Accord d'entreprise "Accord relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire 2019" chez U-LOGISTIQUE (Siège)

SOMMAIRE

SOMMAIRE 2

Préambule 4

Périmètre de l'accord 5

Durée de l'accord et entree en vigueur 5

Conditions de suivi 5

denonciation et revision 6

Règlement des différends 6

Publicité et dépôt de l’accord 6

ARTICLE 1 – REVALORISATION DES salaires et des GRILLES SALARIALES des EMPLOYES ET Agents de maîtrise 7

Article 2 – AVANTAGES SOCIAUX relatifS A LA REstauration 7

I. Prime panier 7

II. Titres restaurant 7

Article 3 – Prime de performance individuelle 8

Article 4 – PRIME ANNUELLE 7

Article 5 – PRIME d’intéressement 8

Article 6 – garanties complementaires de sante 8

Article 7 – Qualité de vie au travail 9

I. Instauration du don de jours de repos 9

II. Création d’une compensation financière à destination des travailleurs en situation d’handicap 12

III. Fonds de solidarité 12

Article 8 – Favoriser le repos de la femme enceinte 13

Article 9 – revalorisation salariale suite à un congé maternite 13

Article 10 – ENTRETIEN DE MI-ANNEE 14

Article 11 – Mobilité 14

ANNEXE 1 – grilles de salaires "employés" 16

Annexe 2 - grille de salaires "agents de maîtrise" 17

La Société U-Logistique,

Société par Actions Simplifiée au capital de 152 850 000 €uros,

dont le siège social est situé à Carquefou (44470),

Place des Pléiades, ZI Belle Etoile Antarès

immatriculée au RCS de NANTES sous le n° 810 146 563,

Représentée par

Ci-après désignée « l'Entreprise ou la Société »

D'une part,

ET,

Les organisations syndicales représentatives dans l'Entreprise à savoir,

La Fédération des Services CFDT (Tour Essor - 14 rue Scandicci - 93508 Pantin Cedex), représentée par

La Fédération CGT Commerce Distribution Services (case 425 - 93514 Montreuil Cedex), représentée

Ci-après désignées les « Organisations Syndicales »

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble les « parties ».

Les parties se sont rencontrées à différentes reprises afin d’échanger et de convenir ce qui suit.

Préambule

Les représentants de la Direction et les délégations des Organisations Syndicales se sont réunis les 24 janvier et 07 février 2019 afin d'aborder les différents thèmes de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) prévue par les articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail dont :

• la rémunération,

• le temps de travail,

• et le partage de la valeur ajoutée.

Il est ici rappelé d’une part, que le thème de la valeur ajoutée (Intéressement, Participation, PEE, PERCO et Compte Epargne Temps) a fait l'objet de différents accords conclus ces dernières années et d’autre part, qu’une négociation spécifique à l’intéressement est actuellement en cours afin de mettre en place, à compter de l’exercice 2019, un nouvel accord d’intéressement pour une nouvelle période triennale.

Par ailleurs, des négociations sont également intervenues en 2018 sur l'Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes (accord signé le 14 mars 2018), ainsi que sur la Qualité de Vie au Travail et le Droit à la déconnexion (Procès-Verbal de désaccord signé le 28 novembre 2018).

Lors de la 1^ère réunion, la Direction a présenté aux partenaires sociaux des informations portant notamment sur la situation économique générale, les évolutions du secteur ainsi qu'un bilan social de l'année 2018.

La Direction a également présenté les orientations et perspectives de l'Entreprise pour l'année 2019.

Sur le plan économique :

La Direction rappelle que le contexte économique national reste fragile notamment dans le secteur de l'alimentation où la crise des filières agricoles se poursuit.

Par ailleurs, le changement des habitudes alimentaires se poursuit avec la volonté du consommateur de consommer mieux, de lutter contre les substances controversées mais également de consommer local et responsable.

L’année 2018 a également était marquée par la fin des états généraux de l'Alimentation et l’adoption, au second semestre, de la Loi pour l'équilibre des relations commerciales dans le secteur agricole et alimentaire et une alimentation saine, durable et accessible à tous, dite « Loi alimentation », actant :

• le relèvement de 10 % du seuil de revente à perte ;

• l'encadrement des promotions.

