Accord collectif d'entreprise SMA (France) SAS

Entre les soussignés :

La Société SMA (France) SAS dont le siège social est situé au 45/47 rue d’Hauteville 75010 PARIS, représentée par XXX et XXX agissant en qualité de représentants du Président,

Ci-après désignée « SMA (France) SAS »,

d’une part,

Et

Les salariés de la Société SMA (France) SAS ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers du personnel en application des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail, conformément au procès-verbal figurant en annexe,

d’autre part,

Préambule

Le présent accord vise à définir les modalités applicables aux salariés de SMA (France) SAS en termes de temps de travail, congés, télétravail, parcours et formation professionnels, en complément des textes législatifs qui s’imposent par ailleurs.

L’objectif est de fixer un cadre flexible et adapté à SMA (France) SAS dans ces matières.

Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail.

En vertu de l’article L. 2253-3 du code du travail, les dispositions du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche « Bureaux d'études techniques - cabinets d'ingénieurs-conseils - sociétés de conseils » et par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif d’entreprise, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.

Champ d’application territorial et professionnel

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de SMA (France) SAS, quelle que soit leur localisation dans la mesure où aucune disposition contraire n’a été expressément conclue dans leur contrat de travail et sous réserve des contraintes légales.

Temps de travail

Modalités d’aménagement du temps de travail applicables

Au sein de SMA (France) SAS, pour information, l’aménagement du temps de travail comprend, à ce jour, les deux modalités suivantes :

• Modalité 2 dite « réalisation de missions » SYNTEC ;

• Forfait annuel en jours.

Modalité 2 dite « réalisation de missions » SYNTEC

La durée habituelle de travail hebdomadaire pour les salariés Cadres soumis à la modalité 2 dite « réalisation de missions » SYNTEC est de 38,5h. En cas de surcharge ponctuelle de travail, SMA se réserve la possibilité de recourir au dispositif des tranches exceptionnelles d’activité conformément à la convention collective en vigueur.

Ces salariés ne peuvent pas travailler plus de 218 jours par an, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels. Le nombre maximum annuel de jours de travail, décomptés à la demi-journée entière, est rappelé dans leur contrat de travail et ses avenants subséquents.

Mise en place d’horaires individualisés

À la demande des salariés, les parties décident de la mise en place d’horaires individualisés. La mise en place d’horaires individualisés ne sera, toutefois, effective qu’après autorisation de l’Inspection du travail.

Les salariés sont autorisés à fournir leur prestation de travail dans un cadre plus souple comportant des plages fixes et des plages mobiles de travail tout en conciliant les contraintes d’organisation de SMA (France) SAS et du groupe SMA.

Ainsi, l’horaire de travail est réparti librement par les salariés en fonction de plages horaires fixes, pendant lesquelles leur présence est obligatoire, et de plages mobiles, pendant lesquelles leur présence n’est que facultative.

Le règlement des horaires individualisés est affiché dans les locaux de travail.

• Salariés concernés :

Cet horaire individualisé ne concerne que les salariés suivants :

• Salariés soumis à la modalité 2 dite « réalisation de missions » SYNTEC.

Les salariés en forfait annuel en jours sont exclus du champ d’application du présent article.

• Périodes de présence obligatoire :

Afin de favoriser la bonne communication entre les salariés, y compris entre les différents bureaux du groupe SMA, les plages fixes sont les suivantes :

• 10h00 - 12h00 ;

• 14h00 - 16h30.

  Sauf autorisation écrite et préalable de la Direction, les salariés doivent respecter ces plages fixes. A défaut, des sanctions pourront être prises.

• Plages mobiles :

Les plages mobiles autorisées sont les suivantes :

• 7h00 – 10h00 ;

• 12h00 - 14h00 ;

• 16h30 - 21h00.

  Durant ces plages mobiles, chaque salarié est libre d’organiser ses heures de travail, la présence de ce dernier à son poste, pendant ces périodes, étant facultative.

• Durée du travail :

Les horaires individualisés doivent respecter :

• les règles légales relatives aux durées maximales quotidienne et hebdomadaires de travail :

  Il est rappelé que la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures ou 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise (par exemple un déplacement sur la journée).

  Par ailleurs, la durée du travail sur une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures et la durée hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 46 heures.

