Accord d'entreprise "AVENANT RELATIF A L’ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE L’UES COMDATA DU 25 JANVIER 2022" chez COMDATA HOLDING FRANCE

ENTRE :

L’unité économique et sociale COMDATA FRANCE, représentée par XXXXXX, agissant en qualité de DRH Groupe, dûment mandatée à cet effet,

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale CFTC, représentée par Madame XXXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale

L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur XXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central

L’organisation syndicale SUD, représentée par Madame XXXXXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale

D’autre part,

Ci-après ensemble les « Parties »

Préambule

Il est rappelé que les parties signataires sont attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Concrètement, ce principe ne pose pas de difficultés au sein des sociétés de l’UES COMDATA dont l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2021 a atteint un score de 91/100.

Un accord majoritaire en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’UES COMDATA a été conclu le 25 janvier 2022 entre les parties signataires conformément aux dispositions légales et règlementaires, ce qui est réaffirmé par ces dernières.

L’administration du travail dont dépend la société CRM 13 a formulé une demande de modification de l’accord précité, considérant notamment celui-ci comme insuffisamment précis sur le chiffrage des objectifs de progression des actions associées et des indicateurs retenus.

C’est dans ces conditions que les parties signataires se sont réunies afin de négocier et conclure le présent avenant à l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’UES COMDATA du 25 janvier 2022 qui est modifié comme suit.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent avenant s'appliquent à l'ensemble des salariés des sociétés composant l’UES Comdata dont la liste figure en Annexe.

ARTICLE 2 : EMBAUCHE

L’article 6 intitulé « EMBAUCHE » de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’UES COMDATA du 25 janvier 2022 est modifié comme suit :

« ARTICLE 6 : EMBAUCHE

La communication institutionnelle et les offres d'emplois :

La communication institutionnelle n'est pas discriminante et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes liés au sexe.

De même, les offres d'emplois publiées, soit directement par les entreprises de l’UES Comdata, soit pour leur compte par des supports externes ou par les sociétés d'intérim, s'attacheront à respecter ces principes. Il en sera de même pour les offres proposées en interne.

L'accès à l'emploi :

Le processus de recrutement et les critères de sélection des candidats sont fondés sur la recherche et les besoins en compétences de chacune des entreprises de l’UES Comdata. Ces critères tiennent compte des compétences, de l'expérience et des qualifications détenues par les candidats.

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L’UES Comdata réaffirme le principe d'égalité de traitement dans ses modes de sélection et de recrutement et s'engage à favoriser une représentation équilibrée des hommes et des femmes. Elle s'engage par ailleurs à lier le statut et la classification à des critères objectifs de compétence, d'expérience et de qualification. A l'issue de chaque bilan annuel, l’UES Comdata déterminera les actions pour tendre vers l'équilibre de représentation des hommes et des femmes dans chaque catégorie d'emploi.

Quelques éléments du diagnostic :

Sur la base du diagnostic préalable, la répartition femmes/hommes globale est la suivante : 68,15 % de femmes et 31,85 % d’hommes.

Les objectifs de progression sont les suivants :

- Réduire l'écart d'embauches entre les hommes et les femmes et développer la mixité dans l'emploi : tendre vers une représentation de salariés “Hommes” de 35% dans les effectifs de l’UES, soit un objectif de progression de 3,2% ;

- Garantir une sélection non discriminatoire et non stéréotypée : 100 % des embauches ; - Atteindre une répartition femmes-hommes de la catégorie « Employé » proportionnelle aux effectifs de l’UES Comdata, à savoir : 65% de femmes et 35% d’hommes ;

- Atteindre une répartition femmes-hommes de la catégorie TAM proportionnelle aux effectifs de l’UES Comdata, : à savoir 65% de femmes et 35% d’hommes ;

- Maintenir une représentation femmes-hommes égalitaire au sein de la population cadre de l’UES Comdata, à savoir 60% de femmes et 40% d’hommes ;

Les actions sont les suivantes :

- Présentation des offres d'emploi et des visuels associés plus adaptée et valorisant notre métier afin de favoriser la mixité, les rendre attractives pour les hommes et pour les femmes, dans les 6 mois à compter de la signature du présent accord : 100 % des offres ;

- Revoir la communication institutionnelle, en l'actualisant afin de re-sensibiliser les salariés : 100 % de la communication ;

- Sélectionner les candidats sur les critères de compétences, d’aptitudes, et de qualification : 100 % de la sélection des candidats.

