Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à la politique de rémunération" chez SIVAL
Cet accord signé entre la direction de SIVAL et les représentants des salariés le 2020-11-25 est le résultat de la négociation sur les augmentations de salaire (ou diminuton / gel des salaires), le système de primes, le système de rémunération, l'évolution des primes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T09420006097
Date de signature : 2020-11-25
Nature : Accord
Raison sociale : SIVAL (NAO 2021)
Etablissement : 83357931100022
Primes : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif primes pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-11-25
ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA POLITIQUE DE REMUNERATION
ENTRE
SEMOP SIVAL, Val Pompadour 94460 VALENTON représenté par XXXXX en qualité de Directrice générale,
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat CFDT représenté par XXXXX en sa qualité de Délégué syndical ;
le syndicat FO représenté par XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical ;
d'autre part
Il a été conclu et arrêté ce qui suit :
Après avoir rappelé que :
La reprise de l’usine de Valenton au 1er septembre 2019 par la SEMOP SIVAL entre dans le cadre de l’article L2261-14* du code du travail et entraine l’application des dispositions de cet article, à savoir :
le statut collectif de l’usine de Valenton résultant des conventions collectives, accords collectifs d’entreprise du SIAAP, a été «mis en cause» à la date du 1er septembre 2019.
Ceux-ci disparaîtront donc au terme du délai de préavis de trois (3) mois prévu par la loi auquel il convient d’ajouter le délai de survie artificiel de douze (12) mois courant à l’issue du préavis, soit le 30 novembre 2020.
C’est dans cet état d’esprit que les Parties se sont donc réunies afin de conclure le présent accord de substitution en vertu des dispositions combinées des articles L. 2261-10 et L. 2261-14 du code du travail visant au maintien et à l’harmonisation de la politique sociale au sein de la nouvelle entité.
* « Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis prévu à l'article L2261-9, sauf clause prévoyant une durée supérieure.
Le présent accord a pour objet de définir le socle commun de la politique de rémunération applicable au sein de l’usine de Valenton tout en garantissant la prise en compte, dans le respect des principes fondamentaux convenus par les parties signataires, des spécificités de certains métiers.
La convention collective applicable est la Convention Collective Nationale des entreprises des services d'eau et d'assainissement, dont le numéro de brochure au Journal Officiel est 3302, (IDCC 2147).
Il est expressément convenu que les dispositions du présent accord annulent et remplacent l’ensemble des dispositions issues de la convention collective nationale de la Métallurgie, d’accords collectifs, d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein de l’usine de Valenton, portant sur la rémunération.
Article 1 Champ d’application
Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel de la Semop SIVAL à temps complet ou à temps partiel, en CDI ou CDD, présent et futur. Ils règlent les rapports de travail entre les salariés et la Direction.
Article 2 Durée de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er décembre 2020.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 16.
Article 3 Le contrat de travail
Le recrutement du personnel au sein de SIVAL est assuré par l’employeur dans le respect des dispositions légales, de celles de la convention collective nationale d’eau et d’assainissement du 12 avril 2000 ainsi que de celles des accords de SIVAL, en appliquant dans chaque cas la disposition la plus favorable au salarié.
3. 1 Modification du contrat en cours
Toute proposition de modification apportée à un élément essentiel du contrat en cours du salarié doit être notifiée par écrit. La modification sera matérialisée, selon les cas, par une notification ou par un avenant au contrat de travail.
3. 2 Egalité professionnelle
Outre la stricte application des dispositions prévues par la loi interdisant toute discrimination fondée sur l’origine, le sexe, la situation de famille, l’orientation sexuelle ou l’apparence vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race ou une religion, la Direction s’engagent à respecter l’égalité professionnelle entre salariés en matière notamment d’accès à l’emploi ou aux différents dispositifs de formation, de conditions de travail ou de promotion professionnelle.
Ces principes généraux ne font pas obstacle notamment aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à la protection de la grossesse et de la maternité ou de celles, en cas de licenciement économique, fixant des critères pour l’ordre des licenciements.
3. 3 La période d’essai
Sauf accord exprès entre les parties, et sous réserve des dispositions légales applicables aux salariés en contrat à durée déterminée, tout nouvel embauché est soumis à l’accomplissement d’une période d’essai.
Celle-ci est éventuellement renouvelable une fois, après accord des parties, pour une durée au maximum égale à la durée initiale, sous réserve que cette éventualité soit expressément prévue dans le contrat de travail.
La durée de la période d’essai est en fonction du niveau de classification à l’embauche du salarié :
Groupe I, II et III 1 Mois
Groupe IV, V 2 Mois
Groupe VI, VII, VIII 3 Mois
Si un salarié a effectué, dans l’année précédant son embauche, une mission d’intérim sur un poste de même nature que celui pour lequel il a été embauché, la durée de cette mission est déduite de la période d’essai prévue.
3. 3. 1 Préavis pendant la période d’essai
Les parties peuvent se séparer à tout moment au cours de la période d’essai sans avoir à justifier des raisons motivant cette décision.
La partie qui prend l’initiative de rompre en informe l’autre par l’envoi d’un courrier recommandé ou par remise en main propre contre décharge.
Le préavis prend effet, pour la durée indiquée, à compter du jour de la réception ou remise de cet écrit.
Sauf accord entre les parties, un préavis réciproque est applicable dans les conditions indiquées ci-après.
En cas de rupture à l’initiative de l’employeur, si l’ancienneté du salarié dans la société est :
inférieure ou égale à 8 jours : préavis de 24 heures ;
supérieure à 8 jours et inférieure ou égale à 1 mois : préavis de 48 heures ;
supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois : préavis de 2 semaines ;
supérieure à 3 mois : préavis de 1 mois.
En cas de rupture à l’initiative du salarié, si l’ancienneté du salarié dans la société est :
inférieure à 8 jours : préavis de 24 heures ;
supérieure ou égale à 8 jours : préavis de 48 heures.
3. 4 Clause de non-concurrence
Une collaboration loyale implique évidemment l'obligation de ne pas faire bénéficier une maison concurrente de renseignements provenant de l’Usine de Valenton.
Par extension, la SEMOP SIVAL garde la faculté de prévoir qu'un salarié qui la quitte, volontairement ou non, ne puisse apporter à une maison concurrente les connaissances qu'il a acquises chez lui, et cela en lui interdisant de se placer dans une maison concurrente.
L'interdiction de concurrence doit faire l'objet d'une clause dans la lettre d'engagement ou d'un accord écrit entre les parties.
Dans ce cas, l'interdiction ne peut excéder une durée de 1 an, renouvelable une fois, et a comme contrepartie, pendant la durée de non-concurrence, une indemnité mensuelle égale à 5/10 de la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois de présence dans l'établissement.
Toutefois, en cas de licenciement, cette indemnité mensuelle est portée à 6/10 de cette moyenne tant que le salarié n'a pas retrouvé un nouvel emploi et dans la limite de la durée de non-concurrence.
