Accord d'entreprise "Accord relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire 2022" chez U-LOGISTIQUE (Siège)

SOMMAIRE

SOMMAIRE 2

Préambule - deroulement des negociations 4

Périmètre de l'accord 5

Durée de l'accord et entrée en vigueur 5

Conditions de suivi 5

Dénonciation et révision 5

Règlement des différends 6

Publicité et dépôt de l’accord 6

Article 1 – Revalorisation des salaires et des grilles salariales des employés et agents de maitrise 7

Article 2 – organisation samedis permanents travaillés 7

Article 3 – DELAI DE CARENCE 9

Article 4 – PROTECTION SOCIALE 9

Article 5 – FIN DE CARRIERE 10

I. Prime « vacances » et Prime de Performance Individuelle 10

II. Indemnités de fin de carrière 10

Article 6 – PRIME DE PERFORMANCE INDIVIDUELLE college cadres 11

Article 7 – EVENEMENTS FAMILIAUX 11

Article 8 – Compensation financière à destination des collaborateurs en situation de handicap 12

ANNEXE 1 - Grilles de salaires « Employés » 13

Annexe 2- Grille de salaires « Agents de Maitrise » 14

La Société U-Logistique,

Société par Actions Simplifiée au capital de 152 850 000 €uros,

dont le siège social est situé à Carquefou (44470),

Place des Pléiades, ZI Belle Etoile Antarès

immatriculée au RCS de NANTES sous le n° 810 146 563,

Représentée par Monsieur xxxxxxx, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.

Ci-après désignée « l'Entreprise » ou « la Société »

D'une part,

ET,

Les organisations syndicales représentatives dans l'Entreprise à savoir,

La Fédération des Services CFDT (Tour Essor - 14 rue Scandicci - 93508 Pantin Cedex), représentée par son Délégué Syndical Central, Monsieur xxxxxxx,

Le SNCDD CFE-CGC (2 boulevard du 1er R.A.M. - 10000 Troyes), représenté par son Délégué Syndical Central, Monsieur xxxxxxx,

La Fédération CGT Commerce Distribution Services (case 425 - 93514 Montreuil Cedex), représentée par son Délégué Syndical Central, Monsieur xxxxxxx,

La FGTA-FO (15 avenue Victor Hugo – 92170 Vanves), représentée par son Délégué Syndical Central, Monsieur xxxxxxx.

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les parties ».

Les parties se sont rencontrées à différentes reprises afin d’échanger et de convenir ce qui suit.

Préambule - deroulement des negociations

Les représentants de la Direction et les délégations des Organisations Syndicales se sont réunis les 13 et 20 janvier 2022 afin d'aborder les différents thèmes de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) prévue par les articles L 2242-13 et suivants du Code du Travail.

Il est ici rappelé que les thèmes de la valeur ajoutée (Intéressement, Participation, Plans d’Epargne et Compte Epargne Temps) et de l'Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont fait l'objet de différents accords conclus ces cinq dernières années. Les parties seront également amenées à se réunir le 24 mars prochain afin d’ouvrir de nouvelles négociations relatives à l’Intéressement.

Lors de la première réunion, la Direction a présenté aux partenaires sociaux des informations portant notamment sur la situation économique et les évolutions du secteur.

La Direction a également présenté les faits marquants de l'année 2021 ainsi que les orientations de l'Entreprise pour l'année 2022.

Sur le plan économique

L’année 2021 a présenté un profil très contrasté, marqué à la fois par un rebond de l’économie à la sortie de la première phase de la pandémie de Covid-19, et par une tendance inflationniste portée par la pénurie de matières premières et la crise des énergies.

Dans ce contexte, Système U est parvenu à maintenir sa 4^ème place sur le marché de la grande distribution, avec un chiffre d’affaires en progression de 1.3%, et un gain de 0.3 point de parts de marché.

Au niveau de l’Entreprise, 2021 a été marquée par la mise en œuvre de la convergence logistique, la poursuite de notre programme d’investissements ambitieux, et la grande résilience de nos entrepôts face aux divers aléas rencontrés.