Les indicateurs sont les suivants :

Les indicateurs d’objectifs de progression seront suivis sur la base des éléments ci-après :

- Bilan annuel du pourcentage atteint de salariés embauchés par sexe et par catégorie (Employé, TAM et Cadre) : tableau en pourcentage ;

- Bilan annuel sur la réduction de l’écart des embauches entre les femmes et les hommes : atteinte de l’objectif fixé : tableau de progression pourcentage ;

- Bilan annuel du rapport d’embauche femmes / hommes pour vérifier la sélection non discriminatoire et non stéréotypée : niveau d’atteinte du pourcentage de 100 % sur les critères.

Les indicateurs des actions menées sont fixés ci-après :

- Indicateur pour la présentation des offres d’emploi : bilan annuel sur l’atteinte de 100 % de création d’un visuel de présentation des offres groupe ;

- Organisation de journées portes ouvertes de découverte du métier ; organisation d’au moins une journée porte ouverte ou participation à un salon pour au moins 5 sites chaque année ;

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- Actualisation de la communication institutionnelle : bilan annuel sur la réalisation de 100 % de cette action ;

- Bilan annuel sur la sélection des candidats : vérification de l’atteinte de 100% de cette action en conférant sur un échantillon de 2% des recrutements de salariés recrutés (comparaison sur les compétences, l’aptitude et la qualification selon le sexe. »

ARTICLE 3 : FORMATION

L’article 7 intitulé « FORMATION » de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’UES COMDATA du 25 janvier 2022 est modifié comme suit :

« ARTICLE 7 : FORMATION

Les actions de formation, notamment celles ouvrant à la montée en compétence, doivent bénéficier aussi bien aux femmes qu'aux hommes. La formation, qui permet d'évoluer vers des métiers nouveaux ou de favoriser la montée en compétence dans des métiers où les femmes sont peu présentes, sera favorisée.

Pour les personnes exerçant leur activité à temps partiel ou avec un horaire aménagé, les formations seront, dans la mesure du possible, adaptées à leurs plannings et horaires. Les dates des formations seront anticipées suffisamment longtemps à l'avance - préavis de 15 jours - pour leur permettre de suivre ces formations en totalité.

Les besoins de formation exprimés par les femmes au retour d'un congé de maternité et par tous les salariés au retour d'une absence de plus de 3 mois (congé d'adoption, congé parental, congé de solidarité, etc.) seront examinés au cours d'un entretien de retour qui aura lieu de manière systématique. Les actions de formation validées seront planifiées.

Les dispositifs de tutorat, de binôme, de parrainage, véritables leviers internes de développement et de transmission des compétences, peuvent permettre de faciliter leur réintégration. La mise en place d'une période d'accompagnement, même facultative, peut s'avérer pertinente en fonction du profil de la personne à réintégrer et des caractéristiques du poste visé.

Les parcours de professionnalisation interviennent en soutien d'un projet professionnel nécessitant des changements significatifs de compétences et conduisant à une mobilité fonctionnelle et/ou géographique. Ils sont construits de manière à accompagner et soutenir une progression de la qualification menant à un poste stratégique ou à un secteur prioritaire.

Les objectifs de progression sont les suivants :

- 100% des salariés de retour de longue absence devront avoir bénéficié d'un entretien de retour, au 30/06/2025;

- 100% des dispositifs d’accompagnements individuels programmés (formation et/ou coaching et/ou tutorat et/ou binôme ….) lors des retours longue absence, seront réalisés dans le mois suivant le retour; le cas échéant, un gel des objectifs sera mis en place le mois suivant le retour du salarié concerné.

- Assurer une proportion d’accès à la formation des femmes similaire par rapport à leur représentativité dans la structure des effectifs (65 % pour les femmes et 35 % pour les hommes)

Les actions sont les suivantes :

- Veiller à maintenir les taux de formation des femmes et des hommes soit 65 % pour les femmes et 35 % pour les hommes ;

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- Poursuivre ou mettre en œuvre des entretiens de retour liés aux longues absences, des actions tendant à maintenir le lien avec l'entreprise, comme le maintien à l’accès intranet : 100 % d’entretiens de retour pour longue maladie.

Les indicateurs sont les suivants :

- Bilan annuel du nombre de départs en congés (maternité, adoption, parental), , nombre d'entretiens de retour : fixation du pourcentage d’entretien et atteinte de 100 % ;

- Nombre de retour suite à une longue absence, nombre d’entretiens de retour : fixation du pourcentage d’entretien et atteinte de 100 % ;

- Bilan annuel du taux de formation des femmes et des hommes par rapport à la proportion dans la structure des effectifs : vérification de l’atteinte de 65 % pour les femmes et de 35 % pour les hommes.

