Accord d'entreprise ""Accord collectif FACEO INNOTECH"" chez FACEO INNOTECH (Siège)

ACCORD COLLECTIF

FACEO INNOTECH

Entre la Société FACEO INNOTECH, Société par Actions simplifiée au capital de 500 000 euros, ayant son siège social au Parc Euclide 1, 10b rue Blaise Pascal, à Elancourt (78 990), immatriculée au registre du commerce de Versailles sous le n° 834 032 476, représentée par son Président, Monsieur xxx, d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans la Société, représentées respectivement par leur Délégué Syndical :

• Pour la CFDT, Madame xxx, assistée de Monsieur xxx

• Pour la CFTC, Monsieur xxx, assisté de Monsieur xxx

D’autre part,

Il a été convenu les dispositions exposées ci-après.

PREAMBULE

La société FACEO INNOTECH a été créée le 1^er avril 2021, à la suite de la filialisation de la société FACEO FM IDF.

Conformément à l'article L. 2261-4 du code du travail, cette opération a entrainé une mise en cause des accords collectifs applicables au sein de FACEO FM IDF et, en particulier, de la convention collective du 22 juin 2015.

Dans ce contexte, les partenaires sociaux se sont rencontrés pour négocier le nouvel accord collectif d'entreprise de la société FACEO INNOTECH.

Les parties signataires considèrent que les spécificités de l'activité de Facility Management ainsi que la culture de l'entreprise et du groupe doivent permettre au travers de cet accord, une pérennité de l'activité, une amélioration de nos performances, le maintien d'un bon niveau de dialogue social et le respect des conditions de travail des salariés au sein de la société.

Il est précisé que l'activité de Facility Management ne relève à ce jour d'aucune convention collective, ce qui nécessite la mise en œuvre de règles de fonctionnement qui puisse régir son activité.

Le présent accord se substitue à l'ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur dans l'entreprise au jour de sa signature.

SOMMAIRE

CHAPITRE I - DROIT SYNDICAL, REPRESENTATION DU PERSONNEL ET PRINCIPES GENERAUX

ARTICLE 1 - Droit syndical et liberté d'opinion page 4

ARTICLE 2 - Egalité professionnelle page 4

ARTICLE 3 - Non-discrimination au travail page 5

ARTICLE 4 - Harcèlement page 5

CHAPITRE II - DISPOSITIONS GENERALES AUX ETAM ET AUX CADRES

TITRE I - CONTRAT OU LETTRE D’ENGAGEMENT page 5

TITRE II - ANCIENNETE page 6

TITRE III - CONGES ET ABSENCES AUTORISEES PAYEES page 6

ARTICLE 5 - Droits à congés page 6

ARTICLE 6 – Congés dits de fractionnement page 7

ARTICLE 7 - Congés payés supplémentaires pour ancienneté page 7

ARTICLE 8 - Indemnité de Congés payés page 7

ARTICLE 9 - Prise des Congés page 8

ARTICLE 10 - Modification des dates de Congés page 8

ARTICLE 11 - Transfert de jours dans le PERCO page 9

ARTICLE 12 - Don de jours pour enfant malade page 10

ARTICLE 13 - Congés exceptionnels pour évènements familiaux page 10

ARTICLE 14 - Congé de solidarité familiale page 11

ARTICLE 15 - Congés de maternité paternité et d’accueil et adoption page 12

ARTICLE 16 - Absence pour garder un enfant malade page 13

ARTICLE 17 - Autorisation d’absence en faveur de certains salariés en

situation de handicap page 13

ARTICLE 18 - Autorisation d’absence pour déménagement page 13

ARTICLE 19 - Jours Fériés page 14

TITRE IV - MALADIE OU ACCIDENT page 14

ARTICLE 20- Maladie ou accident page 14

ARTICLE 21 - Assurance maladie page 14

TITRE V - FRAIS DE REPAS page 15

ARTICLE 22 - Principe et modalités page 15

TITRE VI - OBLIGATIONS MILITAIRES page 15

ARTICLE 23 - Rappel militaire page 15

ARTICLE 24 - Absences pour obligations militaires page 15

CHAPITRE III - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX ETAM

TITRE I - PÉRIODE D'ESSAI - PRÉAVIS page 16

ARTICLE 25 - Période d'essai page 16

ARTICLE 26 - Préavis en dehors de la période d'essai page 16

TITRE II - LICENCIEMENT – RETRAITE page 17

ARTICLE 27 - Indemnité de licenciement page 17

ARTICLE 28 - Départ ou Mise à la retraite page 18

ARTICLE 29 - Modalités de départ ou mise à la retraite page 19

TITRE III - ALLOCATION DE TREIZIEME MOIS page 19

ARTICLE 30 - Bénéficiaires de l’allocation de 13ème mois page 19

ARTICLE 31 - Montant de l’allocation de 13ème mois page 19

ARTICLE 32 - Dates de paiement de l’allocation de 13ème mois page 20

ARTICLE 33 - Eléments de calcul de l’allocation de 13ème mois page 20

CHAPITRE IV - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES

TITRE I - PERIODE D’ESSAI - PREAVIS page 21

ARTICLE 34 - Période d’essai page 21

ARTICLE 35 - Préavis en dehors de la période d’essai page 21

TITRE II - LICENCIEMENT – RETRAITE page 22

ARTICLE 36 - Indemnités de Licenciement page 22

ARTICLE 37 - Départ et mise à la retraite page 23

ARTICLE 38 - Modalités de départ en retraite page 24

CHAPITRE V - CLASSIFICATIONS

ARTICLE 39 – Détermination page 24

CHAPITRE VI - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

ARTICLE 40 - Durée de l’accord et dénonciation éventuelle page 34

ARTICLE 41 - Révision de l’accord page 34

ARTICLE 42 – Dépôts page 34

CHAPITRE I - DROIT SYNDICAL, REPRESENTATION DU PERSONNEL ET PRINCIPES GENERAUX

ARTICLE 1 - Droit syndical et liberté d'opinion.

Les parties contractantes reconnaissent le droit pour tous de s'associer et d'agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels.

L'entreprise étant un lieu de travail, FACEO INNOTECH s'engage :

• à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer ou non des fonctions syndicales,

• à ne pas tenir compte des opinions philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale,

pour arrêter ses décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de licenciement ou d'avancement.

FACEO INNOTECH s'engage également à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat.

Les collaborateurs s'engagent, de leur côté, à ne pas prendre en considération dans le travail

• Les opinions de leurs collègues et du personnel placé sous leurs ordres,

• Leur adhésion à tel ou tel syndicat,

• Le fait de n’appartenir à aucun-syndicat

Les parties contractantes s'engagent à veiller à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et à s'employer auprès de leurs ressortissants respectifs pour en assurer le respect intégral.

Si l'une des parties contractantes conteste le motif de licenciement d'un collaborateur comme ayant été effectué en violation du droit syndical, tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable.

Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

Pour faciliter la présence des collaborateurs aux congrès statutaires de leur organisation syndicale, des autorisations d'absence, non rémunérées, mais non imputables sur les congés payés, seront accordées dans les conditions légales.

ARTICLE 2 - Egalité professionnelle

L'équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois. À cette fin les critères retenus pour le recrutement doivent être exclusivement fondés sur l'exercice des compétences requises et les qualifications des candidats. Les définitions de postes doivent être non discriminantes à l'égard du sexe.

Les entreprises se donnent pour objectif dans les recrutements que la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expérience et profil équivalents, l'équilibre de la mixité des emplois.

Les entreprises définissent les moyens propres à assurer l'égalité d'accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes.

La mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité. Les parties signataires réaffirment enfin leur volonté de voir s'appliquer effectivement le principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur.

ARTICLE 3 - Non-discrimination au travail

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement, de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ; toutefois l’embauche définitive, l’accès au stage ou à la formation, seront subordonnés à l’obtention d’une autorisation préalable d’accès (Contrôle Primaire exigé par le client) sur les sites Client du périmètre des Entreprises. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour un motif prohibé par la législation en vigueur.

ARTICLE 4 - Harcèlement

Aucun salarié, aucun candidat à recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement sexuel ou moral tels qu'ils sont définis par la législation en vigueur ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

CHAPITRE II - DISPOSITIONS GENERALES AUX ETAM ET AUX CADRES

TITRE I - CONTRAT OU LETTRE D'ENGAGEMENT

Chaque engagement sera confirmé par un échange de lettres ou par un contrat d'engagement en double exemplaire, mentionnant que l'engagement est fait aux conditions générales du présent accord et indiquant, de façon précise, notamment :

• la qualification et le classement hiérarchique de l'intéressé

• les fonctions que l'intéressé aura à remplir ;

• les lieux d'emploi ;

• les conditions de la période d'essai ;

• les appointements du salarié ;

• le temps de travail du salarié;

• éventuellement, les avantages accessoires.

TITRE Il – ANCIENNETE

L’ancienneté est calculée en fonction des règles légales applicables pour la mesure dont l’ancienneté conditionne le bénéfice, licenciement, indemnité de départ en retraite, maladie, congés particuliers.

