Accord d'entreprise "DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez HOME MEITIS

ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre : La société HOME MEITIS, Société à Responsabilité Limitée au capital de 1 000,00 euros, dont le siège social est situé 25 avenue du 8 mai 1945, 95200 SARCELLES, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 841 020 886

Représentée par Monsieur en sa qualité de gérant

d’une part,

Et :

L’ensemble des salariés de la société présents au 1^er janvier 2019 tel que listés sur la liste d’émargement

d’autre part,

Il a été convenu le présent accord, en application des dispositions des articles L.2232-11 et suivants du Code du travail.

Préambule

Les modalités d’aménagement du temps de travail dans l’entreprise doivent permettre la prise en charge la plus optimum possible des personnes handicapés, représentant le cœur de l’activité, tout en préservant la dynamique de l’entreprise, l’efficacité de son organisation et sa capacité de croissance, indispensables à son adaptation aux contraintes sociales, juridiques, et financières qui pèsent sur elle.

Ces modalités d’aménagement du temps de travail devront donc permettre :

• un meilleur suivi des prises en charges par les responsables,

• des temps de présence des éducateurs mieux adapté aux programmes de réinsertion connaissant des variations d’activité liées à la continuité des prises en charge des personnes handicapées et aux rythmes de fonctionnement des établissements,

• et une organisation facilitée lors des séjours mis en place et qui sont la marque de fabrique de la société HOME MEITIS.

En l’état actuel des accords collectifs dont relève la société HOME MEITIS - la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées (IDCC 413) et les accords de branche du secteur sanitaire, social et médico-social - ceux-ci ne permettent pas la flexibilité nécessaire dans l’organisation des plannings des salariés et dans le respect des contraintes liées aux prises en charge.

Par ailleurs l'ajustement des temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit permettre d'améliorer la prise en charge des personnes handicapées en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d'activité.

Dans ce cadre, il est conclu le présent accord, afin de mettre en place un dispositif d’annualisation du temps de travail en s’appuyant sur les dispositions prévues par les accords de branche du secteur sanitaire, social et médico-social, de mettre en place une convention de forfait jours pour le personnel d’encadrement. En contrepartie la société HOME MEITIS désire mettre en place une prime d’assiduité et de performance au profit de l’ensemble du personnel.

Article 1^er – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société selon les modalités propres à chaque catégorie de personnel, dans les conditions prévues par les dispositions exposées ci-après.

Il s’applique également aux salariés sous contrats à durée déterminée et aux salariés à temps partiel.

Article 2 – Dispositions relatives à la répartition de la durée du travail

(DECOMPTE ANNUEL EN HEURES)

Article 2.1 – Principe d’annualisation de la durée du travail

Les parties conviennent, pour les raisons développées en préambule, de répartir la durée du travail sur l’année.

La répartition du temps de travail sur l’année permet l’organisation des horaires sur des semaines basses et des semaines hautes et ainsi de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l'année, afin de tenir compte des variations d'activité, et dans la limite d'une durée collective annuelle.

La durée collective de travail annuelle susvisée est fixée à 1607 heures, conformément aux dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail.

Ainsi, la répartition du temps de travail est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif sur la période de référence annuelle, les heures effectuées au-delà de 35 heures étant compensées par les heures effectuées en-deçà de 35 heures.

Article 2.2 – Notion de temps de travail effectif

Conformément aux dispositions prévues à l’article L.3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :

• les temps de pause et de repas dès lors que le salarié peut vaquer à ses occupations pendant ces temps;

• les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié sans accord préalable de l’employeur ;

• les temps de trajets entre le domicile et le lieu de travail.

Toutefois, le temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif quand le salarié reste en permanence à la disposition de l’employeur à la demande de ce dernier et ne peut s’éloigner de son poste de travail pendant le temps de repos en raison de la spécificité de ses fonctions. Dans ce dernier cas, le temps de pause est rémunéré.

Article 2.3 – Salariés concernés

Les dispositions du présent article concernent l’ensemble des salariés de la société, à l’exclusion des salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours dans les conditions prévues par l’article 3 du présent accord.

Article 2.4 – Période de référence

La période de référence retenue pour l’application des présentes dispositions est la période annuelle allant du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Pour la première année de mise en place il est convenu que l’annualisation sera mise en place à la date d’enregistrement du présent accord.