Chaque année la commission de suivi étudiera le résultat du nombre d’entretiens de retour réalisés au cours de l’année précédente. »

ARTICLE 4 : PROMOTION ET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE

L’article 8 intitulé « PROMOTION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE » de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’UES COMDATA du 25 janvier 2022 est modifié comme suit :

« ARTICLE 8 : PROMOTION ET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE

Pour permettre l'expression des compétences et se donner les moyens de repousser le plafond de verre, il convient d'ôter tout préjugé lié au genre. Ainsi, la question du présentéisme peut constituer un préjugé défavorable pour les femmes.

En outre, l'organisation de réunion tôt le matin ou tard le soir peut mettre les parents en difficulté quant à leur possibilité de participation.

L’UES s'engage à ne s'attacher qu'aux seules compétences, permettant ainsi aux femmes de se trouver dans une configuration plus équitable quant à leurs chances d'évolution professionnelle et tout particulièrement de promotion interne.

L’UES rappelle que sa politique de promotion est fondée sur la valorisation des compétences et des qualifications, à travers la démarche des Entretiens Annuels.

Ceux-ci, à travers leur volet « Actions de formation », permettent de cibler les moyens adaptés pour accompagner la démarche de promotion : projet de transition professionnelle, VAE, parcours de professionnalisation, utilisation du CPF, acquisition de titres, diplômes, certifications…

L'Entreprise s'engage à favoriser la promotion pour atteindre par un taux de féminisation proche du taux global des salariés.

Ainsi, l'organisation du travail prendra en compte chaque fois où cela sera possible, des aménagements d'horaire et notamment le choix d'un travail à temps partiel, afin de ne pas faire obstacle à l'évolution de carrière des salariés optant pour ce mode d'organisation du travail, quel que soit le genre.

Quelques éléments du diagnostic préalable : Comdata au niveau de l’UES obtient le score maximal au niveau de l’index égalité professionnelle hommes et femmes, soit 15 points. L’écart pondéré est de 1,7% en faveur des hommes sur l’ensemble des rémunérations.

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Les objectifs de progression sont les suivants :

- Rapport équivalent entre la proportion de femmes promues et leur proportion dans l'effectif global avec un focus sur la population des superviseurs (dits également « responsables d’équipe ») qui doit être proportionnel à la population des téléconseillers (dits également « conseillers ») : réduire l’écart pondéré pour atteindre 1,2 % ;

- Augmenter la sensibilisation concernant l'égalité professionnelle des collaborateurs dans le cadre leur évolution professionnelle : 100% des managers formés sur ce thème dans les trois ans de l’accord ;

- Maintenir le score maximal actuel de l’index égalité professionnelle femmes / hommes, soit 15 points pour cette thématique.

Les actions sont les suivantes :

- Assurer l'égalité d'accès à la promotion professionnelle en vérifiant la cohérence du nombre de promotions femmes / hommes avec leur proportion : 100 % de vérification de cohérence; - Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes en identifiant les freins aux évolutions de carrière des femmes et réviser les critères requis : 100 % de suivi du taux et des critères requis ;

- Déployer au moins une formation annuelle au sein de chaque entité de l’UES, une formation ou autre action de sensibilisation par an concernant les notions de diversité et d’inclusion.

Les indicateurs sont les suivants (issus des indicateurs de l’Index égalité Femmes Hommes) :

- Nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de l'année : tableau de suivi annuel avec pourcentage femmes et pourcentage hommes ;

- Répartition des promotions par catégorie socio-professionnelle : tableau de suivi annuel avec pourcentage femmes/hommes par catégorie ;

- Rapport entre la proportion de femmes promues et leur proportion dans l'effectif global de l’UES Comdata ;

- Promotions ventilées par sexe, à compter de 2021 puis sur les années d’applicabilité de l'accord : tableau de suivi de la réduction de l’écart pondéré pour atteindre 1,2 %;

- Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes : tableau de suivi de la réduction de l’écart de 1,2% ;

Nombre de formations ou action de sensibilisation en lien avec l’inclusion et la diversité : vérification d’une formation au moins proposée. »

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ARTICLE 5 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

L’article 9 intitulé « REMUNERATION EFFECTIVE » de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’UES COMDATA du 25 janvier 2022 est modifié comme suit :

« ARTICLE 9 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

Les Parties au présent Accord rappellent que les négociations portant sur les rémunérations applicables au sein de chacune des entreprises composant l’UES Comdata sont menées au niveau local, au sein de chacune de ces entités.