Au plan national, la concurrence déjà forte dans le secteur d'activité du Commerce alimentaire se démultiplie et s’amplifie avec la création d’alliances et le développement de partenariats notamment entre les géants d’internet et les enseignes de la grande distribution (Amazon/Monoprix, Google/Carrefour,…).

On constate également une influence grandissante des réseaux sociaux, ce qui ajoute à la guerre des prix, une bataille de la communication.

Enfin, la fin de l’année 2018 a été marquée par le mouvement « des gilets jaunes ».

D’un point de vue du groupement, l’année 2018 a également été marquée par la mise en place de l’alliance avec Carrefour avec la création de la centrale Envergure (opérante depuis octobre 2018)

Dans ce contexte, le Groupement U termine l'année 2018 avec un gain de 0,1 point pour atteindre 10,7 % de parts de marché et un chiffre d’affaires en augmentation de 2 %.

Cette évolution positive du chiffre d’affaires permet d’atténuer la perte de rentabilité au travers des marges des points de vente.

Pour autant, confiante dans son modèle et dans les choix qu’elle fait, la Société souhaite augmenter ses investissements et accélérer la convergence vers un coût logistique et transport unique (par format de magasin). Ainsi, elle prévoit d’engager 284 M€ sur les 4 prochaines années (agrandissements d’entrepôts, développement de la mécanisation raisonnée, AGV..).

Sur le plan des Ressources Humaines :

Contrairement à bon nombre de ses concurrents, U-Log a fait le choix des Hommes et de l’emploi. La Société maintient sa volonté d’une mécanisation raisonnée, ce qui permet de poursuivre le plan de développement de l’emploi en CDI engagé dès sa création.

Ainsi, au terme de l’année 2018, l’effectif atteint 4 824 personnes, soit une augmentation de près de 10 % de l’effectif dont
334 embauches en CDI, ce qui porte à plus de 1 000 le nombre d’embauches en CDI depuis la création de la Société.

L'année 2018 a également été marquée par l’accompagnement de la polyvalence avec plus de 36 000 heures consacrées à la formation à la polyvalence et par une baisse du taux de précarité, au profit de l’emploi à durée indéterminée.

Le plan de développement de l’emploi va se poursuivre en 2019 puisque près de 500 embauches en CDI sont prévues.

Au rang des principales préoccupations, la Direction constate une augmentation significative du taux d’absentéisme (7,3 % en 2018) et du nombre d’accidents de travail (+ 23 % en 2018). Une vigilance accrue et partagée est à organiser sur l’ensemble des sites constituant la Société afin de veiller à la santé et à la sécurité de tous.

Au terme de cette présentation, les Organisations Syndicales ont fait part de leurs revendications qui ont été étudiées par la Direction. Des échanges se sont déroulés au cours de la 2^nde réunion pour trouver un compromis.

A l'issue des discussions, il a été convenu le présent accord.

Périmètre de l'accord

Le présent accord est applicable dans l'ensemble des établissements constituant la Société U-Logistique.

Durée de l'accord et entree en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il entrera en vigueur à compter du lendemain de l'accomplissement des formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE.

Conditions de suivi

Les parties conviennent que le contenu du présent accord pourra être évoqué dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO), dans le respect des dispositions des articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail.

Par ailleurs, elles conviennent que le suivi du présent accord sera effectué par la Commission de suivi instituée par l’accord de substitution.

denonciation et revision

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions visées aux articles L 2261-10 et suivants du Code du Travail sous réserve d'un préavis de 3 mois.

Par ailleurs, le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision selon les dispositions légales en vigueur visées aux articles L 2261-7 et suivants du Code du Travail.

Toute demande de révision doit obligatoirement préciser l'objet de la révision c'est-à-dire, le ou les articles soumis à révision, et doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. La demande de révision doit également être accompagnée des propositions de modification envisagées.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximal de 2 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Règlement des différends

Tout différend concernant l’application du présent accord sera soumis à l’examen des parties signataires, en vue de rechercher une solution amiable.

Si le désaccord subsiste, le différend sera porté devant la juridiction compétente de Nantes.

Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par la Direction sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.

Cet accord sera également porté à la connaissance des salariés de l’entreprise par la voie d’un affichage sur les panneaux de la Direction et un exemplaire sera remis à chacune des parties à cet accord.

Un exemplaire de l'accord sera également communiqué à tous les représentants du personnel, tel que prévu par les règles légales en vigueur.

