Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE l’UES COMDATA" chez COMDATA HOLDING FRANCE

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE l’UES COMDATA

ENTRE :

L’unité économique et sociale COMDATA FRANCE, représentée par --------------, agissant en qualité de DRH Groupe, dûment mandatée à cet effet,

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par -----------, en sa qualité de Délégué Syndicale Centrale

L’organisation syndicale CFTC, représentée par --------------, en sa qualité de Délégué Syndicale Centrale

L’organisation syndicale CGT, représentée par -------------, en sa qualité de Délégué Syndical Central

L’organisation syndicale FO, représentée par ----------, en sa qualité de Délégué Syndical Central

L’organisation syndicale SUD, représentée par --------------, en sa qualité de Délégué Syndicale Centrale

D’autre part,

Ci-après ensemble les « Parties »

Préambule

Les parties signataires au présent accord réaffirment leur volonté de garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d'enrichissement collectif, un gage de cohésion sociale et de performance.

Les entreprises composant l’UES Comdata s'appliquent à promouvoir la diversité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes car elles sont convaincues que l'égalité professionnelle constitue un atout essentiel pour leur efficacité économique et sociale.

Les entreprises composant l’UES Comdata s'engagent avec les partenaires sociaux à faire figurer dans les accords à venir, à chaque fois que cela sera pertinent, toutes les dispositions contribuant à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s’articule notamment autour des axes de progrès suivants :

• Compléter le diagnostic sur l’égalité professionnelle ;

• Combattre les freins dans les parcours professionnels des salariés ;

• Mieux articuler vie privée et vie professionnelle ;

• Renforcer la lutte contre les stéréotypes liés au sexe.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des articles L. 2242-2 et suivants du Code du travail. Il vise donc à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes au sein des entreprises composant l’UES Comdata.

Afin de développer des actions spécifiques en faveur de l'égalité professionnelle, les Parties s'entendent pour agir plus particulièrement sur :

• L’embauche ;

• La formation ;

• La promotion et l'évolution professionnelle ;

• La rémunération effective ;

• L'articulation entre la vie familiale et professionnelle.

A ce titre, le présent accord fixe les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs permettant de les mesurer.

En parallèle de la mise en œuvre des engagements du présent accord, les organisations syndicales s'engagent à mettre en œuvre et à faire progresser la mixité dans les listes de candidatures proportionnellement à sa valeur au sein de l’UES Comdata.

Il est entendu que les mesures prises dans le cadre du présent accord constituent des obligations de moyen et que les indicateurs chiffrés s'entendent comme des objectifs de progression pris dans le cadre de la responsabilité sociale et de la volonté de l’UES Comdata et des partenaires sociaux de participer à l'évolution durable des mentalités sur le sujet.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés des sociétés composant l’UES Comdata.

ARTICLE 2 : LE DIAGNOSTIC PREALABLE

L’UES Comdata a remis à l'ensemble des Organisations syndicales à l'occasion des réunions de négociation les données et indicateurs portant sur les 3 dernières années et sur l’année 2020 au sein de toutes les sociétés composant l’UES ou au niveau de l’UES, servant ainsi de diagnostic commun.

ARTICLE 3 : CONSTATS

Les partenaires sociaux ont réalisé plusieurs constats au sein de l’UES Comdata :

• Une représentation des femmes majoritaires dans les effectifs globaux. Cette répartition reste majoritaire jusqu’au niveau agent de maîtrise inclus pour tendre vers l’équilibre au niveau de la catégorie des cadres ;

• Une répartition sexuée des emplois, et notamment des emplois de téléconseillers (dits également conseillers), qui restent très majoritairement féminins.

Il s'agit d'une mixité indifférenciée. Les femmes et les hommes effectuent le même travail dans des conditions d'emploi strictement identiques. Le genre des salariés(es) n'est jamais pris en compte. Cette mixité se constate dans tout le secteur d'activité de la relation client. Elle peut être considérée comme la résultante d'un choix d'orientation professionnelle encore empreint de stéréotypes et d’un accès à l’emploi facilité par la promotion de la diversité de manière générale

• Les partenaires constatent qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération significatifs entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Comdata, l’écart significatif restant toutefois au niveau des 10 plus hautes rémunérations du périmètre ou les Femmes sont sous représentées ;

• Quoiqu'il en soit, les résultats sur les trois dernières années en matière d’écart de rémunération constatés sur l’Index égalité professionnelle, s’ils ne sont pas significatifs, restent en faveur des hommes. Ce faible écart tend à se réduire sur l’ensemble de la période ;

• Un accès équivalent à la formation avec un écart non significatif résiste en faveur des hommes au regard des calculs index afférents ;

• La promotion professionnelle, que ce soit en termes de changement de coefficient ou de changement de statut, ne montre pas de différences significatives entre les femmes et les hommes ; l’accès au statut cadre est d’ailleurs plus favorable aux femmes.

