Accord d'entreprise "Accord collectif de substitution portant sur la durée et l'organisation du travail" chez ADDUP

ACCORD COLLECTIF DE SUBSTITUTION PORTANT SUR LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL

Entre :

La Société ADDUP, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 13-33 rue Verte, 63118 Cébazat, représentée par en sa qualité de Président, dûment habilité aux effets des présentes.

Ci-après dénommée la « Société »

d'une part

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

• Syndicat CFDT,

• Syndicat CFE-CGC,

• Syndicat FO,

d'autre part

PREAMBULE

La Société souhaite mettre en place une organisation du travail en adéquation avec l’organisation de ses services, postérieurement à la mise en cause de l’accord d'entreprise sur la durée et l'organisation du temps de travail de Fives Machining du 21/05/2015 et son avenant en date du 29/11/2017, mis en cause le 01/01/2022 lors de l’opération d’apport partiel d’actifs de la société Fives Machining à la société AddUp.

En particulier, le présent accord a pour objectif de doter l’entreprise de l’aménagement du temps de travail le mieux approprié à la spécificité de son activité soumise à des fluctuations selon les périodes de l’année, tout en garantissant aux salariés une stabilité de leur rémunération et une prévisibilité de leur rythme de travail.

A cet égard, sont visés dans le présent accord :

• un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année,

• une organisation de travail en équipe pour les salariés affectés à la production,

• un régime de travail de nuit,

• les modalités du travail dominical,

• un régime d’astreinte ;

• un régime de forfaits en jours,

L’éligibilité des salariés à ces différents dispositifs est déterminée par les dispositions du présent accord et des contrats de travail conclus en son application.

Eu égard à la variabilité de la charge de travail des services, le temps de travail des salariés appartenant aux services visés ci-après est réparti sur l’année civile.

Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail et déroge aux clauses conventionnelles de branches lorsqu’elles sont contraires au contenu du présent.

L’organisation du temps de travail définie par le présent accord (notamment l’aménagement du temps de travail sur l’année (Chapitre 1), et l’organisation du travail (Chapitre 3) ne prendra effet qu’à la date du 1^er avril 2023, afin que l’ensemble du système de gestion des temps soit opérationnel et compatible avec ces modalités.

CHAPITRE I : AMENAGEMENT DU TRAVAIL SUR L’ANNEE

1. ORGANISATION

L’activité de l’entreprise est sujette à des variations d’activité liées au volume des commandes, ce qui justifie un aménagement du temps de travail.

L’adaptation des horaires ainsi effectuée répond à l’intérêt commun de l’entreprise et des salariés.

L’ajustement des temps aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit permettre d’améliorer la compétitivité de l’entreprise tout en permettant de valoriser l’effort produit collectivement et individuellement par les salariés.

2. CHAMP D’APPLICATION

• Salariés concernés

L’organisation sur l’année des horaires de travail concerne l’ensemble du personnel non-cadre à l’exception des salariés en forfait heures et forfait jours.

• Salariés exclus

Il est précisé que les dispositions du présent dispositif ne s’appliquent pas aux salariés en contrat à durée déterminée (y.c. contrats en alternance) de moins d’un an (durée initiale), ainsi qu’aux temps partiels. Les salariés mis à disposition ainsi que les salariés mis à disposition dans le cadre de missions de travail temporaires (pour une durée initiale inférieure à un an) sont également exclus du champ d’application de l’accord.

3. REFERENCES

   1. Durée effective de travail

• Définition

Le temps de travail est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont exclus du temps de travail effectif les temps de vestiaire non obligatoire et les temps de trajet, tant pour les durées maximales de travail que pour l’appréciation des droits tirés du décompte et du paiement des heures supplémentaires ou repos compensateur.

Les temps de pause ne sont pas considérés comme un temps de travail effectif.

• Période de référence

La période de référence, en application des dispositions des articles L.3122-2 et suivants du code du travail, correspond à l’année civile : elle débute le 1^er janvier et expire le 31 décembre.

L’aménagement annuel du temps de travail résultant du présent accord entrera en application à partir du 1^er avril 2023. Il est donc convenu, pour les salariés des établissements qui n’étaient pas couverts précédemment par l’accord d’annualisation de Fives Machining, d’une première période d’aménagement allant du 1^er avril 2023 au 31 décembre 2023. Dans ce cadre, la durée du travail appliquée pendant cette période sera donc proratisée pour correspondre à 9/12 X 1 607 h (durée annuelle), soit 1 205 heures.

• Durées du travail de référence

L’organisation du travail est basée sur un horaire de travail de référence de 35 heures par semaine.

La durée annuelle de référence est fixée à 1607 heures, journée de solidarité comprise.

L’organisation annuelle telle qu’elle est proposée dans le cadre du présent accord consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge du travail.