• les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire :

  Il est rappelé que les salariés doivent bénéficier d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

• les règles conventionnelles (article 4.1.1.3 du présent accord) relatives au temps de pause.

Mise en place d’un compteur débit/crédit

Un compteur débit/crédit est mis en place et géré dans l’outil Vertec.

Le compteur débit/crédit est soumis à un double maximum :

• de plus ou moins 9,5 heures cumulables par semaine,

• et un solde de plus ou moins 90 heures maximum.

  Le solde des heures créditées ou débitées en fin d’année est reporté sur l’année

suivante sous forme de journées de récupération.

Les modalités de prise des heures d’absence via ce compteur sont les suivantes :

• si le salarié souhaite imputer l’absence sur une plage fixe, le salarié doit demander une autorisation préalable écrite de la Direction (par courriel) ;

• si le salarié souhaite imputer l’absence sur les plages mobiles seulement, aucune demande d’autorisation ne doit être formulée auprès de la Direction

Les heures effectuées dans le cadre du débit/crédit expliqué ci-dessus, résultant du libre choix du salarié, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne donnent donc pas lieu à des jours de repos supplémentaires ou au paiement d’heures supplémentaires.

La hiérarchie peut demander expressément par écrit (email…), l’exécution d’une Tranche Exceptionnelle d’Activité (TEA) effectuée au-delà de la durée hebdomadaire de travail de 38,5 heures, et induisant des journées particulièrement longues ou un travail un jour inhabituel. Ces TEA sont comptabilisées par tranches de 3h30, donnent droit à une demi-journée de récupération supplémentaires par tranche et ne donnent pas droit au paiement d’heures supplémentaires.

Décompte des heures de travail et temps de pause

Les temps de travail quotidiens sont suivis par le salarié lui-même à l’aide de l’outil Vertec. Les heures d’arrivée et de départ du poste, ainsi que les projets sur lesquels le travail a été effectué doivent être renseignés dans Vertec au plus tard le lendemain, pour un suivi efficace des projets et des temps de travail.

Une pause quotidienne de 20 minutes est imposée par demi-journée de travail. Les pauses participent à la vie de l’entreprise, sont considérées comme du temps de travail effectif et sont incluses dans le décompte hebdomadaire du temps de travail. Ce temps doit être imputé aux projets en cours.

La pause déjeuner est obligatoire et ne constitue pas du temps de travail effectif. Elle doit être d’une durée égale à 30 minutes au minimum et ne peut être prise à son poste de travail. Une cuisine ainsi qu’un espace de détente sont disponibles pour le personnel souhaitant prendre sa pause déjeuner dans les locaux.

Déplacements professionnels

En cas de déplacement, le suivi du temps de travail par projet reste obligatoire. Les temps de trajets ou d’attente durant lesquels le travail est possible en toute sécurité doivent être mis à profit autant que possible pour travailler sur des projets en cours, les heures de travail effectives sont comptabilisées dans Vertec de la manière habituelle. À défaut de travail effectif en cours de trajet, les heures de travail doivent être décomptées sur le projet pour lequel le déplacement est effectué, à concurrence d’une journée de travail ordinaire pour un déplacement sur la journée (amplitude supérieure à 4 heures), d’une demi-journée pour un déplacement plus court.

Travail à temps partiel

Le travail à temps partiel est accepté dans la mesure où il est possible pour des raisons d’exploitation.

Les articles 4.1.1.1 et 4.1.1.2 s’appliquent en proportion de leur temps de travail. Les articles 4.1.1.3. et 4.1.1.4 s’appliquent à l’identique.

Salariés en forfait annuel en jours

Les salariés cadres soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours ont une durée annuelle de travail fixée en jours, décomptés à la demi-journée entière.

Il est fait application des dispositions conventionnelles de branche de l’article 4 de l’accord national du 22 juin 1999, sous réserve des présentes dispositions conventionnelles.

Ils sont libres de leurs horaires journaliers, dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire et des impératifs d’organisation de SMA (France) SAS.

Suivi de la charge de travail

L’outil Vertec permet le suivi de la charge de travail et notamment du respect des temps de repos minimum des salariés en forfait annuel en jours.