L’usine de Valenton, en cas de cessation d'un contrat de travail qui prévoyait une clause de non-concurrence, peut se décharger de l'indemnité prévue ci-dessus en libérant le salarié de l'interdiction de concurrence, mais sous condition de prévenir l'intéressé par écrit dans les 8 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail. En cas de rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, dans les conditions prévues par les articles L. 1237-11 et suivants du code du travail, l'employeur ne peut se décharger de l'indemnité de non-concurrence, en libérant l'ingénieur ou cadre de l'interdiction de concurrence, que par une mention expresse figurant dans la convention de rupture.
L'indemnité mensuelle prévue ci-dessus étant la contrepartie du respect de la clause de non-concurrence, elle cesse d'être due en cas de violation par l'intéressé, sans préjudice des dommages et intérêts qui peuvent lui être réclamés.
Les dispositions du présent article 3.3 ont un caractère impératif au sens des articles L. 2252-1, alinéa 1, et L. 2253-3, alinéa 2, du code du travail.
3. 5 La rupture du contrat de travail après la période d’essai
3. 5. 1 Démission
3. 5.1.1 Notification de préavis
Le salarié démissionnaire doit notifier sa décision à l’employeur par courrier recommandé avec accusé de réception ou, par remise d’un écrit en main propre contre décharge.
Le préavis prend effet à compter du jour de la réception ou remise de cet écrit.
3. 5.1.2 Durée du préavis
Groupe I 2 semaines
Groupe II et III 1 mois
Groupe IV 2 mois
Groupe V, VI, VII et VIII 3 mois
3. 5. 2 Licenciement
3. 5.2.1 Durée du préavis
Sauf faute grave, faute lourde ou en cas de force majeure, les durées de préavis sont les suivantes :
Groupe I
Après période d’essai 2 semaines
> 6 mois et < 2 ans d’ancienneté 1 mois
> 2 ans d’ancienneté 2 mois
Groupe II et III
Après période d’essai et < 2 ans d’ancienneté 1 mois
> 2 ans d’ancienneté 2 mois
Groupe IV 2 mois
Groupe V 3 mois
Groupe VI, VII et VIII
Après période d’essai 3 mois
Agé entre 50 à 55 ans et > 1 an ancienneté 4 mois
Agé entre 50 à 55 ans et > 5 ans ancienneté 6 mois
Agé de + 55 ans 6 mois
3. 5.2.2 Heures pour recherche d'emploi au-delà de la période d'essai
Au-delà de la période d'essai, et sauf faute grave et faute lourde, le salarié licencié bénéficie de 2 heures de recherche d'emploi par jour de travail restant à courir jusqu'à l'expiration du préavis ; l'utilisation de ces heures ne peut donner lieu à diminution de rémunération.
Le regroupement des heures de recherche d’emploi est possible après accord entre les parties.
3. 5.2.3 Dispense de préavis
Pour le salarié licencié, ayant retrouvé un emploi, est dispensé de la 2nde moitié de son préavis ou de la totalité en accord avec l’employeur.
3. 5.2.4 Indemnité de licenciement
Non cadre
Il sera alloué aux salariés non cadre licenciés, sauf pour faute grave ou lourde, une indemnité égale :
Pour la tranche de 0 à 5 ans d'ancienneté : 2/10 de mois par année d'ancienneté,
Pour la tranche 6 à 10 ans d'ancienneté: 3/10 de mois par année d’ancienneté,
Pour la tranche au-delà de 10 ans : 5/10 de mois par année d'ancienneté.
Toutefois, sauf en cas de faute grave ou lourde, l'indemnité de licenciement est majorée de 10% pour le salarié qui a au moins 55 ans au jour de la date de fin de son préavis (qu'il ait été exécuté ou que le salarié ait bénéficié d'une dispense de préavis).
Le montant de l’indemnité est plafonné à 18 mois de rémunération de référence.
L'indemnité de licenciement prévue ci-dessus est calculée sur la base de la moyenne mensuelle de la rémunération des douze derniers mois de présence de l'intéressé précédant la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période.
Cadre
Il sera alloué aux salariés Cadre licenciés, sauf pour faute grave ou lourde, une indemnité égale :
Pour la tranche de 0 à 5 ans d'ancienneté : 2/10 de mois par année d'ancienneté,
Pour la tranche 6 à 7 ans d'ancienneté: 3/10 de mois par année d'ancienneté,
Pour la tranche au-delà de 7 ans : 6/10 de mois par année d'ancienneté.
Le montant de l’indemnité est plafonné à 18 mois de rémunération de référence.
Toutefois, sauf en cas de faute grave ou lourde, l'indemnité de licenciement est majorée pour le salarié qui a au moins 50 ans au jour de la date de fin de son préavis (qu'il ait été exécuté ou que le salarié ait bénéficié d'une dispense de préavis), sauf pour les salariés qui ont au moins 60 ans et qui peuvent liquider leur retraite à taux plein.
Cette majoration diffère en fonction de l'âge mais aussi de l'ancienneté (Cf. tableau ci-dessous).
| Age | Ancienneté | Majoration | Indemnité minimale | Indemnité maximale |
|---|---|---|---|---|
| Entre 50 et moins de 55 ans | 5 ans | +20% | 3 mois de salaire | 18 mois de salaire |
| Entre 55 et moins de 60 ans | 2 ans | Pas de majoration | 2 mois de salaire | 18 mois de salaire |
| Entre 55 et moins de 60 ans | 5 ans | +30% | 6 mois de salaires | 18 mois de salaire |
Le montant de l’indemnité est plafonné à 18 mois de rémunération de référence.
Le cadre qui a au moins 60 ans et qui a la possibilité de liquider sa retraite à taux plein, sans abattement, subit une minoration du montant de son indemnité de licenciement.
– 5 %, si l'intéressé est âgé de 61 ans ;
– 10 %, si l'intéressé est âgé de 62 ans ;
– 20 %, si l'intéressé est âgé de 63 ans ;
– 40 %, si l'intéressé est âgé de 64 ans.
La minoration deviendra inapplicable s'il est démontré que, le jour de la cessation du contrat de travail, soit l'intéressé n'a pas la durée d'assurance requise au sens de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale pour bénéficier d'une retraite à taux plein, soit l'intéressé ne peut pas prétendre faire liquider sans abattement une des retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui.
L'indemnité de licenciement prévue ci-dessus est calculée sur la base de la moyenne mensuelle de la rémunération des douze derniers mois de présence de l'intéressé précédant la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période.
3. 5.3. Retraite
3. 5.3.1 Départ à la retraite
Pour le salarié qui prend l’initiative de mettre fin à son contrat de travail pour bénéficier du droit à pension vieillesse, la durée du préavis est de :
Ancienneté < 2 ans 1 mois
Ancienneté > 2 ans 2 mois
3. 5.3.2 Indemnité de départ à la retraite
| Ancienneté | Montant de la prime en mois |
|---|---|
| > 2 ans | 0,5 |
| > 5 ans | 1 |
| > 10 ans | 2 |
| > 15 ans | 2,5 |
| > 20 ans | 3 |
| > 25 ans | 3,5 |
| > 30 ans | 4 |
| > 35 ans | 5 |
| > 40 ans | 6 |
L'indemnité de départ à la retraite prévue ci-dessus est la moyenne des salaires mensuels des 12 derniers mois, tous éléments de salaire inclus. En cas de suspension du contrat au cours des 12 mois, prise en compte de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.