Il est expressément convenu que les durées de référence pourront être modifiées à la hausse ou à la baisse, temporairement ou de manière pérenne, en fonction des nécessités de l’activité de l’entreprise.

Cette possibilité de variation pourra amener :

• à des semaines de basse activité à 25 heures.

• à l’inverse, à porter la durée hebdomadaire de travail à 45 heures.

La modification des plannings de travail pourra être effectuée en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure.

Les modifications sont portées à la connaissance des salariés concernés par affichage, et/ou courrier électronique.

• Horaires de travail

L’horaire collectif de travail est affiché conformément aux dispositions de l’article L. 3171-1 du Code du travail.

Sa modification sera précédée par une information du CSE et du respect d’un délai de prévenance fixé à sept jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure.

Les modifications sont portées à la connaissance des salariés concernés par affichage, et/ou courrier électronique.

2. Durée quotidienne de travail

Compte tenu des impératifs liés aux particularités de l’activité il est convenu de pouvoir déroger au principe d’une durée maximale quotidienne de travail effectif de dix heures conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du code du travail.

La durée quotidienne du travail effectif pourra être portée à 12 heures en cas de circonstances exceptionnelles, après information du CSE.

3. Durée hebdomadaire maximale de travail

La durée hebdomadaire du travail s’entend du lundi 0 heures au dimanche 24 heures.

A titre dérogatoire en cas de circonstance exceptionnelle, et après information du CSE, la durée maximale hebdomadaire du travail peut-être est fixée à 48 heures ou 46 heures hebdomadaires en moyenne sur 4 semaines consécutives, sauf pour les travailleurs de nuit, pour lesquels la durée maximale hebdomadaire est de 44 heures sur 4 semaines.

4. Temps de pause

Une pause d’une durée minimale de 20 minutes est accordée dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures. Les temps consacrés aux pauses n’étant pas considérés comme du temps de travail effectif, ils ne donnent lieu à aucune rémunération.

5. Repos quotidien

Le repos quotidien est de 11 heures consécutives.

A titre dérogatoire en cas de circonstance exceptionnelle, et après information du CSE, ce repos quotidien pourra être réduit, sans que cette réduction ne puisse porter ce repos en deçà de 9 heures.

6. Repos hebdomadaire

La durée minimum du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives.

7. Répartition des jours de travail dans la semaine

En fonction des impératifs de production, la durée hebdomadaire du travail des salariés à temps complet peut être répartie sur 4 à 6 jours.

Il est convenu que les salariés étant amenés à travailler, à titre exceptionnel, le samedi, le dimanche (sous réserve de l’autorisation de l’inspection du travail) ou un jour férié percevront une prime de 50€ bruts pour 1 à 4 heures travaillées et 100€ bruts pour plus de 4 heures de travail effectif. Ces primes ne sont pas cumulatives.

8. Temps de déplacement

Par principe, le temps de déplacement pour se rendre du domicile aux lieux d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Si ce temps de trajet dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie équivalente en repos, déduction faite du temps habituel de déplacement du salarié entre son domicile et son lieu de travail.

Lors des déplacements professionnels, la part du déplacement coïncidant avec l’horaire de travail habituel du salarié sera comptabilisé en temps de travail effectif.

Dès lors que le point de départ du déplacement est le lieu de travail habituel du salarié du fait de nécessités opérationnelles, le temps de déplacement du salarié est comptabilisé comme du temps de travail effectif

4. REMUNERATION

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par l’organisation annuelle du temps de travail sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle de référence.

Les absences non rémunérées seront retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.

5. HEURES SUPPLEMENTAIRES

   1. Heures supplémentaires normales

Il est rappelé que seules seront considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif qui, au terme de la période de référence, dépasseront la durée annuelle de 1607 heures. Les heures supplémentaires « exceptionnelles » déjà rémunérées en application de l’article 5.2 seront exclues de ce décompte.

En fin d’année, un décompte global des heures supplémentaires effectuées par chaque salarié sera réalisé. Les majorations, telles que prévues à l’article 5.3, seront calculées. Les heures supplémentaires exceptionnelles déjà payées seront retranchées ; le delta sera payé ou pris en repos conformément à ce qui suit :

• Ces heures seront valorisées de la façon suivante :

  • 50 % au choix de l’employeur (argent ou repos pris dans les trois mois suivant la période de référence). Dans le cas où l’employeur choisirait le repos, les dates seront fixées en accord entre le salarié et son responsable hiérarchique

  • 50 % au choix du salarié, qui devra informer l’employeur au 30 novembre de l’année de référence.

• Dans le cas où le nombre d’heures supplémentaires ne dépasse pas 30h au 30/11 de chaque année, le choix de la valorisation sera laissé à l’appréciation du salarié.