Sans remettre en cause le décompte du temps de travail en journée ou demi-journée et la liberté de ces salariés dans l’organisation de leur temps de travail, les heures de travail, ainsi que les projets sur lesquels le travail a été effectué doivent être renseignés dans Vertec au plus tard le lendemain, pour un suivi efficace des projets et des durées de travail.

Deux pauses quotidiennes de 20 minutes sont recommandées. Elles participent à la vie de l’entreprise. Ce temps doit être imputé aux projets en cours.

La pause déjeuner d’une durée minimum de 30 minutes est aussi conseillée. Elle ne peut être prise à son poste de travail. Une cuisine ainsi qu’un espace de détente sont disponibles pour le personnel souhaitant prendre sa pause déjeuner dans les locaux.

Télétravail

Définition du télétravail

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du Travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. ». Le télétravail comprend les activités professionnelles exécutées en dehors du lieu de travail habituel ou en dehors du cadre d’un déplacement professionnel. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier, ponctuel et temporaire du salarié.

Il peut aussi être envisagé en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement.

Il peut être également envisagé sur préconisation écrite du médecin du travail.

Enfin, il peut être envisagé, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure.

Conditions de passage en télétravail

Initiative du télétravail – principe de volontariat

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche volontaire, tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il peut être mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Par conséquent, le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel) auprès du responsable d’équipe. Quelle que soit la position prise, une réponse écrite sera faite au salarié au plus tard dans le mois suivant sa demande. Conformément à l’article L.1222-9 du Code du Travail, le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un travailleur éligible à ce mode d’organisation en vertu du présent accord collectif doit être motivé.

Le télétravail peut également être mis en place à l’initiative de l’employeur. Toutefois, l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail.

Critères d’éligibilité au mode d’organisation en télétravail

La possibilité de « télétravailler » est ouverte à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, qui ont les capacités d’exercer leurs fonctions de façon autonome et dont les postes et activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes:

• Être en contrat à durée indéterminée ou déterminée. Les alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence dans une communauté de travail au sein des locaux de l’entreprise étant un élément indispensable à leur formation et à leur insertion professionnelle,

• Être salarié à temps plein ou à temps partiel avec une durée hebdomadaire de travail minimum de 30,8 heures par semaine afin de préserver le lien social,

• Avoir 6 mois d’ancienneté afin de garantir une bonne intégration préalable dans l’entreprise,

• Avoir un poste dont les fonctions peuvent être exercées à distance dans le respect des impératifs de sécurité et de confidentialité et des contraintes de l’organisation de l’équipe. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement et/ou de manière continue dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des logiciels ou équipements matériels ne pouvant pas être utilisés en-dehors de la société, ou de la nécessité d’une présence physique (par exemple pour l’accueil physique des clients ou du personnel),

• Disposer des conditions techniques nécessaires au télétravail, à savoir un espace dédié et adapté au télétravail, une connexion internet haut-débit, des installations électriques adaptées et une assurance multirisque habitation acceptant l’exercice du télétravail à domicile,

• Disposer des outils numériques permettant le travail à distance à savoir :

  • un ordinateur portable,

  • des solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de visioconférence,

  • un accès sécurisé aux applications et au réseau de l’entreprise.

Dans le cadre de son engagement pour la diversité, la société SMA sera particulièrement attentive (dans le respect des critères énoncés ci-dessus) aux demandes :

• des salariés en situation de handicap

• des femmes enceintes, ou de retour de congé maternité ou d’adoption

• des salariés en reprise de travail en temps partiel thérapeutique

• des séniors.

Modalités d’acceptation du télétravail

L’instauration du télétravail est obligatoirement formalisée par des échanges de courriels entre le salarié et l’employeur. Les règles et modalités spécifiques pour le poste concerné et permettant de s’assurer de l’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail seront décrites à cette occasion, sur la base du présent accord.

Rythme de télétravail

Afin de préserver le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes au sein de l’entreprise, les parties conviennent que le salarié doit être présent au moins 60% de son temps de travail hebdomadaire (arrondi à la demi-journée supérieure) dans l’entreprise, hors cas exceptionnels et après accord de la direction.

Le responsable hiérarchique veille à maintenir le contact avec le salarié en situation de télétravail et à communiquer les informations nécessaires à l’exercice de ses missions. Une communication régulière entre le salarié et le responsable hiérarchique est nécessaire pour instaurer et faire perdurer cette relation de confiance.