3. 5.3.3 Indemnité de mise à la retraite
Indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement en cas de mise à la retraite.
3. 6 La Garantie de fin de carrière pour les ouvriers du Groupe I
3. 6.1. Bénéficiaires
Pour les salariés, ouvriers du Groupe I, âgé de 50 ans et plus ayant 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise et 2 ans d’ancienneté dans l’emploi, mutés en raison d’une insuffisance consécutive à son état de santé et constatée par le médecin du travail.
3. 6.2. Accès à un emploi de niveau ou échelon inférieur
Maintien du coefficient et du salaire antérieur pendant 6 mois, puis versement, pendant 6 mois, d’une indemnité temporaire dégressive égale à 60 % de la différence entre l’ancien et le nouveau salaire.
Article 4 La Classification des Emplois
4. 1 Préambule et Objectifs
Afin d’harmoniser les dispositions qui leur sont applicables, notamment en matière de classification professionnelle, en prenant en compte la diversité des postes de travail au sein de l’usine de Valenton, les parties ont souhaité mettre en place une structure unique de classification des emplois, cohérente avec les dispositions de la Convention Collective des entreprises des services d'eau et d'assainissement, pour faire de l’accord collectif commun à l’ensemble du personnel de la société relevant du champ d’application du présent accord un texte simple et adaptable. Ce texte vise ainsi à faciliter le dialogue social et la reconnaissance des métiers de l’activité « Eau et assainissement ».
Le présent accord intègre ainsi une classification des emplois, fondée sur le principe « des critères classants » permettant :
De favoriser l’évolution professionnelle des salariés,
De valoriser et de professionnaliser l’ensemble des métiers,
De procéder à une revalorisation de certains postes,
De mettre en œuvre une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences basée sur des éléments concrets permettant de répondre aux évolutions technologiques, des organisations ou des emplois.
L’emploi sera donc classé en fonction des exigences requises telles que les définitions des emplois-repères l’exigent objectivement.
A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, la nouvelle classification se substituera de plein droit aux dispositions de la convention collective renvoyant à l’ancienne classification, ainsi qu’aux dispositions de la nouvelle convention collective applicable.
4. 2 La mise en œuvre
A la date d’application définie à l’article 2 du présent accord, la grille de classification s’appliquera à l’ensemble des salariés de la Semop SIVAL.
Les nouveaux salariés seront intégrés dans cette classification qui leur sera présentée dès la conclusion de leur contrat de travail.
L’ensemble des filières (exploitation, maintenance, supports,…) s’appuiera sur des références communes.
La transposition des postes de travail dans cette classification définit des critères classants utilisés :
Autonomie,
Responsabilité,
Connaissances et technicité.
Il est retenu de transposer ainsi à l’ensemble des salariés de SIVAL la définition des 8 Groupes de la classification des emplois figurant dans la Convention collective des entreprises des services d’eau et d’assainissement.
A chacun de ces 8 groupes sont rattachées plusieurs positions intermédiaires (sous-groupes), qui constituent les niveaux de classification de SIVAL.
Les ingénieurs et cadres débutants accèdent au Groupe VI niveau II après avoir accompli une période de 3 ans en Groupe VI niveau I dont une année au moins de travail effectif au sein de l’entreprise, et atteint l’âge de 27 ans.
4. 3 Première mise en œuvre de la classification
Dans un délai maximal de 2 ans à compter de la mise en œuvre de cette classification, un bilan sera présenté par la Direction au sein des instances représentatives.
4. 4 Eléments caractérisant les catégories socioprofessionnelles
|
Anciennes classifications | Nouvelles Classifications | Descriptions |
|---|---|---|---|
| CADRE | 240 | Groupe VIII | Est positionné dans la catégorie cadres le salarié qui occupe un poste doté d'un réel niveau de responsabilité et d'autonomie, pour lesquels les critères suivants sont réunis: Les cadres définis ci-dessus, sont classés dans les différents niveaux de la classification, déterminés au regard des critères classants, en fonction de l’importance réelle des postes tenus par eux. |
| 180 | Groupe VII niveau III | ||
| 135 | Groupe VII niveau II | ||
| 130 | Groupe VII niveau I | ||
| 125 | Groupe VI niveau IV | ||
| 120 | |||
| 114 | Groupe VI niveau III | ||
| 108 | |||
| 100 | Groupe VI niveau II | ||
| 92 | |||
| 86 | Groupe VI niveau I | ||
| 84 | |||
|
Anciennes classifications | Nouvelles Classifications | Descriptions |
| Art 4 bis | 395 N5 E3 | Groupe V niveau III | Est positionné dans la catégorie Art4 bis le salarié chargé de coordonner régulièrement des activités différentes et complémentaires dans le cadre de la délégation qu'il a reçue ou à partir de directives précisant le cadre de ses activités, les moyens humains et techniques, les objectifs et les règles de gestion qui y sont attachées. Ses activités principales répondent aux critères suivants: > Chargé d'animer des équipes et/ou disposant d'un savoir-faire et d'une expertise dans un ou plusieurs domaines; > Faire réaliser les programmes définis et formuler les instructions d'application; répartir les programmes, en suivre la réalisation, contrôler les résultats par rapport aux prévisions et prendre les dispositions correctrices nécessaires; contrôler, en fonction des moyens dont il dispose, la gestion de son unité en comparant régulièrement les résultats atteints avec les valeurs initialement fixées; > Proposer à sa hiérarchie des solutions techniques ou d'organisation afin de répondre aux objectifs du service; > Dans le domaine de la sécurité au travail, et dans son champ d'intervention, il devra porter la responsabilité de promouvoir la sécurité à tous les niveaux, engager des actions spécifiques et en suivre l'efficacité; >Participer avec les services opérationnels ou fonctionnels à l'élaboration des programmes et des dispositions d'organisation qui les accompagnent. Lorsqu'il encadre des salariés, ses responsabilités consistent à: >Veiller à l'adaptation de ses équipes et à l'accueil des nouveaux membres en leur sein; s'assurer de la circulation des informations; transmettre les savoir-faire ou en organiser la transmission; donner délégation de pouvoir pour prendre certaines décisions; apprécier les compétences individuelles, déterminer et soumettre à sa hiérarchie les mesures en découlant, et participer à leur application |
| 365 N5 E3 | Groupe V niveau II | ||
| 335 N5 E2 | Groupe V niveau I | ||
|
Anciennes classifications | Nouvelles Classifications | Descriptions |