• L’emploi des travailleurs handicapés continue de se développer;

• Le temps partiel n’est pas pas suffisamment proposé à la mobilité interne.

ARTICLE 4 : L'EGALITÉ DES CHANCES

En tant qu’UES responsable et citoyenne, l’UES Comdata souhaite maintenir ses efforts dans le développement d'un environnement de travail non discriminant, ouvert à toutes les habiletés et compétences sans distinction de genre, d'âge ou de handicap.

Afin d'assurer l'égalité entre tous, les Parties signataires du présent accord conviennent de mesures concrètes pour que l'âge, le genre ou la situation de handicap ne constituent pas un frein à l'évolution professionnelle des personnes concernées.

L’UES s'attache, à travers sa politique, à renforcer la diversité de ses salariés et à promouvoir l'égalité des chances.

La gestion des salariés s'appuie sur une politique de recrutement soucieuse de la diversité, une politique de développement des compétences et de la professionnalisation des collaborateurs, faisant converger développement et épanouissement professionnel.

ARTICLE 5 : LES INDICATEURS

Les indicateurs présentés ci-après s'entendent d'une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin selon les catégories professionnelles Employés (E), Techniciens et Agents de Maîtrise (TAM), Cadres (C).

Sauf mention expresse, les indicateurs seront arrêtés au 31 décembre de chaque année.

ARTICLE 6 : EMBAUCHE

La communication institutionnelle et les offres d'emplois

La communication institutionnelle n'est pas discriminante et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes liés au sexe .

De même, les offres d'emplois publiées, soit directement par les entreprises de l’UES Comdata, soit pour leur compte par des supports externes ou par les sociétés d'intérim, s'attacheront à respecter ces principes. Il en sera de même pour les offres proposées en interne.

L'accès à l'emploi

Le processus de recrutement et les critères de sélection des candidats sont fondés sur la recherche et les besoins en compétences de chacune des entreprises de l’UES Comdata. Ces critères tiennent compte des compétences, de l'expérience et des qualifications détenues par les candidats.

L’UES Comdata réaffirme le principe d'égalité de traitement dans ses modes de sélection et de recrutement et s'engage à favoriser une représentation équilibrée des hommes et des femmes. Elle s'engage par ailleurs à lier le statut et la classification à des critères objectifs de compétence,d'expérience et de qualification. A l'issue de chaque bilan annuel, l’UES Comdata déterminera les actions pour tendre vers l'équilibre de représentation des hommes et des femmes dans chaque catégorie d'emploi.

Les objectifs de progression sont les suivants :

• Réduire l'écart d'embauches entre les hommes et les femmes et développer la mixité dans l'emploi ;

• Garantir une sélection non discriminatoire et non stéréotypée ;

• Tendre vers une représentation de salariés hommes de 35% sur l'ensemble de l'effectif de l’UES Comdata ;

• Atteindre une répartition femmes-hommes de la catégorie TAM proportionnelle aux effectifs de l’UES Comdata ;

• Maintenir une représentation femmes-hommes égalitaire au sein de la population cadre de l’UES Comdata.

Les actions sont les suivantes :

• Présentation des offres d'emploi et des visuels associés plus adaptée et valorisant notre métier afin de favoriser la mixité, les rendre attractives pour les hommes et pour les femmes, dans les 6 mois à compter de la signature du présent accord ;

• Revoir la communication institutionnelle, en l'actualisant afin de resensibiliser les salariés ;

• Sélectionner les candidats sur les compétences, aptitudes, qualification.

Les indicateurs sont les suivants :

• Organisation de journées portes ouvertes de découverte du métier ;

• Rapport entre le pourcentage de salariés embauchés et de candidats par sexe.