L’année 2022 s’annonce à son tour riche en enjeux sur le plan sociétal, avec les élections présidentielles à venir, les évolutions législatives et réglementaires impactant le secteur de l’alimentation, et les attentes clients qui confirment leur tendance de ces dernières années vers une consommation plus responsable et qualitative, sans pour autant occulter les préoccupations prix.

Sur le plan des Ressources Humaines

L’année 2021 a été marquée par un absentéisme record, s’établissant à 9.33% (8.84% hors absences liées au Covid), avec des indicateurs variant du simple au triple selon les entrepôts. Cette situation, très préoccupante pour le bon fonctionnement de notre exploitation, a également des conséquences directes sur la santé financière de l’Entreprise, 1 point d’absentéisme équivalant à environ 2% de la masse salariale. Elle menace également la pérennité de nos régimes de protection sociale, avec un déficit de nos régimes de mutuelle et prévoyance (près de 5 M€ à fin 2020) auquel il faudra trouver des solutions.

Sur le plan de l’emploi, les 600 nouvelles embauches sur lesquelles l’Entreprise s’était engagée ont été réalisées ; depuis la création de U-Logistique, les effectifs CDI de l’Entreprise ont ainsi progressé de plus de 40%.

Sur le plan de la rémunération, l’Entreprise n’est pas en reste et se situe très nettement au-dessus des salaires proposés sur le marché et ce, pour toutes les catégories d’emploi. Les évolutions salariales décidées dans le cadre des NAO, complétées par des mesures volontaristes de la part de l’Entreprise, telles que les Primes Exceptionnelles de Pouvoir d’Achat versées en 2020 et 2021, et les avancées issues des négociations relatives à l’Intéressement Collectif, ont permis aux rémunérations d’augmenter sensiblement plus rapidement que l’inflation depuis la création de U-Logistique.

L’année 2022 sera tout particulièrement marquée par le lancement du projet Propuls’, qui sera déployé jusqu’en 2024 et reposera sur 6 piliers :

• La promotion interne,

• Le vivre ensemble,

• L’animation d’équipe,

• Les engagements managériaux,

• La formation,

• Les conditions de travail.

La dynamique de recrutement dans laquelle s’est engagée l’Entreprise ne faiblira pas en 2022, avec un engagement fort : la conclusion de 400 nouveaux CDI minimum au cours de l’année.

Au terme de cette présentation, les Organisations Syndicales ont fait part de leurs revendications qui ont été étudiées par la Direction. Des échanges se sont déroulés au cours de la seconde réunion pour trouver un compromis.

A l’issue de ces discussions, il a été convenu le présent accord.

Périmètre de l'accord

Le présent accord est applicable dans l'ensemble des établissements constituant la Société U-Logistique.

Durée de l'accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il entrera en vigueur à compter du lendemain de l'accomplissement des formalités de dépôt auprès de la DDETS.

Conditions de suivi

Les parties conviennent que le contenu du présent accord pourra être évoqué dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO), dans le respect des dispositions en vigueur.

Par ailleurs, elles conviennent que le suivi du présent accord sera effectué par la Commission de suivi instituée par l’Accord collectif de substitution du 13 février 2017.

Dénonciation et révision

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions visées aux articles L 2261-9 et suivants du Code du Travail sous réserve d'un préavis de 3 mois.

Par ailleurs, le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision selon les dispositions légales en vigueur visées aux articles L 2261-7 et suivants du Code du Travail.

Toute demande de révision doit obligatoirement préciser l'objet de la révision, c'est-à-dire le ou les articles soumis à révision, et doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. La demande de révision doit également être accompagnée des propositions de modification envisagées.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximal de 2 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Règlement des différends

Tout différend concernant l’application du présent accord sera soumis à l’examen des parties signataires, en vue de rechercher une solution amiable.

Si le désaccord subsiste, le différend sera porté devant la juridiction compétente de Nantes.

Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par la Direction sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.

Il sera porté à la connaissance des salariés de l’Entreprise par voie d’affichage et un exemplaire sera remis à chacune des parties.

Cet accord sera également mis à la disposition de tous les représentants du personnel de l’Entreprise via la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales (BDESE).