Afin de laisser la plus grande souplesse dans la mise en œuvre du télétravail, il n’est pas imposé de jours fixes de télétravail dans la semaine. Les jours de télétravail sont convenus entre le salarié et le responsable au plus tard le vendredi précédent pour la semaine suivante et sont inscrits dans la planification hebdomadaire des ressources.

À la demande du salarié télétravailleur ou à la demande du responsable hiérarchique, une journée de télétravail peut être décalée à un autre jour de la même semaine ou annulée, sous réserve :

• de respecter la règle de présence minimum de 60% du temps de travail dans les locaux de l’entreprise ;

• de respecter un délai de prévenance raisonnable;

• de justifier d’une situation professionnelle ou personnelle particulière ;

• d’obtenir l’accord préalable du responsable hiérarchique lorsque la demande provient du salarié.

Ces modifications seront formalisées par tout moyen écrit.

Les réunions d’équipe sont organisées, dans la mesure du possible, pendant les jours de présence physique du salarié dans la société. Il est cependant possible d’y assister à distance. Lorsque des formations ou des réunions nécessaires au bon fonctionnement de la société ou du service ou requérant la présence physique du salarié sont organisées pendant les jours télétravaillés, le télétravailleur est tenu d’y assister physiquement et d’ajuster son calendrier de présence en conséquence.

Équipements de travail mis à disposition

Le salarié se voit mettre à disposition par l’entreprise des équipements nécessaires à l’activité en télétravail.

Ces équipements incluent :

• un ordinateur portable, une souris, une alimentation et une housse de transport,

• un écran pour le poste de télétravail,

• des solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de web-conférence,

• un accès sécurisé aux applications et au réseau de l’entreprise.

La société SMA reste propriétaire des équipements mis à disposition du salarié télétravailleur qui s’engage :

• à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

• à prévenir sans délai la société de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ce matériel ;

• à ne pas utiliser ce matériel à titre personnel (sauf avantage en nature expressément octroyé en vertu du contrat de travail). À cette occasion, il est précisé que tout message électronique sera considéré comme à caractère professionnel, et par conséquent consultable par la société, sauf si celui-ci est explicitement identifié par le salarié comme personnel ;

• à laisser l’accès à son domicile aux techniciens pouvant avoir à vérifier ou à entretenir ces équipements, étant précisé que le salarié sera prévenu suffisamment à l’avance de l’intervention de ces techniciens.

Considérant que le télétravail est l’expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, la société SMA ne fournira pas d’autre équipement – tels qu’imprimante ou troisième écran – aux salariés en situation de télétravail. Ces équipements sont disponibles dans les locaux de l’entreprise.

Protection des données et confidentialité

Tout salarié de la société a eu communication de la charte informatique et/ou du règlement intérieur en vigueur au sein de la société et a donc eu connaissance de toute restriction à l’usage d’équipements ou d’outils informatiques ou de services de communication électronique et des éventuelles sanctions en cas de non-respect de telles restrictions. Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les mesures de sureté et de confidentialité de l’entreprise, notamment eu égard à la protection des données. Dans le respect de la politique de sécurité des systèmes d’information (PSSI) et du règlement intérieur, il veille donc à préserver la confidentialité des accès et des données et s’assure d’être le seul utilisateur des équipements mis à sa disposition.

Prise en charge financière des frais professionnels

Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’entreprise met à disposition les équipements nécessaires ainsi que dans les situations exceptionnelles telles que les épidémies, la société SMA ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier. Elle ne verse pas non plus d’indemnité d’occupation du domicile personnel du salarié au titre du télétravail.

La société prendra seulement en charge les frais supplémentaires exposés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur, conformément à la jurisprudence classique en matière de frais professionnels, sur présentation de justificatifs.

Assurance

Le salarié s’engage à déclarer sa situation de télétravail avec des équipements appartenant à la société auprès de sa compagnie d’assurance et à fournir le justificatif à SMA préalablement à la mise en place effective du télétravail.

Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles figurant dans le règlement intérieur de la société portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail. Ce dernier se doit de les respecter.