ARTICLE 1 – REVALORISATION DES salaires
et des GRILLES SALARIALES des EMPLOYES ET Agents de maîtrise

Les parties rappellent que les niveaux 1 A et 1 B ont bénéficié de la revalorisation du SMIC au 1^er janvier 2019. Par conséquent, elles conviennent de porter leurs efforts sur les niveaux supérieurs.

Ainsi, les salaires de base des collaborateurs relevant des catégories des "Employés" (à l'exception des niveaux 1 A et 1 B) et des "Agents de Maîtrise" sont revalorisés, avec effet rétroactif au 1^er janvier 2019, de :

32 € bruts

Les grilles salariales revalorisées des catégories "Employés" et "Agents de Maîtrise" sont jointes en annexes 1 et 2 du présent accord.

Article 2 – AVANTAGES SOCIAUX relatifS
A LA REstauration

Afin d'améliorer le pouvoir d'achat des collaborateurs, les parties conviennent de revaloriser la "prime panier" et les "titres restaurants".

Ces revalorisations entrent en vigueur à compter du 28 janvier 2019, date de début du recueil des éléments variables relatifs à la paie de mars 2019.

Prime panier

Les parties conviennent de revaloriser la prime de panier en portant le montant de cet avantage à 6,60 € par jour travaillé.

Titres restaurant

Les parties conviennent de revaloriser la valeur faciale des titres restaurant à 9,20 € dont 5,52 € sont pris en charge par l'employeur (soit 60%).

Article 3 – PRIME ANNUELLE

Suite à l’entrée en vigueur du Prélèvement à la Source et afin de simplifier la compréhension du mécanisme d’acompte du versement de la prime annuelle actuellement en vigueur, les parties conviennent que les modalités de versement de ladite prime seront revues lors de la prochaine réunion de la Commission de suivi, prévue en juin 2019.

Article 4 – Prime de performance individuelle

Les parties conviennent :

• de revaloriser, à compter du 1^er mars 2019, la valeur du point de la prime de performance pour la porter à 4,42 € ;

• que les salariés nouvellement embauchés (intérimaire, CDD ou CDI) seront rattachés, à compter du 1^er avril 2019, pour le calcul de la prime de performance Equipe à une équipe spécifique et ce, jusqu’au terme du mois suivant celui de leur intégration ;

• de créer une commission « PPI », par filière, afin d’informer et d’échanger sur les résultats et les évolutions envisagées. Cette commission sera composée d’un représentant par Organisation Syndicale représentative et d’une délégation patronale. Elle se réunira une fois par semestre.

Article 5 – PRIME d’intéressement

Les parties rappellent qu’une négociation spécifique à l’intéressement est actuellement en cours.

Néanmoins, et sans préjuger du terme de cette négociation, les parties conviennent d’acter que le nouvel accord d’intéressement comprendra un mécanisme d’enveloppe additionnelle basée sur les critères suivants :

• l’amélioration du budget euros/colis du site ;

• la qualité de préparation du site.

Ainsi, l’enveloppe globale d’intéressement pourra atteindre 120 % des salaires de base de référence, contre 100 % dans le précédent accord.

Article 6 – garanties complementaires de sante

Les parties conviennent de la nécessité de mettre en place un groupe de travail composé d’un représentant par Organisation Syndicale représentative et de représentants de la Direction.

Ce groupe de travail aura en charge l’analyse du régime actuellement en vigueur et l’impact de la réforme en cours, les évolutions possibles des garanties et leurs éventuels impacts sur le montant des cotisations.

Les parties précisent que la première réunion de ce groupe de travail se déroulera au plus tôt en juin 2019.

Article 7 – Qualité de vie au travail

Les parties rappellent que, dans le cadre du procès-verbal de désaccord relatif à la Qualité de Vie au Travail et au Droit à la déconnexion, signé le 28 novembre 2018, la Direction a souhaité mettre en place de manière unilatérale diverses mesures.

Outre ces mesures qui sont maintenues pour une période maximale de 3 ans courant du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2021, les parties conviennent d’instaurer les dispositifs suivants :

Instauration du don de jours de repos

Les parties conviennent que tout collaborateur peut renoncer à certains jours de repos au bénéfice d'un autre collaborateur, selon les modalités définies ci-dessous.

Conditions relatives aux donateurs

Tout collaborateur, bénéficiant de jours de congés ou de repos non pris, a la possibilité d'en faire don.

Ce don est effectué de façon anonyme, définitive et sans contrepartie.