Article 1 – Revalorisation des salaires
et des grilles salariales
des employés et agents de maitrise

Les parties rappellent que les niveaux 1 A et 1 B ont bénéficié de deux revalorisations successives du SMIC, au 1^er octobre 2021 puis au 1^er janvier 2022. 

Par conséquent, les parties conviennent de porter leurs efforts sur les autres niveaux de la classification. Ainsi, les salaires de base issus de la dernière grille de salaire applicable au 1^er janvier 2021 des collaborateurs relevant des catégories des "Employés" (à l'exception des niveaux 1 A et 1 B) et des "Agents de Maîtrise" sont revalorisés, avec effet rétroactif au 1^er janvier 2022, de :

65 € bruts

Les grilles salariales revalorisées des catégories "Employés" et "Agents de Maîtrise" sont jointes en annexes 1 et 2 du présent accord.

Article 2 – organisation
samedis permanents travaillés

Pour certains collaborateurs, le travail choisi le samedi peut permettre de répondre à un souhait d’organisation personnelle ou familiale, le plus souvent en lien avec l’éducation des enfants, et s’installer durablement ou pour une période limitée dans le fonctionnement de la cellule familiale.

 

Pour d’autres, le travail du samedi constitue une contrainte, notamment en ce qu’il limite les activités personnelles de fin de semaine.

 

Pour U-Logistique, le recours au travail de fin de semaine est très directement lié à l’activité des magasins. Il s’agit tout simplement d’ajuster notre niveau de service aux besoins exprimés en prenant en compte les jours de fréquentation privilégiés par les clients de notre enseigne.

 

Consciente de tous ces enjeux, l’Entreprise s’engage par la voie de cet accord à consentir des contreparties aux collaborateurs intégrés dans cette organisation dite de « samedis permanents travaillés ».

 

Nouvelle modalité d’organisation du temps de travail « samedis permanents travaillés » :

Compte tenu des contraintes organisationnelles propres à l’exploitation des entrepôts Frais et Surgelés, les parties conviennent de mettre en place une nouvelle modalité d’organisation du temps de travail, dénommée « samedis permanents travaillés ». Ainsi, pour la population considérée, le présent article se substitue aux dispositions de l’Accord de Substitution du 13 février 2017 relatives au travail dit « JVS 4 » et « JVS 5 » (paragraphes IV et V des chapitres 2 et 3 du titre III). A sa date de mise en œuvre, les collaborateurs des entrepôts Frais et Surgelés suivant ce rythme « JVS » basculeront donc automatiquement dans l’organisation « samedis permanents travaillés ».

Au sein des sites concernés, bénéficieront de cette nouvelle modalité les collaborateurs qui :

• travaillent quatre ou cinq jours par semaine, dont le samedi ;

• disposent, en plus du repos dominical, d'un ou deux jours de repos hebdomadaires positionnés sur les autres jours de la semaine (lundi, mardi, mercredi, jeudi ou vendredi).

Ces collaborateurs devront travailler un nombre de samedis par année civile complète, déterminé comme suit :

X samedis calendaires (*) – X semaines de congés (**) – 4 samedis « libérés » – X samedis coïncidant avec un jour férié

(*) dans l’année civile

(**) semaines de congés complètes du salarié (congés payés, …)

Les parties précisent que ce nombre de samedis travaillés ne pourra pas être inférieur à 40.

A titre d’exemple, en 2023, pour un salarié ayant 5 semaines de congés payés :

52 samedis – 5 semaines de congés – 4 samedis « libérés » – 1 samedi coïncidant avec un jour férié (11/11) = 42 samedis travaillés

Cette formule s’appliquera exclusivement aux salariés disposant d’un droit à congé complet.

Pour les collaborateurs ne disposant pas d’un droit à congé complet (exemples : embauche en cours d’année, retour au travail après une période de suspension du contrat…), le nombre de samedis devant être travaillés sera déterminé au cas par cas, en tenant compte à la fois du nombre de samedis restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile et du droit à congés réellement acquis.