En particulier, le salarié s’engage à télé-travailler depuis un espace de travail qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un travail à distance dans des conditions normales. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Comme tout salarié, le salarié en situation de télétravail bénéficie de la législation relative aux accidents du travail et de trajet et aux maladies professionnelles. En application de l’article L. 1222-9 du Code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. Le salarié victime d’un accident doit informer l’entreprise par tous moyens dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 24 heures par écrit.

Plages horaires de joignabilité du salarié en télétravail

En situation de télétravail, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi et les dispositions conventionnelles et du présent accord.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. Le collaborateur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication mis à sa disposition.

Salariés sous contrat Modalité 2 dite « réalisation de missions » SYNTEC

Les salariés sous contrat Modalité 2 doivent être joignables (et donc peuvent être habituellement contactés par l’employeur) durant les plages de présence obligatoire définies au 4.1.1.1.

Comme lorsqu’ils sont dans les locaux de la société, il est rappelé qu’ils doivent veiller au respect des durées maximales de travail, des temps de pause légaux et au respect de leur durée contractuelle de travail. Le recours aux heures supplémentaires ne peut intervenir que sur demande expresse de la société.

Salariés en forfait annuel en jours

Les salariés bénéficiant d’un statut de cadre et soumis à une convention de forfait annuel en jours disposent d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

L’employeur peut habituellement les contacter entre 9h30 et 18h30, à condition qu’ils n’aient pas décidé de prendre un jour (ou demi-journée) de repos au titre de la réduction du temps de travail. Il ne s’agit pas ici de remettre en cause leur autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail mais de déterminer des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement leur envoyer des courriels, organiser des conférences téléphoniques ou des visioconférences répondant à des nécessités de bon fonctionnement du service et de l’activité, tout en garantissant le respect de la vie privée de ces salariés et leur temps de repos.

Comme lorsqu’ils sont dans les locaux de la société, il est rappelé qu’ils doivent veiller au respect des obligations de repos minimal telles que fixées par la loi et les dispositions conventionnelles.

Conditions de retour à une exécution de contrat sans télétravail

Période d’adaptation

Afin que le salarié et le responsable hiérarchique puissent évaluer l’efficacité de cette nouvelle organisation du travail et s’assurer qu’elle répond bien aux attentes de chacun, celle-ci est soumise à une période d’adaptation de 4 (quatre) mois, pendant laquelle chacune des parties peut, librement et unilatéralement, y mettre fin, par tout moyen écrit, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de la société.

Réversibilité

La situation de télétravail répond au principe de réversibilité. Celle-ci peut être temporaire ou définitive.

Réversibilité temporaire

Le salarié peut suspendre le télétravail pour une période déterminée, avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

La direction peut également suspendre le télétravail pour une période déterminée, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

La réversibilité doit alors être motivée et préciser la durée. Elle doit être notifiée par courriel, courrier recommandé avec avis de réception ou courrier remis en main propre contre décharge. Cette suspension ne donne pas lieu au report des journées de télétravail ou au report du terme éventuel de la période de télétravail.

Réversibilité définitive

En-dehors de la période d’adaptation, le salarié comme le responsable hiérarchique peut décider de mettre fin au télétravail. Cette décision sera notifiée par courriel et devra respecter un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires à compter de la présentation de la décision écrite pour permettre aux deux parties d’accompagner le retour à une situation sans télétravail.

Si la résiliation est faite à l’initiative du responsable hiérarchique, ce dernier doit motiver sa décision.

En cas de déménagement du salarié, de changement de poste ou de changement dans l’organisation du service, le salarié pourrait ne plus être éligible au télétravail dans les conditions du présent accord collectif, ce qui pourrait justifier que le responsable hiérarchique décide de mettre fin au télétravail.

Principe d’égalité de traitement

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation. Il a accès aux informations et aux activités sociales de la société.

En effet, la situation de télétravail ne modifie ni le contenu et les objectifs du poste du salarié, ni son accès à la formation et aux possibilités d’évolution, ni les critères d’évaluation sur lesquels sont basés les entretiens d’évaluation.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel.

Congés

Durée des congés et jours de récupération

Le plafond annuel de jours de travail est fixé par les contrats de travail et leurs avenants subséquents le cas échéant.

Le nombre de jours de congés payés est, en cas de droit complet à congés payés, de 25 jours ouvrés par an.

