Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA DUREE EFFECTIVE ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR L'ANNEE 2022" chez CHAUSSURES ERAM (Siège)

ACCORD RELATIF A LA DURÉE EFFECTIVE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR L’ANNÉE 2022

Entre :

La société CHAUSSURES ERAM, représentée par XXX, en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales ci-dessous désignées :

• La CFTC, représentée par XXX, délégué(e) syndical(e)

D’autre part.

PREAMBULE

En application des dispositions de l’article L.2242-15 du Code du travail, les parties se sont réunies et, après négociations, ont conclu le présent accord.

D’une part, les présentes dispositions viennent compléter les règles de principe édictées par l’accord collectif signé en date du 4 octobre 2012.

Selon cet accord, sauf exception, le temps de travail des collaborateurs non-cadre est décompté selon le cadre hebdomadaire de droit commun, à hauteur de 37,75 heures par semaine, effectuées sur 5 jours.

Grâce à l’attribution de 4,5 jours de réduction du temps de travail (JRTT) par an, le temps de travail hebdomadaire est réduit à 37 heures.

Conformément à l’article L.3242-1 du Code du travail, la rémunération des salariés est mensualisée.

Leur rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, peu important la répartition des jours ouvrables selon les mois et les années. Dès lors, il n’y a pas lieu de procéder à un décompte annuel du nombre d’heures de travail.

S’agissant des majorations de salaires liées à l’accomplissement des heures supplémentaires, l’entreprise applique les dispositions de l’article L.3121-31 du Code du travail.

Ainsi, la durée de travail est mensualisée sur la base de 160,33 heures chaque mois (37 heures x 52/12). Cette durée de travail est mentionnée sur les bulletins de paie.

D’autre part, le présent accord met en place de nouveaux dispositifs de flexibilité pour répondre à la fois aux besoins de l’activité de l’entreprise et aux attentes des collaborateurs.

Les parties ont entendu rechercher des modalités d’organisation du travail préservant l’intérêt et les droits des collaborateurs et tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières de l’entreprise.

ARTICLE 1 – LA DUREE DU TRAVAIL

La durée du travail du personnel varie selon le statut du collaborateur et ses missions.

Conformément aux dispositions de l’accord du 4 octobre 2012, la durée du travail du personnel, dont le temps de travail est décompté en heures, est la suivante :

• Durée quotidienne : 7,55 heures

• Durée hebdomadaire : 37,75 heures (soit 7,55 heures sur 5 jours)

• Durée hebdomadaire moyenne annuelle : 37 heures grâce à l’attribution de 4,5 jours de réduction du temps de travail (JRTT) par an.

ARTICLE 2 – LES HORAIRES DE TRAVAIL

Par principe, les horaires de travail sont collectifs, à savoir :

• 8 h 00 à 12 h 15 / 13 h 45 à 17 h 03 ou,

• 8 h 30 à 12 h 15 / 13 h 15 à 17 h 03 ou,

• 9 h 00 à 12 h 15 / 13 h 15 à 17 h 33.

Pour s’adapter aux besoins de l’activité, certains services peuvent suivre un autre horaire collectif. Celui-ci fait l’objet d’une information individuelle.

Au sein de l’ensemble des services de l’entreprise, l’activité fluctue au cours de l’année, ce qui conduit à une absence de charge de travail linéaire.

Par ailleurs, les salariés connaissent parfois quelques contraintes d’ordre personnel nécessitant un aménagement de leur planning.

La politique de la société vise à favoriser la mise en œuvre de conditions de travail efficaces et adaptées tant aux contraintes personnelles des collaborateurs qu’à l’activité de l’entreprise.

Par conséquent, il est admis que le manager peut, temporairement, accepter des dérogations à l’horaire collectif en vigueur afin de répondre aux contraintes de service ou à la demande d’un collaborateur pour convenance personnelle.

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux cadres bénéficiaires d’un forfait en jours. A ce titre, il est rappelé que :

• La durée annuelle de travail est de 218 jours par an ;

• La limite horaire de travail hebdomadaire est de 43 heures en moyenne.