Nature et nombre de jours cessibles

Afin de veiller à la santé de l'ensemble des collaborateurs et de préserver le droit au repos de chacun, les parties conviennent que le nombre de jours pouvant être donnés par un même salarié est fixé au maximum à 5 jours (ou 10 demi-journées) par année civile.

Le salarié peut donner les jours réellement acquis suivants :

• tout ou partie des jours issus de la 5ème semaine de congés payés,

• des jours de RTT,

• tout ou partie des jours de fractionnement,

• tout ou partie des jours de congés pour ancienneté,

• tout ou partie des jours de congés supplémentaires,

• des jours entrepôts,

• des jours affectés dans le Compte Epargne Temps (CET).

Recueil des dons de jours

Les parties conviennent de créer un fonds de solidarité « Dons de jours » qui permettra de recueillir les jours donnés anonymement par les collaborateurs.

Ce fonds sera alimenté lors des campagnes d'alimentation du Compte Epargne Temps (janvier et juin de chaque année).

Si le solde de ce fonds ne permet pas de répondre à la demande d’un salarié, une campagne ponctuelle locale, pourra être organisée, sous réserve de l’accord du collaborateur bénéficiaire. Les jours donnés dans ce cadre seront également traités, vis-à-vis du bénéficiaire, de manière anonyme.

Chaque don de jours de congés ou de repos devra préciser le nombre et la nature des jours donnés.

La Direction du site ou la Direction des Ressources Humaines sera libre d'accepter totalement, partiellement ou de refuser le don, et ce, notamment pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du collaborateur donateur.

Les jours donnés seront déduits des compteurs de congés des salariés donateurs. Ils seront ensuite convertis en euros dans le fonds de solidarité « Dons de jours », selon le taux journalier brut de référence du donateur.

Ce taux journalier est calculé selon la formule suivante :

(Salaire mensuel brut de base + compensation de base + prime ancienneté) / (21,67*coefficient de travail)

Abondement de l’entreprise

A la fin de chaque campagne d’appel aux dons (campagnes annuelles ou ponctuelles), l’entreprise abondera le fonds de solidarité « Dons de jours » à hauteur de 20 % de la valeur des jours de congés ou de repos ainsi transférés par les donateurs.

Par ailleurs, la Direction s’engage à verser, dans un esprit de solidarité et afin d’accompagner la mise en œuvre du présent dispositif l’équivalent de 200 jours à la création du fonds.

Conditions relatives aux collaborateurs bénéficiaires du don de jours

Les parties conviennent que peut bénéficier du présent dispositif, tout collaborateur, sans condition d'ancienneté, ayant un enfant à charge âgé de moins de 20 ans, atteint d'une maladie ou d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Ce dispositif est également ouvert sans condition d'ancienneté :

• aux collaborateurs assumant la charge au sens de la Sécurité Sociale d'un enfant âgé de plus de 20 ans lorsque la maladie ou le handicap ou l'accident a été déclaré ou est survenu avant l'âge de 20 ans ;

• aux collaborateurs dont le conjoint (ou partenaire lié par un PACS ou concubin) est atteint d'une maladie ou d'un handicap ou est victime d'un accident d'une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le collaborateur bénéficiaire devra justifier de la réalité de la situation par un certificat médical établi par le médecin qui suit l'enfant ou le conjoint (ou partenaire lié par un PACS ou concubin) au titre de la maladie ou du handicap ou de l'accident.

Pour bénéficier du don de jours de repos, le collaborateur devra avoir utilisé l'intégralité de ses jours de congés ou de repos (JRTT acquis, congés payés et d'ancienneté acquis, CET…).

En cas de décès de l’enfant ou du conjoint (ou partenaire lié par un PACS ou concubin), l’entreprise permettra au collaborateur de bénéficier de jours supplémentaires issus du fonds de solidarité « Dons de jours », dans la limite de deux semaines (sous réserve d’un nombre de jours restants dans le fonds de solidarité suffisants).

Procédure de demande

Le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce dispositif pourra en faire la demande auprès de son interlocuteur Ressources Humaines habituel. La demande écrite du collaborateur sera accompagnée des pièces justificatives.

Les demandes seront analysées par la Direction des Ressources Humaines en veillant à un traitement équitable des besoins exprimés par les collaborateurs.

La Direction du site ou la Direction des Ressources Humaines pourra recevoir le collaborateur afin d’échanger sur la demande exprimée.