L’ancienneté totale de l'intéressé dans l'entreprise correspond à :

• Le temps pendant lequel ledit intéressé y a été employé en une ou plusieurs fois, y compris le temps correspondant à un emploi dans un établissement de l'entreprise situé hors métropole ou dans tout établissement d'une autre entreprise où il aurait été affecté sur instructions de son employeur et avec accord du nouvel employeur quels qu'aient été ses emplois successifs, déduction faite toutefois, en cas d'engagements successifs, de la durée des contrats dont la résiliation lui est imputable et quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de l'entreprise ;

• La durée des interruptions pour mobilisation ou faits de guerre, telles qu'elles sont définies au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre Ier de cette ordonnance.

• La durée des interruptions pour :

  • périodes militaires obligatoires ;

  • Maladies, accidents, accidents du travail ou maternité

  • congés payés annuels ou congés exceptionnels de courte durée, résultant d'un accord entre les parties.

TITRE III - CONGES ET ABSENCES AUTORISEES PAYEES

ARTICLE 5 - Droits à congés

Chaque salarié bénéficie d'un congé annuel payé dont la durée est fixée à 2,08 jours ouvrés par mois, (équivalent aux 2,5 jours ouvrables prévus par la loi) donnant 25 jours ouvrés par an pour un droit complet à congés.

La période d'acquisition des droits ou période de référence s'étend du 1er juin de l'année n, au 31 mai de l'année n + 1.

La période de prise des congés s'étend du 1er mai de l'année n + 1 au 31 mai de l'année n + 2, étant entendu que 10 jours consécutifs au moins doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Cette période de prise de congés peut être prolongée jusqu'au 30 juin de l'année n + 2 si le salarié n'a pas posé l'intégralité de ses congés payés.

Sous réserve que les droits à congés acquis au titre de la période de référence précédente aient été entièrement épuisés, des congés peuvent être pris par anticipation, sous réserve de l'accord de la hiérarchie, entre le 1er janvier et le 30 avril de l'année n + 1, dans la limite des droits acquis à la date du départ en congé.

Pendant la période de prise de congés, un jour férié tombant un jour ouvré, n'est pas décompté du solde des congés.

Pour les salariés à temps partiel, l'acquisition des droits à congés se fait dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. Le décompte, cependant, se fait, comme si le salarié travaillait à temps complet.

ARTICLE 6- Congés dits de fractionnement

Il est attribué un ou deux jours de congés supplémentaires aux salariés qui auraient pris 2 semaines minimum consécutives de congés payés entre le 1^er mai et le 31 octobre et à qui il resterait, à la date du 31 octobre de chaque année et sur la base d’un droit complet à congés payés de 25 jours acquis au sein de FACEO INNOTECH, un minimum de :

• 3 jours : il est alors attribué un jour supplémentaire ;

• 5 jours : il est alors attribué deux jours supplémentaires ;

Il est à préciser que les cadres se voient appliquer un forfait annuel de 214 jours de travail (journée de solidarité incluse). Ce forfait est défini pour un salarié bénéficiant d’un droit à l’intégralité de ces jours de congés (25 jours ouvrés) et tient compte d’un congé de deux jours de substitution à ces jours dits de fractionnement.

ARTICLE 7 - Congés payés supplémentaires pour ancienneté

A la durée du congé annuel payé s'ajoutent des jours supplémentaires à partir de 5 ans d'ancienneté.

Ce droit s'élève pour toutes les catégories à :

• 2 jours pour les collaborateurs disposant de 5 à 10 ans d'ancienneté

• 3 jours pour les collaborateurs disposant de plus de 10 ans d'ancienneté à 15 ans d’ancienneté

• 4 jours pour les collaborateurs disposant de plus de 15 ans d’ancienneté

Les droits à congés payés supplémentaires pour ancienneté sont acquis à compter de la période de congés payés suivant la date anniversaire.

Ils s'ajoutent aux congés de la période en cours de prise de congés (du 1er mai au 31 mai).

ARTICLE 8 - Indemnité de Congés pavés

L'indemnité de congés payés est calculée soit selon la règle du dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence visée à l'article 6 ci-dessus, soit selon la règle du maintien de salaire. La méthode de calcul la plus favorable pour le salarié sera retenue à chaque fois.

Pour la détermination de la rémunération totale, il est notamment tenu compte, outre la rémunération de base et les majorations pour heures supplémentaires :

• de l'indemnité de congés payés de l'année précédente,

• du salaire fictif des périodes de rappel des réservistes sous les drapeaux et des congés de formation économique, syndicale et sociale,

• du salaire fictif correspondant aux périodes de congés de formation non rémunérés ou partiellement rémunérés,

• du salaire fictif correspondant aux périodes d'indemnisation par l'employeur pour maladie, accident du travail, accident de trajet et maladie professionnelle,

Doivent être exclues :

• les primes qui correspondent à un risque exceptionnel, réellement subi, et qui ne joue plus durant l'absence pour congés payés,

• l’allocation de 13ème mois, et le BSO/prime de bilan de certains cadres,

• les primes ayant un caractère forfaitaire, et qui ne subissent pas d'abattement au titre des congés payés,

• les indemnités de remboursement de frais.

ARTICLE 9 - Prise des Congés

Les congés sont pris dans l'ordre suivant :

• congés légaux ;

• congés supplémentaires pour ancienneté visés à l'article 8.

• congés dits de fractionnement

Les congés doivent être pris au cours de la période mentionnée à l'article 5 « droits à congés » et ne peuvent pas être reportés.

Toutefois, les congés excédant 20 jours ouvrés peuvent, à la demande du salarié, être reportés jusqu'au départ en congé pour création d'entreprise ou congé sabbatique dans les conditions prévues à l'article L. 3142-90 du Code du Travail.

Les dates des congés seront fixées par l'employeur après consultation des intéressés et en fonction des nécessités du service. La liste de principe des tours de départ sera portée à la connaissance des intéressés avant le 1er avril de chaque année et en tout cas au moins deux mois à l'avance.

Pour les collaborateurs dont les enfants fréquentent l'école, les congés seront donnés, dans toute la mesure compatible avec le service, pendant une période de vacances scolaires.

Lorsque plusieurs membres d'une même famille, vivant sous le même toit, travaillent chez FACEO INNOTECH, le congé leur sera accordé simultanément, s'ils le désirent, dans toute la mesure compatible avec le service.

Un salarié originaire des DOM-TOM ou hors Union Européenne peut prendre ses 5 semaines consécutives de congés payés pour se rendre dans son département d'origine ou pays d'origine sous réserve de l'autorisation de sa hiérarchie.

A l'issue de chaque exercice et sous réserve de l'application des articles suivants, le compteur est remis à 0.

ARTICLE 10 - Modification des dates de Congés

Si, par suite de circonstances exceptionnelles, et moins de deux mois avant la date fixée pour le départ en congé de l'intéressé, cette date est différée, un accord préalable devra intervenir avec FACEO INNOTECH pour un dédommagement à hauteur maximum de 100% des frais engagés

ARTICLE 11 - Transfert de Jours dans le PERCO ou le PER REVERSO

Dispositifs

Il a été institué au sein du groupe VINCI, un Plan d'Epargne Retraite Collectif Groupe (PERCOL-G), baptisé « Archimède ».

Ce plan est un système d'épargne collectif permettant aux salariés du groupe, ayant 3 mois d’ancienneté minimum, de se constituer, sur la base du volontariat, un complément de retraite.

En outre, les cadres et assimilés ayant au moins un an d’ancienneté peuvent se constituer un complément de retraite supplémentaire, dans le cadre de l’article 83 mis en place par VINCI, grâce au produit retraite  PER REVERSO. Ce dispositif complète PERCOL-G ARCHIMEDE.

Congés concernés

Les salariés peuvent verser des jours de congés entiers dans le PERCOL-G et/ou PER REVERSO, dans la limite maximale de 10 jours de congés au total (ce nombre de jours sera susceptible d’évoluer en fonction de la règlementation), correspondant à :

• la 5ème semaine de congés payés de l’exercice concerné ;

• les congés d’ancienneté et de fractionnement éventuels.

• Les JRTT

Demande du salarié

Les salariés intéressés doivent faire la demande, au moyen des formulaires spécifiques à PERCOL-G et/ou PER REVERSO et transmettre ces documents à leur hiérarchie, au plus tard le 31 mai de chaque année pour les congés payés et au plus tard le 31 décembre pour les JRTT.

La direction, en fonction des nécessités de service, pourra avoir la possibilité de refuser. Le refus doit être exceptionnel et devra être motivé dans les 15 jours.

Modalités

Les jours de congés payés et les JRTT affectés au PERCOL-G et/ou au PER REVERSO sont « monétisés » avant leur versement dans le plan.

Selon le cas de figure, cette monétisation se fait sur la base de l’indemnité de congés payés ou sur celle des JRTT au jour de la demande.

Le versement dans le PERCOL-G et/ou le PER REVERSO se fera, au plus tôt, après la demande du salarié et, au plus tard, 3 mois après la demande

Régime fiscal et social

Le régime fiscal et social applicable est fonction des dispositions en vigueur au moment des versements, à retrouver sur l’Intranet VINCI.