Les modalités concrètes de mise en œuvre (répartition du travail sur quatre et/ou cinq jours hebdomadaires, organisation horaire de la semaine et du samedi, principe d’un repos fixe et/ou tournant) seront déterminées au niveau de chaque site compte tenu de ses contraintes d’exploitation. Les CSE de ces sites seront ainsi consultés en mars 2022 pour une mise en œuvre au
1^er avril 2022.

Au titre de l’année 2022, le nombre de samedis devant être travaillés sera donc déterminé comme suit :

40 samedis calendaires d’avril à décembre – X semaines de congés (*) – 3 samedis « libérés »

(*) semaines de congés complètes du salarié (congés payés, …)

Contrepartie financière :

En contrepartie de leur engagement et en sus des majorations propres au travail du samedi, les collaborateurs percevront une prime mensuelle de 40€ bruts. Toutefois, les parties rappellent que les absences non rémunérées engendrent une minoration de cette prime à due proportion de la durée d’absence.

Dans cette même logique de prise en compte des contraintes personnelles, les travailleurs de nuit particulièrement sollicités en fin de semaine pourront prétendre au bénéfice de cette contrepartie financière. De ce fait, seront bénéficiaires de la prime susvisée les salariés travaillant systématiquement la nuit du vendredi au samedi dont au moins 4 heures le samedi, et reprenant leur activité dans la nuit du dimanche au lundi plus d’une fois sur deux.

Contreparties organisationnelles :

Chaque année civile et en dehors de leurs semaines complètes de congés (congés payés, …), les collaborateurs pourront bénéficier de quatre samedis « libérés », sur lesquels sera positionné leur jour de repos hebdomadaire. En cas d’absence l’un de ces quatre samedis et quel que soit son motif, aucun report ne sera envisagé. De plus, dans l’hypothèse d’une entrée en cours d’année, il est convenu d’accorder un samedi « libéré » au titre de chaque trimestre civil complet d’activité. Ainsi, les parties conviennent qu’à compter du 1^er avril 2022 et jusqu’au 31 décembre 2022, les collaborateurs bénéficieront de trois samedis « libérés », planifiés avant la fin du mois de mars 2022.

Par ailleurs, en dehors des travailleurs de nuit, les collaborateurs seront prioritaires dans le choix de leur jour de repos hebdomadaire vis-à-vis des collaborateurs ne travaillant pas selon la présente modalité, dans la limite des possibilités du site.

Afin de disposer d’une certaine visibilité, les samedis travaillés et repos seront programmés au plus tard en décembre N-1, lors de l’établissement d’un planning prévisionnel annuel tenant compte des souhaits des collaborateurs ainsi que des contraintes d’exploitation. Il est précisé que cette planification pourra être modifiée en cours d’année sous réserve d’un commun accord.

Enfin, si un collaborateur engagé dans la modalité « samedis permanents travaillés » souhaite intégrer une autre organisation du travail, et sous réserve d’une telle possibilité au sein de son site, il sera prioritaire vis-à-vis des nouveaux embauchés. De plus, en cas de pluralité de demandes émises en ce sens, celle du collaborateur justifiant de la plus longue ancienneté dans cette organisation sera traitée en priorité.

S’agissant des travailleurs de nuit, ces derniers bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi de jour ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Article 3 – DELAI DE CARENCE

Les parties constatent que le taux d’absentéisme de l’Entreprise en 2021 (8,84 % hors absences liées au Covid) est supérieur à la moyenne des taux des 3 dernières années (7,95 %).

Par conséquent, s’agissant du complément de salaire et conformément à l’accord de substitution du 13 février 2017, un délai de carence de 3 jours est appliqué pour le 2^nd arrêt intervenant au cours d’une même année civile.

Néanmoins, à titre exceptionnel, les parties conviennent de supprimer, pour l’année 2022, ledit délai pour les établissements dont le taux d’absentéisme 2021 est inférieur à 7% (hors absences liées au Covid), à savoir les établissements suivants :

• Langon,

• Ploufragan,

• Les Herbiers,

• Siège (fonctions supports).

• Plaintel,

Les parties précisent que cette suppression du délai de carence s’applique pour les arrêts reçus à compter du 1^er janvier 2022.