Le nombre de jours de récupération pour les salariés soumis à la modalité 2 dite « réalisation de missions » et les salariés en forfait annuel en jours (il s’agit dans ce cas de jours de repos au titre du forfait annuel en jours) est calculé chaque année comme suit :

J_r = J_a − (J_sadi + J_congés + J_fe + J_tr + J_tp)

J_r : jours de récupération

J_a : jours calendaires dans l’année

J_sadi : nombre de samedis et dimanches de l’année

J_congés : jours ouvrés de congés

J_fe : jours fériés tombant hors samedi/dimanche

J_tr : jours de travail annuels (selon contrat de travail)

J_tp : jours de temps partiel (le cas échéant)

Les congés doivent être pris par demi-journées de travail et doivent être suivis dans Vertec. Pour le suivi de Vertec, un décompte horaire est requis par l’outil. Il est convenu le décompte suivant :

• Salariés cadres soumis à la Modalité 2 : 7,7h par journée de congés et 3,85h par demi-journée de congés

• Salariés cadres en forfait annuel en jours : 8,50h par journée de congés et 4,25h par demi-journée de congés. Il est rappelé que ce décompte horaire est rendu nécessaire par l’outil Vertec mais ne remet absolument pas en cause la logique du forfait annuel en jours et en particulier le décompte de leur temps de travail en journée ou demi-journée.

Le suivi horaire de Vertec ne fait pas légalement foi pour le suivi des jours de congés et ne se substitue pas au suivi assuré par ailleurs selon des modalités décrites dans une note de service.

Prise de congés

Dans le cadre de la planification de leur travail, les collaborateurs prévoient leurs vacances en fonction de leurs perspectives de charge de travail, en conviennent avec les chefs de projet et les collaborateurs des projets dans lesquels ils sont impliqués et les font approuver par leur supérieur hiérarchique. Une information est également transmise au service RH. Les congés déjà posés par les autres collaborateurs / supérieurs ont priorité par rapport aux congés demandés ultérieurement. Il est donc possible que ces derniers ne puissent pas être approuvés par le supérieur et qu’ils doivent être posés à une autre date.

Les collaborateurs ayant des enfants scolarisés ont priorité en ce qui concerne la possibilité de poser leurs congés pendant les vacances scolaires de leur domicile.

Au moins 2 semaines de vacances consécutives sont à prendre par année civile. Les congés payés et jours de récupération peuvent être cumulés et pris ensemble à hauteur de 4 semaines consécutives au maximum par an. Des exceptions peuvent être autorisées.

Les vacances doivent être prises au cours de l'année en cours. Exceptionnellement, elles peuvent être posées jusqu'à la fin du mois de juin de l'année suivante.

Les jours de congés / récupération ne peuvent être monétisés, sauf en cas de rupture du contrat de travail.

Congés sans solde

Il est possible pour chaque employé de demander un congé sans solde pour convenance personnelle. Les requêtes correspondantes doivent être présentées au service RH via le formulaire adéquat et visée par le supérieur hiérarchique habituellement 6 mois au préalable. La direction décide au cas par cas d’accorder ou non le congé en tenant compte des intérêts de la société et de la marche des affaires. Il ne peut être accordé de congés sans solde tant que la totalité des congés payés et jours de récupération prévus dans l’année n’ont pas été consommés.

Congés exceptionnels

Des autorisations d’absences exceptionnelles non déductibles des congés et n’entraînant pas de réduction d’appointements seront accordées au salarié en cas de :

• Mariage ou conclusion d’un PACS : 2 jours ouvrés ;

• Naissance ou adoption d’un enfant pour le père : 2 jours ouvrés en sus des 3 jours prévus légalement

• Obsèques du conjoint ou d’un de ses enfants : 3 jours ouvrés ;

• Obsèques de ses ascendants : 3 jours ouvrés ;

• Obsèques de ses collatéraux jusqu’au 2e degré (frère ou sœur) : 1 jour ouvré ;

• Obsèques de son beau-père, de sa belle-mère* : 1 jour ouvré.

• Empêchement dans l'exécution du travail dû à des soins à apporter à un enfant malade ne pouvant être organisés autrement : 3 jours/an max.