Pendant la période d'absence, le collaborateur conservera sa rémunération et le bénéfice de tous les avantages acquis avant son départ.

La période d’absence sera assimilée à du temps de travail effectif.

Plafond individuel d’utilisation

Les parties conviennent que le bénéficiaire pourra s’absenter, dans le cadre du présent dispositif, par journée ou demi-journée, dans la limite de 20 jours ouvrés, pour un même événement.

En cas de besoin, cette période pourra être renouvelée 1 fois, soit une absence maximale de 40 jours ouvrés pour un même évènement.

Lorsque la demande concernera la situation d’un enfant, les parties précisent que l’autorisation d’absence sera accordée au titre de l’enfant. Par conséquent, lorsque les deux parents travaillent au sein de la Société, ils pourront s’absenter successivement ou alternativement dans la limite des durées ci-dessus mentionnées. Dans ce cas, le certificat médical devra mentionner les noms des deux parents.

Modalités de gestion du fonds de solidarité

Les dons de jours seront exclusivement affectés au fonds de solidarité « Dons de jours », lequel sera géré par la Direction des Ressources Humaines.

Ce fonds étant valorisé en euros, il ne pourra être déficitaire. Les sommes correspondantes ne produiront aucun intérêt, ni ne pourront être placées.

Création d’une compensation financière à destination des travailleurs en situation d’handicap

Les parties reconnaissent que le temps et les frais liés aux démarches de reconnaissance d'un handicap peuvent constituer un frein pour les collaborateurs de l'Entreprise qui pourraient en bénéficier.

Par conséquent, elles conviennent de mettre en place une compensation forfaitaire tant lors de la déclaration initiale de reconnaissance de la qualité de Travailleur Handicapé que lors de son renouvellement.

Les parties fixent le montant de cette compensation à :

• 300 € bruts lors de la reconnaissance initiale ;

• 150 € bruts lors du renouvellement.

La compensation est soumise aux cotisations sociales et à l'Impôt sur le Revenu.

Les parties précisent que les salariés ayant effectué au cours de l’année 2018 des démarches de reconnaissance ou de renouvellement de la qualité de Travailleur Handicapé bénéficieront de la présente compensation, sous réserve d’en informer leur interlocuteur des Ressources Humaines habituel et de produire les justificatifs correspondants.

Fonds de solidarité

Les parties conviennent de créer un fonds de solidarité, destiné à venir en aide aux collaborateurs de la Société qui rencontrent des problèmes financiers importants ou une situation sociale ou personnelle difficile (exemple : surendettement, divorce, séparation, dissolution d’un PACS, décès du conjoint ou partenaire lié par un PACS ou concubin, catastrophes naturelles,…).

Montant du fonds de solidarité

Les parties conviennent que le budget total alloué à ce fonds, par année civile, est de 20 000 €uros nets, soit un coût global maximal annuel pour l'entreprise de l'ordre de 37 000 € (charges salariales et patronales incluses). Ce montant chargé sera actualisé en fonction de l'évolution des taux de charges salariales et patronales.

Elles précisent que les sommes qui n'auraient pas été utilisées au cours de l'année civile ne seront pas reportées sur l’année civile suivante.

Bénéficiaires du fonds de solidarité

Tout collaborateur en contrat à durée indéterminée peut bénéficier du présent dispositif, sans condition d'ancienneté, sur présentation et acceptation de son dossier.

Le collaborateur ne pourra cependant pas bénéficier de ce dispositif deux années consécutives.

Les parties conviennent également que le collaborateur ne pourra pas bénéficier de plus de 1 000 €uros nets par demande. Ce montant est soumis à l'impôt sur le revenu et fera l'objet d'une ligne spécifique sur le bulletin de paie du collaborateur.

Étude des dossiers

Pour bénéficier de ce dispositif, le collaborateur devra effectuer une demande auprès de son interlocuteur Ressources Humaines habituel ou du secrétaire du Comité Social et Economique ou de l’assistant(e) de service social du travail de l'Entreprise.

L’étude des dossiers sera effectuée par l’assistant(e) de service social du travail. Un avis motivé, comportant une proposition du montant de l'aide à allouer, sera transmis au service Ressources Humaines.

L’étude, la nature et la teneur des dossiers resteront confidentielles.