Article 2.5 – Répartition de la durée du travail

Les parties décident d’une organisation du temps de travail sur l’année, la durée hebdomadaire de travail augmentera ou diminuera, en fonction de la charge de travail, dans le cadre de la période de référence visée à l’article 2.4. Cet aménagement du temps de travail repose sur une alternance de périodes hautes et basses d’activité, selon les besoins et contraintes de l’entreprise et des salariés.

La durée de présence applicable au personnel visé à l’article 2.3 est fixée à 35 heures réparties sur la semaine, soit 7 heures de travail effectif par journée travaillée.

Les salariés seront régulièrement conduits à travailler le samedi et le dimanche, en fonction des impératifs de l’entreprise et de leur service.

Article 2.6 – Amplitude de l’annualisation

L'horaire de chaque salarié peut varier d'une semaine à l'autre dans la limite de 48 heures maximum par semaine travaillée, ou 46 heures sur 12 semaines consécutives. L’horaire pourra être ramené à 0 heures hebdomadaires sur les périodes de faible activité.

De la même façon pour les salariés à temps partiel l’horaire hebdomadaire sera amené à varier entre 0 heure et 48 heures.

Article 2.7 – Durée maximale de travail et durée quotidienne minimale de repos

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail et par dérogation aux dispositions de l’article L.3121-18 du même Code, la durée maximale quotidienne du travail de 10 heures est portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, après information du CSE.

Dans ce même cas, il est convenu que la durée maximale hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines, est portée à 46 heures sur une période de douze semaines consécutives, conformément aux dispositions de l’article L.3121-23 du Code du travail.

Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail ne peut dépasser 48 heures, sauf autorisation administrative.

Conformément aux dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée minimale du repos quotidien est de 11 heures consécutives.

Néanmoins, en cas de surcroît d’activité, la durée du repos quotidien peut être réduite à 9 heures, conformément aux dispositions de l’article D.3131-5 du Code du travail. Le cas échéant, les salariés concernés bénéficient de périodes de repos équivalentes.

Article 2.8 – Programmation indicative des variations de l’horaire hebdomadaire

Il sera établi pour chaque exercice un calendrier pour le personnel administratif, un calendrier pour le personnel travaillant en décalé et de nuit, et un calendrier pour le personnel travaillant en équipe et en séjour. Il pourra également, le cas échéant, être établi des calendriers individuels, comme par exemple pour les personnes travaillant à temps partiel. Un calendrier prévisionnel de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail au titre de chaque exercice sera présenté pour consultation aux délégués du personnel lors d’une réunion des DP, s’ils existent, et portés à la connaissance des salariés un mois avant le début de la période concernée.

Cette programmation n’est qu’indicative, elle pourra être modifiée par l’entreprise au cours de la période de décompte de l’horaire, afin de l’adapter à l’évolution de la situation économique et aux variations imprévisibles de la charge de travail. Ces modifications éventuelles interviendront en tout état de cause dans les conditions et délais de prévenance visés à l’article 2.9 du présent accord.

Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier pourra être augmenté ou diminué par rapport à l’horaire habituel. Il ne pourra pas excéder 10 heures, sauf pour le personnel éducatif où cette durée quotidienne maximale de travail pourra être portée à 12 heures.

Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition programmée du travail. Cependant, il ne pourra pas excéder 6 jours par semaine civile.

L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel variera dans les mêmes conditions et au même rythme que ceux des salariés à temps complet. La durée hebdomadaire (ou mensuelle) accomplie par le salarié à temps partiel pourra excéder la durée hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat, en moyenne sur la période.

Article 2.9 – Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail

Sauf circonstances imprévisibles, les salariés sont prévenus des changements de durée ou d'horaire de travail dans un délai de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement intervient. Dans ce cas, le nouveau planning est porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.

En cas de circonstances imprévisibles rendant nécessaire une modification immédiate de la durée ou de l'horaire de travail, afin d’assurer la continuité des prises en charge, les salariés concernés sont avertis au moins 24 heures à l’avance. Il peut s’agir notamment des situations suivantes :

• absence non programmée d'un (e) collègue de travail ;

• retrait du bénéficiaire du service ;

• décès, maladie, hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence ;

• arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service ;

• maladie de l'intervenant habituel ;

Article 2.10 – Paiement de la rémunération

La rémunération mensuelle de travail du salarié sera lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat de travail ou à l’avenant du salarié, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérées (telles que les congés sans solde).

