Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE" chez COMDATA HOLDING FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

ENTRE :

Comdata Holding France, dont le siège social est situé au 1 avenue du Général de Gaulle – 92230 Gennevilliers, représentée par _______________ en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe.

ET

Les organisations syndicales représentatives au niveau de Comdata Holding France :

• CFTC, représentée par ____________ de la Fédération CFTC des Postes et des Télécommunications ;

• CGT, représentée par _________________ de la Fédération nationale des Personnels des Sociétés d’Etudes, de Conseils et de Prévention.

APRES AVOIR RAPPELE QUE :

Une négociation s’est engagée afin de définir et d’élaborer la globalité du statut collectif salarial applicable au sein de la société Comdata Holding France

La Direction a convoqué les Organisations Syndicales les 18 Mars 2019, 5 avril 2019, 19 avril 2019 et le 28 mai 2019 pour leur soumettre et négocier un projet d’accord d’entreprise.

Le présent accord vient préciser le nouveau statut collectif salarial de la société CHF et se substitue à toutes dispositions conventionnelles antérieures et notamment aux accords collectifs de l’ex société b2s SAS et avenants ayant cessé de produire leurs effets, suite à l’absorption de b2s par sa société mère CHF par voie de Transmission Universelle de Patrimoine.

Le présent accord dénonce, annule et remplace ainsi l’ensemble des usages et engagements unilatéraux antérieurs.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

TITRE 1 : GENERALITES

ARTICLE 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Comdata Holding France.

TITRE 2 : DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 2 : Définition du temps de travail effectif

Est considéré comme du temps de travail effectif au sens de l’article L. 3121-1 , du code du travail le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La durée du travail sera calculée sur une moyenne hebdomadaire sur l’année en fonction des catégories de personnel définies infra.

ARTICLE 3 : Durée du travail des salariés ETAM

Les salariés ETAM sont soumis à un horaire hebdomadaire de travail effectif de 37 heures.

L’organisation du travail sur la semaine sera planifiée sur 5 jours, déterminée en fonction des nécessités de l’entreprise.

Les salariés ont droit en compensation des 36^ème et 37^ème heures hebdomadaires à 14 jours de repos (appelés ci-après JRTT) acquis entre le 1^er janvier et le 31 décembre de chaque année dès lors qu’ils ont été présents pendant toute la période de référence, hormis les absences légales ou conventionnelles (congés payés, jours fériés, JRTT, repos compensateurs). Toute absence, hors absences légales ou conventionnelles, réduit le nombre de jours de repos au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année. En cas de fraction de jours, le résultat de cette réduction est arrondi au nombre entier de jours supérieur.

En cas d’embauche en cours d’année, les JRTT seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur.

Les JRTT devront être pris au fur et à mesure de leur acquisition à raison de :

• 7 JRTT au cours du 1^er semestre

• 7 JRTT au cours du 2^nd semestre

Et en tout état de cause, au plus tard avant le dernier jour de chaque semestre de l’année de référence. Au-delà de cette limite, les JRTT seront définitivement perdus. Ces jours ne sont pas capitalisables. En cas de report successifs de la part de l’employeur, il sera toléré un report jusqu’au dernier jour du premier mois du semestre suivant.

Ils ne pourront être pris de façon anticipée.

Ces jours ou demi-journée sont fixés au choix par le salarié avec un délai de prévenance minimum d’une semaine calendaire, l’employeur pouvant refuser la demande jusqu’à 3 jours ouvrés avant la prise de JRTT. L’employeur peut reporter dans le temps la demande du salarié pour des impératifs de fonctionnement. 1 JRTT par semestre pourra être demandé avec un délai de prévenance de 3 jours, lorsque l’exercice de responsabilités familiales ou sociales l’exigent exceptionnellement. Dans ce cas, l’employeur peut refuser la demande jusqu’à 2 jours avant la prise du JRTT.

Dans ces conditions, les 36^ème et 37^ème heures ne donnent lieu ni, à repos compensateur de remplacement ni à majoration de paiement pour heures supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le décompte des heures supplémentaires se fait à partir de la 38^ème heure. Ces heures supplémentaires ne peuvent être effectuées, et ne donnent droit à rémunération, que lorsqu’elles sont imposées ou validées par l’employeur.

