos offres à des écoles et CFA ciblés.

3. L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés demeure une préoccupation constante de la société SOVAL NORD, notamment par le biais des actions menées en collaboration les services RH et QSE et les intervenants externes comme le médecin du travail et Cap Emploi.

L’engagement de la société SOVAL NORD sur ce point sera réaffirmé par la négociation d’un ”accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels”, au plus tard au 2e trimestre 2022.

4. Le droit à la déconnexion.

L'utilisation des technologies de l’information et de la communication fait partie intégrante de l’environnement de travail. Elles sont sources d'opportunités pour l’efficacité de l’entreprise et pour le travail du collaborateur.

Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.

 Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, les parties conviennent de garantir de la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail (respect des durées maximales de travail et des temps de repos) pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.

L’ensemble du matériel mis à disposition ne doit pas conduire le salarié en télétravail (ou pas) à se connecter en dehors des heures ou des jours travaillés et concernant la messagerie, le salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre.

En ce sens, il convient de se reporter à la Charte du Groupe qui pose 5 règles d’or qui sont :

- favoriser les échanges directs

- envoyer un mail quand cela est nécessaire

- envoyer des mails clairs et concis

- envoyer des mails aux personnes concernées

- envoyer des mails pendant les horaires de travail.

La Société s’engage à promouvoir durablement l’ensemble de ces principes auprès des salariés. A ce titre, le droit à la déconnexion a été réaffirmé dans l’accord RVD lié au télétravail, du 24 décembre 2021.

ARTICLE 3 – Dispositions finales

Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à tout accord, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.

1- Conditions de validité de l’accord

La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du code du travail.

2 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er jour suivant son dépôt, et pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.

3 - Périodicité

Conformément à l'art. L. 2242-12 du Code du travail, il est convenu entre les parties que la négociation obligatoire sur :

• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et

• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

sera menée pour un an.

Il est précisé que ce délai d’un an court à compter de la signature du présent accord portant sur la thématique de

• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et

• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

4 - Révision

Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Cette demande devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Tout signataire ou organisation syndicale représentative introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

5 - Dénonciation

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail.

6 - Adhésion

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

7 - Dépôt

Conformément au décret n°2018-362 du 15/05/2018, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#). Un exemplaire du présent accord, en version anonyme, sera également déposé afin d’être publié sur la base nationale des accords collectifs (C. trav., art. L. 2231-5-1).

Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour communication au personnel de l’entreprise.

Fait à Echillais, le 4 mars 2022

Pour la société SOVAL NORD

XXXXXXXXX, Responsable des Ressources Humaines

Pour FO

XXXXXXXXX