| Technicien | 305 N5 E1 | Groupe IV niveau IV | Est positionné dans la catégorie techniciens le salarié en charge des travaux hautement qualifiés, caractérisés par des modes opératoire complexes combinant notions théoriques et savoir-faire pratique et impliquant des choix entre diverses solutions. Ses activités principales répondent aux critères suivants : > Réalisation de travaux ou de mission dans le cadre d'instructions d'ensemble, lui laissant une large initiative; > Responsabilité vis-à-vis des résultats, sous le contrôle de sa hiérarchie; > Mise en œuvre de connaissances ou d'expertise dans le cadre de processus les plus avancés de la profession. Il peut avoir la responsabilité technique ou d'assistance de salariés de la catégorie employés ou ouvriers des groupes I à III. Les emplois-repères auxquels se rattachent les postes de ces salariés sont classifiés dans le groupe IV de la classification. Ils réalisent des travaux, parfois complexes, qui impliquent une connaissance professionnelle confirmée dans leur spécialité, ou de natures diversifiées impliquant une certaine connaissance professionnelle dans d’autres techniques que leur spécialité. |
| 285 N4 E3 | Groupe IV niveau III | ||
| 270 N4 E2 | Groupe IV niveau II | ||
| 255 N4 E1 | Groupe IV niveau I |
|
Anciennes classifications | Nouvelles Classifications | Descriptions |
|---|---|---|---|
| Ouvrier | 240 N3 E3 | Groupe III niveau III | Les employés et ouvriers réalisent les travaux de leur spécialité à partir de directives générales. Ils possèdent la maitrise de leur métier et disposent de l'autonomie nécessaire afin de prendre les initiatives dans le mode d'exécution et l'ordre des opérations en vue d'atteindre l'objectif fixé Dans l'exécution de ces tâches, ils peuvent être assistés d'autres employés et ouvriers et être amenés à organiser le travail de ce personnel constituant une équipe, Le salarié est le plus souvent placé sous le contrôle direct d'un salarié du groupe IV ou plus, responsable des résultats. |
| 225 N3 E2 | Groupe III niveau II | ||
| 215 N3 E1 | Groupe III niveau I | ||
| 190 N2 E3 | Groupe II niveau III | Les employés et ouvriers organisent et exécutent les travaux de leur spécialité, voire de natures diversifiées, à partir de directives générales. Les initiatives sont faibles : elles consistent à assurer de manière autonome le contrôle de la bonne réalisation des travaux. Ils peuvent être amenés à accomplir certaines tâches avec l'assistance de salariés positionnés dans les Groupes I et II. Ces postes peuvent nécessiter la lecture et la tenue de documents courants Le salarié est le plus souvent placé sous le contrôle direct d'un salarié du groupe III ou plus, responsable des résultats. |
|
| 180 N2 E2 | Groupe II niveau II | ||
| 170 N2 E1 | Groupe II niveau I | ||
| 155 N1 E3 | Groupe I niveau III | Ces employés ou ouvriers effectuent des travaux simples, répétitifs, sans difficulté particulière à partir de consignes précises, ne requérant aucune prise de décision, ces travaux sont soumis à un contrôle constant ou régulier Le salarié est normalement placé sous le contrôle d'un salarié du groupe III ou plus. |
|
| 145 N1 E2 | Groupe I niveau II | ||
| 140 N1 E1 | Groupe I niveau I |
Article 5 Rémunération de Base - Dispositions générales
Le présent article s’applique à l’ensemble du personnel de l’usine de Valenton, présent et futur.
5. 1 Structure et composition de la rémunération
Le montant de la rémunération brute annuelle, base temps plein est constituée :
d’un salaire mensuel de base brut versé de manière identique douze fois l’an,
d’une prime semestrielle,
d’une prime annuelle.
A cette rémunération de base, peut s’ajouter, le cas échéant des éléments variables de paie, des avantages en nature, etc…
Le salarié à temps partiel bénéficie de l’ensemble des éléments de rémunération visé au présent article, calculé au prorata temporis.
De la même manière, et en cas d’absence non considérée comme du temps de travail effectif ne donnant pas lieu au versement total du salaire, l’ensemble des éléments de rémunération visé au présent article est calculé au prorata temporis.
Il est rappelé que la rémunération des salariés de SIVAL est déterminée dans le respect des dispositions légales et conventionnelles fixant des rémunérations minima pour la durée légale du travail.
5. 2 Salaire minimum garantie
Le salaire minimum déterminé par niveau de classification, est composé du salaire minimum du niveau de classification, des primes semestrielles et annuelles calculées sur ledit salaire.
Le montant annuel des salaires de base minima au sein de SIVAL est fixé en valeur brute dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires, telle que définie à l’article L 2242-8 du code du travail. Sa valeur initiale, à la date d’entrée en vigueur du présent accord est fixée comme suit :
| Ancienne classification | Nouvelle classification | Qualification | Salaire minimum |
|---|---|---|---|
| 240 | Groupe VIII | Cadre | 80 227,00 € |
| 180 | Groupe VII niveau III | 60 170,00 € | |
| 135 | Groupe VII niveau II | 51 014,00 € | |
| 130 | Groupe VII niveau I | 49 124,00 € | |
| 120/125 | Groupe VI niveau IV | 47 235,00 € | |
| 108/114 | Groupe VI niveau III | 45 346,00 € | |
| 92/100 | Groupe VI niveau II | 37 788,00 € | |
| 84/86 | Groupe VI niveau I | 35 042,00 € | |
| 395 N5 E3 | Groupe V niveau III | Art 4 bis | 34 535,00 € |
| 365 N5 E3 | Groupe V niveau II | 31 882,00 € | |
| 335 N5 E2 | Groupe V niveau I | 29 370,00 € | |
| 305 N5 E1 | Groupe IV niveau IV | Technicien | 26 784,00 € |
| 285 N4 E3 | Groupe IV niveau III | 25 402,00 € | |
| 270 N4 E2 | Groupe IV niveau II | 24 032,00 € | |
| 255 N4 E1 | Groupe IV niveau I | 22 739,00 € | |
| 240 N3 E3 | Groupe III niveau III | Ouvrier | 22 046,00 € |
| 225 N3 E2 | Groupe III niveau II | 21 036,00 € | |
| 215 N3 E1 | Groupe III niveau I | 20 001,00 € | |
| 190 N2 E3 | Groupe II niveau III | 19 572,00 € | |
| 180 N2 E2 | Groupe II niveau II | 19 352,00 € | |
| 170 N2 E1 | Groupe II niveau I | 19 137,00 € | |
| 155 N1 E3 | Groupe I niveau III | 19 097,00 € | |
| 145 N1 E2 | Groupe I niveau II | 18 898,00 € | |
| 140 N1 E1 | Groupe I niveau I | 18 698,00 € |
5. 3 Prime d’ancienneté
En outre, les salariés non cadres (ouvriers et ETAM) de la Semop SIVAL bénéficient d’une contrepartie financière qui récompense de leur fidélité : la prime d’ancienneté.
Elle prend en compte le nombre d’années de présence ininterrompue.
Le présent accord définit les modalités d’attribution ainsi que son mode de calcul.
La prime d’ancienneté est versée mensuellement et s’ajoute au salaire mensuel de base. Elle est attribuée au premier jour de la date anniversaire.
La prime d’ancienneté de SIVAL intègre un salaire minimum hiérarchique qui est fixé en fonction de la classification du poste.