ARTICLE 4 : Modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération

4.1 Le lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de l’horaire moyen, soit une durée mensuelle de référence de 151,67 heures, indépendamment de la prise des JRTT.

Le décompte des heures supplémentaires éventuelles est fait à la fin de chaque mois s’agissant des heures effectuées au-delà de 37 heures par semaine.

Ces heures font l’objet d’un paiement sur la base des dispositions définies par la convention collective applicable.

4.2 Le calcul de la rémunération lors de la prise des JRTT

Pour le calcul de la rémunération à verser au salarié lors de la prise effective des JRTT, il y a lieu de raisonner par rapport à la règle du salaire habituel. En la matière, si le personnel est uniquement rémunéré au fixe, il y a lieu de prendre en considération le salaire habituel fixe journalier du salarié concerné ;

S’agissant des salariés rémunérés à la fois au fixe et au variable, il y a lieu de prendre en considération la rémunération moyenne des 12 dernies mois. Dans ces conditions, la rémunération à prendre en considération pour la règle de maintien de salaire pendant les JRTT correspond à la somme des rémunérations (fixe + variable) des 12 derniers mois divisée par le nombre de jours travaillés sur la période annuelle concernée, sauf si le maintien de salaire actuel est plus favorable au salarié, cela conformément aux dispositions conventionnelles.

ARTICLE 5 Durée de travail des salariés cadres

5.1 L’organisation du travail des cadres Niveau VII

L’organisation du travail est identique à celle des salariés ETAM prévues à l’article 3 du présent accord.

5.2 L’organisation du travail des cadres Niveau VIII

Compte tenu du niveau de responsabilités des cadres de ce niveau et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les cadres de niveau VIII pourront être soumis à un forfait annuel en jours à condition que ce forfait fasse l’objet d’une clause spécifique dans le contrat de travail du salarié. En l’absence de clause spécifique dans le contrat de travail ou en cas de refus de la modification contractuelle, l’organisation du travail sera celle prévue pour les ETAM à l’article 3 du présent accord.

Par conséquent, la durée de travail est de 213 jours travaillés par année complète d’activité et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini à l’article L 3141-3 du code du travail. De ce nombre seront déduits le cas échéant les jours de congé supplémentaires (congé conventionnel pour ancienneté, congé exceptionnel pour évènement familial,…).

L’année de référence s’entend du 1^er janvier au 31 décembre. Dans le cas où la mise en œuvre du forfait annuel commencerait ou cesserait en cours d’année, il serait fait application d’un prorata temporis.

En cas de dépassement de ce forfait annuel le salarié bénéficiera, au cours des trois premiers mois de l’année suivante, d’un nombre de jours de travail de l’année durant laquelle il seront pris.

Ainsi par exemple : un cadre qui effectue 218 jours au lieu des 213 prévus, doit bénéficier de 5 jours non travaillés entre le 1^er janvier et le 31 mars de l’année suivante, année durant laquelle son forfait sera ramené à 208 jours.

Le salarié disposera d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

En contrepartie de sa prestation de travail, le salarié bénéficiera d’une rémunération forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié dans la limite de 213 jours.

Pour les salariés de ce niveau, le forfait de 213 jours se traduit par l’attribution forfaitaire de 14 jours de réduction du temps de travail par année civile, sachant qu’en aucun cas le cadre ne devra travailler plus de 213 jours par an.

La prise des journées de repos se fera en concertation entre l’employeur et le salarié.

Les salariés de ce niveau bénéficieront d’un entretien annuel organisé par l’employeur. Cet entretien portera notamment sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

D’autre part, un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours et de sa charge de travail sera effectué par son supérieur hiérarchique ; dans ce cadre, le responsable hiérarchique devra faire en sorte que l’amplitude des journées d’activité et que la charge de travail restent raisonnables, d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

5.3 Dispositions spécifiques aux cadres dirigeants

Les cadres dirigeants sont les cadres situés au moins au niveau IX et dont la nature des fonctions, le niveau de responsabilités et l’importance de la rémunération impliquent une large indépendance dans l’organisation de leur travail.