ARTICLE 3 – LE TELETRAVAIL A DOMICILE

Comme rappelé dans le préambule, la société accorde de l’importance aux conditions de travail et au bien-être de ses collaborateurs. A ce titre, le télétravail peut constituer une réponse à un contexte contraignant pour les salariés au regard notamment de leur temps de trajet.

En revanche, l’entreprise demeure soucieuse de la cohésion et du travail en équipe. Par conséquent, le manager reste souverain dans l’organisation du travail de son équipe.

ARTICLE 3-1 – Champ d’application

Les présentes dispositions s’appliquent aux salariés volontaires qui formulent une demande de télétravail à domicile pour convenance personnelle.

ARTICLE 3-2 - Eligibilité au télétravail à domicile

Les parties conviennent que le télétravail n’est pas accessible à tous les salariés. En effet, la mission et la nature de la fonction occupée doivent être compatibles avec le principe même du télétravail impliquant de ne pas être toujours physiquement présent au sein de l’entreprise. De plus, les salariés doivent disposer d’une totale maîtrise et autonomie dans l’exécution de leurs missions et dans l’organisation de leur emploi du temps.

Il est également convenu que le salarié doit disposer, à son domicile, d’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de ses missions (notamment, une connexion internet).

De plus, il doit disposer d’installations électriques conformes et adaptées. Enfin, l’assurance habitation de l’intéressé doit couvrir sa présence pendant ses journées de télétravail à domicile.

Pour sa part, l’entreprise met à disposition du salarié, tout équipement technique dont il a besoin pour travailler à distance, notamment un accès aux applications de l’entreprise.

ARTICLE 3-3 - Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail et retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

En cas d’acceptation par l’entreprise du télétravail à domicile, un avenant au contrat de travail est formalisé. Cet avenant détermine notamment la durée et la fréquence du télétravail. Il est conclu pour une durée d’une année et renouvelé par tacite reconduction.

Hormis le cas prévu à l’article 3-5, sous réserve de respecter un délai de prévenance, chaque partie peut y mettre un terme. Le salarié en question doit respecter un délai de prévenance d’un mois. La société, quant à elle, doit respecter un délai de prévenance de deux mois.

ARTICLE 3-4 - Détermination des plages horaires pendant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail

Le salarié est joignable par téléphone ou grâce aux outils de communications de l’entreprise, dans les mêmes conditions que lorsqu’il effectue sa mission au sein de l’entreprise, c’est-à-dire durant ses horaires de travail habituels.

Les salariés, bénéficiant d’une convention de forfait jours, doivent être joignables durant les horaires du service auquel ils appartiennent.

ARTICLE 3-5 - Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

Les raisons pour lesquelles les salariés souhaitent recourir au télétravail sont diverses.

Aussi, préalablement à la mise en place du télétravail, le manager détermine avec le salarié concerné, les modalités pratiques qui permettront de suivre sa charge de travail et de la moduler, le cas échéant. Le manager organise régulièrement des échanges avec le salarié sur ce sujet, dont il reste responsable, au même titre que les conditions de travail du salarié intéressé.

En cas de problème, le salarié ou son manager informe, sans délai, le service des ressources humaines. A défaut de solution, il peut être mis un terme au télétravail, sans respect du délai de préavis prévu à l’article 3-3 afin de maintenir de bonnes conditions de travail.

Enfin, et pour rappel, le télétravailleur dispose des mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles ou encore, l’accès à la formation.

ARTICLE 4 – LES CONGÉS PAYÉS

ARTICLE 4-1 – Les principes généraux

L’entreprise regroupe différents services, dont chacun poursuit une activité propre, avec ses particularités et ses contraintes.

Afin que chaque service puisse assurer au mieux ses missions, l’organisation du travail et la fixation des périodes de congés peuvent varier d’un service à l’autre.

En conséquence, chaque responsable de service organise les dates de congés des collaborateurs de son service en tenant compte de l’activité du service tout en respectant les principes suivants :

• La période de prise de congés s’étend sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Les collaborateurs devront prendre l’ensemble de leurs congés payés acquis avant le 31 décembre 2022.

