Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF DE L'URI CFDT BFC" chez URI CFDT BFC - UNION REGIONALE INTERPROFESSIONNELLE CFDT BOURGOGNE FRANCHE COMTE (Siège)

ACCORD COLLECTIF de L’Union Régionale Interprofessionnelle CFDT Bourgogne-Franche-Comté.

Préambule : Les parties signataires reconnaissent la nécessité et l'intérêt d'accords conventionnels pour gérer les relations sociales. Elles ont le souci de mettre en pratique les idées CFDT dans la gestion des relations humaines. Elles se réuniront chaque fois que des difficultés d'interprétation de ces dispositions seront soulevées.

Article I : Champ d’application, dépôt

I.1. Cadre juridique :

Le présent accord collectif d’entreprise, est conclu en référence aux articles du code du travail relatifs à la négociation d’accords collectifs, entre l’Union Régionale Interprofessionnelle BOURGOGNE-FRANCHE-COMTE CFDT (URI BFC), désignée dans le texte par les termes « l’URI »,

et les représentants du personnel, Mesdames , mandatées par la Fédération des Services CFDT.

Le présent accord pallie l’absence de référence à une convention collective de branche appliquée par l’URI Bourgogne-Franche-Comté.

Il annule et remplace toutes les dispositions conventionnelles, accords et tous les usages précédemment établis ou appliqués au bénéfice du personnel salarié des Unions régionales Interprofessionnelles CFDT Bourgogne et Franche-Comté avant leur dissolution.

I.2. Champ et exceptions d’application :

Le présent accord couvre l’ensemble des salarié(e)s administratifs de l’URI. Les secrétaires régionaux, feront l’objet d’un accord spécifique compte tenu de leur statut particulier.

I.3. Annexes :

Toute annexe au présent accord a la même valeur juridique que le corps du texte, à l’exclusion de l’annexe numéro 1 portant sur les fiches de fonction.

I.4. Dépôt et publicité :

Le présent accord fait l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il sera en outre remis à chaque salarié en poste au jour de la signature.

Article II : Durée d’application et modalités de révision et de dénonciation

II.1. Durée :

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

II.2. Révision :

Le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision, par l'une des deux parties, qui en informe l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant les modalités suivantes :

• La notification d’une demande de révision doit être motivée. Elle sera accompagnée obligatoirement d’une proposition de rédaction nouvelle. La demande émanant de l’URI est notifiée à l’organisation syndicale signataire, celle émanant de cette dernière l'est au Secrétaire Général de l’URI.

• Il est procédé à la révision, le cas échéant, par avenant.

• La demande doit être examinée dans un délai de trois mois à partir du jour de la notification. Cet examen est effectué entre les représentants de l’URI et les représentants de l’organisation syndicale signataire, qui se réunissent à cet effet.

• Tant qu'un nouvel accord n'est pas intervenu sur les dispositions qui font l'objet d'une demande de révision, le présent accord continue de s'appliquer.

II.3. Dénonciation :

Le présent accord peut être dénoncé par l'une des deux parties, qui en informe l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification de dénonciation doit être motivée. Lorsqu’elle émane de l’URI, celle-ci la notifie à l’organisation syndicale signataire. Lorsqu’elle émane de cette dernière, celle-ci la notifie au Secrétaire Général de l’URI. Après dénonciation à l’issue de la période de préavis de trois mois et à défaut de conclure un nouvel accord, l’accord actuel continue de s’appliquer pendant douze mois.

Article III : Spécificité de l’URI

III.1. Vu le caractère particulier que présente l'activité de l’URI, Union Régionale Interprofessionnelle de syndicats de salariés et organisation d’opinion, celle-ci et l’organisation syndicale représentative de son personnel signataire du présent accord, sont conscientes que leurs rapports réciproques et la pratique de leurs relations doivent privilégier la concertation, l’information réciproque et la recherche d’une cohésion sociale interne.

III.2. Ils estiment néanmoins que leurs relations et les rapports entre l’URI et son personnel, doivent être soumis à un certain nombre de règles de travail, qui font l'objet du présent accord, complémentaires aux règles légales et administratives traditionnelles.

III.3. Le personnel syndiqué CFDT le sera à un syndicat affilié à la fédération des services CFDT.