La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante :

• Pour les salariés en Contrat à durée Indéterminée : elle est égale au nombre d’heure annuelle contractuelle / 12 x taux horaire brut

• Pour les salariés en Contrat à durée déterminée : elle est égale au nombre d’heure contractuelle/nombre de mois x taux horaire brut

Article 2.11 – Compteur individuel

Un compteur individuel de suivi des heures sera remis une fois par mois à chaque salarié. Ce compteur individuel de suivi mensuel comportera :

• Le nombre d’heures mensuelles contractuelles.

• Le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées.

• Le nombre d’heures non travaillées légalement ou conventionnellement rémunérées au salarié dans le mois (exemple : congés payés, jours fériés, …) ;

• Le nombre d’heures d’absence non rémunérées (exemple : absences injustifiées, congés sans solde, …).

• L’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisées et le nombre d’heures moyens par mois et l’écart cumulé depuis le début de la période.

• Périodes non travaillées et rémunérées

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée et telle que la loi le prévoit.

La période non travaillée et rémunérée sera valorisée en nombre d’heures dans le compteur d’heures. Ce nombre d’heures est calculé selon la règle des jours ouvrables de la façon suivante : nombre d’heures mensuelles de référence prévues au contrat / 26 x nombre de jours d’absence en jours ouvrables).

• Périodes non travaillées et non rémunérées

Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non légalement rémunérés par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constatée et d’une déduction du compteur d’heures.

Le nombre d’heures d’absence correspond aux heures planifiées au moment de l’absence du salarié. Si un des jours de la période non travaillée ne comporte aucune planification, le nombre d’heures d’absence correspondant à ce jour est calculé selon la règle des jours ouvrés (nombre d’heures mensuelles de référence prévu au contrat / 21,66).

Article 2.12 – Modification de la durée du travail en cours de période d’annualisation

Si au cours de la période d’annualisation de 12 mois telle que définie dans le présent accord, les parties décident par un avenant au contrat de travail d’augmenter ou réduire la durée du travail initialement convenue, une régularisation s’effectuera à la date de la signature de l’avenant. Un nouveau compteur individuel sera ouvert pour la période restante et correspondant à la nouvelle durée du travail convenue.

Article 2.13 – Durée du travail et déclenchement des heures supplémentaires/complémentaires

Article 2.13-1 – Durée du travail des salariés à temps plein

La durée de travail des salariés à temps plein est celle fixée par la Loi, soit, à la date de la signature des présentes, 1607 heures par année ce qui correspond à 35 heures par semaine.

Les heures de travail effectives, réalisées par le salarié sur la période de référence, au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires actuellement fixé à 1 607 heures par an, constituent des heures supplémentaires. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé est fixé à 380 heures par année et par salarié. La majoration des heures supplémentaires sera traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.

Il est convenu que les heures supplémentaires effectuées par un salarié au-delà d’une limite hebdomadaire fixée à 44 heures donneront lieu à un paiement immédiat sur le mois suivant leur exécution et seront majorées de 25%. Ces heures supplémentaires réglées mensuellement seront par conséquent neutralisées pour le décompte des dépassements d’heures sur la période d’annualisation.

Article 2.13-2 – Durée du travail des salariés à temps partiel sur l’année

Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur.

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue dans leur contrat de travail ou dans leur avenant pour la période de référence. Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Il est convenu que les heures complémentaires effectuées par un salarié au-delà d’une limite hebdomadaire fixée à sa durée contractuelle majorée de 1/3 du temps de travail donneront lieu à un paiement immédiat sur le mois suivant leur exécution et seront majorées de 25%. Ces heures complémentaires réglées mensuellement seront par conséquent neutralisées pour le décompte des dépassements d’heures sur la période d’annualisation.

Article 2.14 – Régularisation des compteurs - salarié présent sur la totalité de la période de référence

Sauf avenant au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l’employeur arrête les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence.