Les parties conviennent que les dossiers pour lesquels aucune autre possibilité d'aide financière n'a pu être identifiée seront étudiés en priorité.

Par ailleurs, elles précisent que les dossiers seront traités par ordre de dépôt et ce, dans la limite des sommes disponibles dans le fonds de solidarité.

Article 8 – Favoriser le repos de la femme enceinte

Dans le cadre de l’accord d’entreprise du 14 mars 2018 relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires ont convenu que toute salariée enceinte est autorisée à réduire sa journée de travail de 30 minutes, à compter du 5^ème mois de grossesse, sans perte de salaire.

Au terme du présent accord, les parties conviennent d’autoriser cette réduction journalière du temps de travail dès le 4^ème mois de grossesse.

Par ailleurs, les parties conviennent que la réduction de travail ci-dessus mentionnée pourra faire l’objet d’un cumul hebdomadaire.

Article 9 – revalorisation salariale suite à un congé maternite

Afin d’améliorer la prise en compte de la parentalité et de neutraliser l’impact que pourrait avoir un congé maternité sur l’évolution salariale des collaboratrices concernées, les parties conviennent de mettre en œuvre une mesure de revalorisation salariale pour les collaboratrices relevant des statuts « Agent de Maîtrise » ou « Cadres », lors de la reprise du travail suite à un congé maternité.

Cette mesure se matérialise par une augmentation individuelle de la rémunération de la collaboratrice correspondant à la moyenne des augmentations individuelles, du niveau de classification dont elle relève, perçues au cours de la dernière campagne d’augmentation individuelle.

Les parties précisent que :

• la revalorisation est effectuée sous réserve que la collaboratrice n’ait pas perçu, lors de la dernière campagne d’augmentation individuelle, une revalorisation au moins équivalente ;

• la moyenne des augmentations individuelles ci-dessus mentionnée est calculée en tenant compte de l’ensemble des salariés du niveau concerné.

Les parties rappellent que les collaboratrices relevant du statut des « Employés » justifient d’une rémunération établie selon les grilles salariales en vigueur. Ces dernières bénéficient donc des augmentations générales octroyées et ce, y compris pendant un congé maternité. Par conséquent, aucun mécanisme de revalorisation ne sera mis en place pour cette catégorie.

Article 10 – ENTRETIEN DE MI-ANNEE

Les parties rappellent que l’accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) du
20 novembre 2017 prévoyait une généralisation, sous 3 ans, de l’entretien de mi-année.

Elles conviennent de la nécessité de revenir sur cet engagement en supprimant cette généralisation. Par conséquent, les parties conviennent que l’entretien de mi-année n’est plus obligatoire.

Néanmoins, afin de veiller à la bonne intégration des nouveaux collaborateurs dans la Société et des collaborateurs promus dans leur nouveau poste, les parties conviennent de la nécessité d’organiser des entretiens de suivi, déconnectés des entretiens d’évaluation et ce, pendant une durée maximale de 3 ans à compter de la date d’embauche ou de la date de la promotion.

Article 11 – Mobilité

Afin de tenir compte de l’évolution des modes de déplacement et de favoriser le recours aux « énergies vertes », la Direction s’engage à développer la mise en place de bornes électriques de rechargement, sous réserve des possibilités techniques propres à chaque entrepôt.

Ce développement progressif sur les établissements constituant la Société sera réalisé en fonction des besoins de chaque site.

Fait à Carquefou,

Le …………………………… ,

En 2 exemplaires originaux

Pour la Société U-Logistique,

Pour la CFDT

Pour la CGT

ANNEXE 1 – grilles de salaires "employés"

SALAIRE MENSUEL MINIMUM GARANTI

Niveau	Echelon	Salaire Mensuel Minimum Garanti
1	A	1 597,28 €
	B	1 597,28 €
	C	1 631,85 €
2	A	1 648,11€
	B	1 664,39 €
	C	1 680,67 €
	D	1 713,21 €
3	A	1 746,78 €
	B	1 781,35 €
	C	1 815,93 €
	D	1 887,12 €
4	A	1 924,76 €
	B	1 975,62 €
	C	2 026,47 €
	D	2 128,18 €

Annexe 2 - grille de salaires "agents de maîtrise"

SALAIRE MENSUEL MINIMUM GARANTI

Niveau	Rémunération minimale	Rémunération maximale
5	2 015,28 €	2 574,67 €
6	2 269,55 €	3 083,20 €