S'il est syndiqué, le personnel peut se voir attribuer des mandats par son syndicat. Toutefois, cette possibilité comporte une restriction : il y a incompatibilité entre le poste occupé et un mandat politique au sein de l’URI (ex : SA et membre du BURI présentée par son syndicat).

III.4. Par le fait que l’URI est une organisation syndicale et d’opinion, elle est en droit, dans l'intérêt même des travailleurs qu'elle défend, d'obtenir de ses propres salariés la plus parfaite discrétion sur tout ce qui touche à leur activité professionnelle et, en général, sur les actions, les projets, les débats internes, le fonctionnement et sur la situation de l’URI.

Cette obligation interdit à tout salarié de l’URI, en dehors de leur mission de représentation, la communication à qui que ce soit, même susceptible de se les procurer par ailleurs, de toute information relative à l’URI, comme de tout document s’y rapportant. Les salariés de l’URI restent astreints à cette obligation même après avoir cessé d’y être employés, pour quelle que cause, et suivant quelques modalités que ce soit.

Article IV : Représentation du personnel et dialogue social

IV.1. Délégués du personnel :

Il est fait application des dispositions légales et réglementaires relatives aux délégués du personnel. Il est convenu entre les parties de fixer la durée des mandats de ces derniers à 4 années.

Les délégués du personnel, titulaires et suppléants, seront reçus collectivement une fois par mois par la délégation de l'employeur composée de deux membres. Le calendrier des rencontres est établi en début d’année en concertation entre les deux parties. A la demande de l’une ou l’autre des parties et avec un accord réciproque les réunions peuvent être reportées au mois suivant.

Dans le cadre de leurs fonctions et attributions les délégués du personnel disposent d'un crédit d'heures mensuel équivalant à celui prévu par les dispositions légales.

Au début de leur mandat, les représentants du personnel titulaire et suppléant, ou titulaire d'un mandat syndical, bénéficient d'un entretien individuel ou collectif avec leur responsable hiérarchique portant sur les modalités pratiques d'exercice de leur mandat au regard de leur emploi. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel.

IV.2. Réunion du personnel :

Au moins une fois par an l’URI réunira le personnel. Au cours de cette réunion, tous les problèmes qui se posent à propos de l'organisation du travail, l'amélioration des conditions de travail, des problèmes du personnel et des questions plus générales touchant aux activités de l’URI pourront être abordés.

Les membres du personnel bénéficient ainsi d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu et l'organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail à l’URI.

IV.3. Réunion d’information syndicale :

Chaque salarié de l’URI bénéficie s’il le souhaite, d'une autorisation de participer pendant le temps de travail et sur un lieu de travail URI BFC, sans perte de rémunération, à une réunion d'information organisée par les représentants du personnel de 4 heures par année civile à laquelle se rajoute les temps de transport. Un délai de prévenance de 14 jours est obligatoire pour l’organisation du service. Dans un contexte social spécifique une demande d’heures d’information syndicale complémentaire peut être effectuée par les représentants du personnel. L’employeur se réserve la possibilité de refuser une date qui ne conviendrait pour l’organisation du service. Ces réunions seront considérées comme du temps de travail.

IV.4. Information syndicale par affichage et utilisation d’Internet :

Afin de faciliter la communication avec les représentants du personnel avec les moyens techniques d’aujourd’hui, les délégués du personnel, pour l’exercice de leur fonction, pourront mettre en place une adresse mail spécifique externe à la messagerie URI (ex : dp-uribfc@gmail), pour communiquer. Si un salarié manifeste expressément sa volonté de ne plus recevoir de communications, les délégués du personnel et syndicaux devront s’en abstenir à l’égard de ce salarié.

IV.5. Congé de formation syndicale :

Un congé de formation syndicale, économique et sociale tel que prévu par la législation en vigueur et dans ce cadre, peut être obtenu par tout membre du personnel.

Article V : Embauche

V.1. Contrat de travail

Il est remis à chaque nouvel embauché un contrat de travail mentionnant :

• l'emploi occupé

• la durée du travail

• le lieu de travail

• la rémunération

• la date d'embauche

• la durée du contrat

• la qualification, le niveau de qualification et le coefficient

• les astreintes éventuelles

• la durée de la période d’essai

V.2. Visite d’information et de prévention : Tout nouveau salarié est soumis conformément au code du travail à une visite d’information et de prévention sur le territoire de son lieu de travail. Tout salarié travaillant avec du matériel ou équipement demandant un contrôle médical supplémentaire devra s’y soumettre.