ARTICLE 12 - Don de Jours pour enfant malade

Les salariés peuvent renoncer anonymement et sans contrepartie à un certain nombre de leurs jours de repos non pris au bénéfice de salariés ayant à leur charge un enfant de moins de 26 ans gravement malade (maladie, handicap ou accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants attestés par un certificat médical détaillé établi par le médecin traitant suivant l'enfant).

Seuls les jours au-delà de la 4ème semaine de congés payés (hors congé d'ancienneté et congé de fractionnement), les RTT et jours acquis au titre de la modulation peuvent être cédés.

Les salariés obtenant par ce biais un ou plusieurs jours bénéficient alors du maintien de leur rémunération pendant leur période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à du travail effectif pour la détermination des droits que les salariés tiennent de leur ancienneté. Les salariés conservent le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de la période d'absence.

ARTICLE 13 - Congés exceptionnels pour évènements familiaux

L'ensemble du personnel bénéficie, sur justification, de congés exceptionnels payés pour les événements familiaux prévus ci-dessous ; ces congés, décomptés en jours ouvrés, doivent être pris à l’occasion de l’événement et ne peuvent être reportés ou payés quelles qu’en soient les raisons :

• Mariage du salarié : 5 jours (1 fois tous les 5 ans)

• PACS du salarié : 4 jours (1 fois tous les 5 ans)

Ces congés, s’ils ne sont pas pris au moment de l’évènement, peuvent être pris dans un délai d’un mois maximum après l’évènement.

Si un membre du personnel se marie pendant sa période de congé annuel payé, il bénéficie néanmoins du congé exceptionnel prévu ci-dessus.

• Naissance ou adoption : 3 jours

• Mariage d'un enfant : 1 jour

Décès :

• du conjoint / PACS/concubin : 3 jours

• d'un enfant : 7 jours

le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.

• d'un parent : 3 jours

• d'un beau-parent : 3 jours

• d'un grand-parent : 1 jour

• d'un grand-parent du conjoint : 1 jour

• d'un petit-enfant : 1 jour

• d'un frère ou d'une sœur : 3 jour

  Ce congé tient compte du temps de voyage éventuellement nécessaire pour participer à l'événement de famille considéré.

  Le salarié bénéficie également de 2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant

Ces jours de congés exceptionnels sont assimilés à des jours de travail effectif.

ARTICLE 14 - Congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale permet d'assister un proche dont la pathologie met en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause).

Le congé de solidarité familiale est d'une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.

Le congé est en principe pris en continu, mais il peut, en accord avec la hiérarchie, être transformé en période d'activité à temps partiel. Dans ce dernier cas, l'accord de la hiérarchie est obligatoire. Le congé peut être fractionné, si la hiérarchie l'accepte et à condition de l'avertir au moins 48 heures avant la date à laquelle le salarié envisage de prendre chaque période de congé. Dans ce cas, l'absence doit être d'une journée minimum par période de congé.

Durant le congé, le contrat de travail est suspendu. Le salarié ne sera donc pas rémunéré et cette période ne sera pas assimilée à du temps de travail effectif. Néanmoins, la durée du congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Pendant toute la durée du congé ou du temps partiel, le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle.

Pour compenser partiellement la perte de revenus subie par le bénéficiaire de ce congé, une allocation journalière, dénommée allocation d'accompagnement d'une personne en fin de vie, est versée par la Sécurité Sociale.

Le salarié souhaitant bénéficier du congé de solidarité familiale peut s'occuper, soit d'un ascendant, soit d'un descendant, soit d’un frère ou d'une sœur, soit d'une personne partageant le même domicile. Le salarié doit adresser à sa hiérarchie, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre signature contenant les informations suivantes :

• volonté de suspendre le contrat de travail pour bénéficier du congé de solidarité familiale ;

• date du départ en congé et, si le salarié le souhaite, demande de fractionnement ou de transformation en temps partiel du congé.

Il doit joindre à la lettre un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister, qui atteste que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou qu'elle est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.

En cas de renouvellement du congé (ou de son activité à temps partiel), le salarié doit prévenir sa hiérarchie par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre, au moins 15 jours avant le terme initialement prévu en fournissant des documents similaires que lors de sa demande initiale.

Le congé de solidarité familiale pourra débuter sans délai, dès la date de réception par l'employeur de la lettre du salarié, en cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin qui établit le certificat médical.

Le congé de solidarité familiale prend fin à l'expiration de la durée du congé ou à une date antérieure. Si la personne assistée décède pendant le congé, celui-ci prend fin dans les 3 jours calendaires qui suivent le décès. Le salarié pourra aussi mettre fin à ce congé prématurément à condition d'en informer sa hiérarchie 3 jours francs avant la date prévisible de retour. À l'issue du congé (ou de la période d'activité à temps partiel), le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.

Article 15 - Congés de maternité, paternité et d’accueil, et adoption

Congé de paternité et d’accueil / Adoption

Tout salarié (conjoint de la mère, lié à elle par un mariage, pacs ou vivant maritalement avec elle), ou une autre personne salariée et en couple avec la mère de l’enfant) a droit à un congé supplémentaire fixé par la loi (25 jours calendaires et 32 pour une naissance multiple) à l'occasion de chaque naissance ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption, sans condition d’ancienneté.

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce congé doit en faire la demande, par lettre RAR, au moins 1 mois avant le début du congé demandé en joignant soit un certificat médical indiquant la date présumée de la naissance, soit l'extrait d'acte de naissance.

Le salarié absent pour congé paternité a droit au maintien de ses appointements pendant la durée légale de son congé, quelle que soit son ancienneté. Pendant cette période, l'intéressé perçoit la différence entre sa rémunération et les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.

Ce congé doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance Ces congés peuvent être éventuellement cumulés à des congés payés si le délai des 6 mois est respecté.

Le salarié est dans l'obligation de prendre le congé de naissance de 3 jours et la 1^ère période de 4 jours calendaires du congé de paternité et d'accueil de l'enfant. La seconde période du congé de 21 jours calendaires (28 jours en cas de naissance multiple) peut être fractionnée en 2 périodes au plus. Chacune des périodes doit comporter une durée minimale de 5 jours.

Congé de maternité / Adoption

La salariée absente pour congé de maternité ou d'adoption a droit au maintien de ses appointements pendant la durée légale de son congé, quelle que soit son ancienneté. Pendant cette période, l'intéressée perçoit la différence entre sa rémunération et les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.

Les mêmes dispositions s'appliquent au conjoint de la mère :

• en cas d'adoption, si la mère renonce à bénéficier de son droit à congé d'adoption ;

• dans l'hypothèse du décès de la mère pendant la période du congé de maternité, ou d'adoption.

ARTICLE 16 - Absence pour garder un enfant malade

Une autorisation d'absence rémunérée est accordée aux salariés, pères ou mères de famille, dans la limite d'un plafond d'absence pour ce motif qui ne peut dépasser la durée de 5 jours ouvrés par année civile lorsque les conditions précisées ci-après sont remplies :

• production d'un certificat médical attestant la nécessité d'une présence constante auprès de l'enfant ;

• âge de l'enfant inférieur à 14 ans. Dans le cas d'un enfant handicapé pris en charge à 100 % par la Sécurité sociale, I'âge limite indiqué ci-dessus est porté à 18 ans ;

• pas de présence au foyer d'une tierce personne pouvant assurer la surveillance constante.

Une autorisation d’absence non rémunérée de 3 jours ouvrables pour les enfants âgés de 14 à 16 ans est prévue par la Loi. Cette autorisation est portée à 5 jours si le salarié assure la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans.

La demande d’absence pour garde d’un enfant malade doit être transmise au responsable hiérarchique dans les plus brefs délais et par tout moyen de communication possible. Le justificatif d’absence doit être envoyé sous 48h au responsable hiérarchique.

Si les deux parents sont salariés de FACEO INNOTECH, chacun des deux bénéficie des dispositions ci-dessus, en alternance.

ARTICLE 17 - Autorisation d'absence en faveur de certains salariés en situation de handicap

Les bénéficiaires sont les salariés en situation de handicap :

• Ayant un taux d'invalidité résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle supérieur ou égal à 75 % ;

• ou titulaires de la carte d'invalidité des anciens combattants et victimes de guerre mentionnant un taux supérieur ou égal à 75 %.

La durée de l'absence rémunérée est fixée à 5 jours ouvrés, consécutifs ou non.

L'absence autorisée, ayant pour objet de permettre aux bénéficiaires de se reposer en cours d'année, doit être prise obligatoirement entre le 1er novembre d'une année et le 30 avril de l'année suivante. Il est exclu qu'elle soit accolée avec le congé annuel principal. Sa date doit être arrêtée en accord avec la hiérarchie du site.

ARTICLE 18 - Autorisation d'absence pour déménagement

Tout déménagement à l'initiative du salarié, effectué un jour ouvré dans l'Entreprise, donne lieu à l'indemnisation de la journée de déménagement sous réserve que la preuve de la réalité du déménagement soit apportée. La présente disposition s’applique dans les 3 mois après l’évènement.

Elle ne peut s'appliquer une nouvelle fois qu'après un délai d'un an suivant le précédent déménagement.

ARTICLE 19 - Jours Fériés

Tous les jours fériés sont chômés, à l'exception du lundi de Pentecôte, jour de solidarité. Ils n'entraînent pas de changement de la rémunération mensuelle, quelle que soit l'ancienneté du salarié.