Article 2.14-1 – Solde de compteur positif

Pour les salariés à temps plein dans le cas où le solde du compteur est positif, c’est-à-dire qu’il dépasse la durée annuelle de 1607 heures, les heures effectuées au-delà de 1607 heures constituent des heures supplémentaires.

Pour les salariés à temps partiel, dans le cas où le solde du compteur est positif, c’est-à-dire qu’il dépasse la durée annuelle fixée dans le contrat de travail ou dans l’avenant et dans la limite du tiers de la durée du travail contractuelle, les heures complémentaires accomplies au-delà de ce seuil donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.

Chaque heure supplémentaire ou complémentaire est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur au plus tard sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période d’annualisation.

Toutefois, le salarié peut demander de remplacer en tout ou partie le paiement majoré de ces heures par un repos équivalent majoré dans les mêmes conditions que les heures majorées, octroyé dans les conditions suivantes : le repos doit être pris dans un délai maximum de 6 mois, par journée entière ou demi-journée. Les heures majorées sont ramenées à un nombre de jours suivant la règle du 21,67^ème de la durée mensuelle de référence. L’employeur et le salarié fixent d’un commun accord les modalités et la date du repos convenu. À défaut d’accord entre les parties, la moitié des jours de repos acquis est prise à l’initiative du salarié, et l’autre moitié à l’initiative de l’employeur, en une ou plusieurs fois et en respectant un délai de prévenance de deux semaines. Dans ce cas, les heures correspondantes récupérées en repos n’entrent pas dans les compteurs de suivi.

Article 2.14-2 – Solde de compteur négatif

En fin de période, les heures non réalisées du seul fait du salarié dans le respect de ses droits et devoirs tels que définit dans le présent accord pourront faire l’objet d’une compensation. En effet, ces heures ayant été rémunérées mais non travaillées, leur paiement est assimilable à un indu et pourra conduire à une retenue sur le salaire mensuel ne pouvant excéder 10% de la rémunération sur autant de mois permettant une récupération de la créance salariale.

Il est précisé que lorsque l’employeur propose des heures régulières et que le salarié les refuse, le nombre d’heures refusées devant être pris en compte dans le cadre de l’annualisation du temps de travail est égal au nombre d’heures qui aurait été réalisé sur un mois d’intervention. Lorsque l’employeur propose des heures ponctuelles, le nombre d’heures refusées est égal au nombre d’heures proposées.

Article 2.15 – Régularisation des compteurs - salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois

Si en raison d’une fin de contrat ou d’une rupture de contrat un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période de référence, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes :

Article 2.15-1 – Solde de compteur positif

Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies à l’article 2.14 du présent accord sont des heures complémentaires ou supplémentaires et seront traitées conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.

Article 2.15-2 – Solde de compteur négatif

Lorsque le solde du compteur est négatif, l’employeur procédera à une récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte avec les sommes restant dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat.

Article 3 – Dispositions spécifiques à certaines catégories de personnel

(DECOMPTE ANNUEL EN JOURS)

Les parties constatent que, compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il existe une catégorie de salariés dont le temps de travail ne peut être aménagé selon les modalités prévues aux articles précédents.

Article 3.1 – Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 et L.3121-64 du Code du travail, les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ainsi, dans l’entreprise, sont notamment susceptibles de se voir proposer une convention individuelle de forfait, les cadres et les employés et agents de maîtrise répondant aux critères légaux ci-avant énoncés. Cette liste n’est pas exhaustive. Une convention individuelle de forfait en jours peut être proposée à d’autres salariés occupant un poste qui répondrait aux critères légaux susmentionnés.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la mise en œuvre d’une convention de forfait en jours est formalisée par le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail des salariés concernés.

En application des principes susvisés, les personnels visés au présent article ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine,

• À la durée maximale quotidienne de travail prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour,

• Et aux durées maximales hebdomadaires de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables.

Leur temps de travail est décompté en nombre de jours de travail effectif, dans les conditions prévues ci-après.

Article 3.2 – Nombre de jours de travail

Le temps de travail de ces personnels fait l’objet d’un décompte annuel en jour de travail effectif.