V.3. Information au moment de l’embauche : sont indiqués et remis au salarié les documents expliquant les diverses garanties sociales (Prévoyance et Retraite complémentaire), ainsi que le présent accord.

Article VI : Période d'essai

VI.1. Chaque salarié embauché en Contrat à Durée Indéterminé (CDI) est soumis à une période d'essai, stipulée dans son contrat de travail, dont la durée maximale est égale à deux mois renouvelables une fois.

VI.2. La période d’essai des salariés embauchés en Contrat à Durée Déterminée (CDD) est fixée par les dispositions du code du travail.

VI.3. Au cours de la période d'essai, le contrat pourra être rompu par l'une ou l'autre des parties, sans indemnité. La rupture de la période d’essai est soumise aux dispositions du code du travail.

Article VII : Modification du contrat de travail

VII.1. Toute modification du contrat de travail respecte les formes et modalités prévues par la loi en vigueur.

Article VIII: Rupture du contrat de travail et mobilité

VIII.1. Licenciement ou démission : sauf en cas de faute grave ou lourde, le licenciement, la démission, la rupture du contrat de travail ne peuvent prendre effet qu'après un préavis dont la durée dépend de l’ancienneté du salarié à la date, soit d’expédition de la notification du licenciement par l’URI, soit d’expédition de la lettre de démission au Secrétaire Général de l’URI par le salarié. Dans le cas où l’intéressé retrouverait un poste avant la fin du préavis, il peut être envisagé de réduire voire supprimer le préavis, à la demande du salarié et par accord avec l’URI.

Les durées des préavis sont les suivantes :

• Préavis de licenciement :

• Un mois si l’ancienneté est inférieure à deux ans ;

• Deux mois si l’ancienneté est au moins égale à deux ans ;

• Préavis de démission :

• Deux semaines si l’ancienneté est inférieure à 6 mois

• Un mois si l’ancienneté est supérieure à 6 mois

VIII.2. Heures pour recherche d’emploi :

Pendant la durée du préavis de licenciement, le salarié à temps plein licencié a droit à 2 heures d'absence autorisées payées, par jour ouvré, afin de rechercher un nouvel emploi. Pour un salarié à temps partiel, cette durée d’absence autorisée payée pour recherche d’emploi, est proratisée sur la base du temps de travail effectué par rapport à un temps plein. Les heures peuvent éventuellement, après accord réciproque, être regroupées en fin de préavis.

VIII.3. Indemnité de licenciement :

Sauf en cas de faute grave ou lourde, l’indemnité se calcule selon les modalités prévues par la législation en vigueur. L’indemnité représentera au maximum 6 mois de salaire.

VIII.4. Période de mobilité volontaire sécurisée :

Consciente des limites que peut présenter le déroulement de carrière dans une petite structure et des opportunités de mobilité professionnelle qui peuvent s’offrir à son personnel, considérant aussi la mobilité comme un élément normal du parcours professionnel, l’URI, bien que n’ayant pas 300 salariés souhaite permettre aux salariés qui le demandent, de bénéficier d’une période de mobilité volontaire prévue à l’article L 1222-12 du code du travail. Le salarié justifiant d’une ancienneté d’au moins deux ans peut, en accord avec l’URI, dans le cadre d’un avenant au contrat de travail, bénéficier d’une période de mobilité volontaire d’un maximum de 4 mois, durant laquelle le contrat de travail est suspendu, en vue de découvrir un emploi dans une autre entreprise. La mise en œuvre de la période de mobilité volontaire est soumise aux conditions prévues par le code du travail.

Article IX : Formation professionnelle

L’URI est affiliée à un Fonds d'Assurance Formation et bénéficie des dispositions en relevant.

IX.1. Plan de formation de l’URI:

Il est régi par les dispositions légales et réglementaires en vigueur et présenté annuellement, pour avis, aux délégués du personnel. Chaque salarié, dans le cadre de l’entretien annuel individuel prévu par le présent accord, peut demander une formation professionnelle.