A la date d’entrée en vigueur du présent accord, les salaires minimum hiérarchiques sont fixés comme suit :
| Ancienne classification | Nouvelle classification | Qualification | Salaire minimum hiérarchique |
|---|---|---|---|
| 395 N5 E3 | Groupe V niveau III | Art 4 bis | 2 203,23 € |
| 365 N5 E3 | Groupe V niveau II | 2 035,90 € | |
| 335 N5 E2 | Groupe V niveau I | 1 868,56 € | |
| 305 N5 E1 | Groupe IV niveau IV | Technicien | 1 701,23 € |
| 285 N4 E3 | Groupe IV niveau III | 1 589,67 € | |
| 270 N4 E2 | Groupe IV niveau II | 1 506,01 € | |
| 255 N4 E1 | Groupe IV niveau I | 1 422,34 € | |
| 240 N3 E3 | Groupe III niveau III | Ouvrier | 1 338,67 € |
| 225 N3 E2 | Groupe III niveau II | 1 255,01 € | |
| 215 N3 E1 | Groupe III niveau I | 1 199,23 € | |
| 190 N2 E3 | Groupe II niveau III | 1 059,78 € | |
| 180 N2 E2 | Groupe II niveau II | 1 004,00 € | |
| 170 N2 E1 | Groupe II niveau I | 948,23 € | |
| 155 N1 E3 | Groupe I niveau III | 864,56 € | |
| 145 N1 E2 | Groupe I niveau II | 808,78 € | |
| 140 N1 E1 | Groupe I niveau I | 780,89 € |
Les salariés acquièrent la prime d’ancienneté selon leur classification dans les conditions ci-après :
1% par année révolue à partir du mois anniversaire de l’entrée dans l’entreprise ;
Dans la limite de 20 années.
Lors d’un changement effectif de niveau de classification, la prime d’ancienneté évolue.
5. 4 Prime semestrielle
Chaque salarié bénéficie d’une prime semestrielle équivalente à 50% de son salaire mensuel de base et de sa prime d’ancienneté.
Cette prime, versée au mois de juin de chaque année est calculée au prorata du temps de présence durant le 1er semestre de l’année civile.
Pour les salariés embauchés en contrat à durée déterminée, la prime semestrielle est versée au prorata temporis.
Les salariés NON cadres bénéficient d’une majoration de la prime semestrielle de 10% par enfant de moins de 16 ans, à charge fiscalement, mesure étendue aux parents divorcés et versant une pension alimentaire, ou bien ayant la garde alternée.
Le versement de cette majoration pour enfant à charge est conditionné par la production de l’avis d’imposition justifiant de la composition familiale du foyer fiscal pour l’année en cours. Il est par ailleurs rappelé que les enfants doivent résider sur le territoire français.
5. 5 Prime annuelle
Par ailleurs, chaque salarié bénéficie d’une prime annuelle équivalente à 100% de son salaire mensuel de base et de sa prime d’ancienneté.
Cette prime, versée pour moitié sur le mois de novembre et le solde en décembre correspond à 1 mois de salaire pour une année complète de présence.
Article 6 Les Indemnités & Accessoires de Rémunération
6. 1 Titres-restaurant
A l’exception du personnel de quart, l’ensemble des salariés de l’usine de Valenton peut se voir attribuer, à sa demande, des titres-restaurant.
Pour rappel, Il ne peut être attribué qu'un titre-restaurant par jour de travail et à condition que le repas soit compris dans l'horaire de travail journalier (c. trav. art. R. 3262-7).
En revanche, le salarié ne travaillant que le matin, même à temps plein, ne pourra pas en bénéficier (rép. Beche n° 19169, JO 20 juillet 1987, AN quest. p. 4128).
Lorsque le salarié est en congés ou absent pour diverses raisons (ex. : maladie, dispense de préavis), aucun titres-restaurant ne lui sera attribué pour cette période.
Pour 2020, la valeur du titre-restaurant est à 9,00 € selon une répartition de 60% en part employeur et 40% en part salarié.
La revalorisation de ce titre peut faire l’objet d’une négociation avec les Délégués Syndicaux de l’usine de Valenton lors des Négociations Annuelles Obligatoires.
6. 2 Indemnités de transport
6. 2.1. Bénéficiaires
Pour les salariés qui utilisent les transports en commun pour se rendre de leur domicile à l’usine de Valenton, à l'aller et au retour, et qui ne bénéficient pas de transport gratuit ou d’un véhicule de fonction, le remboursement peut, sur demande être de 100%.
Remboursement à 50% exonérés de charges sociales et d'impôt sur le revenu,
Remboursement à 100% soit 50% exonérés de charges sociales et d'impôt sur le revenu et 50% soumis à charges sociales et impôt sur le revenu (Précisions URSSAF du 16/02/2018)
Pour que le remboursement puisse avoir lieu dans la paie, le salarié doit fournir un formulaire de demande de prise en charge des titres d’abonnement dont le modèle est disponible sur le réseau et, mensuellement son justificatif de transport en commun (sauf abonnement annuel).
Seuls les billets à l'unité n'ouvrent pas droit à la prise en charge.
En cas de changement, le salarié doit faire parvenir une nouvelle attestation de titre de transport, ou informer de son changement de moyen de transport le service des Ressources Humaines.
6. 2.2. Indemnité kilométrique vélo
Pour les salariés se déplaçant à vélo ou à vélo avec assistance électrique à l’exclusion de tout autre véhicule entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, dans les conditions suivantes :
bénéficiaires : salariés en CDI, CDD (y compris les contrats en alternance) et les stagiaires,
le montant est fixé à 25 centimes du kilomètre (conformément à l’article 1 du décret N°2106-144 du 11 février 2016),
l’indemnité est plafonnée à 200,00 € par an (plafond comptabilisé sur l’année civile).
Cette indemnité sera versée sur production d’une attestation sur l’honneur, disponible sur le réseau. Le salarié devra déclarer trimestriellement les trajets effectués en vélo, au moyen des formulaires annexés au présent accord.
Le bénéfice de cette prise en charge pourra être, cumulé avec la prise en charge par l’employeur du prix des abonnements de transport en commun dont les modalités sont précisées dans l’article ci-dessus, lorsqu’il s’agit d’un trajet de rabattement vers ou depuis une gare ou une station.
6. 3 Retraite supplémentaire
Les salariés de l’usine de Valenton bénéficient d’une retraite supplémentaire dont le taux de cotisations, est entièrement à la charge de l’employeur.
La mise en place d’un tel dispositif fait l’objet d’un accord distinct.
6. 4 Prime travaux spéciaux
La prime « travaux spéciaux » est maintenue à tous les salariés de l’usine de Valenton qui en bénéficient actuellement. A la date d’entrée en vigueur du présent accord, le montant brut mensuel est de 60,00 €, versée sur 11 mois (Il n’y a pas de versement sur le mois d’août).
Les parties s’accordent pour redéfinir les critères et modalités d’attribution de cette prime et d’avenanter le présent accord au cours de l’année 2021.
6. 5 Astreintes
Le montant de la prime d’astreinte pour l’usine de Valenton est de 242,00 € par astreinte montée suivant le planning.
Ce forfait comprend le temps de mise à disposition du salarié ainsi que 6 heures d’intervention. Au-delà, les heures sont récupérées majorées selon les règles légales.
Sur l’usine de Valenton l’astreinte est sur une période de 7 jours, du mardi 8h00 au mardi suivant 8h00.
Les parties s’accordent pour redéfinir les critères et modalités d’attribution de cette prime et d’avenanter le présent accord.