Les Parties confirment en tout état de cause que les politiques de rémunération des différentes entités de l’UES et leur mise en œuvre s'inscrivent pleinement dans le respect des dispositions légales relatives au principe de non-discrimination en matière de rémunération, individuelles ou collectives, en raison du sexe.

Quelques éléments du diagnostic préalable : Comdata au niveau de l’UES obtient un score de 36 points sur 40 au niveau de l’index égalité professionnelle hommes et femmes, sur la thématique des écarts de rémunération. L’écart pondéré est par ailleurs de 3,37 % en faveur des hommes.

L’objectif souhaité par les Parties au présent accord est le suivant :

- Avoir, au sein de chaque entreprise composant l’UES Comdata, un écart minimum inférieur à 5% dans les différentes catégories professionnelles/ dans les différents métiers existant(e)s au sein de l’entreprise, après isolement des 3 plus hauts salaires des hommes ;

- Viser le score maximal à l’index égalité professionnelle Femmes / Hommes, soit 40 points sur cette thématique ;

Réduire à 2,5% l’écart pondéré.

Les actions sont les suivantes :

- Dispositions en faveur de la suppression des écarts de rémunération femmes/hommes / 100 % des Négociations Annuelles Obligatoires devront aborder cette thématique.

Chaque année, dans le cadre de la négociation salariale menées au sein de chacune des entités de l’UES Comdata, les écarts de rémunération sont mesurés par sexe et type de rémunération (fixe, variable) selon des critères tels que les catégories de personnel, les qualifications, les classifications, les filières professionnelles et tout autre critère utile à l'identification des causes d'écarts.

Les écarts mesurés et non explicables conduiront les partenaires sociaux et les Directions concernées à définir et à quantifier, dans le cadre des négociations ou des plans d’actions des actions correctrices adaptées aux différentes situations identifiées.

- Évolution de la rémunération et parentalité : 100 % de l’application des règles ci-dessus seront étudiées chaque année.

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Les périodes de suspension d'activité liées au congé de maternité, d'adoption parentale, doivent être libres de toute conséquence sur l'évolution de la rémunération.

Il est rappelé que les congés de maternité, de paternité et d'adoption sont considérés comme du travail effectif pour :

- La détermination des droits liés à l'ancienneté ;

- La répartition de l'intéressement et de la participation ;

- Le calcul des droits à congés payés.

La durée du congé parental est retenue à 50% pour les droits liés à l'ancienneté.

Au départ pour un congé maternité, d'adoption et parental d'éducation, l'entreprise de l’UES Comdata s'engage à avertir par courrier le salarié sur les modalités de calcul des salaires au départ et au retour du salarié.

Au retour d'un congé maternité, d'adoption, parental d'éducation ou de soutien familial, le salaire est augmenté d'un pourcentage égal au cumul des mesures générales, ou en leur absence, de la moyenne des mesures individuelles appliquées pendant le congé.

Les mesures générales et individuelles prises en compte pour déterminer ce pourcentage d'augmentation sont celles fixées par accord salarial annuel, ou, à défaut d'accord, par décision unilatérale de l'employeur, pour la catégorie professionnelle du salarié.

Les Indicateurs sont les suivants :

- Bilan annuel de l’évolution et de la progression de l’index égalité professionnelle femmes / hommes devant tendre vers l’atteinte de 40 points sur cette thématique ;

- Bilan annuel sur la réduction de l’écart pondéré devant tendre vers une réduction à 2,5 % pour chaque société ;

̱ Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents : comparaison par rapport à l’objectif de 5 % d’écart suivi ;

̱ Bilan annuel de l’écart de taux d’augmentation individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes : comparaison avec l’étude faite chaque année à 100 % ;

̱ Bilan annuel du pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation de rémunération dans l’année de leur retour de congé de maternité si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris : comparaison avec l’étude sur l’application des règles chaque année à 100 %. »

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ARTICLE 6 : EQUILIBRE VIE PRIVÉE ET VIE PROFESSIONNELLE

L’article 10 intitulé « EQUILIBRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE » de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’UES COMDATA du 25 janvier 2022 est modifié comme suit :

« ARTICLE 10 : EQUILIBRE VIE PRIVÉE ET VIE PROFESSIONNELLE

Ce domaine constitue un domaine d’action supplémentaire par rapport à la stricte application des dispositions légales et réglementaires.