IX.2. Compte personnel de Formation (CPF) :

Le CPF et son utilisation sont régis par les dispositions légales et règlementaires complétées par la modalité suivante : si un salarié n’a pas un crédit suffisant pour réaliser son projet de formation et si ce projet conduit à une évolution de compétences en lien avec la tenue du poste de l’intéressé, une utilisation par anticipation du crédit futur du salarié, dans la limite de 48 heures pourra être envisagée avec l’accord de l’URI.

IX.3. Validation des acquis de l’expérience :

L’URI examinera avec attention, toute demande de validation des acquis de l’expérience, dans laquelle chaque salarié, quelle que soit sa catégorie, peut décider de s’engager, afin, si possible, d’y apporter son concours.

IX.4. Passeport formation :

Dans le même sens, l’URI encourage ses salariés à renseigner leur passeport formation. Chaque salarié peut demander à sa hiérarchie, notamment à l’occasion de l’entretien annuel, une aide pour le renseignement de son passeport.

IX.5. Autres dispositifs de formation, de bilan professionnel ou d’orientation :

Les salariés de l’URI ont accès à tous les dispositifs prévus pour eux par la législation et les règles en vigueur. L’URI examine avec bienveillance, tout en tenant compte des exigences de son activité, les modalités d’utilisation de ces dispositifs avec chaque salarié qui lui demande son concours.

Article X : Classifications

X.1. Principes généraux et catégories d’emplois :

Le présent accord instaure une grille unique de classifications pour le personnel de l’URI, basée sur trois niveaux de qualification, comportant chacun de un à huit degrés de carrière.

A chaque niveau et degré est attribué un coefficient qui détermine le salaire mensuel brut de base.

X.2. Les trois niveaux de qualification sont les suivants :

• Niveau I : Secrétaire Administrative

• Niveau II : Secrétaire Administrative à mission renforcée

• Niveau III : Assistante de direction et/ou secrétaire comptable

Chaque niveau, fait l’objet d’une fiche de fonction détaillée.

X.3. Coefficients de classement par niveaux et degrés :

Degrés	Niveaux I	Niveau II	Niveau III
Degré 1	280	355	400
Degré 2	290	360	405
Degré 3	300	365	410
Degré 4	310	370	415
Degré 5	320	375	420
Degré 6	330	380	425
Degré 7	340	390	430
Degré 8	345	395

X.4. Les promotions dans la classification, donnent lieu à une notification écrite au salarié, de la part de l’URI.

En tout état de cause un passage de degré ou de niveau doit être motivé par des compétences acquises et mises en œuvre et dument évaluées.

X.5. Entretien annuel individuel :

Il a pour but de vérifier la contribution générale de chacun dans son emploi, ses potentiels. Il permet à l’URI d'avoir ainsi une vision complète des ressources humaines. Il permet à chaque salarié de s'exprimer sur son travail (contenu, organisation) et d'échanger avec sa hiérarchie directe sur ses points forts, ses points faibles et sur les moyens à mettre en œuvre pour progresser, y compris les besoins en formation.

Il permet de réaliser :

• un bilan des activités de l'année,

• une analyse des résultats,

• une mesure des écarts entre objectifs fixés et réalisés,

• une explication de ces écarts,

• la détermination de nouveaux objectifs.

Il concerne tout le personnel ayant au moins un an d’ancienneté et a lieu au cours du dernier trimestre de chaque année civile, entre l'intéressé et son responsable hiérarchique direct (N+1) ou le cas échéant le Secrétaire Général (N+2).

X.6. Entretien professionnel biennal :

Conformément au code du travail, un entretien professionnel entre le salarié et l’employeur est réalisé tous les deux ans. Il est consacré à l’examen des perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

Il est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’une période d’activité à temps partiel, d’un arrêt longue maladie conformément au code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical.

X.7. Un bilan tous les six ans permet un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus et d’apprécier s’il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience, bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

X.8. Fiches de fonction :

Pour chaque niveau, ou groupe de niveaux, une fiche de fonction, figurant en annexe au présent accord, est établie par l’URI selon la forme suivante :

• titre de la qualification,

• objectif général principal de la fonction,

• définition de la fonction,

• compétences nécessaires dans l’exercice de la fonction,

• organisation du travail nécessaire à l’exercice de la fonction,

• possibilités d’évolution de la fonction,

• conditions d’accès à la fonction,

• classement de la fonction.