ARTICLE 7 : FORMATION

Les actions de formation, notamment celles ouvrant à la montée en compétence, doivent bénéficier aussi bien aux femmes qu'aux hommes. La formation, qui permet d'évoluer vers des métiers nouveaux ou de favoriser la montée en compétence dans des métiers où les femmes sont peu présentes, sera favorisée.

Pour les personnes exerçant leur activité à temps partiel ou avec un horaire aménagé, les formations seront, dans la mesure du possible, adaptées à leurs plannings et horaires. Les dates des formations seront anticipées suffisamment longtemps à l'avance - préavis de 15 jours - pour leur permettre de suivre ces formations en totalité.

Les besoins de formation exprimés par les femmes au retour d'un congé de maternité et par tous les salariés au retour d'une absence de plus de 3 mois (congé d'adoption, congé parental, congé de solidarité, etc.) seront examinés au cours d'un entretien de retour qui aura lieu de manière systématique. Les actions de formation validées seront planifiées.

Les dispositifs de tutorat, de binôme, de parrainage, véritables leviers internes de développement et de transmission des compétences, peuvent permettre de faciliter leur réintégration. La mise en place d'une période d'accompagnement, même facultative, peut s'avérer pertinente en fonction du profil de la personne à réintégrer et des caractéristiques du poste visé.

Les parcours de professionnalisation interviennent en soutien d'un projet professionnel nécessitant des changements significatifs de compétences et conduisant à une mobilité fonctionnelle et/ou géographique. Ils sont construits de manière à accompagner et soutenir une progression de la qualification menant à un poste stratégique ou à un secteur prioritaire.

Les objectifs de progression sont les suivants :

• 100% des salariés de retour de longue absence devront avoir bénéficié d'un entretien de retour, au 30/06/2025 de l'accord ; chaque année la commission de suivie étudiera le résultat du nombre d’entretien de retour réalisés au cours de l’année précédente.

• 100% des dispositifs d’accompagnements individuels programmés ( formation et/ou coaching et/ou tutorat et/ou binôme ….) lors des retours longue absence, seront réalisés dans le mois suivant le retour; le cas échéant, un gel des objectifs sera mis en place le mois suivant le retour du salarié concerné.

• Assurer une proportion similaire à l’accès à la formation des femmes par rapport à leur représentativité dans la structure des effectifs.

Les actions sont les suivantes :

• Veiller à maintenir les taux de formation des femmes et des hommes ;

• Poursuivre ou mettre en œuvre des entretiens de retour liés aux longues absences, des actions tendant à maintenir le lien avec l'entreprise, comme le maintien à l’accès intranet.

Les indicateurs sont les suivants :

• Nombre de départs en congés (maternité, adoption, parental), nombre de retour de congés, nombre d'entretiens de retour ;

• Nombre de retour suite à une longue absence, nombre d’entretiens de retour;

ARTICLE 8 : PROMOTION ET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE

Pour permettre l'expression des compétences et se donner les moyens de repousser le plafond de verre, il convient d'ôter tout préjugé lié au genre. Ainsi, la question du présentéisme peut constituer un préjugé défavorable pour les femmes.

En outre, l'organisation de réunion tôt le matin ou tard le soir peut mettre les parents en difficulté quant à leur possibilité de participation.

L’UES s'engage à ne s'attacher qu'aux seules compétences, permettant ainsi aux femmes de se trouver dans une configuration plus équitable quant à leurs chances d'évolution professionnelle et tout particulièrement de promotion interne.

L’UES rappelle que sa politique de promotion est fondée sur la valorisation des compétences et des qualifications, à travers la démarche des Entretiens Annuels.

Ceux-ci, à travers leur volet « Actions de formation », permettent de cibler les moyens adaptés pour accompagner la démarche de promotion : projet de transition professionnelle, VAE, parcours de professionnalisation, utilisation du CPF, acquisition de titres, diplômes, certifications…

L'Entreprise s'engage à favoriser la promotion pour atteindre par un taux de féminisation proche du taux global des salariés.

Ainsi, l'organisation du travail prendra en compte chaque fois où cela sera possible, des aménagements d'horaire et notamment le choix d'un travail à temps partiel, afin de ne pas faire obstacle à l'évolution de carrière des salariés optant pour ce mode d'organisation du travail, quel que soit le genre.

Les objectifs de progression sont les suivants :

• Rapport équivalent entre la proportion de femmes promues et leur proportion dans l'effectif global avec un focus sur la population des superviseurs (dits également « responsables d’équipe ») qui doit être proportionnel à la population des téléconseillers (dits également « conseillers »).