Les parties conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillés à 218 jours (comprenant la journée de solidarité), garantissant un nombre de jours de repos par an, dans la mesure où le salarié a acquis la totalité de ses droits à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour le salarié qui intégrerait ou quitterait la société en cours d’année, le nombre de jours de travail théorique à effectuer sur l’année sera fixé au prorata temporis de son temps de présence

Article 3.3 – Nombre de jours de repos par exercice

Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’exercice.

Ainsi titre d’illustration, le nombre de jours de travail d’un salarié au forfait annuel en jours étant fixé à 218 jours pour un exercice complet, le salarié bénéficie de jours de repos calculés de la manière suivante :

Nombre de jours dans l’année	365
Nombre de samedis et dimanche dans l’année	104
Moyenne de jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche	9
Nombre de congés payés (ouvrés) dans l’année	25
365 - 104 - 9 - 25 = 227 jours travaillés dans l’année
Nombre de jours travaillés prévus au forfait	218
227 - 218 = 9 jours de repos (dits jours de repos) par année complète

Les jours de repos s’acquièrent au prorata du nombre de jours travaillés au cours de l’année. Par conséquent, en cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail pour quelle que cause que ce soit), les jours de repos seront recalculés en fonction du nombre de jours calendaires de présence et compte tenu des jours de congés acquis sur la période de présence sur l’année.

Les jours de repos pris par anticipation en excédent du prorata du temps de travail effectif donnent lieu à retenue sur rémunération. En cas de départ en cours d’année, les jours de repos non pris donnent lieu à une indemnisation s’ils ne peuvent être pris avant le départ effectif du salarié.

Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au « forfait plein » prévu ci-dessus. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 3.4 – Période de référence

La période de référence choisie pour le décompte des jours travaillés est la période de 12 mois consécutifs comprise entre le 1^er janvier et le 31 décembre de chaque année.

Article 3.5 – Respect des repos quotidiens et hebdomadaires

Il est rappelé que la durée du travail des salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours doit être raisonnable. Les salariés en forfait jours doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur. Ils doivent également bénéficier au minimum d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues (repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures), sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.

Il est rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’elles n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Les parties souhaitent inciter les collaborateurs au forfait à ne pas excéder une amplitude journalière de 11 heures. En tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Chaque salarié concerné veille au strict respect de ces principes.

Article 3.6 – Organisation des jours non travaillés

Le décompte des journées travaillées s’effectue par journées entières ou demi-journées.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’exercice, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et la Direction.

Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des journées ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’exercice, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Les journées ou demi-journées de repos seront fixées par accord entre l’employeur et le salarié. Le salarié informera la Direction par écrit de la date de prise des journées ou demi-journées de repos en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum étant précisé que les demi-journées ou les journées de repos pourront être accolées aux congés payés.

A titre exceptionnel, la Direction pourra imposer au salarié de reporter ses journées ou demi-journées de repos déjà validées, sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines.

Afin de permettre la pose effective des jours de repos, il est demandé aux salariés de poser tout au long de l’année les jours de repos acquis.

Sauf dérogation expresse, les jours de repos non posés au 31 décembre de chaque année sont perdus et ne donnent droit à aucun report ou compensation.

Article 3.7 – Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période

La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné.

La rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable dans l’entreprise.

Il est convenu que la rémunération minimale conventionnelle des salariés embauchés au forfait jour sera majorée de 10%. Pour les salariés déjà présents dans la société, il est convenu que leur rémunération antérieure sera également majorée de 10% en cas d’acceptation d’une convention de forfait jour. Cette majoration de 10% sera contractualisée en même temps que l’acceptation du forfait jours par le salarié dans un avenant à leur contrat de travail.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatées en tenant compte d’un nombre moyen de jours théorique de 21,67 jours par mois.

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année.

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’exercice.

Article 3.8 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés effectué à l’aide d’un logiciel de gestion du temps de travail.

Afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos pris au titre du forfait annuel en jours, chaque salarié en forfait en jours devra remplir mensuellement le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées de repos pris (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos au titre du forfait annuel en jours, jour férié…).

Ce document est renseigné par le salarié mensuellement par le biais d’un logiciel prévu à cet effet (ce dispositif pouvant être modifié ou remplacé par tout autre) et ainsi déclaré sur l’honneur, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique, qui assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Ce dispositif auto-déclaratif informatisé des jours travaillés et jours de repos donnera lieu à une validation par le responsable hiérarchique, à un contrôle par la Direction des Ressources Humaines et à un récapitulatif mensuel.