X.9 - l’URI peut par ailleurs, dans certains cas, remettre au salarié une lettre de mission qui précise les objectifs de sa fonction et, le cas échéant, les moyens spécifiques pour les réaliser.

Article XI : Durée du travail

XI.1. La durée légale du travail hebdomadaire est de 35 heures pour les salariés à temps complet. Les horaires de travail des salariés à temps partiels sont fixés individuellement par les contrats de travail établis entre le salarié et l’employeur.

XI.2. Heures supplémentaires : toute heure de travail accomplie, à la demande de l'employeur, au-delà de la durée légale de 35 heures est une heure supplémentaire. L'heure supplémentaire ne concerne que les salariés employés à temps plein. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 120 heures. Ces heures de travail donnent lieu à un repos compensateur avec l'application d’une majoration de 25% pour les huit premières heures supplémentaires et de 50% pour les suivantes, ainsi que pour les heures supplémentaires accomplies le cas échéant hors contingent.

XI.3. Heures complémentaires : les heures complémentaires sont les heures travaillées au-delà de la durée prévue dans le contrat de travail pour un salarié à temps partiel. Elles ne peuvent dépasser 10% de la durée hebdomadaire prévue au contrat de travail et seront rémunérées majorées de 10% .

XI.4. Gestion des dépassements horaires : au-delà d’un délai de plus ou moins 15 minutes par jour, tout changement horaire doit être validé par le responsable hiérarchique. Sans validation aucun dépassement ne sera pris en compte. Le dépassement d’horaire à l’initiative du salarié n’a pas le statut d’heure supplémentaire ou complémentaire.

Article XII : Organisation du temps de travail

XII.1. Organisation du temps de travail du personnel administratif :

Les heures de travail se répartissent en 5 jours, du lundi au vendredi, sauf dérogation. Il est assuré en principe à chaque employé 2 jours de repos consécutifs par semaine.

Le personnel administratif pourra, principalement sur la base du volontariat, être amené à la demande de l’employeur, à assurer son service en dehors de ses heures de travail habituelles, éventuellement un samedi ou autre jour non travaillé habituellement en cas de congrès, de réunions et autres évènements exceptionnels. Les heures, au-delà du temps de travail habituel, seront récupérées en temps majoré.

Dans le cadre d’un déplacement inhérent à la fonction, les frais sont pris en charge sur la base des tarifs militants URI. Pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires et calculer les indemnités de transport on se basera sur l’heure de départ du lieu de travail du salarié et celle du retour sur le lieu de travail.

XII.2. Fixation des horaires de travail :

Les horaires de travail sont déterminés par l’employeur :

• par contrat de travail pour les temps partiels

• et en concertation avec le salarié pour les temps pleins en prenant en compte les impératifs de service.

L’amplitude horaire est déterminée par l'employeur, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

XII.3. Décompte du temps de travail :

Un décompte du temps de travail mensuel est établi par le salarié, visé par le responsable hiérarchique direct et transmis à l’URI pour validation par la secrétaire générale et le suivi administratif.

Article XIII : Travail à temps partiel

XIII.1. L’URI examine avec bienveillance les demandes éventuelles de passage à temps partiel. Elle pourra aménager en conséquence l’organisation du temps de travail des personnes concernées en compatibilité avec la bonne réalisation de ses activités et les conditions de travail des autres salariés.

XIII.2. Le passage à temps partiel se calcule en pourcentage de la durée hebdomadaire du travail de référence de 35 heures.

XIII.3. Le retour à temps plein d'un salarié à temps partiel se fera dans ces mêmes conditions sous réserve que l'organisation du travail et les ressources de l’URI le permettent.

Article XIV : Jours fériés et ponts

XIV.1. Les 11 jours fériés normalement travaillés, prévus par la législation ou les usages en vigueur à l’URI, sont chômés et payés. Il s’agit des jours suivants :

• 1^er janvier

• Lundi de Pâques

• Lundi de Pentecôte = « journée de solidarité »

• 1^er mai

• 8 mai

• Ascension

• 14 juillet

• 15 août

• 1^er novembre

• 11 novembre

• 25 décembre

Chaque année, au cours de la première réunion des délégués du personnel, la liste des jours chômés et payés est arrêtée pour l'année. Cette liste est portée à la connaissance du personnel par l’URI.