• Augmenter la sensibilisation concernant l'égalité professionnelle des collaborateurs dans le cadre leur évolution professionnelle

Les actions sont les suivantes :

• Assurer l'égalité d'accès à la promotion professionnelle en vérifiant la cohérence du nombre de promotions femmes / hommes avec leur proportion ;

• Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes en identifiant les freins aux évolutions de carrière des femmes et réviser les critères requis ;

• Déployer une formation ou autre action de sensibilisation par an concernant les notions de diversité et d’inclusion.

Les indicateurs sont les suivants (issus des indicateurs de l’Index égalité Femmes Hommes) :

• Nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de l'année ;

• Répartition des promotions par catégorie socio-professionnelle  ;

• Rapport entre la proportion de femmes promues et leur proportion dans l'effectif global de l’UES Comdata ;

• Promotions ventilées par sexe, à compter de 2021 puis sur les années d’applicabilité de l'accord ;

• Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;

• Nombre de formations ou action de sensibilisation en lien avec l’inclusion et la diversité

ARTICLE 9 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

Les Parties au présent Accord rappellent que les négociations portant sur les rémunérations applicables au sein de chacune des entreprises composant l’UES Comdata sont menées au niveau local, au sein de chacune de ces entités.

Les Parties confirment en tout état de cause que les politiques de rémunération des différentes entités de l’UES et leur mise en œuvre s'inscrivent pleinement dans le respect des dispositions légales relatives au principe de non-discrimination en matière de rémunération, individuelles ou collectives, en raison du sexe.

L’objectif souhaité par les Parties au présent accord est le suivant :

- Avoir, au sein de chaque entreprise composant l’UES Comdata, un écart minimum inférieur à 5% dans les différentes catégories professionnelles/ dans les différents métiers existant(e)s au sein de l’entreprise, après isolement des 3 plus hauts salaires des hommes ;

Les actions sont les suivantes :

- Dispositions en faveur de la suppression des écarts de rémunération femmes/hommes

Chaque année, dans le cadre de la négociation salariale menées au sein de chacune des entités de l’UES Comdata, les écarts de rémunération sont mesurés par sexe et type de rémunération (fixe, variable) selon des critères tels que les catégories de personnel, les qualifications, les classifications, les filières professionnelles et tout autre critère utile à l'identification des causes d'écarts.

Les écarts mesurés et non explicables conduiront les partenaires sociaux et les Directions concernées à définir et à quantifier, dans le cadre des négociations ou des plans d’actions des actions correctrices adaptées aux différentes situations identifiées.

- Évolution de la rémunération et parentalité

Les périodes de suspension d'activité liées au congé de maternité, d'adoption parentale, doivent être libres de toute conséquence sur l'évolution de la rémunération.

Il est rappelé que les congés de maternité, de paternité et d'adoption sont considérés comme du travail effectif pour :

- La détermination des droits liés à l'ancienneté ;

- La répartition de l'intéressement et de la participation

- Le calcul des droits à congés payés.

La durée du congé parental est retenue à 50% pour les droits liés à l'ancienneté.

Au départ pour un congé maternité, d'adoption et parental d'éducation, l'entreprise de l’UES Comdata s'engage à avertir par courrier le salarié sur les modalités de calcul des salaires au départ et au retour du salarié.

Au retour d'un congé maternité, d'adoption, parental d'éducation ou de soutien familial, le salaire est augmenté d'un pourcentage égal au cumul des mesures générales, ou en leur absence, de la moyenne des mesures individuelles appliquées pendant le congé.

Les mesures générales et individuelles prises en compte pour déterminer ce pourcentage d'augmentation sont celles fixées par accord salarial annuel, ou, à défaut d'accord, par décision unilatérale de l'employeur, pour la catégorie professionnelle du salarié.

Les Indicateurs sont les suivants :

• Ancienneté moyenne dans les classifications repères ;

• Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle ;

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

• Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;

• Ecart de taux d’augmentation individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;

• Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation de rémunération dans l’année de leur retour de congé de maternité si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris

ARTICLE 10 : EQUILIBRE VIE PRIVÉE ET VIE PROFESSIONNELLE

La mise en place des mesures permettant de concilier vie professionnelle et vie privée est un des enjeux de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les Parties signataires rappellent que le temps partiel choisi est un mode d'organisation du travail qui fait partie de ces mesures.