Leur situation est réglée par leur contrat de travail qui doit notamment définir la fonction qui justifie leur autonomie. Ces salariés ne sont pas soumis à un horaire de travail précis.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

En conséquence, ils sont exclus des dispositions relatives au temps de travail, sous réserve des dispositions légales.

La liste des cadres dirigeants figue en annexe.

TITRE 3 ASTREINTE

ARTICLE 6 : Champs d’application de l’astreinte

Les dispositions du présent titre s’appliquent au personnel technique de la société.

ARTICLE 7 : Définition de l’astreinte

L’astreinte est une période pendant laquelle le collaborateur, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation d’être joignable, à son domicile ou à proximité, ou encore, dans un autre lieu défini sur demande du salarié en accord avec la hiérarchie, afin d’être en mesure d’intervenir, en dehors de ses horaires normaux de travail, dans les délais prédéfinis, pour effectuer une prestation de service de l’entreprise.

L’astreinte implique donc de pouvoir se déplacer pour se rendre dans le délai imparti sur le site d’intervention ou de pouvoir intervenir à distance.

L’astreinte nécessite que le salarié soit joignable immédiatement. Dans le cas où un salarié d’astreinte n’est pas joignable sous 30 minutes, l’astreinte tombe sur la période.

ARTICLE 8 : Recours à l’astreinte

Il sera établi un planning prévisionnel.

La mise en place de l’astreinte intervient en dehors de plages habituelles de travail du collaborateur concerné.

Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission.

Elles sont habituellement déterminées par période de :

• 62h00 en semaine du lundi au vendredi entre 18h00 et 8h00 (sauf le vendredi avec une fin d’astreinte à 24h00).

• 48h00 les samedi, dimanche

• 24h00 les jours fériés.

Des variantes peuvent être définies sur des périodes plus courtes en fonction des besoins.

ARTICLE 9 : Intervention pendant l’astreinte

L’intervention peut se faire soit à distance, soit sur le site de travail.

L’intervention à distance sera prioritairement choisie chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettent. A cet effet, la société mettra à disposition des salariés effectuant l’astreinte les moyens techniques adéquats (par exemple et suivant les cas : téléphone portable, ordinateur portable, accès à distance, etc.).

La durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Les règles légales relatives au temps de repos restent applicables.

Conformément aux dispositions du code du travail, le temps durant lequel le salarié est en situation d’astreinte ne s’analyse pas comme du temps de travail effectif. En conséquence, le salarié d’astreinte qui ne réalise aucune intervention n’est pas en temps de travail effectif, la durée de l’astreinte est comptabilisée dans les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et / ou repos hebdomadaire (35 heures).

Quant aux périodes d’intervention, elles constituent du temps de travail effectif. Le repos peut être suspendu dans les cas d’intervention en astreinte. Ainsi, lorsqu’une intervention est effectuée durant un jour de repos hebdomadaire, ou le repos quotidien, chaque salarié bénéficiera d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé.

En conséquence, dans le cadre de l’astreinte, toute période d’intervention qui s’effectuerait durant la période de repos quotidien ou hebdomadaire ouvre droit à un repos compensateur équivalent immédiat assimilé à du travail effectif, en ce sens que la reprise du travail est repoussée d’autant d’heures qu’il y a eu d’heures d’intervention.

ARTICLE 10 : Planification des astreintes

L’astreinte est organisée et effectuée à la demande de la hiérarchie, au moins 15 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles, notamment maladie d’un salarié en astreinte planifiée, force majeure, maintenance d’urgence et non prévisibles, etc. Elle est planifiée avec le personnel concerné.

Lorsque l’astreinte concerne plusieurs collaborateurs, le planning des astreintes sur une période déterminée, mensuelle ou trimestrielle, est remis à l’ensemble des personnels concernés et affiché dans leurs locaux.

En cas de circonstances exceptionnelles, le collaborateur peut être prévenu immédiatement pour assurer l’astreinte dans les délais les plus courts possibles.