L’élaboration mensuelle de ce document est l’occasion pour la Direction, en collaboration avec le salarié, de mesurer et répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

Article 3.9 – Entretien périodique et conciliation vie professionnelle / vie personnelle et familiale

La Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

En outre, afin de développer un environnement de travail propice à une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle et familiale, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’au moins un entretien avec la Direction au cours duquel sont évoqués notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié concerné et la hiérarchie arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien sera établi conjointement par les parties.

Article 3.10 – Dispositif d’alerte sur la charge de travail

La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable afin d’assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de la Direction un entretien supplémentaire en cas de surcharge de travail, en sus de l’entretien mentionné ci-dessus.

Tout collaborateur dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine) du fait de sa charge de travail, hors circonstances exceptionnelles, devra déclencher le dispositif d’alerte.

Dans le cadre de ce dispositif, le collaborateur alertera immédiatement la Direction de sa charge de travail par écrit. Cette alerte fera l’objet d’un premier échange avec la Direction afin de comprendre pourquoi le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires.

En fonction des motifs identifiés :

- Soit une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée,

- Soit des actions correctives pourront être mises en place par le collaborateur en concertation avec la Direction pour optimiser la gestion de l’activité.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Article 3.11 – Droit à la déconnexion

L’entreprise attache une importance particulière aux conditions de travail de ses salariés et entend promouvoir la qualité de vie au travail.

La société reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.

Le droit à la déconnexion est défini comme la possibilité offerte aux salariés, en dehors de leur temps de travail effectif, d’être déconnectés de leurs outils numériques professionnels ou de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles via des outils de communication à distance.

La Société affirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessité de réguler leur utilisation afin de respecter les temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Afin d’assurer le respect du droit à la déconnexion, la Société assurera des actions de sensibilisation des salariés et managers.

Article 3.11.1. Déconnexion

1. En dehors du temps de travail

Les outils numériques mis à disposition par la Direction (téléphone mobile, smartphone, ou ordinateur portable) sont à usage professionnel. En aucun cas, il n’est attendu que les salariés prennent l’initiative d’utiliser ces outils en dehors du temps de travail. Ils ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations adressées durant cette période.

Les salariés sont invités à limiter et/ou à différer l’envoi de courriers électroniques en dehors des horaires collectifs pour les salariés qui y sont soumis. Sauf urgence, gravité ou situation exceptionnelle, les collaborateurs ne doivent pas utiliser leur boîte mail personnelle ou leur téléphone personnel pour raison professionnelle.

2. Pendant le temps de travail

Afin d’éviter une sur-sollicitation et favoriser la déconnexion, les salariés sont invités à prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique, notamment au cours des réunions, afin de faciliter la concentration, limiter l’interruption des tâches et pouvoir consacrer la réflexion nécessaire aux sujets de fond.

Article 3.11.2. Utilisation des outils de communication à distance

Afin de concourir à une plus grande efficacité au travail et au respect de l’équilibre des temps de vie, il est rappelé que les courriers électroniques n’ont pas vocation à susciter une réponse immédiate. D’autres moyens de communication, tels que le téléphone ou l’échange de visu, sont à la disposition des salariés en cas de demandes à caractère urgent.

Les courriers électroniques, demeurant des écrits, doivent respecter une forme respectueuse du destinataire. Les salariés sont donc encouragés à utiliser des formules de politesse, et plus particulièrement, lors de l’utilisation de la messagerie électronique sur téléphone. Il est recommandé de ne mettre en copie que les destinataires essentiels, de ne pas « répondre à tous », de mettre un objet clair ; mais également, en cas d’absence, de réorienter l’expéditeur d’un courrier électronique vers les collaborateurs disponibles.

Article 3.11.3. Tenue des réunions

Dans le respect du principe de conciliation entre vie privée et vie professionnelle et afin de permettre à tous les collaborateurs d’être présent ou de se rendre disponible, sauf urgence, gravité ou situation exceptionnelle, l’ensemble des collaborateurs sont invités à ne pas débuter de réunion en dehors des horaires collectifs de travail des équipes et dans la limite d’un créneau horaire allant de 9h00 à 18h00.