Les Parties rappellent qu’une négociation sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) est actuellement en cours au sein de l’UES Comdata.

Les dispositions ci-après seront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord QVT qui pourrait être signé à l’issue de ces négociations ou, à défaut, jusqu’à l’échéance du présent accord.

Préparation des périodes d'absences

Les entreprises de l’UES Comdata favoriseront la prise des congés payés acquis et en cours d'acquisition avant le départ en congé maternité et/ou en congé parental d'éducation.

Toutefois, un report, au terme du congé parental d'éducation, des congés payés acquis avant le départ en congé parental, sera mis en œuvre, au moment de son départ en congé, auprès de son service RH. Les congés ainsi reportés devront être pris au moment du retour du salarié, à défaut dans les trois mois qui suivent. A défaut, ils seront définitivement perdus.

Dans le cadre des congés de maternité, d'adoption et parental, un entretien avec le manager sera mis en place avant le départ et au moment du retour. Ces entretiens auront vocation à préparer les modalités de fonctionnement pendant le congé, les conditions de retour (date, accompagnement par un collègue (tuteur, binôme, parrain) pondération des objectifs et aménagement des horaires pour le mois de retour et le mois suivant, les formations à mettre en place pour faciliter ce retour, la possibilité d'accès aux parcours de professionnalisation.

Pendant les périodes d'absence de longue durée, des mesures seront mises en place pour permettre aux salariés qui le souhaitent de recevoir à leur domicile les informations concernant leur entreprise d’appartenance et le cas échéant des informations concernant l’UES Comdata.

En cas de réorganisation touchant leur service d'appartenance, les salariés en longue absence qui le souhaitent, en seront informés par leur manager.

Modification de la durée du travail

Les entreprises de l’UES Comdata s'engagent à examiner toute demande de passage de temps complet à temps partiel ou de passage de temps partiel à temps complet de leurs salariés.

Elles traiteront prioritairement le retour à temps complet ou d’un passage à temps partiel d'un salarié ayant formulé une demande.

Un salarié postulant sur un poste à temps partiel ouvert sera prioritaire si les conditions de la demande des aménagements horaires souhaités par le salarié sont en adéquation avec le besoin exprimé sur le poste, et la durée associée en cas de besoin à durée déterminée (avenant avec retour sur horaire temps plein à l’issue de la mission pour exemple).

Le salarié aura la possibilité de demander la répartition en pourcentage de temps de travail sans contrainte horaire et jour ou préciser la répartition des jours travaillés de son temps partiel choisi dans la semaine.

L’entreprise étudiera sa demande et aura la possibilité en cas de refus motivé de faire, si possible, une contre proposition qui devra respecter le nombre de jours de travail hebdomadaires demandés et soumise à l’acceptation du salarié.

Tout refus de l’entreprise sera communiqué par écrit et motivé. La demande non satisfaite restera en instance et son traitement sera prioritaire à toute embauche répondant aux critères de la demande salarié.

Conformément à l’article L3123-6 du code du travail, un avenant au contrat de travail doit être proposé au salarié comportant la qualification, la rémunération à temps partiel, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois; les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification.

En cas d'embauche de salariés en CDD pour pallier des absences saisonnières (congés d'été par exemple), la Direction de la société concernée communiquera préalablement ces offres et acceptera en priorité les salariés bénéficiant d'un contrat à temps partiel désirant passer à temps complet pour la période.

En outre, l’entreprise s’engage à favoriser la communication autour des possibilités de temps partiel choisi, dans la limite des nécessités de production de chacun des sites.

Modalités d’aménagements des plannings

Les entreprises de l’UES Comdata favoriseront les demandes de mise en adéquation des plannings en cas de garde alternée des enfants (attestation légale ou à défaut attestation sur l’honneur des représentants légaux faisant foi) et motiveront tout refus.

La notion d'aménagement de planning implique ici une certaine durée, elle se distingue du simple changement de planning ponctuel (changement de jour de repos sur une semaine donnée par exemple).

En outre, dans le cas où les modalités ci-après ne seraient pas déjà prévues, les entreprises de l’UES Comdata s'engageront à mettre en place dans les 6 mois suivant la signature de l'accord au moins une des deux modalités d'aménagement des plannings permettant d'accroître la souplesse d'organisation :

• Le système de rotation des plannings ;

• La bourse d'échange des plannings.