Un état des compteurs sera effectué trimestriellement de manière à pouvoir anticiper et alerter les managers et les collaborateurs et éviter toute dérive des compteurs.

2. Heures supplémentaires exceptionnelles

Par exception, les heures commandées en respectant un délai inférieur à 7 jours calendaires seront considérées de plein droit comme des heures supplémentaires et payées à l’échéance de paie du mois suivant la période au cours de laquelle elles ont été réalisées. Les heures supplémentaires exceptionnelles payées en cours d’année seront majorées de 25 %.

3. Contingent d’heures supplémentaires et majorations applicables

Il est expressément convenu que conformément aux dispositions des articles L.3121-30 et L.3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, pour l’ensemble des salariés de l’entreprise dont le temps de travail est établi sur une base horaire.

Ce contingent annuel peut être porté à 300h sous réserve d’un accord écrit du collaborateur.

Sur ce contingent annuel d’heures supplémentaires, la majoration appliquées sera de 25% jusqu’au plafond de 160 heures, et de 50% pour les heures dépassant ce plafond.  La majoration s’applique sur les heures supplémentaires payées comme récupérées.

6. REGLES CONCERNANT LES DEPARTS ET ARRIVEES EN COURS DE PERIODE

En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, chaque salarié est assuré de percevoir un salaire mensuel établi conformément au règlement de cet accord.

Les absences donnent lieu à une retenue correspondant au temps qui aurait dû être travaillé.

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires.

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Lorsque les sommes versées au salarié en application de la règle du lissage sont supérieures à celles correspondant au temps de travail effectivement réalisé, les règles suivantes seront mises en place :

• en cas de rupture du contrat de travail en cours de période de programmation, une compensation sera opérée directement sur la dernière échéance de paie entre les sommes encore dues par la direction, à quelque titre que ce soit, et cet excédent remboursable par le salarié ;

• à l’exception d’un licenciement pour motif économique, le salarié entré en cours de période de programmation et dont le contrat n’est pas rompu à son échéance devra rembourser l’excédent sous la forme de prélèvements échelonnés selon un calendrier établi d’un commun accord entre la direction et le salarié. A défaut d’accord, la retenue opérée se fera à raison de 1/10^ème chaque mois du montant des salaires dus.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé un complément de rémunération égal à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées.

7. HORAIRES INDIVIDUALISES

Un horaire individualisé peut être mis en place au bénéfice des salariés des services administratifs, par avenant au contrat de travail.

Les personnels à temps partiel, dont l’horaire de travail est défini contractuellement, sont exclus du présent dispositif.

Chaque journée de travail est divisée en cinq périodes :

- la plage mobile du matin pendant laquelle le personnel arrive à l’heure de son choix, soit entre 8 h et 9 h 30 ;

- la plage fixe du matin pendant laquelle la présence de l’ensemble du personnel est obligatoire, soit entre 9 h 30 et 12 h 00 ;

- la plage mobile du repas de 12 h 00 à 14 h, avec interruption obligatoire du travail pendant au moins 30 minutes ;

- la plage fixe de l’après-midi pendant laquelle la présence de l’ensemble du personnel est obligatoire, de 14 h à 16h30h (à l’exception du Vendredi 16 h) ;

- la plage mobile du soir pendant laquelle le personnel quitte son travail à l’heure de son choix, soit entre 16h30 h et 19 h.

CHAPITRE II : TRAVAIL DE NUIT

8. RAISONS DU RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT

La mise en œuvre du recours à ce travail de nuit est notamment justifiée par la saisonnalité de l’activité de l’entreprise, pouvant imposer de fortes charges continues de travail, ainsi que par l’obligation pour l’entreprise de respecter des délais de livraison imposés par sa clientèle et par la nature des produits finis qui correspondent généralement à des évènements et ne peuvent être livrés en retard sous peine de perdre tout intérêt pour le client.

Le recours au travail de nuit est donc justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique de la Société.

Les parties signataires ont convenu qu’il était indispensable, compte tenu de l’activité de l’entreprise, de maintenir l’activité pour répondre à la demande des clients.

Les parties conviennent que cet objectif ne peut être mené à bien sans qu’un certain nombre de personnes n’effectue du travail de nuit, en particulier les fonctions de Production.

9. ORGANISATION DU TRAVAIL DE NUIT

   1. Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des établissements de la Société.

Il s’applique à l’ensemble des salariés ayant le statut de travailleur de nuit tel que défini ci-après, à l’exclusion des jeunes travailleurs de moins de 18 ans.

Il s’applique également aux salariés qui, sans avoir le statut de travailleur de nuit, sont amenés exceptionnellement à réaliser des heures de nuit dans la plage horaire définie au présent accord.

Les travailleurs intérimaires et les salariés mis à disposition au sein de la Société évolueront dans les mêmes conditions de niveau et de variation d’horaires que les salariés de l’entreprise des services au sein desquels ils sont intégrés et dans les conditions prévues par le régime juridique qui leur est propre.