XIV.2. La rémunération est maintenue lors de ces jours fériés, toutefois si deux jours fériés se situent le même jour calendaire, un seul est rémunéré (ex : le jeudi de l’Ascension qui tombe le 1^er ou le 8 mai).

XIV.3. Les ponts sont rémunérés à raison de trois par an au maximum et sont fixés chaque année au cours de la première réunion des délégués du personnel.

XIV.4. En plus des trois ponts payés, d'autres ponts pourront être effectués, avec l’accord de l’URI. Les heures qui auraient dû être travaillées seront alors récupérées ou feront l’objet d’une prise de congé. Ces congés devront faire l’objet d’une demande au moins 30 jours avant, afin de garantir la continuité de service.

Article XV : Congés payés annuels

XV.1. Chaque salarié bénéficie de cinq semaines de congés payés, soit, trente (30) jours ouvrables. Les congés sont décomptés en jours ouvrés, soit, vingt-cinq jours (25) ouvrés.

XV.2. L’acquisition du droit aux congés payés annuels obéit aux règles suivantes :

• Salarié ayant un an d’ancienneté : Tout salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois travaillé.

XV.3. L’exercice du droit aux congés payés annuels obéit aux règles suivantes :

• La période des congés payés sera fixée chaque année, au plus tard, le 31 mars, après avis des délégués du personnel. La période de congés annuel tiendra compte des nécessités interprofessionnelles au niveau local et régional. En toute hypothèse, elle comprendra les mois de juillet et d’août. Légalement la période de prise de congés payés principale (4 semaines) est comprise entre le 1^er mai et le 31 octobre.

XV.4 L'ordre et les dates des départs en congés sont fixés par l’URI en tenant compte des exigences de l’activité de l’URI et de la situation familiale des salariés.

XV.5  Chaque salarié bénéficie d’aux moins deux semaines de congés consécutives.

XV.6 Fractionnement du congé principal : la prise de congé principal (24 jours) en dehors de la période légale ouvrable (du 1er mai au 31 octobre) et à la demande du salarié ne donne pas droit à jours de congés supplémentaires liés au fractionnement.

XV.6 : Le droit à congés doit être épuisé au 31 mai de l’année N+1.

Article XVI : Autres congés

XVI.1. Congé exceptionnel pour événement familial

Sur présentation d’un certificat de l’administration publique compétente, le salarié bénéficie du dispositif suivant de congés pour évènements familiaux :

• Mariage ou PACS du salarié : 5 jours ouvrés, situés la semaine précédant ou suivant l’évènement, ou à une autre date en accord avec l’URI.

• Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés, situé le jour précédant ou suivant l’évènement, ou à une autre date en accord avec l’Uri.

• Naissance(s) survenant à son foyer ou arrivée(s) au foyer, en placement en vue de son (leurs) adoptions, d’un ou plusieurs enfants : 3 jours ouvrés, situés les jours précédant ou suivant l’évènement, ou à une autre date en accord avec l’URI. Ces jours d’absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour le(s) même(s) enfant(s) dans le cadre du congé de maternité ; ils peuvent se cumuler avec le congé de paternité ou le congé d’adoption.

• Maladie d’un enfant, sur présentation d’un certificat médical : 4 jours ouvrés par an et par enfant de moins de 11 ans et 2 jours ouvrés par an et par enfant au-delà de 11 ans et jusqu’ à 18 ans. Les jours « enfants malades » ne pourront excéder 10 jours/an par salarié.

• Décès du conjoint , du partenaire lié par un PACS, d’un ascendant direct (père, mère) ou d’un descendant (enfant) : 5 jours ouvrés, situés la semaine suivant l’évènement, ou à une autre date en accord avec l’URI.

• Décès d’un membre de la fratrie du salarié (frère, sœur) : 3 jours ouvrés, situé le jour suivant l’évènement, ou à une autre date en accord avec l’URI.

• Décès grand-père, grand-mère: 1 jour ouvré, situé le jour suivant l’évènement, ou à une autre date en accord avec l’URI.