• La période de congés d’été s’étend du 1er mai au 31 octobre.

• Par principe, les collaborateurs prennent trois semaines de congés payés d’affilées durant la période d’été. En tout état de cause, ils prennent un minimum de deux semaines de congés consécutives durant la période d’été.

• Afin de donner de la lisibilité et permettre aux collaborateurs d’anticiper la prise de leurs congés d’été, les responsables de service organisent la prise des congés payés d’été le plus tôt possible, en respectant un délai de prévenance d’un mois ou avant le 30 avril 2022.

A titre dérogatoire, il est convenu, pour tenir compte des dates de congés scolaires et des contraintes de fin d’année, d’accorder une souplesse pour que les salariés soldent leurs compteurs de congés payés et de RTT de l’année 2022 jusqu'à la fin de la première semaine du mois de janvier 2023.

Par ailleurs, et par principe, les congés acquis (congés payés, congés supplémentaires de fractionnement, congés supplémentaires d’ancienneté, jours de récupération du temps de travail) se posent par journée entière ou par demi-journée. En effet, ces absences ne sont pas décomptées en heure.

ARTICLE 4-2 - Congés supplémentaires de fractionnement

Par principe, le fractionnement des congés n’est pas imposé par l’entreprise. Ainsi, un salarié qui souhaite prendre des congés en dehors de la période de congés d’été peut en faire la demande, sous réserve de renoncer à l’acquisition de jours de congés supplémentaires dits “de fractionnement”.

Par exception, lorsque le fractionnement est imposé par l’entreprise pour des raisons d’organisation du service, la prise de congés en dehors de la période d’été peut générer des jours de congés supplémentaires selon les règles légales qui sont, pour rappel, les suivantes :

Si un salarié prend 5, 6 ou 7 jours ouvrés de congés (soit sa 5ème semaine plus 1 ou 2 jours) en dehors de la période de congés d’été, il n’a droit à aucun jour de congé supplémentaire.

Si un salarié prend entre 7,5 et 9,5 jours ouvrés de congés (soit sa 5ème semaine de congés plus 2,5 , 3 ou 4,5 jours) en dehors de la période de congés d’été, il a droit à un jour de congé supplémentaire.

Au-delà (10 jours et plus), il a droit à deux jours de congés supplémentaires.

ARTICLE 4-3 Congés supplémentaires d’ancienneté

Les salariés acquièrent, en cours d’année, à la période anniversaire de leur entrée dans l’entreprise, des congés supplémentaires en fonction de leur ancienneté, à savoir :

• Après 10 ans d’ancienneté : 1 jour supplémentaire

• Après 15 ans d’ancienneté : 2 jours supplémentaires

• Après 20 ans d’ancienneté : 3 jours supplémentaires

• Après 25 ans d’ancienneté : 4 jours supplémentaires

• Après 30 ans d’ancienneté : 5 jours supplémentaires

Ces congés d’ancienneté devront obligatoirement être pris dans l’année, principalement en période de faible activité. De plus, la moitié de ces jours devra être prise au cours du 1er semestre de l’année.

ARTICLE 4-4 – Compte Epargne Temps

Il convient de rappeler les principes en matière de congés, à savoir :

• D’une part, les salariés doivent prendre leurs congés afin de bénéficier d’un temps de repos nécessaire et mérité.

• D’autre part, les managers doivent veiller au respect du principe ci-dessus.

Ainsi, il est demandé aux managers de s’assurer chaque année de la prise effective des congés acquis et d’adopter les bonnes pratiques pour organiser le solde des congés.

A défaut, et par exception, le salarié peut recourir à son Compte Epargne Temps pour capitaliser certains jours de droit à repos dans les conditions prévues par l’accord collectif relatif au compte épargne temps actuellement en vigueur, à savoir une partie de ses jours de congés d’ancienneté, jours de fractionnement et JRTT.

Les managers et le service des ressources humaines accompagnent les collaborateurs dans leur démarche pour faciliter l’alimentation du Compte Epargne Temps.