2. Période de référence

Sera considéré comme travail de nuit, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures du matin.

3. Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit bénéficiant des garanties du présent accord, tout salarié entrant dans le champ d’application défini à l’article 8 des présentes et qui :

• Soit, accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son travail quotidien en période de nuit (entre 21 heures et 6 heures) ;

• Soit, accomplit au cours l’année un nombre minimal de 270 heures de travail de nuit (entre 21 heures et 6 heures).

Les salariés, non considérés comme travailleurs de nuit, mais qui pourraient être amenés à prolonger leur travail après 21 heures ou qui seraient appelés exceptionnellement à travailler de nuit sont exclus du bénéfice des dispositions du présent accord.

4. Affectation au travail de nuit

Seuls les salariés appartenant aux catégories professionnelles visées à l’article 8-1 sont susceptibles de réaliser du travail de nuit en qualité de travailleur de nuit

Les autres catégories professionnelles pourront à titre exceptionnel réaliser des heures de nuit sans que cela les conduise à devenir travailleurs de nuit.

L’affectation à un poste de nuit sera signalée au médecin du travail, la Direction fera alors le nécessaire pour que le salarié soit convoqué au plus vite à un examen médical afin de vérifier son aptitude à ce travail.

5. Durée du travail des postes de nuit

   1. Durée quotidienne

En application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, la durée quotidienne maximale de travail effectué par un travailleur de nuit est de 8 heures.

Cette durée peut être portée à 10 heures dans les cas suivants :

• pendant les périodes de forte activité ;

• en cas de nécessité de service afin d’assurer la continuité de la production ;

• en cas de circonstances exceptionnelles ou de travaux urgents.

Il peut également être dérogé à la durée quotidienne de travail de 8 heures effectuée par les travailleurs de nuit en application des autres dispositions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

2. Durée hebdomadaire

La durée moyenne hebdomadaire maximale de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, est de 44 heures.

La durée maximale hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures.

6. Pause

Au cours d’un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures consécutives, le travailleur de nuit devra bénéficier d’un temps de pause au moins égal à 20 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer.

7. Sécurité

Il est indispensable que tout soit mis en œuvre pour assurer la sécurité des travailleurs affectés à un poste de nuit.

Le document unique d’évaluation des risques professionnels répertorie les risques courus par les travailleurs de nuit et les mesures de prévention mises en place pour y remédier.

8. Conditions de travail

Tout travailleur de nuit doit bénéficier, avant son affectation sur un poste de nuit, et à intervalles réguliers, d’une surveillance médicale particulière dans les conditions définies par voie réglementaire.

9. Compensation sous forme de repos

Les travailleurs de nuit bénéficient, pour chaque semaine où leur temps de travail est effectué au moins à 50 % au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, d’une contrepartie en repos compensateur de 30 minutes.

L’entreprise dispose de la possibilité de convertir la moitié de ce repos compensateur en contrepartie financière.

En tout état de cause, ce repos compensateur ne pourra pas être inférieur à une journée pour tout salarié ayant effectué au minimum 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures au cours d’une période de référence prédéterminée de 12 mois consécutifs.

Le repos compensateur acquis à ce titre, devra être pris par journée ou demi-journée, dans un délai maximum de 3 mois à compter du moment où le salarié acquiert 3.5 heures de repos.

Les demandes de prise de ces jours doivent être déposées au moins 2 semaines à l’avance.

La Direction fera connaître dans les 3 jours ouvrés du dépôt de la demande soit son accord soit, si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder le repos le jour sollicité, la proposition d’une autre date.

10. Compensation de nature salariale

Les heures de travail effectuées de nuit sont majorées de 35 %, qu’elles soient réalisées par un travailleur de nuit ou par un salarié réalisant exceptionnellement du travail de nuit.

11. Inaptitude

Seront affectés à un poste exclusivement de jour les salariés dont l’état de santé, attesté par le médecin du travail, est incompatible avec un travail de nuit dans les conditions prévues par le Code du travail.

12. Obligations familiales

Seront affectés, à leur demande, à un poste exclusivement de jour :

1. les salariés soumis à des obligations familiales impérieuses acceptées comme telles par la commission mentionnée ci-dessous, incompatibles avec une affectation à un poste de nuit.

Les raisons familiales impérieuses justifiant une demande d’affectation à un poste de jour seront les suivants :

• nécessité d’assurer la garde d’un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans, à partir du moment où il est démontré, justificatifs à l’appui, que l’autre personne ayant la charge de l’enfant (ou des enfants) n’est pas en mesure d’assurer cette garde ;

• nécessité de prendre en charge une personne dépendante ayant des liens de parenté avec l’intéressé.