Il est convenu que ce sujet soit de nouveau abordé lors de la prochaine NAO en intégrant notamment les résultats de l’absentéisme de l’année 2022.

Article 4 – PROTECTION SOCIALE

Afin de maintenir le meilleur niveau de garanties possible pour l’ensemble des collaborateurs, les parties conviennent de réexaminer le choix des organismes assureurs désignés en 2017 lors de la conclusion des accords d’Entreprise mutuelle et prévoyance non-cadres et cadres. Aussi, un appel d’offres sera lancé en 2022 avec les entités du Groupement U.

Article 5 – FIN DE CARRIERE

1. Prime « vacances » et Prime de Performance Individuelle

En vertu des dispositions de la Convention Collective Nationale du Commerce de Détail et de Gros à Prédominance Alimentaire, les collaborateurs faisant valoir leurs droits à la retraite bénéficient sur leur solde de tout compte du versement de la prime annuelle au prorata de leur temps de présence sur la période de référence.

Aucune disposition similaire n’existe pour la prime « vacances », ni pour la Prime de Performance Individuelle lorsque sa périodicité de versement est semestrielle ou annuelle (Employés des services Supports, Agents de Maîtrise et Cadres).

Par le présent accord, les parties conviennent qu’à l’instar de la prime annuelle, la prime « vacances » et la Prime de Performance Individuelle feront l’objet d’un versement sur le solde de tout compte, au prorata du temps de présence sur la période de référence, de tout collaborateur faisant valoir ses droits à la retraite et répondant aux autres conditions d’éligibilité à ces primes.

Pour bénéficier d’un tel prorata sur la Prime de Performance Individuelle, une condition de présence effective minimale de 3 mois pendant la période de référence de ladite prime sera requise.

Ce dispositif s’applique aux départs en retraite prenant effet à compter du lendemain de l'accomplissement des formalités de dépôt du présent accord auprès de la DDETS.

Les autres motifs de rupture du contrat de travail n’ouvrent pas droit à ce versement proratisé.

2. Indemnités de fin de carrière

Les parties rappellent que conformément à l'accord relatif au Compte Epargne Temps (CET) du 28 avril 2017 et à son avenant du 14 mars 2018, les collaborateurs âgés d'au moins 50 ans peuvent utiliser les droits affectés à leur CET pour indemniser tout ou partie de la cessation progressive de leur activité. Les modalités détaillées de ce dispositif sont précisées dans l’accord CET et l’avenant susvisés.

Conscientes des enjeux de la transition entre vie professionnelle et retraite, les parties conviennent de compléter ce dispositif en permettant aux collaborateurs ayant officiellement notifié leur départ en retraite à l’Entreprise, avec un délai de prévenance minimal d’un an, de convertir tout ou partie de l’indemnité de départ en retraite qui leur est due en temps, lequel viendra alimenter leur CET afin de leur permettre d’anticiper davantage leur cessation d’activité.

Une attention particulière sera portée aux salariés souhaitant partir en retraite dans l’année suivant l’entrée en vigueur de ce dispositif (réduction possible du délai de prévenance au cas par cas).

La conversion en jours sera effectuée selon la formule de calcul suivante :

Montant brut converti / taux journalier de référence = nombre de jours placés sur le CET

étant entendu que le taux journalier de référence est déterminé selon les règles fixées dans les accords et avenants relatifs au Compte Epargne Temps applicables dans l’Entreprise.

Seuls les jours entiers résultant de ce calcul viendront alimenter le CET. Le solde correspondant aux décimales sera versé sur le solde de tout compte du collaborateur.

Les jours ainsi placés par le collaborateur sur son CET feront l’objet d’un abondement de 25% par l’Entreprise.

Les parties précisent que le temps ainsi épargné ne pourra pas être mobilisé à d’autres fins que la cessation d’activité.

En cas de rupture du contrat de travail avant la date prévue de départ en retraite privant le salarié du bénéfice de l’indemnité correspondante, le versement sur le CET des jours indûment convertis selon les règles susmentionnées ainsi que l’abondement correspondant seront annulés.