ARTICLE 5 – LE JOUR DE SOLIDARITE

La loi du 30 juin 2004 a institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées en perte d’autonomie.

En contrepartie de cette journée de travail supplémentaire, la société paie à l’Etat une contribution de 0,30% sur les rémunérations versées depuis le 1er juillet 2004.

La loi indique que cette journée est considérée comme une journée normale de travail, ne donnant pas lieu à rémunération supplémentaire ou à récupération. Par ailleurs, elle ne constitue pas, pour les salariés travaillant à temps partiel, des heures complémentaires.

Par principe, il est convenu que cette journée de solidarité soit fixée le lundi de Pentecôte, soit le lundi 6 juin 2022.

Les salariés qui ne souhaitent pas travailler le jour de solidarité sont autorisés à s’absenter à cette date. Dans cette hypothèse, cette journée de travail sera entièrement chômée grâce à la prise d’un JRTT ou d’un congé acquis au titre de l’ancienneté.

Bien que la journée de solidarité soit d’une durée de 7 heures, en référence à la durée légale du travail de 35 heures, un jour complet (soit 7,55 heures) sera décompté pour les collaborateurs à temps complet qui ne viendront pas travailler une journée entière, en raison de l’horaire collectif de la société.

La prise d’un JRTT sera proratisée pour les salariés à temps partiel.

Pour rappel, la journée de solidarité est incluse dans le forfait de 218 jours pour les cadres soumis au forfait en jours.

ARTICLE 6 – LES JOURS FERIES

Les jours fériés de l’année 2022 sont les suivants :

• Nouvel an Samedi 1er Janvier

• Lundi de Pâques Lundi 18 avril

• Fête du travail Dimanche 1er mai

• Armistice, 1945 Dimanche 8 mai

• Ascension Jeudi 26 mai

• Lundi de Pentecôte Lundi 6 juin

• Fête nationale Jeudi 14 juillet

• Assomption Lundi 15 août

• Toussaint Mardi 1er novembre

• Armistice, 1918 Vendredi 11 novembre

• Noël Dimanche 25 décembre

Pour rappel, le 1er mai est jour férié chômé.

Hormis le lundi de Pentecôte (journée de solidarité, voir article 5), les jours fériés ci-dessus tombant un jour ouvrable seront, par principe, chômés et payés. Le salaire sera maintenu pour l’ensemble des salariés, sous réserve de disposer d’une ancienneté de trois mois (à l’exception du chômage du 1er mai qui n’entraîne aucune réduction de salaire quelle que soit l’ancienneté), conformément aux dispositions des articles L.3133-3 et L.3133-5 du Code du travail.

Pour tous les salariés, y compris ceux travaillant à temps partiel, les jours fériés qui tombent sur un jour habituellement non-travaillé ne sont pas récupérés ni payés.

ARTICLE 7 – LE RECOURS AU TEMPS PARTIEL

Chaque salarié peut formuler une demande de passage à temps partiel, en dehors des cas de congés parentaux d’éducation.

De même, chaque salarié à temps partiel peut formuler une demande visant à effectuer son temps de travail sur quatre jours, plutôt que sur cinq jours.

Ces demandes font l’objet d’une étude conjointement menée entre le responsable de service et la direction des ressources humaines.

Une réponse sera formulée sous un délai de quinze jours à compter de la demande.

ARTICLE 8 – DATE ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet le 1er janvier 2022, pour une durée déterminée d’une année. Ainsi, il arrivera à échéance le 31 décembre 2022.

ARTICLE 9 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée, à savoir : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le dépôt sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS. Il sera assorti des éléments d’information prévus par la règlementation en vigueur.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers.

De plus, un exemplaire sera également remis aux représentants du personnel et sera affiché sur les tableaux d’information du personnel.

Les parties ont, par ailleurs, convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.

Fait à Saint-Pierre-Montlimart,

Le 10 décembre 2021,

Pour les organisations syndicales, Pour la société,

La CFTC Directeur des Ressources Humaines

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