• Décès d’un parent proche du salarié (beau-père, belle-mère) : 1 jour ouvré, situé le jour suivant l’évènement, où à une autre date en accord avec l’URI.

XVI.2. Congé maternité :

Le congé de maternité se gère selon les dispositions réglementaires.

XVI.3. Congé parental :

Le congé parental se gère selon les dispositions réglementaires.

XVI.4. Congés spéciaux :

• Déménagement du salarié : 1 jour ouvré

• Jour de rentrée scolaire : les salariés ayant des charges d’enfant scolarisés peuvent disposer d’un aménagement horaire le jour de la rentrée. Cette facilité s’effectuera dans la limite de quatre heures à récupérer.

• Une journée, sur les deux jours des 24 et 31 décembre, sera octroyée au choix du salarié et rémunérée.

XVI.5. Congé sabbatique :

Le congé sabbatique est un congé pour convenance personnelle qui suspend le contrat de travail du salarié. Le bénéfice de cette année sabbatique est soumis à conditions : justifier de plus de 24 mois d’ancienneté, d'une durée maximale d'un an. Un préavis de trois mois est exigé. L’attribution de congé sabbatique ne pourra être effectuée qu’une fois tous les 6 ans. A l'issue de ce congé, le salarié retrouvera son poste à son retour, avec les avantages afférents à ce poste et à son ancienneté.

XVI.6. Congés d'ancienneté

Il est attribué aux salariés des congés payés supplémentaires en fonction de leur ancienneté, selon le barème suivant :

• 10 ans d’ancienneté = 1 jour

• 20 ans d’ancienneté = 2 jours

• 30 ans d’ancienneté = 3 jours

• 40 ans d’ancienneté = 4 jours

Ces congés sont à prendre obligatoirement dans l’année civile.

Article XVII : Salaire de base

XVII.1. Le salaire mensuel brut de base :

La rémunération mensuelle brute est calculée sur la base de trente-cinq heures hebdomadaires en moyenne soit cent cinquante et une heures soixante-sept centièmes (151,67h).

XVII.2. Revalorisation des salaires :

Pour chaque année civile ou période d’année civile, la valeur du point servant au calcul du salaire de base pourra être négociée avec les représentants du personnel, à défaut une décision unilatérale de l’URI en fixera le montant. D’une façon générale, les salaires peuvent être revalorisés à la date déterminée par la négociation en tenant compte notamment de l’évolution moyenne constatée des prix et de la situation financière de l’URI.

Article XVIII : Treizième mois

XVIII.1. Chaque salarié bénéficie d'un treizième mois de salaire versé en deux fois (juin et novembre). Tout salarié entrant ou sortant en cours d'année percevra un treizième mois proportionnel au nombre de mois travaillés.

XVIII.2. Ce treizième mois est calculé sur la base du dernier salaire mensuel, excluant les retenues pour absences, la prime de transport, les heures supplémentaires éventuelles accomplies ce mois.

XVIII.3. Cette prime de treizième mois n’est pas due au salarié licencié pour faute grave ou lourde.

Article XIX : Prime de naissance

XIX.1. Une prime de naissance est attribuée à la naissance ou à l’adoption de chaque enfant.

XIX.2. Le montant de la prime de naissance est fixé à 100€ net.

Article XX : Bulletin de salaire

Le bulletin de salaire comporte toutes les mentions prévues par la loi et la réglementation. Lui sont adjoints les informations suivantes :

• l’état du Compte Personnel Formation, exprimé en nombre d’heures, chaque année avec la fiche de paye de décembre et en cours d’année si cet état se modifie, avec la fiche de paye du mois suivant la modification ;

• l’état des droits acquis à congés payés annuels, ainsi que l’état des congés utilisés, exprimé en jours, avec les dates des congés pris.

Article XXI : Titres restaurant : les salariés bénéficieront de titres restaurant au titre du présent accord en prenant en compte les règles relatives à l’attribution des titres restaurant.

XXI.1. Calcul pour l’attribution des titres restaurant : Les salariés ont droit à un titre-restaurant par jour de travail effectif. Pour les temps partiel l’attribution de titres restaurant s’effectuera au prorata du temps de travail. Les jours de congés ou d’absence maladie n’ouvre pas droit à titre restaurant.