6. 6 Médaille d’honneur du travail
La médaille d’honneur du travail est attribuée à tout salarié de l’usine de Valenton justifiant d'une ancienneté au moins égale à 20 ans de service et ce quel que soit le nombre d'employeurs qu'il a pu avoir au cours de cette période.
L’'octroi de cette distinction donne lieu à l'obtention d'un diplôme et d'une médaille métallique.
La médaille du travail est décernée par l'Etat. L'attribution n'est pas automatique : c'est au salarié qu'il appartient de la demander. Pour ce faire, il doit s'adresser à l'administration. Selon le département, le service auquel le dossier doit être adressé peut être la préfecture, la sous-préfecture ou la Direccte. A Paris, la demande doit être envoyée au service des décorations de la préfecture de Paris.
Le dépôt des demandes de médailles d’honneur du travail doit avoir lieu au plus tard :
le 1er mai pour la promotion du 14 juillet
le 15 octobre pour la promotion du 1er janvier.
La Direction de l’usine de Valenton prend en charge le coût de la médaille et verse une prime spéciale dont le montant varie en fonction du type de médaille et de l’ancienneté. Le montant peut faire l’objet d’une revalorisation dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires. A la date d’entrée en vigueur du présent accord, les montants sont fixés à :
médaille d’argent : 20 ans de carrière : 370 € net ;
médaille de vermeil : 30 ans de carrière : 460 € net ;
médaille d’or : 35 ans de carrière : 830 € net ;
grande médaille d’or : 40 ans de carrière : 1010 € net.
En cas de demandes de médailles simultanées, seul le montant le plus important est octroyé au salarié.
La prime est versée à réception du diplôme officiel décerné par l’Etat.
6. 7 Prime mensuelle et individuelle d’assiduité
Une prime individuelle d’assiduité est attribuée à l’ensemble des salariés de SIVAL en contrat à durée déterminée ou indéterminée, à l’issue de la période d’essai.
Un salarié SIVAL est éligible à la prime mensuelle d’assiduité à compter du 1er mois complet, suivant la fin de sa période d’essai.
Exemple : un salarié qui entre dans les effectifs le 15 mars 2020 avec une période d’essai de 2 mois, sera éligible à compter du mois de juin 2020.
Pour être éligible, le salarié doit également être présent dans les effectifs de l’entreprise, le dernier jour du mois concerné par le versement de la prime.
Exemple : un salarié qui sort des effectifs le 15 mars 2020, ne sera pas éligible au titre du mois de mars 2020.
Le montant de la prime d’assiduité est fixé à 26,00 € brut par mois sur 12 mois. Elle n’entre pas dans le calcul des primes semestrielles et annuelles.
Pour les salariés à temps partiel, le montant de la prime sera proportionnel à la quotité de travail.
Exemple : un salarié dont le temps de travail est à 80% percevra une prime d’assiduité d’un montant de 20,80 €.
Les absences qui n’ont pas d’impact sur le versement de la prime d’assiduité sont : les congés payés et fractionnement, les jours de JRTT, les jours d’ancienneté et les jours libres, ainsi que les jours pris au titre du CET. Elles n’ont aucun impact sur le versement de la prime.
Par opposition, tous les évènements ci-dessous, n’ouvrent pas droit au versement de la prime d’assiduité :
les absences injustifiées ou non rémunérées, de toute nature et quel qu’en soit le nombre et la durée sur le mois,
les absences justifiées du salarié supérieures à 2 jours par mois, qu’elles soient volontaires ou non, qu’elles entrainent ou non suspension du contrat de travail,
deux retards ou départs anticipés sans autorisation, ≥ à 15 minutes par jour, sur le mois civil,
La prime versée le mois M, sera calculée sur la base des absences constatées sur le mois M-1 d’éligibilité du salarié. Ainsi, la prime versée au mois d’avril se rapporte aux absences du mois de mars.
Article 7 Indemnisation des conges payes
Pendant ses congés payés, le salarié ne perçoit pas son salaire mais une indemnité de congés payés.
Toutes les sommes ayant le caractère de salaire sont prises en compte pour déterminer l'indemnité de congés :
salaire de base,
prime d’ancienneté,
majoration de salaire (heures de nuit, heures de dimanche, heures de jours fériés,
prime d’astreinte,
prime de quart,
avantages en nature,
salaire de substitution versé pendant des périodes de repos assimilées à du travail effectif (congé maternité, congé paternité…),
autres primes.
Cette indemnité est calculée par comparaison entre 2 modes de calcul :
selon la 1ère méthode, l'indemnité est égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.
Selon la 2nde méthode (celle du maintien de salaire), l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.
C'est le montant le plus avantageux pour le salarié qui est payé.
Article 8 Maintien de salaire en cas d’absence maladie / maternité / accident du travail / maladie professionnelle
8. 1 Justification de l’absence
Le salarié doit :
Informer son supérieur hiérarchique de son absence dans les 24 Heures,
Transmettre un avis médical d’arrêt de travail dans les 48 Heures.
8. 2 Reprise de Travail
A l’issue de son arrêt de travail, le salarié réintègre normalement son poste de travail.
Une visite médicale de reprise est obligatoire dans les cas suivants :
après un congé de maternité,
après une absence pour cause de maladie professionnelle,
après une absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel.
La visite médicale de reprise doit être organisée le jour de la reprise effective du travail et au plus tard dans un délai de 8 jours suivant la reprise du travail.
La convocation à l'examen de reprise peut se faire par tous moyens.
8. 3 Visite de Pré-reprise
Une visite de pré-reprise doit être organisée dès lors que l’arrêt de travail dure plus de 3 mois, dans les cas suivants:
maladie non professionnelle
maladie professionnelle
accident du travail
La visite de pré-reprise a lieu avant la fin de l'arrêt de travail mais n'a aucune incidence sur sa durée.
La visite de pré-reprise ne dispense pas de la visite de reprise qui elle doit avoir lieu au plus tard dans les 8 jours qui suivent la reprise du travail.
8. 4 Maintien de salaire
En cas de maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, l’employeur est dans l’obligation de maintenir le salaire en complément des indemnités journalières de la Sécurité sociale.
Sur l’usine de Valenton, la durée de maintien du salaire brute qu’il aurait perçu sous déduction des IJSS est de 180 jours maximum par année civile, sans délai de carence. Pendant ses 180 jours, il est rappelé que ce maintien de salaire est avec subrogation, ce qui signifie que la Sécurité sociale verse les indemnités journalières directement à l’employeur qui les reverse au salarié avec le complément de salaire.
Au-delà de 180 jours d’arrêt consécutifs, le salarié est pris en charge par le contrat de prévoyance qui prévoit les indemnités journalières de sécurité sociale complétées des allocations journalières de prévoyance.
Par ailleurs et en vertu de l’article L1226-1 du Code du travail, plusieurs conditions doivent être réunies pour pouvoir bénéficier du maintien de salaire par l’employeur :
la constatation d’une incapacité temporaire de travailler (arrêt de travail, bulletin d’hospitalisation, etc…),
la transmission sous 48 h d’un certificat médical à la Caisse primaire d’Assurance Maladie (CPAM),
le salarié est soigné en France ou dans un état membre de l’espace économique européen,
un minimum d’ancienneté de 6 mois au sein de la Semop SIVAL, sauf pour la suspension de contrat liée à la maternité, les accidents du travail et la maladie professionnelle.