Les conditions des éventuelles interventions seront précisées par mémo joint au planning :

Dans les cas où les délais de prévenance sont très courts, les dépenses engagées par les collaborateurs pour se rendre disponibles seront pris en charge sur justificatifs et selon la procédure de remboursement de frais en vigueur dans l’entreprise.

ARTICLE 11 Indemnisation de la période d’astreinte

Lors des périodes d’astreinte ; le collaborateur perçoit une indemnité forfaitaire, selon les modalités définies ci-après :

Astreinte à domicile ou à proximité : :

Par période d’astreinte couvrant du lundi au vendredi de 18h00 à 8h00, un forfait de 250 euros bruts sera versé au salarié. Ce forfait sera réévalué à 300 euros bruts en cas de jour férié dans la semaine.

Par période d’astreinte couvrant le week-end soit les samedi et dimanche (du samedi 0h00 au dimanche 24h00), un forfait de 250 euros bruts sera versé au salarié. Ce forfait sera réévalué à 300 euros bruts en cas de jour férié dans le week-end.

Enregistrement du temps d’intervention : les collaborateurs enregistrent sur leurs rapports d’activité hebdomadaires les temps d’intervention cumulés.

Les temps d’intervention en période d’astreinte sont ajoutés au compteur de temps.

Pour les interventions sur site, le temps d’intervention débute à la réception de la demande d’intervention et se termine à la fin de l’intervention, au retour au domicile, ou par prise du planning de travail usuel.

ARTICLE 12 : Rémunération ou récupération de la période d’intervention pendant l’astreinte

Lorsqu’elles correspondent à des heures excédentaires, au-delà du planning, les interventions, pendant les périodes d’astreintes, sont rémunérées ou récupérées avec les coefficients de majoration suivants :

• 25% en semaine avant 22h00 et à partir de 7h00

• 50% en semaine de 22h00 à 7h00 et le samedi de 0h00 à 24h00

• 100% le dimanche et les jours fériés de 0h00 à 24h00

Cas particulier des cadres en forfait jours : les interventions se situant en dehors de la journée de travail, pendant la période de repos quotidien, elle seront par principe de courte durée. En conséquence, la durée du repos étant calculée en heures, les heures d’intervention seront rémunérées exceptionnellement par heures, à raison de 0,6220/00 de la rémunération annuelle de base et ouvriront droit à un repos supplémentaire et immédiat afin que le repos quotidien soit effectivement de 11 heures.

A ces coefficients se rajoutant le cas échéant les majorations pour heures supplémentaires.

Le collaborateur a le choix entre :

• La rémunération de l’intervention et de sa majoration,

• La récupération du temps d’intervention majoré du coefficient de majoration.

Les journées ou demi-journées de récupération entrent pour zéro dans le décompte du temps de travail effectif.

Les modalités selon lesquelles la récupération est prise, sont définies en accord avec le salarié.

Chaque mois, un document récapitulant les périodes d’astreinte ainsi que la compensation correspondante est remis aux collaborateurs concernés. Un double de cet état est transmis aux service paie pour mise en paiement, le mois m + 1, des rémunérations associées aux astreintes : forfaits astreintes et rémunération des interventions.

ARTICLE 13 : Suivi des astreintes

Un suivi semestriel des astreintes sera remis au CSE, à partir des informations passées en paie : nombre d’astreintes effectuées dans le mois et nombre de personnes ayant effectué des astreintes.

Ces informations feront l’objet d’une consolidation dans le rapport annuel.

TITRE 4 TRAVAIL DE NUIT

ARTICLE 14 : Champ d’application du travail de nuit

Les salariés autorisés à travailler la nuit participent à la fonction technique principalement ou toute autre fonction accessoirement.

ARTICLE 15 : Définition du travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit tout travail ayant lieu entre 22h00 et 7h00.

Le travail de nuit est réservé aux salariés de plus de 18 ans.

ARTICLE 16 : Définition du travailleur de nuit

16.1 Salariés en contrat à durée indéterminé

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié en contrat à durée indéterminée réalisant habituellement :

• Soit au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien pendant la période constituant du travail de nuit en application de l’article 15 ci-dessus ;

• Soit au moins 78 heures de travail pendant la période constituant du travail de nuit en application de l’art. 15 ci-dessus, pendant une période de 3 mois appelée période de référence.