Une réunion s’entend comme le groupement d’au moins trois personnes sur une durée de plus de 25 minutes.

Article 3.11.4. Dispositions spécifiques

L’ensemble des dispositions prévues ci-après s’appliquent, par dérogation, aux salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours ainsi qu’aux cadres dirigeants.

a) Salariés soumis au forfait annuel en jours

En application de l’article L.3121-62 du Code du travail et conformément au présent accord, les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail effectif et à la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire de travail. Par conséquent, la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée.

Pour autant, les parties rappellent que l’utilisation des outils de communication à distance doit respecter la vie personnelle de chacun. Ces salariés doivent veiller à respecter le cadre du présent accord dans leurs communications avec les collaborateurs en horaires collectifs.

Ces salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors du temps de travail et n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriers et appels téléphoniques qui leur sont adressés, entre 20h30 et 7h30. Il leur est également demandé de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire durant cette tranche horaire.

b) Cadres dirigeants

Conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, aux repos et jours fériés.

Pour autant, et malgré leur grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps et leur large autonomie, les cadres dirigeants bénéficient également d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés.

Par ailleurs, les parties au présent accord encouragent les cadres dirigeants à respecter le droit à la déconnexion de leurs collaborateurs, qu’ils soient soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours ou aux horaires collectifs de travail.

Article 4 – Mise en place d’une prime d’assiduité et d’une prime de performance

La Direction de l’entreprise, souhaitant récompenser l’assiduité et la performance de ses salariés, décide de mettre en place 2 primes distincts l’une de l’autre :

• Une prime mensuelle d’assiduité

• Une prime annuelle de performance

Article 4.1 – Une prime mensuelle d’assiduité

Il est convenu que chaque membre du personnel percevra chaque mois une prime d’assiduité d’un montant mensuel de 50 € brut. Cette prime sera versée à la condition qu’aucune absence justifiée ou injustifiée n’aura été constatée au cours du mois considéré. Une seule heure d’absence entraînera la suppression du bénéfice de cette prime pour le salarié pour le mois au cours duquel l’absence se sera produit.

Les absences entraînant la perte du droit à la prime d’assiduité seront notamment les suivantes :

• Absence maladie, maladie professionnelle ou pour accident du travail,

• Absence maternité, paternité, temps partiel thérapeutique,

• Congé parental, absence pour évènement familiale,

• Absences sans solde ou injustifiées,

• Mise à pied conservatoire ou disciplinaire,

• Etc…

La prime d’assiduité sera versée au prorata du temps de présence en cas d’entrée ou sortie en cours de mois. Elle sera également proratisée pour les salariés à temps partiel.

Article 4.2 – Une prime annuelle de performance

Une prime annuelle de performance sera allouée à chaque membre du personnel : cette prime de performance sera versée avec le salaire de décembre et pourra atteindre un montant maximal de 500 € brut pour un salarié à temps complet présent sur l’intégralité de l’année civile.

Le montant de cette prime sera fixé par la Direction, pour chaque salarié, lors des entretiens annuels d’évaluation et en fonction de la notation attribuée. Cette notation déterminera la performance du salarié sur l’année écoulée ; elle sera fonction de l’atteinte des objectifs de performance fixés par la Direction tel que la maîtrise du poste, l’atteinte des compétences lié au métier(...).

Les différents critères seront déterminés objectivement par la Direction en fonction du poste occupé par le salarié et en fonction des exigences de chaque poste.

Article 5 – Dispositions finales

Article 5.1 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du dépôt de l’accord.

Article 5.2 – Révision, dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail.

Toute demande de révision par une partie signataire sera notifiée aux autres par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification sera accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et d’une proposition de révision.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires. La dénonciation ne sera effective qu’à l’issue d’un préavis de trois mois.

Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de l’Unité Territoriale dont dépendra la société.

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Article 5.3 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de publicité suivantes, à la diligence de la direction :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties est remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire,

• deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront déposés auprès de la DIRECCTE,

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.

Il fera également l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Sarcelles, le……………………..2019

En 16 exemplaires, dont un pour chaque partie.

Pour la société,

M.

Pour le personnel