Dans le souci de ne pas rigidifier l’appréciation de ces raisons familiales impérieuses en fixant, par avance, des règles trop absolues, il a été convenu de créer une commission qui examinera les dossiers et décidera si la requête est raisonnable.

Cette commission sera composée comme suit : la Direction et les membres titulaires du CSE.

La procédure sera la suivante :

• lettre à l’employeur exposant la demande et ses raisons ;

• transmission de la demande à la commission dans un délai de 5 jours ouvrés et formulation d’une recommandation ;

• réponse de l’employeur dans un délai de 8 jours ouvrés.

La décision de la commission s’imposera à la Direction s’il s’agit d’une acceptation de la demande.

2. les salariés exerçant des responsabilités familiales et sociales incompatibles.

La procédure d’instruction prévue en cas de raisons familiales impérieuses s’appliquera y compris la saisine de la commission.

13. Femmes enceintes

Dans les conditions prévues par le Code du travail, les femmes enceintes seront affectées, à leur demande, à un poste exclusivement de jour pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les quatre semaines suivant leur retour de congé maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail.

La procédure à suivre sera la suivante :

• lettre à l’employeur exposant la demande et ses raisons ;

• réponse de l’employeur dans un délai de 10 jours ouvrés avec indication précise de la date de prise du nouveau poste ou l’impossibilité du reclassement ;

• information du médecin du travail en cas d’impossibilité de reclassement.

Malgré son affectation à un poste de jour la salariée bénéficiera d’un maintien intégral de sa rémunération y compris la majoration de salaire de 35%.

Si aucun poste de reclassement ne peut être proposé à la salariée, son contrat de travail est immédiatement suspendu.

L’employeur complètera alors la prise en charge de la sécurité sociale dans les conditions prévues par le Code du travail ou les dispositions de la convention collective.

14. Priorité générale dans l’attribution d’un nouveau poste de jour

Les salariés travaillant de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste exclusivement de jour disposent d’un droit de priorité pour l’attribution d’un emploi de jour ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

L’examen des candidatures se fait dans les conditions suivantes :

• lettre du salarié adressée à la Direction des ressources humaines exposant la candidature et ses raisons ;

• instruction de la demande par la Direction des ressources humaines ;

• réponse dans un délai d’un mois.

Pour l’examen des candidatures et le départage en cas de pluralité de demandes ou de concours de priorité autres (temps partiel, réembauchage, etc.), le critère des compétences requises sera le seul utilisé.

15. Annonce de poste vacant

Par ailleurs, lorsqu’un poste de jour se créera ou deviendra disponible, l’employeur en informera les salariés par affichage.

La demande d’un travailleur de nuit possédant les compétences requises devra être satisfaite par priorité à toute autre candidature extérieure.

En cas de concours de priorités (autre travailleur de nuit, travailleur à temps partiel, ancien salarié licencié pour motif économique et utilisant sa priorité de réembauchage), l’employeur retrouvera sa liberté de choix entre les différents candidats prioritaires.

Les candidats non choisis devront être informés de l’existence des autres candidatures prioritaires et de la nature des priorités s’ils en font la demande écrite.

16. Egalité professionnelle

La considération du sexe ne pourra être retenue :

• pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

• pour favoriser l’accès d’un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;

• pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

  17. Formation professionnelle

Tout travailleur de nuit, quel que soit son sexe, doit pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l’entreprise, y compris celles relatives au capital temps de formation, ou d’un congé individuel de formation.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, la Société s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé le comité d’entreprise conformément aux dispositions légales en vigueur.

L’entreprise prendra en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies au plan de formation.

Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l’accès d’une action de formation.

Tout salarié occupant un poste de nuit, accomplissant une action de formation incompatible avec ses horaires de nuit, disposera de la possibilité d’occuper un poste de jour le temps de sa formation.

Il est prévu le maintien de la rémunération et des majorations financières pour les actions de formation comprises dans le plan de formation de l’entreprise.

CHAPITRE III : ASTREINTES

Le présent accord résulte de la réflexion de l’entreprise et des partenaires sociaux sur les possibilités d’aménagement du temps de travail en raison des impératifs de fonctionnement de l’entreprise, tout en octroyant en contrepartie des garanties suffisantes pour les salariés.

L’évolution de l’activité ainsi que les différentes modifications de l’organisation du temps de travail amènent à rechercher les solutions les mieux adaptées à la satisfaction des besoins des clients, notamment afin de garantir la meilleure continuité de service possible.

Dans ce contexte, l’astreinte correspond à un mode de recours planifié en dehors des heures habituellement travaillées intégrant la possibilité d’interventions ponctuelles, en réponse aux imprévus mettant en difficulté la qualité de service.