Article 6 – PRIME DE PERFORMANCE INDIVIDUELLE college cadres

Pour les collaborateurs relevant de la catégorie Cadres, l’enjeu maximal annuel de la Prime de Performance Individuelle est actuellement de 1,5 mois de salaire de base.

Le salaire de base s'entend comme le salaire de base du mois de décembre, intégrant la compensation de base pour les salariés en bénéficiant.

Les parties conviennent de porter cet enjeu maximal annuel à 1,7 mois de salaire de base à compter du versement prévu au mois de février 2023, correspondant à l’atteinte des objectifs fixés pour l’année 2022.

Article 7 – EVENEMENTS FAMILIAUX

A ce jour, tout collaborateur peut bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée d’une durée maximale de 5 jours ouvrés par an lorsque son enfant est hospitalisé, ou pendant la convalescence de celui-ci à la sortie de l’hôpital.

Cette disposition ne s’applique toutefois que jusqu’au 12^ème anniversaire de l’enfant. Entre 12 et 16 ans, l’autorisation d’absence conserve la même durée, mais ne donne plus lieu à maintien de salaire.

Conscientes du rôle que joue l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle dans la Qualité de Vie au Travail, et des attentes des collaborateurs en matière de prise en compte de la parentalité dans l’Entreprise, les parties conviennent d’étendre le bénéfice de l’autorisation d’absence rémunérée de 5 jours ouvrés par an pour enfant hospitalisé, ou pendant la convalescence de celui-ci après une hospitalisation, aux enfants jusqu’à leur 16ème anniversaire.

Les parties rappellent que ce droit annuel s’apprécie par salarié, quel que soit le nombre d’enfants composant le foyer de celui-ci.

Cette mesure prend effet pour les absences débutant à compter du lendemain de l'accomplissement des formalités de dépôt du présent accord auprès de la DDETS.

Article 8 – Compensation financière
à destination des collaborateurs
en situation de handicap

L’accord issu de la Négociation Annuelle Obligatoire pour l’année 2019 a instauré une compensation forfaitaire en contrepartie du temps et des dépenses engagés par les collaborateurs effectuant des démarches afin de faire reconnaître leur handicap. Le montant de cette compensation s’élève à 300 € bruts pour une reconnaissance initiale, et 150 € bruts pour un renouvellement.

Les titres permettant de bénéficier de la qualité de Travailleur Handicapé sont de durées extrêmement variées. Aussi, afin d’éviter toute inégalité de traitement entre les collaborateurs concernés par ce dispositif, les parties conviennent que le versement de la compensation liée au renouvellement du titre (150 € bruts) surviendra tous les 5 ans sous réserve de justifier d’une reconnaissance de la qualité de Travailleur Handicapé en cours de validité au terme de la période des 5 ans.

Cette mesure prend effet à compter du lendemain de l'accomplissement des formalités de dépôt du présent accord auprès de la DDETS.

Fait à Carquefou,

Le …………………………………………………. 2022,

En 2 exemplaires originaux

Pour la Société U-Logistique,

xxxxxxx,

Directeur des Ressources Humaines

Pour la CFDT Pour la CFE-CGC

xxxxxxx xxxxxxx

Pour la CGT Pour FGTA-FO

xxxxxxx xxxxxxx

ANNEXE 1 - Grilles de salaires « Employés »

SALAIRE MENSUEL MINIMUM GARANTI

Niveau	Echelon	Salaire Mensuel Minimum Garanti
1	A	1 683,27 €
	B	1 683,27 €
	C	1 734,59 €
2	A	1 751,24 €
	B	1 767,89 €
	C	1 784,55 €
	D	1 817,83 €
3	A	1 852,18 €
	B	1 887,56 €
	C	1 922,94 €
	D	1 995,77 €
4	A	2 034,28 €
	B	2 086,31 €
	C	2 138,34 €
	D	2 242,41 €

Annexe 2- Grille de salaires « Agents de Maitrise »

SALAIRE MENSUEL MINIMUM GARANTI

Niveau	Rémunération minimale	Rémunération maximale
5	2 126,89 €	2 699,22 €
6	2 387,04 €	3 219,51 €