TITRE IV - MALADIE OU ACCIDENT

ARTICLE 20 - Maladie ou accident

Les absences, justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

L'intéressé doit avertir immédiatement, par tous moyens, son employeur/responsable hiérarchique du motif de son absence et de sa durée probable.

Cet avis est confirmé, dans un délai maximum de 48 heures, à compter du premier jour de l'indisponibilité, par un certificat médical délivré par le médecin traitant de l'intéressé.

L'employeur a la faculté de faire contre-visiter, par un médecin de son choix, le salarié qui bénéficie du maintien de ses appointements pendant son indisponibilité.

ARTICLE 21 - Assurance maladie

Les prestations suivantes seront dues :

• En cas d'incapacité temporaire de travail pour accident ou maladie contractée au service de l'employeur, à tout salarié sans condition d'ancienneté ;

• Sous réserve des dispositions précisées ci-dessous, en cas d'incapacité temporaire de travail pour maladie ou accident non professionnels, au salarié justifiant d'une année de présence dans l'entreprise :

  • Pendant les 90 premiers jours à dater du jour de l'arrêt de travail, l'employeur lui versera intégralement le complément de ses appointements mensuels, sous déduction des indemnités journalières qu'il percevra de la sécurité sociale. La subrogation pourra être mise en place.

  • A partir du 91e jour, le salarié sera couvert par un régime assurant des indemnités définies par le régime de prévoyance.

A compter du 3^ème arrêt maladie de courte durée (1 à 3 jours) sur 12 mois glissants, les 3 jours de carence d'arrêt maladie ne seront plus pris en charge par l'employeur (hors hospitalisation).

Le montant total de ces indemnisations et des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale ne pourra avoir pour effet d'excéder la rémunération qui aurait été perçue par le collaborateur s"il avait travaillé, tenant compte des cotisations et contributions sur salaires dues par l'intéressé.

TITRE V - FRAIS DE REPAS

ARTICLE 22 - Principe et modalités

FACEO INNOTECH verse par journée entière de travail une participation aux frais de repas, sous forme de tickets restaurant, sauf les salariés itinérants à qui il est attribué une prime « panier ».

Une dérogation aux tickets restaurant pourra être obtenue par le salarié qui en ferait la demande expresse par écrit (formulaire dédié) au bénéfice du RIE de son site d’affectation, sous réserve :

• Que les conditions d’adhésion du restaurateur soient remplies sur le site concerné (ex un restaurateur pourrait exiger un nombre d’admissions minimum …)

• Que l’on puisse obtenir du restaurateur une facture détaillée le mois suivant la prestation comportant a minima la date de passage et le nom du salarié,

• Que le restaurateur désactive les badges en circulation, y compris les badges « invité ».

Il est précisé que :

• Les salariés ont un délai de 1 mois à compter de la signature du présent accord, pour exprimer leur refus du bénéfice des tickets restaurant,

• Les nouveaux embauchés et les salariés mutés disposeront du même délai d’un mois à compter de la date d’affectation de site.

• Les badges « invité » disparaissent au profit de notes de frais.

Le renoncement aux tickets restaurant sera pris en compte à compter du 1^er du mois suivant.

Une demande d’activation de l’admission sera faite dès réception du formulaire de renoncement.

Il n’est versé aucune indemnité compensatrice pour les jours non travaillés.

— 14 —

TITRE VI - OBLIGATIONS MILITAIRES

ARTICLE 23 - Rappel militaire

En l'absence de toute mobilisation générale ou partielle, le rappel individuel d'un salarié sous les drapeaux n'entraîne pas la rupture mais seulement la suspension de son contrat de travail et, à sa libération, l'intéressé sera réintégré dans l'emploi qu'il occupait avant son rappel ou dans un emploi similaire. Cette disposition ne s'oppose pas à ce qu'intervienne, au cours du séjour sous les drapeaux, un licenciement résultant de la suppression de l'emploi de l'intéressé, modification de la structure de l'entreprise, etc...

ARTICLE 24 — Absences pour obligations militaires

Les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par les intéressés ne constituent pas une rupture du contrat de travail et ne peuvent entraîner une réduction des congés annuels. Pendant ces périodes, les salariés seront rémunérés normalement par leur employeur.

CHAPITRE III - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX ETAM

TITRE I - PÉRIODE D'ESSAI – PRÉAVIS

ARTICLE 25 - Période d'essai

Tout ETAM peut être soumis par l'employeur à une période d'essai.

Sauf accord entre les parties prévoyant une durée inférieure, la durée de la période d'essai est de 3 mois.

Au cours des 7 premiers jours de la période d’essai, les deux parties peuvent se séparer avec un délai de prévenance de 24h ;

Entre 8 jours et 1 mois les deux parties peuvent se séparer avec un délai de prévenance de 48h;

Après 1 mois, le délai de prévenance est de 48h pour le salarié et de 2 semaines pour l’employeur pour une période d’essai de 3 mois

Tout ETAM dont la période d'essai a été rompue par l'employeur pourra s'absenter pendant deux heures chaque jour ouvrable de la période de préavis restant à courir pour rechercher un nouvel emploi. Ces heures passées à la recherche d'un emploi ne donnent pas lieu à réduction des appointements. Aucune indemnité n'est due par l'employeur si ces heures de recherche d'emploi ne sont pas utilisées par l'intéressé.

ARTICLE 26 - Préavis en dehors de la période d'essai

Sauf toutes autres dispositions générales ou particulières prévoyant une durée supérieure, la durée du préavis réciproque est d'un mois.

Après deux ans d'ancienneté la durée du préavis est de deux mois. Aucun préavis n'est dû en cas de licenciement pour faute grave ou lourde ou en cas de d'inaptitude d'origine non professionnelle

La durée du préavis est portée à trois mois pour les ETAM justifiant de quinze années d'ancienneté dans l'entreprise et âgés de plus de cinquante-cinq ans à la date d'expiration du préavis, effectué ou non.

Celle des parties qui n’observent pas le délai de préavis doit à l'autre partie une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Toute notification de licenciement est confirmée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception.

Toute notification de démission sera notifiée à l'employeur soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise de la main à la main avec décharge de l'intéressé dont la date de remise constituera la date de notification de la dénonciation de contrat.

En cas de licenciement, l'intéressé peut cesser son emploi dès qu'il est pourvu d’une nouvelle situation. Dans ce cas, il ne peut prétendre, indépendamment de son droit éventuel à une indemnité de licenciement, qu'à ses appointements arrêtés au jour de son départ de l'entreprise.

Réciproquement, l'employeur pourra exiger le départ immédiat de I'E.T.A.M. licencié, après paiement des appointements correspondant à la durée du délai de préavis ainsi que de toutes indemnités dues à l'intéressé en application du présent accord et de son contrat personnel (1).

Pendant la période de préavis, en cas de licenciement, I'ETAM intéressé a droit de s'absenter pendant cinquante heures par mois de préavis pour rechercher un nouvel emploi.

Ces absences sont prises par demi-journées.

Si une absence d'une durée supérieure à la demi-journée est nécessaire à l'intéressé, le maximum d'absence continue est de quatre jours ouvrables.

La demande d'absence doit normalement être formulée autant de jours à l'avance que la durée de l'absence demandée en comporte.

Les absences pour recherche d'emploi ne donnent pas lieu à réduction des appointements. Aucune indemnité n'est due par l'employeur si ces heures d'absence pour recherche d'emploi ne sont pas utilisées par l'intéressé.

En cas de licenciement, I'ETAM pourra quitter son emploi dès qu'il sera pourvu d'une nouvelle place. Dans ce cas, il n'aura droit, indépendamment de l'indemnité éventuelle de licenciement ou de départ, qu'à la rémunération correspondant à son temps effectif de présence dans l'entreprise ou l'établissement.

NB : (1) Sous réserve des ARTICLES L. 1234-9 et D. 1247-2 du code du travail.

TITRE II - LICENCIEMENT - RETRAITE

ARTICLE 27 - Indemnité de licenciement

Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, il est alloué aux ETAM objet d'une mesure de licenciement non motivée par une faute grave ou lourde de nature à entraîner la suppression du préavis et de son paiement, d'une indemnité dite « Indemnité de licenciement », calculée conformément aux indications ci-dessous, et sous réserve de l'application de l'alinéa suivant du présent paragraphe.

En cas de licenciement d'un ETAM, l'indemnité de licenciement est calculée, conformément aux indications ci-dessous, sur la base de l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise, définie au sens du TITRE Il - ANCIENNETE ci-dessus.

Barème des indemnités de licenciement :

• Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années de 8 mois à jusqu’à 10 ans

• Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans

Le montant de l'indemnité de licenciement se calcule en nombre de mois de rémunération, qui prend en considération :

• l'ancienneté de l’ETAM dans l'entreprise, telle que définie au TITRE II - ANCIENNETE. Les fractions d'année d'ancienneté seront prises en compte et arrondies au douzième le plus proche ;

• pour les appointements fixes, les derniers appointements mensuels attribués à l'intéressé par son contrat personnel ;

• pour la partie variable des appointements (à l'exclusion des remboursements de frais), la moyenne arithmétique des appointements variables des douze derniers mois.