16.2 Salariés en contrat à durée déterminée

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié en contrat à durée déterminée réalisant habituellement :

• Soit au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien pendant la période constituant du travail de nuit en application de l’article 15 ci-dessus ;

• Soit au moins 12% de ses heures de travail contractuellement définies et planifiées pendant la période constituant du travail de nuit en application de l’art. 15 ci-dessus, pendant la durée de son contrat de travail.

ARTICLE 17 : Durées de travail

17.1 Travailleurs concernés

Ne sont concernés par les dispositions exposées ci-après, sauf mention particulière, que les travailleurs de nuit.

17.2 Durée de travail et amplitude de travail quotidien

Dans le cadre de la répartition des horaires, la durée maximale quotidienne de travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures.

Néanmoins, cette durée maximale quotidienne pourra être portée à 10 heures pour tous les travailleurs de nuit :

• Soit lorsque le volume de l’horaire hebdomadaire de travail de nuit est réparti sur moins de 5 jours par semaine

• Soit lorsque l’entreprise doit faire face à un surcroît temporaire d’activité prévisible

• Soit lorsqu’il est nécessaire d’assurer la continuité de service.

Toutefois, il peut être dérogé aux dispositions ci-dessus en cas de circonstances exceptionnelles et sur autorisation de l’inspecteur du travail, après consultation des délégués syndicaux et avis du CSE.

L’employeur peut déroger à la durée maximale de huit heures lorsqu’en raison de circonstances exceptionnelles des travaux urgents sont nécessaires, ou lorsque l’inspecteur du travail n’a pas encore répondu à sa demande de dérogation.

Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application d’un des cas précités de dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit devra bénéficier d’un temps de repos équivalent au temps de dépassement, ce temps de repos s’ajoutant au temps de repos quotidien de 11 heures tel que prévu par le code du travail.

ARTICLE 18 : Contreparties au travail de nuit

Afin d’améliorer les conditions de travail, de faciliter l’articulation du travail de nuit avec les contraintes familiales et sociales, d’assurer l’égalité entre les hommes et les femmes notamment par l’accès à la formation et organiser les temps de pause, le travail de nuit offre des contreparties en repos compensateur assorti d’une majoration de rémunération.

18.1 Contrepartie au travail habituel de nuit

18.1.1 Un repos compensateur

Le repos compensateur ne peut être compensé par une indemnité, sauf résiliation du contrat de travail et en cas de reprise du personnel par transfert de contrat, le salarié concerné pouvant dans ce dernier cas prendre un repos équivalent sans solde dans l’entreprise entrante.

Le travailleur de nuit, tel qu’il est défini à l’article 17 du présent accord, bénéficie pour chaque heure de nuit, selon la définition donnée à l’article 16 du présent accord, d’un repos compensateur d’une durée égale à 4% des heures réalisées la nuit.

Le repos compensateur est assimilé à du travail effectif pour ce qui concerne :

• Les droits liés à l’ancienneté ;

• L’application de la législation sur les heures supplémentaires ;

• L’acquisition des droits à congés payés.

Les travailleurs de nuit ne peuvent prendre le repos compensateur que dans la mesure où ils disposent d’un droit minimal de 4 heures de repos, cumulable avec les droits tenus par le salarié au titre du repos compensateur légal.

Les travailleurs de nuit doivent prendre ce repos compensateur dans le délai de 6 mois à compter du jour où ils ont effectivement acquis un repos de 4 heures, éventuellement cumulés avec les droits tenus par le salarié au titre du repos compensateur légal.

L’employeur privilégiera une prise de ce repos par tranche de vacation entière, sous réserve d’une demande de la part du salarié respectant un préavis de 7 jours.

En cas de départ du salarié de l’entreprise avant que celui-ci n’ait acquis ou pris ces 4 heures de repos compensateur, le droit ainsi acquis à repos compensateur fait l’objet d’une indemnisation financière.

18.1.2 Une majoration de salaire

Les heures de nuit seront majorées à 25%.