10. ORGANISATION DE L’ASTREINTE

    1. Définition de l’astreinte

Aux termes de l’article L. 3121-5 du code du travail du Code du travail : « Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. »

2. Champ d’application

Les salariés concernés par le recours à l’astreinte sont ceux dont les fonctions peuvent être soumises à l’imprévu ou à des impératifs client.

3. Repos quotidien et hebdomadaire

L’obligation de repos quotidien résulte de l’article L. 3131-1 du Code du travail : « Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ».

Quant au repos hebdomadaire, l’article L. 3132-2 du Code du travail précise qu’il « doit avoir une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu à l’article L. 3131-1. »

Il doit être rappelé que conformément à l’article L. 3121-10 du Code du travail « Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2 ».

Compte tenu des dispositions précédemment exposées, l’astreinte est articulée autour de deux situations différentes, donnant lieu à des compensations distinctes :

• d’une part, des temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable : ils ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ;

- d’autre part, des temps d’intervention, comportant souvent un déplacement, et qui constituent un temps de travail effectif.

4. Planning d’astreinte

Le planning d’astreinte, déterminé par le responsable hiérarchique en accord avec le salarié, doit être communiqué au plus tard 15 jours avant l’astreinte, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance. Des décomptes mensuels d’astreintes par service seront établis par les responsables hiérarchiques.

5. Intervention de cours d’astreinte

En cas de nécessité, le salarié d’astreinte est contacté aux coordonnées préalablement indiquées.

Le délai maximal d’intervention est fixé à 45 minutes sauf circonstances exceptionnelles.

En fonction du problème diagnostiqué, le salarié intervient selon la situation :

• soit par téléphone mis à disposition par l’entreprise,

• soit à distance par accès informatique au serveur,

• soit en se déplaçant sur le site.

Les collaborateurs sous astreinte devant utiliser leur véhicule pour effectuer une intervention sur le site sont couverts par la police d’assurance de la société dans les conditions normales de couverture du personnel.

Les interventions doivent faire l’objet de rapports, transmis au responsable hiérarchique le lendemain de l’intervention et aux services des Ressources Humaines mensuellement.

Le salarié doit détailler dans son rapport la forme et l’objet de l’intervention, c’est-à-dire :

• appel au domicile ou sur le lieu de travail,

• déplacement vers site ou extérieur,

• cause et horaire de l’appel,

• description précise et horaire de l’intervention,

• résultats obtenus.

6. Moyens mis à disposition

La Société fera en sorte que le salarié d’astreinte ait à sa disposition tous moyens de communication adéquats pour être joint et pouvoir intervenir sur demande.

Seuls les frais de déplacements engendrés par les interventions, hors horaires normaux, sont indemnisés.

Le paiement sera alors effectué sur la base des frais réels, sur présentation des justificatifs correspondants sur la base des conditions en vigueur au sein de la société.

11. INDEMNISATION

    1. Indemnisation de l’astreinte

Une prime forfaitaire est accordée au personnel d’astreinte, qu’il y ait eu ou non intervention au cours de la période d’astreinte.

Aux périodes d’astreintes correspondent les forfaits suivants :

• 1 astreinte de nuit (de 18h J à 8h J+1) = 25 € bruts / jour (nuit)

• 1 astreinte de week-end (du vendredi 17h au lundi 8h) = 100 € bruts / week-end

• 1 astreinte par jour férié (de 18h la veille à 8h le lendemain)= 50€ bruts / jour férié

Ces primes ne sont pas cumulables entre elles. A titre exceptionnel, cette prime bénéficiera également aux salariés dont l’aménagement du temps de travail est organisé en convention de forfait en jours sur l’année. 

2. Indemnisation des interventions

Si au cours d’une astreinte, un salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif, celui-ci sera rémunéré comme tel.

Les temps de déplacement du salarié, pour se rendre sur le lieu de l’intervention et regagner son domicile, constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel dans la limite de trajet estimé domicile/lieu d’intervention.

Pour toute intervention nécessitant un déplacement du salarié en cours de période d’astreinte, une prime d’un montant de 50€ bruts sera versée au salarié, le mois suivant l’intervention. Cette prime n’est pas cumulable avec d’autres primes prévus par ailleurs dans l’accord (ex prime pour samedi travaillé).

Le temps d’intervention en astreinte des salariés employés au forfait en jours sera comptabilisé comme celui des autres salariés. En revanche leur valorisation sera effectuée en demi-journée, chaque demi-journée représentant quatre heures de temps d’intervention. Les salariés cumuleront ainsi les heures d’intervention pour atteindre une demi-journée qui sera récupérée en repos.

Chaque demi-journée entamée sera due, de telle sorte que si un salarié termine l’exercice avec une somme d’heure d’intervention inférieure à 4 heures, une demi-journée de repos lui est créditée.