En cas de licenciement d'un ETAM âgé de plus de cinquante-cinq ans à la date d'expiration du préavis, effectué ou non, qui lui est applicable, le montant de l'indemnité de licenciement, tel qu'il est fixé ci-dessus, est majoré de 10 %.

L'ETAM engagé plusieurs fois de suite dans la même entreprise a droit, lors de son licenciement non motivé pour faute grave ou lourde à l'indemnité de licenciement correspondant à son ancienneté décomptée selon les dispositions du CHAPITRE II TITRE Il - ANCIENNETE.

Après un premier versement d'indemnité de licenciement, les licenciements ultérieurs donnent lieu à versements d'indemnités complémentaires de caractère différentiel.

ARTICLE 28 - Départ ou Mise à la retraite

L'ETAM ayant atteint l’âge légal de départ à la retraite qui remplit les conditions pour bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein du régime général de la Sécurité sociale ou d'un régime assimilé et qui résilie son contrat de travail pour prendre effectivement sa retraite perçoit une indemnité de départ à la retraite. Les mêmes dispositions s'appliquent aux salariés en dessous de l’âge légal de départ à la retraite justifiant d'une longue carrière, c'est-à-dire remplissant les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein selon l'article L.351-1-1 du code de la Sécurité Sociale (sous réserve que le salarié fasse la demande effective de liquidation de sa retraite).

De même, l'ETAM dont le contrat se trouve rompu après un an d'ancienneté dans l'entreprise pour mise à la retraite, après l'âge fixé à l’art L351-8 du Code de la Sécurité Sociale (âge qui ouvre droit à une liquidation à taux plein, quelle que soit la durée d’assurance), perçoit une indemnité de mise à la retraite.

Le montant de cette allocation de fin de carrière est calculé en centièmes de mois de rémunération, conformément aux indications ci-dessous.

Si, avant d'être mis à la retraite, l'intéressé, par suite d'engagements successifs, a déjà reçu une ou plusieurs indemnités de licenciement, il perçoit une allocation de fin de carrière de caractère différentiel, c'est à dire égale à la différence entre le montant de l'indemnité de mise à la retraite calculée sur son ancienneté totale dans l'entreprise telle qu'elle est définie au TITRE Il - ANCIENNETE ci-dessus et le montant de l'indemnité de mise à la retraite calculée sur l'ancienneté acquise dans l'entreprise à la date du versement de la dernière indemnité de licenciement, ces calculs étant effectués en fonction du barème ci-après.

Barème des indemnités de départ à la retraite :

• de 0 à 1 an d'ancienneté dans l'entreprise : néant

• de 1 à 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 20/100^ème de mois par année d’ancienneté

• De 5 à 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 70 / 100 de mois de salaire + 14 / 100 de mois de salaire par an au-dessus de 5 ans ;

• Au-delà de 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 210 / 100 de mois de salaire + 21 / 100 de mois de salaire par an au-dessus de 15 ans.

Les fractions d'années d'ancienneté seront prises en compte et arrondies au douzième le plus proche.

Barême des indemnités de mise à la retraite :

• Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années de 8 mois jusqu’à 10 ans

• Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans

ARTICLE 29 - Modalités de départ ou mise à la retraite

Le départ en retraite prendra effet au 1^er jour d’un mois civil ; la mise à la retraite prendra effet au premier jour d'un trimestre civil.

Il comportera un préavis de

• un mois pour le départ à la retraite d’un ETAM ayant moins de deux ans d’ancienneté,

• deux mois pour le départ à la retraite d’un ETAM ayant plus de deux ans d’ancienneté

• trois mois pour la mise à la retraite .

La liquidation de la retraite de l'intéressé devra être effective.

TITRE III - ALLOCATION DE TREIZIEME MOIS

ARTICLE 30 - Bénéficiaires de l'allocation de 13ème mois

Le personnel ETAM bénéficie, à compter de 3 mois d'ancienneté, d'une allocation annuelle dans les conditions définies aux articles suivants.

ARTICLE 31 - Montant de l'allocation de 13^ème mois

Le montant de l'allocation est fixé à un mois d'appointements de base bruts limité à l'horaire de FACEO INNOTECH.

Les règles prévues ci-dessus pour les salariés travaillant à temps complet sont également applicables aux salariés travaillant à temps partiel. Le calcul de l'allocation annuelle est basé sur le salaire contractuel. Aucun abattement n'est bien entendu pratiqué en ce qui concerne les jours non travaillés prévus au contrat.

ARTICLE 32 - Dates de paiement de l'allocation de 13^ème mois

L'allocation est payée en deux versements

• le premier, à titre d'acompte, avec le salaire du mois de mai ; il correspond à 50 % de celui-ci ;

• Ie solde, avec le salaire du mois de novembre.

ARTICLE 33 - Eléments de calcul de l'allocation de 13^ème mois

Appointements de base

Les appointements à prendre en considération pour le calcul de l'allocation sont ceux en vigueur au 30 novembre de l'année en cours.

En cas de départ de la société, le calcul se fait au prorata du temps de présence effectué au cours de la période de référence, sur la base des derniers appointements, selon la règle du 360ème.

Périodes de référence

Les périodes de référence à prendre en considération sont les suivantes :

• du 1er décembre de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours pour le paiement de l'acompte.

• du 1er décembre au 30 novembre pour le paiement du solde.

Abattements

L'allocation de 13^ème mois a le caractère d'une rémunération. Elle n'est payée que si l'intéressé a perçu pendant la période de référence des appointements ou une indemnisation par la Société. Chaque journée non rémunérée ou non indemnisée par la Société donne lieu à un abattement.

Ne donnent pas lieu à abattement :

• Ies absences pour accident du travail, quelle que soient leur durée ;

• Ies congés de formations économique, syndicale et sociale prévus par les articles L. 3142-7 à L. 3142-15 et R. 3142-1 à R. 3142-5 du Code du Travail ;

• les congés de formation avec rémunération prise totalement ou partiellement en charge ;

• Ies congés pour l'exercice de mandat électif prévu par la loi du 3 février 1992, dans la limite de 10 jours ouvrés par an.

Pour chaque journée ayant donné lieu à abattement au cours de la période de référence allant du 1er décembre au 31 mai, il est opéré une déduction de 1/180ème sur le montant de cette demi-part, considérée comme un acompte.

Lors du versement du solde de l'allocation, une régularisation est alors opérée en pratiquant une déduction de 1/360è par journée ayant donné lieu à abattement, au cours de la période allant du 1er décembre au 30 novembre.

Du montant de l'allocation de 13^ème mois ainsi déterminé est alors soustrait le montant de l'acompte versé en mai.

CHAPITRE IV - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES

TITRE I - PERIODE D'ESSAI - PREAVIS

ARTICLE 34 - Période d'essai

Tout CADRE peut être soumis par l'employeur à une période d'essai.

Sauf accord entre les parties prévoyant une durée inférieure, la durée de la période d'essai est de 4 mois.

Au cours des 7 premiers jours de la période d’essai, les deux parties peuvent se séparer avec un délai de prévenance de 24h ;

Entre 8 jours et 1 mois les deux parties peuvent se séparer avec un délai de prévenance de 48h

Après 1 mois, le délai de prévenance est de 48h pour le salarié et de 2 semaines pour l’employeur

Après 3 mois, le délai de prévenance est de 48h pour le salarié et de 1 mois pour l’employeur

Le cadre dont la période d'essai a été rompue par l'employeur pourra s'absenter pendant deux heures chaque jour ouvrable de la période de préavis restant à courir pour rechercher un nouvel emploi. Ces heures passées à la recherche d'un emploi ne donnent pas lieu à réduction des appointements. Aucune indemnité n'est due par l'employeur si ces heures de recherche d'emploi ne sont pas utilisées par l'intéressé.

La rémunération en période d'essai sera calculée sur la base de trentièmes des appointements mensuels. Elle sera payée en journées entières, dimanches et jours fériés compris.

ARTICLE 35 - Préavis en dehors de la période d'essai

Sauf toutes autres dispositions générales ou particulières prévoyant une durée supérieure, la durée du préavis réciproque est de 2 mois.

Après deux ans d'ancienneté dans l'entreprise ce préavis est porté à 3 mois.

Aucun préavis n'est dû en cas de licenciement pour faute grave ou lourde ou en cas de d'inaptitude d'origine non professionnelle.

La partie qui n'observe pas le délai de préavis doit à l'autre partie une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Toute notification de licenciement est confirmée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception.

Toute notification de démission sera notifiée à l'employeur soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise de la main à la main avec décharge de l'intéressé dont la date de remise constituera la date de notification de la dénonciation de contrat.

En cas de licenciement, l'intéressé peut cesser son emploi dès qu'il est pourvu d'une nouvelle situation. Dans ce cas, il ne peut prétendre, indépendamment de son droit éventuel à une indemnité de licenciement, qu'à ses appointements arrêtés au jour de son départ de l'entreprise.

Réciproquement, l'employeur pourra exiger le départ immédiat du CADRE licencié, après paiement des appointements correspondant à la durée du délai de préavis ainsi que de toutes indemnités dues à l'intéressé en application du présent accord et de son contrat personnel.