18.2 Contrepartie au travail occasionnel de nuit

Les salariés n’entrant pas dans la définition du travailleur de nuit précisée à l’article 17 du présent accord mais amenés à effectuer régulièrement des heures de travail de nuit tel que prévu dans leur contrat de travail bénéficient d’une majoration de salaire égale à 25% pour les heures de travail effectif réalisées pendant la période constituant du travail de nuit en application de l’article 16 du présent accord.

La majoration de salaire est de 50% pour les salariés de jour amenés à effectuer exceptionnellement un travail pendant la période constituant du travail de nuit en application de l’article 16, les heures majorées étant alors celles travaillées entre 21h30 et 6h30.

Cas particulier des cadres en forfait jour : pour cette catégorie de salariés le travail de nuit est exceptionnel et se situe en dehors de la journée de travail. En conséquence, la durée du repos quotidien étant calculée en heures, le temps de travail de nuit sera rémunéré exceptionnellement par heures, à raison de 0,933 0/00 de la rémunération annuelle de base, majoration de salaire comprise et ouvrira doit à un repos supplémentaire et immédiat afin que le repos quotidien soit effectivement de 11 heures.

ARTICLE 19 : Temps de pause

Tout salarié, travaillant la nuit dans les conditions définies à l’article 15, ne peut effectuer plus de 6 heures consécutives de travail de nuit sans bénéficier de 20 minutes de pause rémunérée non assimilée à du temps de travail effectif lui permettant de se restaurer et de se détendre.

Ces temps de pause rémunérés ne constituent pas du temps de travail effectif. Cependant ces temps non travaillés ont la même conséquence que du travail effectif.

ARTICLE 20 : Articulation du travail de nuit avec la vie sociale et familiale des travailleurs

Sauf accord exprès de l’intéressé, le travailleur de nuit doit bénéficier de moyens de transport, collectifs ou individuels, lui permettant d’effectuer les trajets domicile/travail ou sociale s’oppose exceptionnellement à la réalisation de ce travail de nuit.

Ces autorisations d’absence peuvent, le cas échéant, être cumulées, sous réserve que le salarié en ait informé son employeur en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires.

En tout état de cause, l’employeur devra vérifier au moment de l’embauche ou de l’entrée du salarié dans le statut de travailleur de nuit que le salarié a les moyens pour regagner son domicile par les moyens de transport collectif ou de s’assurer que le salarié a un véhicule personnel pour regagner son domicile.

Enfin, tout travailleur de nuit peut demander son affectation à un poste de jour dès lors que le travail de nuit devient incompatible avec des raisons familiales impérieuses, notamment avec la garde d’enfants ou la prise en charge d’une personne dépendante.

Dans ce cadre, le travailleur de nuit devra présenter sa demande par écrit et apporter tout justificatif des raisons familiales impérieuses à son employeur.

Le travailleur de nuit ayant présenté valablement une telle demande de changement d’affectation doit faire l’objet d’un reclassement temporaire ou définitif selon le cas, à un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi qu’il occupait précédemment en travail de nuit.

ARTICLE 21 : Égalité professionnelle

En aucun cas les origines, les croyances, le sexe, l’âge, l’état de santé ou le fait d’appartenir à un syndicat ne seront pris en considération en ce qui concerne l’affectation à un poste de nuit ou de jour.

Est défini comme poste de jour au sens du présent accord tout poste de travail dont les horaires habituels ne comprennent pas d’heures de travail effectif pendant la période constituant du travail de nuit en application de l’article 16 du présent accord.

ARTICLE 22 : Passage du travail de nuit au travail de jour

Chaque travailleur de nuit bénéficie, s’il le souhaite, d’une priorité pour l’attribution d’un poste de jour de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant.

La liste des emplois disponibles sera communiquée préalablement à leur attribution à chacun des travailleurs de nuit ayant fait part de leur intention de bénéficier de cette priorité par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres.

Au cas où un travailleur de nuit ferait acte de candidature à un tel poste, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite sous un délai de 8 jours.