CHAPITRE IV : ORGANISATION DU TRAVAIL

L’ensemble du personnel des services de production (fabrication pièces, ateliers, laboratoire, maintenance,…) et les salariés dont les fonctions concourent directement à la production (management, …), quelle que soit la nature de son contrat de travail (titulaires de contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, salariés temporaires…), peuvent être amenés à travailler la samedi et le dimanche.

Ces mêmes salariés, à l’exception des salariés employés au forfait, sont susceptibles de travailler selon des horaires d’équipe de jours comme de nuit.

12. ORGANISATION DES EQUIPES DE JOUR

    1. Horaires de jour

Le personnel de production est susceptible de travailler en horaire collectif de jour, selon un planning qui sera affiché dans l’entreprise.

Les salariés employés dans le cadre des horaires de jour bénéficieront d’une pause payée de 15 mn par jour, non assimilée à du temps de travail effectif.

2. Horaires d’équipes 2X8

Le personnel de production pourra également être employé en horaires d’équipe. Il est convenu que l’amplitude horaire de l’ensemble du personnel travaillant en deux équipes doit permettre d’assurer l’activité entre 6 heures et 21 heures, et soit conforme au planning hebdomadaire des services.

L’organisation du temps de travail des services en deux équipes s’accomplira selon les modalités qui seront portées à la connaissance du personnel 7 jours calendaires avant la mise en place de cette modalité. A défaut de stipulation contraire, l’organisation s’accomplira selon les modalités suivantes (à titre d’exemple) :

• organisation deux équipes 1 : du lundi au vendredi, 6h / 13h30

• organisation deux équipes 2 : du lundi au vendredi, 13h30 / 21h

.

La répartition des horaires entre les salariés au sein des services sera effectuée par le responsable hiérarchique, dans l’objectif de respecter l’amplitude horaire décrite
ci-dessus. Il est précisé que celle-ci peut être élargie ou réduite en fonction de l’activité du site, dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Une prime d’équipe de 15€ bruts/jour de travail effectif est attribuée aux salariés lorsqu’ils travaillent en horaires d’équipe 2x8.

Les tickets restaurants seront maintenus pour les collaborateurs travaillant en équipe.

• Temps de pauses du personnel de production en deux équipes

Chaque salarié travaillant en deux équipes bénéficiera d’une pause méridienne rémunérée de 30 minutes, non assimilée à un temps de travail effectif.

Les pauses seront déclarées/badgées de toute nature qu’elles soient. Une latitude sera laissée quant à la prise de celles-ci sous l’appréciation du responsable de service.

3. Horaires d’équipes : 3x8

L’organisation du temps de travail des équipes successives discontinues s’accomplira selon les modalités suivantes :

• organisation équipe successive 1 : horaire semaine 1, équipe du matin, 7h / 14h

• organisation équipe successive 2 : horaire semaine 2, équipe d’après-midi,
  14h / 21h

• organisation équipe successive 3 : horaire semaine 3, équipe de nuit, 21h / 6h

Chaque équipe alternera chaque semaine son horaire avec l’équipe suivante.

Une prime d’équipe de 15€ bruts/jour de travail effectif est attribuée aux salariés lorsqu’ils travaillent en horaires d’équipe 2x8.

Les tickets restaurants seront maintenus pour les collaborateurs travaillant en équipe.

• Temps de pause du personnel de production en équipes successives

Chaque salarié en équipe successive bénéficiera d’une pause rémunérée de 30 minutes, non assimilée à du temps de travail.

Les pauses seront déclarées/badgées de toute nature qu’elles soient. Une latitude sera laissée quant à la prise de celles-ci sous l’appréciation du responsable de service.

13. TEMPS D’HABILLAGE/DESHABILLAGE

1. 1. Organisation

Les salariés concernés par ces opérations obligatoires d’habillage et de déshabillage, voire de douche, doivent revêtir la tenue obligatoire imposée par l’employeur avant de prendre leur poste de travail.

Les salariés doivent donc être effectivement présents en tenue de travail complète, aux horaires de début et de fin de poste, étant précisé que le pointage est effectué en tenue de travail.

Les salariés ont l’obligation de procéder aux opérations d’habillage et de déshabillage au sein de l’entreprise, ces opérations doivent avoir lieu dans les vestiaires prévus à cet effet.

Il est expressément précisé que la tenue de travail imposée par l’employeur est susceptible d’évoluer sans que cela ne puisse remettre en cause le présent accord.

2. Contrepartie financière

Il est rappelé que, en application de l’article L.3121-3 du code du travail, le temps passé à ces opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

La contrepartie à ce temps consacré à l’habillage et au déshabillage sera octroyée sous forme financière, étant rappelé que la fourniture de ces vêtements de travail et leur entretien sont pris en charge par la société.

Il est rappelé que pour les salariés dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, leur rémunération forfaitaire intègre le paiement de cette contrepartie.