Pendant la période de préavis, en cas de licenciement, les cadres ont droit de s'absenter pour recherche d'emploi pendant 5 jours maximum par mois, pris en principe par demi-journées. Les heures d'absence seront fixées moitié au gré du cadre, moitié au gré de FACEO INNOTECH et moyennant avis réciproque.

Si une absence d'une durée supérieure à la demi-journée est nécessaire à l'intéressé, le maximum d'absence continue est de quatre jours ouvrables.

La demande d'absence doit normalement être formulée autant de jours à l'avance que la durée de l'absence demandée en comporte.

Les absences pour recherche d'emploi ne donnent pas lieu à réduction des appointements. Aucune indemnité n'est due par l'employeur si ces heures d'absence pour recherche d'emploi ne sont pas utilisées par l'intéressé.

En cas de licenciement, le cadre pourra quitter son emploi dès qu'il sera pourvu d'une nouvelle place. Dans ce cas, il n'aura droit, indépendamment de l'indemnité éventuelle de licenciement ou de départ, qu'à la rémunération correspondant à son temps effectif de présence dans l'entreprise ou l'établissement.

TITRE II - LICENCIEMENT - RETRAITE

ARTICLE 36 - Indemnités de Licenciement

Il est alloué aux Cadres, objet d'une mesure de licenciement non motivée par une faute grave ou lourde de nature à entraîner la suppression du préavis et de son paiement, d'une indemnité dite Indemnité de licenciement calculée conformément aux indications ci-dessous, et sous réserve de l'application de l'alinéa suivant du présent paragraphe.

En cas de licenciement d'un Cadre, l'indemnité de licenciement est calculée, conformément aux indications ci-dessous, sur la base de l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise, définie au sens du CHAPITRE II, TITRE Il - ANCIENNETE ci-dessus.

• Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années de 8 mois à jusqu’à 10 ans

• Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans

Les fractions d'année d'ancienneté seront prises en compte et arrondies au douzième le plus proche.

Le montant de l'indemnité de licenciement se calcule en nombre de mois de rémunération, conformément aux indications du barème ci-dessous, qui prend en considération :

• l'ancienneté du cadre dans l'entreprise, telle que définie au TITRE II - ANCIENNETE ;

• la rémunération de l'intéressé pour le dernier mois ayant précédé la date de notification du licenciement augmentée, au cas où l'intéressé bénéficie d'une rémunération variable constatée sur une période comprenant les douze derniers mois qui ont précédé la date de notification du licenciement, du douzième du total des sommes ayant constitué cette rémunération variable. La rémunération variable est définie comme étant la différence entre le montant de la rémunération totale de l'intéressé pendant les douze mois considérés et le montant des appointements correspondant à la durée habituelle du travail reçus par l'intéressé pendant ces douze mois.

En cas de licenciement d'un cadre âgé de plus de cinquante-cinq ans à la date d'expiration du délai de préavis, effectué ou non, qui lui est applicable, le montant de l'indemnité de licenciement est majoré de 10 %.

L'ingénieur ou cadre engagé plusieurs fois de suite dans la même entreprise a droit, lors d'un congédiement non motivé par faute grave ou lourde, à l'indemnité de licenciement correspondant à son ancienneté décomptée selon les dispositions du TITRE Il - ANCIENNETE.

Après un premier versement d'indemnité de licenciement, les licenciements ultérieurs donnent lieu à versements d'indemnités complémentaires de caractère différentiel, c'est-à-dire compte tenu du nombre de nouvelles années donnant droit à indemnité, et calculées en fonction des dispositions ci-dessus sur la base de la rémunération pratiquée au moment du licenciement

ARTICLE 37 - Départ et mise à la retraite

Le cadre ayant atteint l’âge légal de départ à la retraite qui remplit les conditions pour bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein du régime général de la Sécurité sociale ou d'un régime assimilé et qui résilie son contrat de travail pour prendre effectivement sa retraite perçoit une indemnité de départ. Les mêmes dispositions s'appliquent aux salariés en dessous de l’âge légal de départ à la retraite mais justifiant d'une longue carrière, c'est-à-dire remplissant les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein selon l'article L.351-1-1 du code de la Sécurité Sociale (sous réserve que le salarié fasse la demande effective de liquidation de sa retraite)

De même, le cadre dont le contrat se trouve rompu après un an d'ancienneté dans l'entreprise pour mise à la retraite, après l'âge fixé à l’art L351-8 du Code de la Sécurité Sociale(âge qui ouvre droit à une liquidation à taux plein, quelle que soit la durée d’assurance), perçoit une indemnité de mise à la retraite.

Le montant de cette allocation de fin de carrière est calculé en centièmes de mois de rémunération, conformément aux indications ci-dessous.

Si, avant d'être mis à la retraite, l'intéressé, par suite d'engagements successifs, a déjà reçu une ou plusieurs indemnités de licenciement, il perçoit une allocation de fin de carrière de caractère différentiel, c'est à dire égale à la différence entre le montant de l'indemnité de mise à la retraite calculée sur son ancienneté totale dans l'entreprise telle qu'elle est définie au TITRE Il - ANCIENNETE ci-dessus et le montant de l'indemnité de mise à la retraite calculée sur l'ancienneté acquise dans l'entreprise à la date du versement de la dernière indemnité de licenciement, ces calculs étant effectués en fonction du barème ci-après.

Barème des indemnités de départ à la retraite :

• de 0 à 1 an d’ancienneté dans l’entreprise : néant.

• Au-delà de 1 an d’ancienneté : 1/2 mois + 14/100 de mois par an au-dessus de 5 ans.

Barème des indemnités de mise à la retraite :

• Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années de 8 mois à jusqu’à 10 ans

• Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans

Les fractions d'années d'ancienneté seront prises en compte et arrondies au douzième le plus proche.

ARTICLE 38 - Modalités de départ en retraite

Le départ en retraite prendra effet au 1^er jour d’un mois civil ; la mise à la retraite prendra effet au premier jour d'un trimestre civil.

Il comportera un préavis de

• un mois pour le départ à la retraite d’un cadre ayant moins de deux ans d’ancienneté,

• deux mois pour le départ à la retraite d’un cadre ayant plus de deux ans d’ancienneté

• trois mois pour la mise à la retraite .

La liquidation de la retraite de l'intéressé devra être effective.

CHAPITRE V – CLASSIFICATIONS

ARTICLE 39 - Détermination

La mise en œuvre de la classification s'effectue en fonction des règles définies par le règlementaire de classification ci-dessous.

— —

1 - DOMAINE D'INTERVENTION

Le salarié est affecté à un emploi dans l'Entreprise. Le classement dans l'emploi se fait compte tenu de la nature des fonctions réellement exercées par le salarié, correspondant à une classification assortie du coefficient hiérarchique attaché à celui-ci.

L'affectation se fait par référence à l'activité principale du salarié, étant précisé que cette activité peut, dès l'origine ou du fait de l'évolution professionnelle du salarié, s'effectuer sur plusieurs domaines professionnels.

Le salarié intervient sur l'ensemble des domaines entrant dans le champ de compétence résultant de sa qualification, étant admis que la réalisation d'une mission peut justifier l'exécution des tâches nécessaires de niveau inférieur.

Chaque salarié peut être appelé à intervenir exceptionnellement, à un niveau supérieur à celui de son activité prépondérante.

2 - DEFINITION DES CLASSIFICATIONS

Cette classification s'applique au personnel multiservice opérationnel et aux personnels administratif et commercial.

Le classement dans les échelons dépend de l'aptitude à établir et pérenniser de bonnes relations avec les clients, de l'importance du site sur lequel l'intéressé intervient, de sa complexité, de l'importance des responsabilités, de leurs conditions d'exécution, du niveau de l'expérience de l'intéressé, des qualifications nécessaires, de l'autonomie, de sa capacité d'adaptation indispensable.

L'agent et le technicien contribuent à un service de qualité et à la satisfaction des clients par une parfaite connaissance de leur métier et la réalisation d'un travail bien fait.

Niveau 1 : AGENT D'EXECUTION

Les emplois de ce niveau consistent en l'exécution des travaux simples selon des procédures et consignes définies par la Direction (ou l'Entreprise). L'exécution de ces travaux nécessite la compréhension des tâches simples ou formalisées et se réalise sous l'organisation et le contrôle permanent de la hiérarchie. Ces emplois n'impliquent pas de spécialité technique particulière.

Echelon 1

L'emploi consiste dans l'exécution des tâches élémentaires, répétitives, simples et analogues, sans formation préalable.

-Technicité

Compréhension de tâches simples, susceptibles d'être acquises par une formation de courte durée et permettant leur réalisation.

• Responsabilité

Activité dirigée et organisée par la hiérarchie dans le cadre de consignes précises à suivre obligatoirement.

• Autonomie

Contrôle permanent de la hiérarchie.

Echelon 2

L'emploi consiste dans l'exécution des tâches élémentaires, répétitives, simples et analogues, le niveau de formation est celui de la scolarité obligatoire ou son équivalent acquis par expérience.

-Technicité

Maîtrise de techniques professionnelles simples susceptibles d'être acquises par une formation de courte durée et permettant la réalisation de tâches ponctuelles simples.