ARTICLE 23 : Passage du travail de jour au travail de nuit

Chaque travailleur de jour bénéficie, s’il le souhaite, d’une priorité pour l’attribution d’un poste de nuit de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant.

La liste des emplois disponibles sera communiquée préalablement à leur attribution à chacun des travailleurs de jour ayant fait part de leur intention de bénéficier de cette priorité par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres.

Au cas où un travailleur de jour ferait acte de candidature à un tel poste, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite sous un délai de 8 jours.

ARTICLE 24: Garanties offertes aux travailleurs de nuit

24.1 Surveillance médicale particulière

Le travailleur de nuit bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée préalablement à leur affectation sur le poste, soit par le médecin du travail ou bien, sous l’autorité de celui-ci, par le collaborateur médecin, l’interne en médecine du travail ou l’infirmier. A l’issue de la visite, le salarié bénéficie de modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole écrit élaboré par le médecin du travail, selon un périodicité qui n’excède pas une durée de trois ans (art. R. 4624-17 et R. 4624-18 du Code du travail).

Dans le cadre de ce suivi, le médecin du travail peut prescrire, s’il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires.

24.2 Inaptitude au travail de nuit

Le travailleur de nuit déclaré inapte au travail de nuit, de façon temporaire ou permanente, doit faire l’objet d’un reclassement temporaire ou définitif selon le cas, à un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi qu’il occupait précédemment en travail de nuit.

A défaut de possibilité de reclassement, l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour inaptitude à l’égard du travailleur de nuit dans la mesure où :

• L’employeur a justifié par écrit de l’impossibilité de reclasser le salarié dans les conditions définies ci-dessus ;

• Le salarié a refusé d’accepter le poste de reclassement proposé par écrit par l’employeur et dans les conditions définies ci-dessus.

24.3 Salariée en état de grossesse médicalement constatée

La salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché peut demander son affectation à un poste de jour pendant sa période de grossesse et pendant la période du congé légal postnatal.

Dans ce cadre, la salariée doit présenter sa demande par écrit à l’employeur, accompagnée de tout justificatif médical de son état.

De même, toute salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché doit faire l’objet d’une affectation à un poste de jour pendant sa période de grossesse pouvant être prolongée pour une durée maximale de 1 mois dès lors que le médecin du travail aura constaté par écrit que l’état de cette salariée est incompatible avec le travail de nuit.

24.3.2 Conditions du changement d’affectation

La salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché, dès lors qu’elle a régulièrement présenté sa demande de changement d’affectation ou qu’elle fait l’objet d’une déclaration d’incompatibilité avec le travail de nuit par la médecine du travail, dans les conditions définies ci-dessus, doit faire l’objet d’un changement d’affectation à un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi q’elle occupait précédemment en travail de nuit.

Ce changement d’affectation doit être réalisé dans un délai maximal de 15 jours, sauf indication contraire de la médecine du travail.

En outre, ce changement d’affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération (en dehors de toute prime liée exclusivement à l’affectation ou à l’opération et qui ne sont pas maintenues en cas de changement d’affectation ou de période d’inter-contrats), sauf avantages éventuellement liés à la réalisation du travail habituel de nuit.

Enfin, dans la mesure où ce changement d’affectation s’accompagne d’un changement de lieu de travail en dehors de l’agglomération au sein de laquelle la salariée exerçait précédemment ses fonctions, ce changement de lieu de travail est subordonné à l’accord de la salarié.

24.3.3 Impossibilité de changement d’affectation

L’employeur se trouvant dans l’impossibilité d’assurer un changement d’affectation dans les conditions définies ci-dessus doit présenter par écrit à la salariée ou au médecin du travail, le cas échéant, les motifs s’opposant à un tel changement.

Cette justification écrite de l’employeur doit être réalisée dans le délai de 15 jours à compter de la demande de la salariée ou de la déclaration réalisée par la médecine du travail.

A défaut, l’employeur doit reprendre le versement intégral de la rémunération habituelle de la salariée.

Si l’affectation à un poste de jour entraîne un changement de lieu de travail de la salariée concernée en dehors de l’agglomération au sein de laquelle celle-ci exerçait précédemment ses fonctions ou même entraine un changement de poste, l’employeur doit justifier par écrit à la salariée les raisons de ces changements et lui préciser par écrit les nouvelles conditions de travail proposées.