Ces dispositions sont applicables à l’ensemble des salariés, avec une priorité pour les personnes en situation familiale impérieuse.

Les Parties rappellent qu’une négociation sur le travail en situation de handicap est actuellement en cours au sein de l’UES Comdata, impliquant la mise en œuvre d'aménagements plus favorables qui pourraient être signées à l’issue de ces négociations, pour cette population.

Organisation des réunions

L'organisation des réunions prendra en compte les contraintes personnelles. Ainsi, les réunions après 18 heures seront au maximum évitées.

Les objectifs de progression sont les suivants :

• 100% des téléconseillers (« conseillers ») de l'Entreprise sont éligibles à une des deux modalités d'aménagement de planning, dans les conditions définies au présent accord : l’ensemble des salariés est éligible à l’une des deux modalités d’aménagement.

• Les mesures ci-dessus sont systématiquement appliquées et respectées.

Les Actions sont les suivantes :

• Report des congés payés après le congé parental, et congés maternité ;

• Reconnaissance de la monoparentalité à travers une communication institutionnelle,

• Dans le cas où un parent n’a pas de document officiel établissant son mode de garde, celui-ci pourra présenter une attestation sur l’honneur de l’effectivité de la garde.

• Sensibiliser sur la réforme du congé parental d'éducation ;

• Engagement des organisations syndicales à tout mettre en œuvre pour promouvoir la représentativité H/F au niveau de chaque filiale dans la constitution de leurs listes électorales pour les élections professionnelles.

Les indicateurs sont les suivants :

• Nombre de femmes et d'hommes représentants du personnel sur les listes électorales en proportion de la représentation dans les effectifs ;

• Nombre de femmes et d'hommes salariés en temps partiel, en travail de nuit ;

• Effectif par genre des salariés en congés familiaux (parental d'éducation, paternité, maternité) à temps partiel et à temps complet ;

• Nombre d'aménagements de plannings sénior, TH, santé, famille, divers à retirer ;

• Nombre de systèmes de rotation des plannings mis en place, nombre de systèmes de bourses d'échange des plannings mis en place à retirer.

ARTICLE 11 : COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

La promotion des actions prévues dans le cadre du présent accord en faveur de l'égalité professionnelle doit s'accompagner d'une évolution des mentalités en la matière.

Aussi, la sensibilisation en interne sur l'ensemble des thématiques couvertes par le présent accord doit être un des objectifs prioritaires de celui-ci.

Un support de communication sur la thématique « Egalité professionnelle » sera élaboré Il sera remis à l'ensemble des salariés des entreprises composant l’UES Comdata dans les 6 mois de la signature du présent accord, ainsi qu'à tout nouvel embauché.

ARTICLE 12 : SENSIBILISATION DES ACTEURS

Le présent accord et son contenu seront présentés aux équipes dirigeantes des différentes entreprises composant l’UES Comdata et au Comité social et économique central de l’UES. Un point annuel sur l'application de l'accord sera effectué par l’UES Comdata.

Chaque entreprise de l’UES Comdata s'assurera également de la connaissance, par les managers de son périmètre, des dispositions relatives à l'égalité professionnelle.

ARTICLE 13 : COMMISSION EGALITÉ PROFESSIONNELLE

Les Parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de :

• Deux représentants des organisations syndicales signataires ;

• et d'un représentant de la Direction, ce dernier pouvant se faire assister.

Elle se réunira tous les ans par principe pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes

La commission pourra être tenue soit en visio conférence soit en présentiel, après concertation des parties.

La commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord. Un rapporteur de la commission non membre représentant de la direction au sein de la commission auprès du Comité social et économique central de l’UES sera désigné afin de le présenter annuellement au Comité social et économique central de l’UES avec le rapport annuel de situation comparée entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 14 : DUREE D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à compter de la date de la signature et pour une durée de 4 ans.

ARTICLE 15 : NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l'Entreprise.

Un exemplaire du présent accord est remis à chaque Partie.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords », accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;

• sera déposé en 2 exemplaires, dont 1 exemplaire numérisé, auprès de la DREETS compétente et en 1 exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Fait à Levallois, le 25 janvier 2022

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DRH GROUPE

CFDT-

CFTC -

CGT -

FO -

SUD -