Les parties signataires reconnaissent que pour ce domaine d’action, il s’agit de souligner l’intérêt porté tout en reconnaissant expressément une volonté d’agir dans ce sens au cours des prochaines années sans impérativement fixer d’éléments chiffrés pour toute les actions.

Ainsi, les dispositions ci-après pourront le cas échéant servir de base à un diagnostic pour juger de l’opportunité de prévoir d’autres actions chiffrées dans ce domaine à l’avenir.

En tout état de cause, les dispositions ci-après seront applicables sous réserve du respect des dispositions des articles L.1225-50 (congé parental d’éducation à temps partiel), L.4624-3 (mi-temps thérapeutique) et L.3142-16 et D.3142-11 du Code du travail (congé de solidarité familial).

La mise en place des mesures permettant de concilier vie professionnelle et vie privée est un des enjeux de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les Parties signataires rappellent que le temps partiel choisi est un mode d'organisation du travail qui fait partie de ces mesures.

Les Parties rappellent qu’une négociation sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) est actuellement en cours au sein de l’UES Comdata.

Les dispositions ci-après seront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord QVT qui pourrait être signé à l’issue de ces négociations ou, à défaut, jusqu’à l’échéance du présent accord.

Quelques éléments du diagnostic préalable: font apparaître une répartition des temps partiels Femmes / Hommes respectivement de 8,88% et de 1,10%, pour un total de 9,98% de salariés à temps partiel dans les effectifs concernés.

Préparation des périodes d'absences :

Les entreprises de l’UES Comdata favoriseront la prise des congés payés acquis et en cours d'acquisition avant le départ en congé maternité et/ou en congé parental d'éducation.

Toutefois, un report, au terme du congé parental d'éducation, des congés payés acquis avant le départ en congé parental, sera mis en œuvre, au moment de son départ en congé, auprès de son service RH. Les congés ainsi reportés devront être pris au moment du retour du salarié, à défaut dans les trois mois qui suivent. A défaut, ils seront définitivement perdus.

Dans le cadre des congés de maternité, d'adoption et parental, un entretien avec le manager sera mis en place avant le départ et au moment du retour. Ces entretiens auront vocation à préparer les modalités de fonctionnement pendant le congé, les conditions de retour (date, accompagnement par un collègue (tuteur, binôme, parrain) pondération des objectifs et aménagement des horaires pour le mois de retour et le mois suivant, les formations à mettre en place pour faciliter ce retour, la possibilité d'accès aux parcours de professionnalisation.

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Pendant les périodes d'absence de longue durée, des mesures seront mises en place pour permettre aux salariés qui le souhaitent de recevoir à leur domicile les informations concernant leur entreprise d’appartenance et le cas échéant des informations concernant l’UES Comdata.

En cas de réorganisation touchant leur service d'appartenance, les salariés en longue absence qui le souhaitent, en seront informés par leur manager.

Modification de la durée du travail :

Les entreprises de l’UES Comdata s'engagent à examiner toute demande de passage de temps complet à temps partiel ou de passage de temps partiel à temps complet de leurs salariés.

Elles traiteront prioritairement le retour à temps complet ou d’un passage à temps partiel d'un salarié ayant formulé une demande.

Un salarié postulant sur un poste à temps partiel ouvert sera prioritaire si les conditions de la demande des aménagements horaires souhaités par le salarié sont en adéquation avec le besoin exprimé sur le poste, et la durée associée en cas de besoin à durée déterminée (avenant avec retour sur horaire temps plein à l’issue de la mission pour exemple).

Le salarié aura la possibilité de demander la répartition en pourcentage de temps de travail sans contrainte horaire et jour ou préciser la répartition des jours travaillés de son temps partiel choisi dans la semaine.

L’entreprise étudiera sa demande et aura la possibilité en cas de refus motivé dans les conditions légales et réglementaires applicables de faire, si possible, une contre proposition qui devra respecter le nombre de jours de travail hebdomadaires demandés et soumise à l’acceptation du salarié.

Tout refus de l’entreprise décidé en conformité avec les dispositions légales et réglementaires applicables sera communiqué par écrit et motivé. La demande non satisfaite restera en instance et son traitement sera prioritaire à toute embauche répondant aux critères de la demande salarié.

Conformément à l’article L3123-6 du code du travail, un avenant au contrat de travail doit être proposé au salarié comportant la qualification, la rémunération à temps partiel, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois; les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification.