• Montant

A titre informatif, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, il sera alloué aux salariés concernés et entrant dans son champ d’application, une indemnité journalière d’un montant de 3€ bruts.

• Modalités de versement

Cette indemnité sera versée mensuellement, en même temps que le salaire, uniquement pour les journées effectivement travaillées et pour lesquelles la tenue de travail aura été portée.

Ainsi, les périodes de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif ou les journées entières de travail ne nécessitant pas le port de la tenue (exemple : formation, ….) ne donneront pas lieu à l’octroi de cette contrepartie sur la ou les journées considérées.

En outre, ce montant est versé indépendamment du temps réel consacré aux opérations d’habillage et de déshabillage.

Conformément aux dispositions légales, cette indemnité sera assujettie à l’impôt et soumise à cotisations sociales.

14. MODALITES SPECIFIQUES APPLICABLES AUX EQUIPEMENTS DE PROTECTION DESTINES A LA ZONE « POUDRE »

En raison des contraintes spécifiques d’accès à la zone « Poudre », il est expressément prévu que les temps d’habillage / déshabillage pour les salariés affectés à ces postes de travail, seront compris dans le temps de travail effectif.

CHAPITRE V : FORFAITS ANNUEL EN JOURS

15. SALARIES CONCERNES

Le présent accord s’applique aux cadres (catégorie telle que définie dans la Convention collective nationale de la Métallurgie) qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, ainsi qu’aux salariés non-cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

16. PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

1. Caractéristiques principales des conventions individuelles

• Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

• l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

• le nombre de jours travaillés dans la période de référence,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

• Nombre de jours devant être travaillés

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours, ou 436 demi-journées, par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.

• Nombre de jours de repos

Sous réserve des stipulations prévues au paragraphe IV, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)

• 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)

• 9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)

• 104 (repos hebdomadaires)

• 218 (nombre de jours travaillés du forfait)

--------------------------------------------------------------------------------------------------

= 9 jours non travaillés

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.

Ces jours viennent s’ajouter aux congés d’ancienneté et aux jours de fractionnement prévus par la convention de branche.

2. 2. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée, temps de déplacement exceptionnel compris, qui ne fera donc pas l’objet d’une indemnisation particulière

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

3. Dépassement du forfait jours

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 235 jours par an.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % conformément à la méthode de calcul de la convention collective en vigueur.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :

(salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.

La Direction fera connaître sa décision dans les 8 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.

4. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salaries, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

• Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

• Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.

Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois suivant de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.

La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.

5. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail

• Plannings prévisionnels des jours de travail et repos

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 12.5, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, au minimum un mois avant le congé souhaité (cf. annexe 1 jointe : programmation mensuelle indicative).

* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures

• Information sur la charge de travail

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.

- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, 5 fois sur une période de 12 semaines.

- supérieure à 13 heures, est déraisonnable.

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers du logiciel de suivi des temps et des activités mis à sa disposition.

• Sur l’obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

• un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.

• un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

• Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

• En outre, il sera accordé la contrepartie suivante : une majoration de 10% pour chaque dimanche travaillé

  • Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. En outre, il sera accordé la contrepartie suivante : un jour de repos supplémentaire pour tout jour férié travaillé ainsi qu’une majoration de 10% pour chaque jour férié travaillé.

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.

6. Entretien annuel

Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :

-  sa charge de travail,

-  l'amplitude de ses journées travaillées,

-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,

-  l'organisation du travail et des déplacements professionnels,

-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

-  sa rémunération,

-  les incidences des technologies de communication,

-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

7. Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

8. Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Enterprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

• Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues à l’article 12.7 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par via le logiciel de suivi des temps en vigueur dans l’entreprise. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.

• Contrôle de la charge de travail

Dans les 30 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 12.10 du présent accord, l’entreprise procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.

• Suivi mensuel de l’activité du salarié

Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectuée. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, validées par elles dans le logiciel de suivi des temps en vigueur dans l’entreprise.

• Entretien annuel

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 4.8 du présent accord.

9. Modalités d’exercice du droit à déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

• Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :

- lundi : de 8 heures à 20 heures

- mardi : de 8 heures à 20 heures

- mercredi : de 8 heures à 20 heures

- jeudi : de 8 heures à 20 heures

- vendredi : de 8 heures à 20 heures

- samedi : de 8 heures à 20 heures

• Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

• Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

Chaque année, le CSE sera informé des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, lors de leur entretien annuel.

CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES

1. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er avril 2023.

17. SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur les salaires.

18. REVISION

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par tout moyen.

19. DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de d’un mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

20. COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

21. DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

- sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;

- et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

22. PUBLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait en 6 exemplaires à Cébazat, le 27 janvier 2023

Président AddUp

L’Organisation Syndicale CFDT

L’Organisation Syndicale CFE- CGC

L’Organisation Syndicale FO