La salariée dispose alors d’un délai de 10 jours pour accepter ou refuser cette proposition. A défaut d’accord exprès, la salariée est réputée avoir refusé la nouvelle affectation.

Lorsque le changement d’affectation à un poste de jour est avéré impossible ou que la salariée a refusé les changements proposés par l’employeur pour réaliser cette affectation à un poste de jour, l’exécution du contrat de travail de la salariée est suspendu jusqu’à la fin du congé légal de maternité, éventuellement prolongé d’une durée maximale de 1 mois par le médecin du travail.

Pendant cette période de suspension du contrat, la salariée bénéficie d’une garantie de rémunération dans les mêmes conditions que celles prévues par la convention collective de branche applicable à l’entreprise.

TITRE 5 : AUTRES MESURES DE PORTEE GENERALE

ARTICLE 25 : Congés payés

25.1 Période d’acquisition et de prise des congés payés

La période d’acquisition des congés payés court du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Tout congé acquis pour être pris par le salarié conformément aux articles L. 3141-1 à L. 3141-2, et D. 3141-1 à D. 3141-2 du code du travail.

Chaque salarié pour une année complète de travail bénéficiera de 25 jours ouvrés de congés payés.

Le droit à congé doit s’exercer chaque année, aucun report à l’initiative du salarié ne sera possible, ainsi tout congé non pris au 31 mai sera définitivement perdu.

25.2 Jours de fractionnement

Il est dérogé, en application de l’article L3141-17 et suivants du code du travail, à l’octroi des jours supplémentaires de congés liés au fractionnement du congé principal en dehors de la période de congé légal lorsque ce fractionnement est à l’initiative du salarié.

ARTICLE 26 : Journée solidarité

La journée solidarité est fixée au lundi de Pentecôte, en application de l’article L3133-11 du code du travail.

ARTICLE 27 : Maladie et accident du travail

27.1 Délais d’indemnisation

Pour les salariés ETAM ayant une ancienneté inférieure ou égale à 5 ans, les délais d’indemnisations sont les suivants.

• Lors de chaque arrêt de travail lié à une maladie non professionnelle ou à un accident de trajet, l’indemnisation se fait à compter du cinquième jour d’absence ;

• Lors d’un arrêt de travail lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’indemnisation se fait à compter du premier jour d’absence ;

• Lors d’une hospitalisation réelle ou à domicile, l’indemnisation se fait à compter du premier jour d’absence.

Pour les salariés ETAM ayant une ancienneté supérieure à 5 ans, les délais d’indemnisation sont les suivants ;

• Lors de chaque arrêt de travail lié à une maladie professionnelle ou à un accident de trajet, lors d’un arrêt de travail lié à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, lors d’une hospitalisation réelle ou à domicile, l’indemnisation se fait à compter du premier jour d’absence.

Pour les salariés cadres, les délais d’indemnisation suivent le régime conventionnel.

27.2 Calcul des indemnités

Le calcul des indemnités suit le régime conventionnel.

27.3 Subrogation

Pour tout salarié ayant un an d’ancienneté, l’employeur se subroge à la sécurité sociale pour le versement des indemnités journalières en cas d’arrêt maladie. Sous réserve du respect par le salarié des délais de communication des documents justificatifs.

ARTICLE 28 : Femmes enceintes

Les femmes enceintes bénéficient d’un temps de pause supplémentaire de 30 minutes par jour pouvant être regroupées en 4 heures sur une journée à partir du 4^ème mois de grossesse.

TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 29 : PUBLICITE

Un exemplaire est remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont 1 exemplaire numérisé et anonymisé, auprès de la Direction départementale du travail compétente et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.

ARTICLE 30 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet au 1^er Juillet 2019.

ARTICLE 31 : REVISION

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision peut être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Fait à Gennevilliers, le 7 Juin 2019, en 5 exemplaires dont un pour chaque partie.

Pour Comdata Holding France ______________

Pour la CFTC ________________

Pour la CGT ________________