• Déménagement : max. 2 jours/an

Pour les évènements marqués d’une *, les jours de congés ne sont accordés que dans la mesure où l'événement ne coïncide de toute façon pas avec un jour férié. Les employés à temps partiel ont droit aux journées de congé supplémentaires au prorata de leur temps de travail partiel. Ils y ont cependant entièrement droit si un événement marqué d'une * coïncide avec un jour de travail habituel du travailleur à temps partiel.

Les absences payées sont liées à l’événement et doivent être prises dans les jours qui précèdent ou suivent directement l’événement.

Gestion des emplois et parcours professionnel

Formation continue individuelle des employés

Par principe, les collaborateurs sont tenus d'entretenir leurs connaissances dans leur domaine de compétence. L'employeur soutient et encourage les efforts des employés en matière d'évolution professionnelle et contribue, dans les limites du budget attribué à la formation continue, à développer la capacité des employés. Il encourage l'échange proactif d'informations par les pauses et au cours d’événements professionnels.

La formation continue est constituée à minima par quatre demi-journées d’échange annuelles effectuées sur le temps de travail du salarié, pour lesquelles la totalité des frais est pris en charge par l’entreprise.

Par ailleurs, l’entreprise peut faciliter l’accès du salarié aux formations professionnelles de son choix en aménageant son temps de travail ou en soutenant partiellement ou totalement les frais de formation. Cet accompagnement n’est pas garanti et fera l’objet d’une analyse au cas par cas en fonction des intérêts de l’entreprise.

Évaluation

Les collaborateurs ont droit à un à deux entretiens d'évaluation détaillés par an. L'entretien se base sur les objectifs précédemment fixés ainsi que sur l'évaluation des domaines de compétence et de la performance au cours de la période en question. Au cours de l'entretien avec le/la supérieur(e) hiérarchique direct(e), les possibilités d'évolution personnelles et les besoins en la matière sont définis et évalués chaque année.

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Durée de l’accord - Date d’effet

Le présent accord prendra effet à compter du premier jour du mois civil suivant la ratification de l’accord. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 10 du présent accord.

Conditions de validité

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail.

Il a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel de SMA (France) SAS, à l’occasion de la consultation organisée le 8 février 2021 (Cf annexe : procès-verbal de la consultation des salariés).

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires, qui rendrait inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter et/ou de faire survivre le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.

Conditions de suivi et clauses de rendez-vous

Une commission de suivi, composée d’un salarié au forfait jour annuel et d’un salarié au contrat modalité 2, élus par leurs pairs, ainsi que la Direction, est chargée :

- de veiller à une bonne application du présent accord,

- de régler, par proposition d’avenants ou par avis interprétatif, d’éventuels problèmes d’application.

La commission se réunit en cas de besoin et une fois par an pour faire un bilan de l’application de l’accord. La réunion annuelle fait l’objet d’un compte rendu.

Dénonciation – Révision

L'accord, conclu sans limitation de durée, peut être dénoncé à tout moment à l'initiative de l'employeur ou à l’initiative des salariés, conformément aux dispositions légales en vigueur, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail.

En cas de dénonciation à l’initiative de l’employeur, la dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à tous les salariés de SMA (France) SAS.

En cas de dénonciation à l’initiative des salariés, les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par lettre recommandée avec avis de réception la dénonciation à l'employeur et la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois. Une nouvelle négociation s’engage, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis de dénonciation. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis.

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie signataire.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Formalités

INFORMATION DES SALARIES ET PUBLICATION DE L’ACCORD

Un avis sera diffusé pour indiquer aux salariés le lieu où ils pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord.

La Direction mettra à disposition des salariés, sur l’outil Confluence, une version à jour du présent accord sur support électronique.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale.

TRANSMISSION DE L’ACCORD A LA COMMISSION PARITAIRE PERMANENTE DE NEGOCIATION ET D’INTERPRETATION

Conformément à l’article L. 2232-9 du code du travail, la partie la plus diligente transmettra copie du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Elle informera les autres signataires de l’accord de cette transmission.

Par mesure de simplification, il est convenu que SMA (France) SAS effectuera cette transmission.

ANNEXE : PROCES-VERBAL DE LA CONSULTATION DES SALARIES

O:\SMA_FR\Management_FR\00 Constitution-attestations-administration\Accord d'entreprise\2020-07-07_sma_accord-entreprise-SMA-FR_2-01.docx