• Responsabilité

Activité organisée et dirigée par la hiérarchie dans le cadre de consignes précises à suivre obligatoirement.

• Autonomie

Contrôle régulier de la hiérarchie.

Niveau 2 : AGENT

Les emplois de ce niveau consistent dans l'exécution de prestations confiées par la hiérarchie selon les orientations définies par la Direction (ou l'Entreprise).

L'agent polyvalent est investi de responsabilités d'exécution dans le cadre de directives précises.

Ces emplois nécessitent une certaine maîtrise de plusieurs techniques professionnelles élaborées et la capacité à gérer son activité, sous te contrôle de la hiérarchie.

Echelon 1

L'emploi consiste à réaliser et exécuter un travail qualifié et des opérations variées, exigeant un acquis et une spécialité professionnelle.

-Technicité

Une certaine maîtrise de plusieurs techniques professionnelles permettant la réalisation de tâches dans le cadre d'un processus technique organisé et pouvant faire appel à l'initiative professionnelle individuelle.

• Responsabilité

Activité dirigée par la hiérarchie de telle sorte que le titulaire du poste peut être amené à prendre certaines initiatives requises pour la bonne exécution de ses missions.

• Autonomie

Contrôle régulier de la hiérarchie sur les conditions d'exécution des tâches et sur leur réalisation.

Echelon 2

L'emploi exige l'exécution d'opérations plus complexes qu'il faut combiner ou associer entre elles pour atteindre l'objectif fixé.

-Technicité

Bonne maîtrise de plusieurs techniques professionnelles permettant la réalisation de tâches ponctuelles spécialisées et des opérations de vérification formalisées pouvant aller, pour les emplois concernés jusqu'au dépannage d'urgence à distance ou sur site.

• Responsabilité

Activité assistée par la hiérarchie. Le cas échéant, le titulaire exerce son activité dans le cadre d'un travail d'équipe coordonné afin notamment que la permanence du service soit assurée. Le titulaire peut prendre des initiatives requises pour la bonne exécution de ses missions.

• Autonomie

Contrôle régulier de la hiérarchie sur les conditions de réalisation des tâches et des objectifs.

Niveau 3 : AGENT TECHNIQUE

Les emplois de ce niveau consistent dans l'organisation et l'exécution de prestations confiées par la hiérarchie. L'agent polyvalent est investi de responsabilités de mission dans le cadre de directives précises. Ces emplois nécessitent la maîtrise d'une technique professionnelle élaborée et complexe. L'intéressé est amené à gérer son activité sous le contrôle régulier de la hiérarchie et à s'impliquer dans la coordination du travail d'une équipe.

Echelon 1

L'emploi exige une solide expérience professionnelle.

-Technicité

Maîtrise d'une technique professionnelle permettant la réalisation de missions en adaptant cette maîtrise aux nécessités de fonctionnement.

• Responsabilité

La réalisation des missions peut éventuellement intégrer l'assistance ponctuelle d'un ou plusieurs collaborateurs de niveau inférieur dont l'activité est animée par le titulaire.

• Autonomie

Contrôle régulier de la hiérarchie sur la conformité des réalisations par rapport aux procédures, à leurs adaptations et aux objectifs.

Echelon 2

L'emploi exige une expérience professionnelle confirmée.

-Technicité

Une bonne maîtrise d'une technique professionnelle formalisée, élaborée permettant la conception et la réalisation d'une mission nécessitant la connaissance de domaines différents.

• Responsabilité

La réalisation des missions peut intégrer l'assistance, ponctuelle ou régulière, d'un ou plusieurs collaborateurs de niveau inférieur dont l'activité est animée par le titulaire.

• Autonomie

Contrôle régulier de la hiérarchie sur l'opportunité des mesures à mettre en œuvre et sur la cohérence des réalisations.

Echelon 3

L'emploi exige un bon niveau de connaissances techniques ainsi qu'une expérience professionnelle confirmée de plusieurs années dans des fonctions correspondant à ce niveau.

-Technicité

Une très bonne maîtrise d'une technique professionnelle complexe, formalisée, élaborée permettant la conception et la réalisation d'une mission nécessitant la connaissance de domaines différents.

• Responsabilité

La réalisation des missions peut intégrer l'assistance régulière d'un ou plusieurs collaborateurs de niveau inférieur dont l'activité est organisée et animée par le titulaire.

• Autonomie

Contrôle de la hiérarchie sur l'opportunité des mesures à mettre en œuvre et sur la cohérence des réalisations. Peut également être amené à seconder son supérieur hiérarchique.

Niveau 4 : TECHNICIEN

Les emplois de ce niveau impliquent une expérience permettant au technicien la maîtrise complète d'une ou plusieurs techniques professionnelles élaborées et complexes en vue d'organiser et exécuter les prestations. L'agent est investi de responsabilités de mission. Il doit pouvoir gérer son activité sous le contrôle de la hiérarchie et à coordonner éventuellement le travail des collaborateurs.

Echelon 1

-Technicité

Très bonne maîtrise d'une ou plusieurs techniques professionnelles complexes permettant l'élaboration de solutions adaptées à des situations diverses.

• Responsabilité

Le titulaire assure le plus souvent fa responsabilité de ses réalisations. Sa mission peut intégrer l'assistance régulière d'un ou plusieurs collaborateurs d'un niveau inférieur dont il organise, anime et contrôle le travail.

• Autonomie

Contrôle périodique de la hiérarchie sur l'opportunité des mesures à mettre en œuvre et la cohérence des réalisations et contrôle systématique de la qualité et de l'efficacité des résultats.

Le titulaire est souvent amené à seconder son supérieur hiérarchique.

Echelon 2

-Technicité

Maîtrise totale d'une ou plusieurs techniques professionnelles complexes permettant le choix de solutions adaptées à toutes situations.

• Responsabilité

Le titulaire assure habituellement la responsabilité de ses réalisations.

Il peut être éventuellement amené à coordonner et contrôler le travail d'un ou plusieurs collaborateurs d'un niveau inférieur.

• Autonomie

Contrôle éventuel de la hiérarchie sur l'opportunité des mesures à mettre en œuvre et la cohérence des réalisations et contrôle systématique de la qualité et efficacité des résultats.

Le titulaire seconde habituellement son supérieur hiérarchique

Echelon 3

-Technicité

Maîtrise totale d'une ou plusieurs techniques professionnelles de haut niveau permettant le choix de solutions adaptées à toute situation complexe faisant appel à une capacité d'analyse, de conception et de réalisation.

• Responsabilité

Le titulaire responsable de ses réalisations. Il peut être éventuellement amené à coordonner et contrôler le travail d'un ou plusieurs collaborateurs de niveau inférieur et à veiller au respect des normes de qualité.

• Autonomie

Contrôle habituel de la hiérarchie sur la qualité et l'efficacité des résultats. Le titulaire peut être amené à remplacer ponctuellement son supérieur hiérarchique.

Niveau 5 : MAITRISE/TECHNICIENS SUPERIEURS - 1er degré

Les emplois de ce niveau qui justifient une maîtrise totale d'une ou plusieurs techniques professionnelles dans les domaines multi-technique ou de services se caractérisent soit par l'expertise spécifique que nécessitent l'emploi et les missions, soit par le rôle d'organisation qu'ils supposent, soit par le rôle de coordination (plusieurs techniques ou services sur un même site) qu'ils impliquent, soit par l'engagement à réaliser les objectifs fixés.

Les collaborateurs de ce niveau sont garantis du respect des normes de qualité et de permanence du service au client.

Echelon 1

- Technicité

Maîtrise totale d'une ou plusieurs techniques, dans le domaine des 3 filières, permettant l'élaboration de solutions adaptées aux situations les plus complexes faisant appel à une capacité d'analyse, de conception et de réalisation, exprimée de façon autonome.

• Responsabilité

Le titulaire assure la responsabilité de ses réalisations et/ou peut assurer la conduite, le conseil et la formation au profit des équipes de l'entreprise. Il veille également au respect des normes de qualité et de permanence de service du client.

• Autonomie

La hiérarchie opère un contrôle sur la qualité et l'efficacité des décisions et des résultats.

Echelon 2

- Technicité

Le titulaire doit être capable d'une autonomie certaine dans la prise de décision.

Outre la maîtrise totale d'une ou plusieurs techniques, il doit présenter des aptitudes au management des hommes.

• Responsabilité

La réalisation des prestations suppose l'aptitude à superviser le travail sur un site ou un service.

• Autonomie

La hiérarchie opère un contrôle sur la qualité des résultats.

Echelon 3

- Technicité

La maîtrise totale d'une ou plusieurs techniques permet une totale autonomie dans la prise de décisions et dans le management des hommes.

• Responsabilité

La réalisation des missions suppose une certaine délégation pour l'organisation et la coordination des prestations sur un site ou un service.

• Autonomie

Le titulaire exerce ses missions dans le cadre d'objectifs qu'il peut être amené à définir avec sa hiérarchie.

Niveau 6 : MAITRISE [TECHNICIENS SUPERIEURS- 2ème degré

Le titulaire assure les liaisons fonctionnelles et hiérarchiques entre différents groupes de salariés sous sa responsabilité. It est amené à gérer un site ou un secteur et à en assurer le développement sous les directives d'un cadre.