Les primes de postes ne sont pas versées durant l’arrêt maladie.
L’acquisition des RTT est maintenue pendant 30 premiers jours d’arrêt de travail sur l’année civile. Au-delà, le salarié n’acquiert plus de RTT.
En ce qui concerne, l’acquisition des congés payés, elle est maintenue pendant 180 jours sur l’année civile. Au-delà, le salarié n’acquiert plus de congés payés.
8. 5 Garantie d’emploi
Le présent accord garantie l’emploi lorsque le salarié est en arrêt maladie et pendant toute la durée d’indemnisation à 100 %. L’employeur ne peut pas licencier un salarié pour absence prolongée nécessitant de procéder à son remplacement définitif avant l’expiration des 180 jours de maintien de salaire.
Au-delà le licenciement est possible en cas de nécessité de remplacement effectif, avec versement des indemnités de préavis et de licenciement.
Article 9 Evolutions salariales
La direction de l’usine de Valenton entend par sa politique salariale, valoriser l’évolution des compétences et leurs mises en œuvre, la performance et l’investissement de chaque salarié.
9. 1 Les Négociations Annuelles Obligatoires
Le cadre général de cette politique salariale est déterminé annuellement dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) au cours desquelles les parties évoquent et négocient les orientations budgétaires de la politique salariale.
Il est rappelé que les différents éléments de la rémunération, y compris les indemnités et primes de toute nature en vigueur, peuvent faire l’objet d’une revalorisation dans le cadre de cette négociation qui sera menée au niveau de l’usine de Valenton.
Si, au terme de la négociation, aucun accord n’est conclu, un procès-verbal de désaccord est établi et les mesures que la Direction de l’usine de Valenton entend appliquer feront l’objet d’une mise en œuvre unilatérale de la Direction.
En tout état de cause, les parties conviennent que les processus mis en place doivent garantir une harmonisation des pratiques et une équité entre les salariés placés dans une situation identique (fonction exercée, maîtrise de la fonction, performance, etc…).
Par ailleurs, les managers seront formés et accompagnés sur les dispositifs mis en place.
9. 1.1 La responsabilité managériale
Il est en effet rappelé qu’il appartient au manager de porter, dans le cadre de l’entretien annuel, une appréciation notamment sur le niveau d’atteinte du salarié, des compétences attendues et de sa contribution aux objectifs fixés.
En fonction de cette appréciation et dans le cadre des processus RH mis en œuvre au sein de l’usine de Valenton, le manager déterminera également les éventuelles mesures de reconnaissance de la contribution du salarié et/ou les plans d’action adaptés à mettre en œuvre.
La cohérence globale dans l’application des procédures et des mesures ainsi que le respect des principes susvisés sont assurés par la Direction et le service des Ressources Humaines de l’usine de Valenton. Dans ce cadre, des éléments d’information seront remis aux managers afin de les accompagner dans la reconnaissance des collaborateurs de leurs équipes au regard des principes évoqués ci-dessus.
9. 1.2 Commission Ressources Humaines
La commission Ressources Humaines a pour finalité d’examiner de manière paritaire la situation professionnelle des salariés n’ayant fait l’objet d’aucune évolution salariale depuis 3 ans et se considérant injustement et indument traités, ou encore freinés ou bloqués dans leur évolution professionnelle et/ou salariale.
Le recours à cette commission se fait en dernier ressort. En effet, elle n’a pas pour objectif de remplacer le management et son rôle.
En dehors de la rémunération, les autres thèmes qui peuvent être abordés sont :
la classification,
la formation,
l’évolution professionnelle.
Cette commission est composée d’un représentant de la Direction et du responsable Ressources Humaines de l’usine de Valenton, d’un membre du CSE, des délégués syndicaux de l’usine.
Elle se réunit une fois par an, dans les 3 mois suivants la campagne des augmentations individuelles si son recours est nécessaire.
Au minimum 2 mois avant la tenue de la commission, le service des Ressources Humaines transmet, pour affichage, une note précisant la date de la réunion, les modalités (référence à l’article de l’accord) et la date limite de dépôt des dossiers.
Au minimum 4 semaines avant la tenue de la réunion, le porteur du dossier (représentant du CSE, DS) choisi par le salarié, fait parvenir au service des Ressources Humaines de l’usine de Valenton et aux participants de la réunion, le dossier du salarié qui doit être composé de :
un courrier du salarié sollicitant l’étude de son dossier et le(s) motif(s) de sa demande,
un historique de carrière (date d’entrée dans l’entreprise, plan de formations individuelles, qualification, salaire…),
les 3 derniers entretiens annuels,
la fiche de poste actuel,
et tous les autres documents qui seront jugés utiles par le salarié.
Les dossiers sont transmis par voie postale ou remis en main propre.
Deux semaines avant la réunion, le service des Ressources Humaines envoie à l’ensemble des participants de la commission, les dossiers à étudier, les argumentaires des responsables hiérarchiques ainsi que l’ordre de passage des dossiers étudiés.
Au cours de cette commission, toutes les requêtes sont examinées. Les parties s’accordent sur la possibilité pour un salarié de retirer son dossier 48 heures avant la tenue de la réunion. Cette demande doit être faite par écrit à l’un des membres de la commission.
Les parties évoquent les situations individuelles, apportent les éléments d’explication, le type de mesures envisagées, ainsi que les éventuelles actions d’accompagnement à mettre en œuvre. Pour l’étude de chaque dossier, il est alloué 20 minutes.
Dans la mesure du possible, les décisions sont prises lors de la réunion. Dans l’hypothèse où celle-ci n’a pu être prise au cours de la réunion, la Direction de l’usine s’engage à rendre sa décision sous un délai de 8 jours.
Toute information échangée dans le cadre de cette commission doit rester strictement confidentielle.
Un compte-rendu sous forme de fiche individuelle est remis aux salariés dont la situation a été discutée, à son responsable hiérarchique et une copie est également versée au dossier du personnel.
Le temps passé dans le cadre de la préparation et de la tenue de la réunion par les membres du CSE, et/ou, à défaut, le délégué syndical sera imputé sur le crédit d’heures usuel de ces délégués. En cas de dépassement exceptionnel du crédit du fait de cette commission, un arrangement optimal pourra être convenu avec le responsable des Ressources Humaines et la Direction.
Article 10 Travail posté & Rémunération
Il est rappelé que l’organisation du travail posté permet de faire travailler plusieurs salariés ou groupes de salariés qui se succèdent sur un ou plusieurs postes identiques.
Le mode d’organisation en travail posté sur l’usine de Valenton est organisé sous forme de cycle, dont les modalités sont précisées dans l’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail.
Le présent article s’applique aux salariés exerçant leur activité professionnelle selon un cycle de travail posté.
10. 1 Frais de repas – prime de panier
La prime de panier est versée aux salariés en quart de l’usine de Valenton du fait de leurs conditions de travail particulières.
A la date d’entrée en vigueur de cet accord, le montant de cette prime est de 6,95 € par quart monté et la part non cotisable, non imposable est de 6,70 €.