XXI.2. Les titres restaurant sont remis en début de mois. En cas d’absence, le solde est calculé chaque fin de mois avec une régulation sur le mois suivant.

XXI.3. La valeur faciale du titre restaurant est de 8 euros à la date de signature du présent accord.

XXI.4. La part de prise en charge de l’employeur sur les titres restaurant est de 60% de la valeur faciale. La part des salariés est de 40%.

Article XXII : régime de prévoyance, de retraite et de couverture santé

XXII.1 L'ensemble du personnel est affilié à un régime de retraite complémentaire et à un régime de prévoyance collective couvrant les frais de santé (mutuelle) et de prévoyance (incapacité, invalidité, décès). Le financement des cotisations est assuré conjointement par l’employeur et le salarié.

La part employeur pour la mutuelle est de 50% et la part salariée est de 50%.

La part employeur pour la prévoyance est de 50% et la part salariée est de 50%.

En cas d’évolution importante du coût de la prévoyance, les partenaires reverront les dispositions du présent article.

Un exemplaire de chaque contrat sera remis au nouveau salarié.

XXII.2. Délai de carence et subrogation :

Après un an d'ancienneté, en cas d'absence pour maladie ou accident du travail ou de trajet dûment constaté par certificat médical et donnant lieu à une prise en charge et au reversement des indemnités journalières par la Sécurité Sociale, le salarié bénéficie du maintien de son salaire par l’URI, y compris pendant les trois jours de carence prévus par la sécurité sociale, dans les conditions fixées ci-après, à condition qu’il accepte de subroger l’URI dans son droit de percevoir les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale.

XXII.3. Congé maladie et accident de travail :

Pour les maladies et accidents du travail constatés par certificat médical et sous réserve du reversement des indemnités journalières de la sécurité sociale, le salaire est maintenu les 3 premiers mois de l’absence, au- delà le salaire est pris en charge par la Prévoyance dans le cadre du contrat souscrit.

XXII.4. Maternité :

Durant la maternité, le salaire est maintenu pendant la période correspondant à celle indemnisée par les organismes de sécurité sociale. Les salariées en état de grossesse pourront bénéficier, dès le troisième mois de grossesse, en cas de nécessité médicalement constatée par le médecin du travail, d'un aménagement d'horaire sans réduction de salaire. La personne bénéficiera alors d’une demi-heure journalière, disposée dans la journée en accord avec le responsable de la structure, de manière à réduire la fatigue. A partir du cinquième mois de grossesse, la personne bénéficiera d’une heure journalière dans les mêmes conditions.

Article XXIII : Retraite

XXIII.1. Régime de retraite complémentaire :

Le personnel de l’URI est assujetti à un régime de retraite complémentaire dans le cadre d’une convention conclue avec une institution ad hoc.

XXIII.2. Allocation et indemnité de départ en retraite :

Un salarié partant en retraite, percevra, s'il compte au moins deux ans d'ancienneté à l’URI, une allocation de départ en retraite.

XXIII.3. Cette allocation, est calculée en fonction de la durée de service à l’URI, sur la base de :

• Dix ans d'ancienneté : 1 mois

• Quinze ans d'ancienneté : 2 mois

• Vingt ans d'ancienneté : 3 mois

• Trente ans d'ancienneté : 4 mois

XXIII.4. La rémunération servant de base pour le calcul de cette indemnité et de cette allocation est la rémunération du mois précédant le départ de l'intéressé, hors prime de 13^ème mois et rémunération pour heures supplémentaires, et reconstituée sur la base de l’horaire normal du salarié en cas d’absence autorisées ou rémunérées.

Article XXIV : Aide au logement

L’URI verse à un organisme collecteur, l’Action logement, le montant des sommes dont elle est redevable à ce titre. Son personnel bénéficie ainsi des aides et prestations de cet organisme, notamment de la possibilité de prêt à un taux préférentiel.

Article XXV : Règlement intérieur

Un Règlement Intérieur destinés aux salariés de l’URI BFC et visant à compléter le présent accord sera établi par l’URI et fera l’objet d’une consultation des délégués du personnel.

En 6 exemplaires originaux, fait à Dijon, le 03.07.2018

Pour l’URI CFDT Bourgogne Franche-Comté Pour les salariés, les mandatés CFDT et élues représentantes du personnel

Secrétaire Générale