En cas d'embauche de salariés en CDD pour pallier des absences saisonnières (congés d'été par exemple), la Direction de la société concernée communiquera préalablement ces offres et acceptera en priorité les salariés bénéficiant d'un contrat à temps partiel désirant passer à temps complet pour la période.

En outre, l’entreprise s’engage à favoriser la communication autour des possibilités de temps partiel choisi, dans la limite des nécessités de production de chacun des sites.

Modalités d’aménagements des plannings :

Les entreprises de l’UES Comdata favoriseront les demandes de mise en adéquation des plannings en cas de garde alternée des enfants (attestation légale ou à défaut attestation sur l’honneur des représentants légaux faisant foi) et motiveront tout refus.

La notion d'aménagement de planning implique ici une certaine durée, elle se distingue du simple changement de planning ponctuel (changement de jour de repos sur une semaine donnée par exemple). En outre, dans le cas où les modalités ci-après ne seraient pas déjà prévues, les entreprises de l’UES Comdata s'engageront à mettre en place dans les 6 mois suivant la signature de l'accord au moins une des deux modalités d'aménagement des plannings permettant d'accroître la souplesse d'organisation :

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- Le système de rotation des plannings ;

- La bourse d'échange des plannings.

Ces dispositions sont applicables à l’ensemble des salariés, avec une priorité pour les personnes en situation familiale impérieuse.

Les Parties rappellent qu’une négociation sur le travail en situation de handicap est actuellement en cours au sein de l’UES Comdata, impliquant la mise en œuvre d'aménagements plus favorables qui pourraient être signées à l’issue de ces négociations, pour cette population.

Organisation des réunions :

L’organisation des réunions prendra en compte les contraintes personnelles. Ainsi, les réunions après 18 heures seront au maximum évitées.

Les objectifs de progression sont les suivants :

- 100% des téléconseillers (« conseillers ») de l’Entreprise sont éligibles à une des deux modalités d’aménagement de planning, dans les conditions définies au présent accord : l’ensemble des salariés est éligible à l’une des deux modalités d’aménagement ;

- 100 % des mesures ci-dessus sont systématiquement appliquées et respectées ; viser une répartition similaire dans la constitution des effectifs à temps partiel par rapport à la structure des effectifs genrés de Comdata, soit 3,5% d’hommes à temps partiel pour 10% des effectifs à temps partiel totaux. Cet objectif de progression ne devra pas faire obstacle aux demandes individuelles des salariés notamment Femmes en matière d’aménagement du temps de travail.

Les Actions sont les suivantes :

- Report des congés payés après le congé parental, et congés maternité ;

- Reconnaissance de la monoparentalité à travers une communication institutionnelle, - Dans le cas où un parent n’a pas de document officiel établissant son mode de garde, celui-ci pourra présenter une attestation sur l’honneur de l’effectivité de la garde ;

- Sensibiliser sur la réforme du congé parental d'éducation ;

- Engagement des organisations syndicales à tout mettre en œuvre pour promouvoir la représentativité H/F au niveau de chaque filiale dans la constitution de leurs listes électorales pour les élections professionnelles.

Les indicateurs sont les suivants :

- Bilan annuel du nombre de femmes et d'hommes représentants du personnel sur les listes électorales en proportion de la représentation dans les effectifs ;

- Bilan annuel du nombre de femmes et d'hommes salariés en temps partiel, en travail de nuit ; - Bilan annuel de l’effectif par genre des salariés en congés familiaux (parental d'éducation, paternité, maternité) à temps partiel et à temps complet. »

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ARTICLE 7 : DUREE D’APPLICATION

Le présent avenant s'applique à compter de la date de sa signature et sera mis en place pour la durée de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’UES COMDATA du 25 janvier 2022, soit jusqu’au 24 janvier 2026.

ARTICLE 8 : NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent avenant est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l'Entreprise.

Un exemplaire du présent avenant est remis à chaque Partie.

Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Il sera déposé :

- sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords », accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;

- sera déposé en 2 exemplaires, dont 1 exemplaire numérisé, auprès de la DREETS compétente et en 1 exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Fait à Levallois, le 13 juillet 2022

XXXXXXXXXXX

DRH GROUPE

CFTC - XXXXXXXX

FO - XXXXXXXX

SUD - XXXXXXXX

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ANNEXE 1/1

Liste des sociétés composant l’UES Comdata France à la date de signature de l’Avenant relatif à l’accord égalité professionnelle

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