Le niveau requis est le même niveau que celui du niveau 5

Le titulaire de cette position peut également occuper un poste uniquement fonctionnel.

Echelon 1

• Technicité

Maîtrise complète des problèmes techniques du métier afin de mettre en oeuvre et organiser toute prestation de sa compétence.

• Responsabilité

La réalisation des missions suppose une délégation permanente et la capacité à organiser et coordonner toute prestation.

• Autonomie

Contrôle de la hiérarchie sur la qualité et la finalité des décisions organisatrices.

Echelon 2

Le niveau requis exige une certaine expérience du fait de la complexité plus importante des tâches et d'une délégation plus grande de la part de la hiérarchie.

- Technicité

Grande maîtrise des problèmes techniques du métier, des solutions techniques à mettre en oeuvre et à organiser afin d'assurer la prestation d'une équipe ou d'un service.

• Responsabilité

La réalisation des missions suppose outre la délégation que lui accorde sa hiérarchie, une bonne maîtrise de l'organisation et de la coordination de prestations techniques différentes.

• Autonomie

Contrôle de la hiérarchie sur la qualité et la finalité des décisions organisatrices et de coordination.

Echelon 3

Le niveau requis exige une expérience confirmée du fait de la complexité des tâches et d'une délégation importante de la part de la hiérarchie.

- Technicité

Totale maîtrise des problèmes techniques du métier, des solutions techniques à mettre en oeuvre et à organiser afin d'assurer la prestation d'une équipe ou d'un service.

• Responsabilité

La réalisation des missions suppose outre la délégation que lui accorde sa hiérarchie, la maîtrise de l'organisation et de la coordination de prestations techniques différentes, en fonction de priorités qu'il définit.

• Autonomie

Le titulaire exerce ses missions dans le cadre d'objectifs qu'il contribue à définir avec sa hiérarchie.

Niveau 7 : CADRE

La justification et le rôle du cadre tiennent compte de la spécificité des secteurs multiples d'activité de l'Entreprise.

Le poste de cadre suppose une maîtrise générale ou spécifique d'un ou plusieurs secteurs d'activité et une connaissance des techniques et des particularités de ces milieux.

A partir de ces connaissances, le cadre doit pouvoir définir et mettre en oeuvre des plans d'action ou programmes d'intervention et prendre les mesures adéquates conformément aux intérêts de l'Entreprise, aux besoins et demandes des clients et aux directives générales définies par la direction.

Technicité

Maîtrise générale ou spécifique d'une ou plusieurs techniques professionnelles caractérisant une compétence professionnelle certaine dans le ou les domaines de responsabilité du titulaire, généralement acquise par un diplôme de l'enseignement supérieur ou une expérience professionnelle étendue.

Responsabilité

L'emploi justifie la réalisation d'objectifs quantitatifs ou qualitatifs définis par la Direction. L'emploi recouvre la gestion d'une activité. Cette gestion s'effectue de façon autonome selon les moyens mis à la disposition de la fonction. Elle repose sur l'initiative et comprend la capacité à assumer l'encadrement hiérarchique ou fonctionnel de collaborateurs de niveaux inférieurs.

Autonomie

Le titulaire travaille dans le cadre de méthodes ou normes bien définies, sur la base de consignes générales ; son emploi justifie qu'une relation de confiance réciproque existe entre le titulaire et la Direction. Cette confiance nécessite que les comptes-rendus d'activité soient régulièrement soumis au contrôle de la Direction, dans les conditions en vigueur dans l'Entreprise.

Echelon 1

Est affecté à ce poste le salarié possédant une assez large autonomie au sein de l'organisation d'un service ou d'une activité.

Il met en oeuvre des compétences techniques et de gestions élevées.

Il possède une capacité à présenter des solutions adaptées et à innover.

Poste requérant une compétence de haut niveau ou une expérience professionnelle dans un emploi de maîtrise.

Echelon 2

Le Titulaire a la responsabilité complète d'une mission qu'il réalise soit seul, soit avec le personnel qualifié. Les méthodes et usages mise en oeuvres sont diversifiés et le cadrage s'effectue sur les points clefs de l'activité.

Sa formation supérieure et/ou sa capacité d'analyse due à son expérience, lui permet d'agir dans des situations complexes.

Niveau 8 : CADRE

Poste d'encadrement et de responsabilité d'un service, d'une activité ou d'une agence. Il dirige une structure complète, plus ou moins complexe et est investi de larges responsabilités par la Direction pour la réalisation des missions qui lui sont confiées.

Le niveau requis est celui du niveau précédent, sur les plans technique et gestion, avec une expérience significative dans le management au sens large, impliquant des responsabilités opérationnelles, commerciales, humaines et financières.

Les critères discriminants des différents échelons reposent en particulier sur l'étendue des périmètres d'action et la complexité des solutions à mettre en œuvre.

Echelon 1

Poste d'encadrement d'un site, d'une agence ou d'un service fonctionnel ou d'un secteur de clientèle, impliquant une délégation de responsabilités par la Direction concernée, notamment dans les domaines commerciaux, budgétaires et ressources humaines.

Echelon 2

Poste d'encadrement d'un site d'une agence ou d'un service fonctionnel important, impliquant une large délégation de responsabilités par la Direction concernée, notamment dans les domaines commerciaux, budgétaires et ressources humaines.

Echelon 3

Poste d'encadrement similaire au précédent, mais comportant une autonomie plus large, due à l'expérience acquise. Les exigences des problèmes à résoudre font appel à des capacités d'appréciation ou bien l'ampleur financière des responsabilités est plus élevée.

Niveau 9 : CADRE

Ces emplois correspondent à des fonctions de direction impliquant de larges responsabilités d'administration et d'organisation d'un domaine étendu avec une incidence sur le long terme. Le titulaire dispose d'une grande autonomie de fonctionnement et dirige une structure interne développée. Le cadre de direction est responsable des résultats de l'entité qu'il dirige et pour laquelle il justifie d'une délégation de pouvoirs et de responsabilité étendue même si elle n'est que partielle.

Echelon 1

Son action est guidée par des méthodes et des plans d'action souples relevant d'usages et de politiques fonctionnelles. Son champ d'action est important, il fait preuve d'une grande liberté d'action et son impact est déterminant sur les résultats. Le pilotage de son activité s'effectue par étape quasiment exclusivement sur la tenue de ses objectifs.

Echelon 2

Ce cadre dispose de compétences étendues dans le ou les domaines dont il a la charge, impliquant l'assimilation de pratiques et d'usages complexes ; Il travaille dans le cadre de politiques bien définies et d'objectifs spécifiques sous une autorité de direction.; il est responsable des résultats de l'entité qu'il dirige et pour laquelle il justifie d'une large délégation de pouvoirs et de responsabilité. Il est évalué de façon globale sur son activité.

Niveau 10 : CADRE

Ces emplois correspondent à des fonctions de Direction dont l'action n'est subordonnée qu'à une large orientation en matière de politique. Le titulaire dispose d'une grande autonomie de fonctionnement et dirige une organisation complexe et développée.

Echelon 1

Ce cadre est responsable des résultats de l'entité qu'il dirige ; et pour laquelle il justifie d'une large délégation de pouvoirs et de responsabilité. Par ailleurs ses compétences impliquent l'assimilation de concepts et de principes complexes. Il travaille dans le cadre de politiques largement définies, sous une autorité de Direction Générale qui définit des objectifs généraux de Direction, L'évaluation de l'activité est globale et quasi exclusivement a posteriori.

Le cadre de direction est responsable des résultats de l'entité qu'il dirige et pour laquelle il justifie d'une délégation de pouvoirs et de responsabilité totale ou partielle.

Echelon 2

Le cadre de direction générale est responsable des résultats de l'Entreprise qu'il dirige et pour laquelle il justifie d'une délégation de pouvoirs et de responsabilité quasiment totale.

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CHAPITRE VI - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

ARTICLE 40 - Durée de l'accord et dénonciation éventuelle

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée avec un minimum d'un an entrera en vigueur à compter du 1^er juin 2023.

Elle pourra être dénoncée totalement ou partiellement par un des signataires en respectant un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra se faire par lettre recommandée avec demande d'avis de réception adressée à tous les autres signataires par la partie qui dénonce. Le préavis indiqué ci-dessus court à compter de la date de réception de la dénonciation. Toute dénonciation doit faire l'objet de dépôts prévus le Code du travail.

Le présent accord est affiché sur chacun des lieux de travail des collaborateurs et sera consultable dans les bureaux des Responsables Administratifs d’Entreprise.

ARTICLE 41 - Révision de l'accord

Par ailleurs à l'occasion des négociations annuelles obligatoires, la valeur des dispositions chiffrées auxquelles le présent accord fait référence (indemnité repas, vacation astreinte...) pourra faire partie du champ de la négociation en vue d'une éventuelle révision ou actualisation.

ARTICLE 42 - Dépôt

Le texte du présent accord sera déposé sur le site Téléaccord et au greffe du Conseil des Prud'hommes compétents, conformément aux dispositions du Code du travail.

Fait en 5 exemplaires à Elancourt, le 23 mai 2023

Pour FACEO INNOTECH	xxx, Président
Pour la CFDT	xxx
Pour la CFTC	xxx