Pour rappel, la prime de panier est considérée comme un remboursement de frais professionnels et non comme un complément de salaire. Elle n’est pas donc pas due si les conditions d’obtention requises ne sont pas remplies
Exemple : lorsqu’un salarié de quart est en formation en horaire de jour, il bénéficie de la prise en charge du coût du repas par la Société et ne peut donc prétendre à une prime de panier.
10. 2 Prime de quart
Pour chaque quart monté, il est attribué une prime de quart. Cette prime varie selon que le quart est effectué sur des horaires de jour : 6h00 => 14h00 / 14h00 => 22h00, ou des horaires de nuit : 22h00 => 6h00.
Cette prime individuelle et forfaitaire s’ajoute aux majorations dues au travail du dimanche et des jours fériés. Elle est versée sur la paye du mois suivant celui au cours duquel le travail a été effectué.
10. 2.1 Prime de quart de jour
A la date d’entrée en vigueur de cet accord, le montant est fixé à :
Prime quart de jour : 6,34 € brut soumis à charges sociales et à l’impôt.
10. 2.2 Prime de quart de nuit
A la date d’entrée en vigueur de cet accord, le montant est fixé à :
Prime quart de nuit : 17,38 € brut soumis à charges sociales et à l’impôt.
Ces montants pourront être revus dans le cadre de la Négociation Annuelle.
En cas de changement de poste prévu au planning:
affectation à un poste de jour à la place d’un poste de nuit ou
d’un poste de nuit à la place d’un poste de jour
La prime de quart prise en compte dans la paie est la plus avantageuse.
Pour rappel, ce changement fait l’objet d’un appel au volontariat. Dans l’hypothèse d’absence de volontaire, le responsable, en accord avec la Direction de l’usine recherchera une solution apte à satisfaire l’organisation requise. En cas de refus du salarié désigné, aucune sanction ne pourra être prise sur ce motif.
10. 3 Majoration heures de dimanche
Une majoration de 60% de 8 heures est accordée par dimanche travaillé. Le quart est réputé être totalement couvert le jour où il commence.
La base de calcul salaire de base + prime d’ancienneté / 136,50 heures.
10. 4 Majoration heures jours fériés
10. 4.1 Hors 1er mai
Tous les jours fériés travaillés seront payés en supplément de 8 heures + 8 heures à taux plein + 1 prime de quart.
10. 4.2 1er mai
Le 1er mai travaillé sera payé en supplément de 8 heures + 8 heures à taux plein + 2 primes de quart.
Article 11 Le Contrat en alternance
Pour l’alternance, il existe deux types de contrats :
le contrat de professionnalisation,
le contrat d’apprentissage.
11. 1 Le contrat de professionnalisation
Il s’adresse aux jeunes de 16* à 25 ans révolus désirant compléter leur formation initiale, aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus et aux bénéficiaires de certains minima sociaux (RSA, ASS ou de AAH, ou encore des personnes ayant bénéficié d'un CUI).
Aucune condition particulière (niveau de qualification, ancienneté du chômage...) n'est imposée.
Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d'un contrat à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI).
La rémunération minimale à verser au bénéficiaire du contrat de professionnalisation est fixée en pourcentage du SMIC :
Jeunes de moins de 26 ans :
Licence un forfait de 1 100,00 €
Master un forfait de 1 400,00 €
Demandeurs d'emploi de 26 ans et plus :
au moins 100% du SMIC.
11. 2 Le contrat d’apprentissage
Il concerne les jeunes de 16* à 29 ans révolus.
Le contrat peut être conclu sous la forme d’un CDD de 6 mois à 3 ans selon la durée du cycle de formation ou d’un CDI.
Jeunes de 18-25 ans :
Licence un forfait de 1 100.00 €
3ème année 78 % du SMIC
Master un forfait de 1 400.00 €
Jeunes de 26 ans et plus :
100% du SMIC,
La majoration s’effectue à compter du premier jour du mois suivant le jour où l’apprenti atteint l’âge de transition.
Article 12 Le Stage
Pour éviter les abus, les employeurs du secteur privé sont soumis à une réglementation pour l'accueil de stagiaires. Elle concerne notamment : conditions de recours, durée maximale, rémunération obligatoire, signature d'une convention, nombre maximal de stages en cours, délai entre 2 stages. Le stagiaire n'est pas considéré comme un salarié mais il doit tout comme ce dernier, respecter les règles de l’usine de Valenton, notamment horaires et durée légale du travail.
Sur l’usine de Valenton, les stagiaires ont accès aux avantages du Comité Social d’Entreprise.
Ils bénéficient par ailleurs des tickets restaurant ainsi que du remboursement de ses frais de transport selon les modalités indiquées dans l’article 5 .2 du présent accord.
La gratification de stage est versée pour un stage d’une durée supérieure à 1 mois au cours de l'année d'enseignement scolaire ou universitaire, c'est-à-dire :
plus de 22 jours de présence, consécutifs ou non, pour un horaire de 7 heures par jour ;
ou plus de 154 heures de présence, même de façon non continue, sur la base d'une durée journalière différente.
Le montant de la gratification à la date d’entrée en vigueur de cet accord, varie en fonction du niveau de diplôme préparé :
Bac / Bac + 2 600.60 € (peut-être inférieure si stage < 1 mois)
Bac + 3 630,00 €
Bac + 4 810,00 €
Bac + 5 1 000,00 €
Indemnité de double résidence 300,00 € pour la durée globale du stage
Une prime exceptionnelle de fin de stage peut être versée suivant le degré de satisfaction des missions réalisées :
Bien 150,00 €
Très bien 200,00 €
Exceptionnel 300,00 €
Cette prime s’entend par mois de stage et doit être validée par un membre du CODIR.
La gratification n'est pas assujettie à l'impôt sur le revenu.
Lorsque la gratification mensuelle du stagiaire est au plus égale à la franchise de cotisations (600,60 € pour 22 jours de travail effectif pour 2020), aucune cotisation et aucune contribution de sécurité sociale n’est pas due, ni par l'entreprise d'accueil, ni par le stagiaire (la CSG et la CRDS ne sont pas dues dans ce cas).
En revanche, si le montant de la gratification versée est supérieur, seule la fraction excédant 600,60€ est soumise aux cotisations et contributions patronales et salariales de sécurité sociale, y compris la cotisation AT/MP applicable.
Article 13 Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail , toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 14 Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours ouvrés suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.
Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 5 jours ouvrés suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 15 Revoyure et révision de l'accord
En tout état de cause, les organisations signataires s'accordent sur le principe d'une revoyure possible au terme d'une période 4 ans d'application de l'accord.
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai de 30 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.
Article 16 Dénonciation de l'accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.
Article 17 Dépôt légal et informations du personnel et des partenaires sociaux
La direction de la société adressera, sans délai par LRAR, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
À l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la Direccte de Créteil et au greffe du conseil de prud'hommes de Créteil.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.
Cet accord sera mis en ligne sur le réseau informatique de l’usine de Valenton pour pouvoir y être consulté par le personnel.
Cet accord et son annexe sont versés dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.
Article 18 Entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er décembre 2020.
Fait à Valenton, le 25 novembre 2020
En 7 exemplaires originaux.
Pour la société,
Pour la CFDT
Pour FO
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