GROUPE ASCOMETAL

Accord de groupe relatif au télétravail

ENTRE :

LE GROUPE ASCOMETAL constitué des sociétés suivantes :

• La société ASCOMETAL HAGONDANGE ;

• La société ASCOMETAL FOS-SUR-MER ;

• La société ASCOMETAL LES DUNES ;

• La société ASCOMETAL CUSTINES LE MARAIS ;

• La société ASCOMETAL FRANCE HOLDING,

Représenté par, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à conclure le présent accord.

Ci-après dénommé « le Groupe »,

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau du Groupe :

• La CFDT, représentée par , en sa qualité de Coordonnateur Syndical de Groupe dûment mandaté ;

• La CFE-CGC, représentée par, en sa qualité de Coordonnateur Syndical de Groupe dûment mandaté ;

• La CGT, représentée par Monsieur, en sa qualité de Coordonnateur Syndical de Groupe dûment mandaté.

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales Représentatives »,

D’autre part,

Le Groupe et les Organisations Syndicales Représentatives sont ci-après dénommés ensemble « les Parties ».

Préambule 3

1. Champ d’application de l’accord 4

2. Définition et enjeux du teletravail 4

3. Principes géneraux du téletravail 5

3.1. Conditions d’éligibilité au Télétravail 5

4. MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL 6

4.1. La mise en œuvre du télétravail 6

4.2. Lieu d’exercice du télétravail 7

4.3. Equipement du télétravailleur 7

4.4. Plages pendant lesquelles le télétravailleur doit rester joignable 7

4.5. Contrôle de la charge de travail 7

4.6. Droit à la déconnexion 8

4.7. Santé et sécurité 8

4.8. Egalité de traitement, respect des droits et avantages 8

5. Recours ponctuel au teletravail face à une situation collective 8

6. Dispositions finales 9

6.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord 9

6.2. Suivi de l'application du présent accord 9

6.3. Révision 9

6.4. Formalités de dépôt et de publication de l’accord 9

6.5. Information des salariés 10

7. ANNEXE 1 11

Préambule

Depuis fin janvier 2018, date de la cession de la société ASCO INDUSTRIES, cinq nouvelles sociétés ont été créées et constituent ensemble le Groupe Ascométal, à savoir :

• La société ASCOMETAL HAGONDANGE, qui a accueilli le site de production situé à Hagondange ;

• La société ASCOMETAL FOS-SUR-MER, qui a accueilli le site de production situé à Fos-sur-Mer ;

• La société ASCOMETAL LES DUNES, qui a accueilli le site de production situé aux Dunes (Dunkerque) ;

• La société ASCOMETAL CUSTINES LE MARAIS, qui a accueilli les sites de production situés à Custines (près de Nancy) et au Marais (près de Saint-Etienne) ;

• La société ASCOMETAL FRANCE HOLDING, qui accompli des prestations de services au profit des filiales opérationnelles.

Considérant l’intérêt commun des cinq sociétés, les parties ont souhaité initier des négociations au niveau du Groupe afin de conclure un accord relatif au télétravail.

Le télétravail a été mis en place de façon expérimentale dans le cadre de l’accord de Groupe sur la « Négociation Annuelle Obligatoire 2021 sur les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée » du 19 janvier 2021.

Dans le cadre de l’accord de Groupe sur la « Négociation Annuelle Obligatoire 2022 sur les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée » du 25 janvier 2022, les Parties ont convenu que le télétravail représente une nouvelle organisation du travail permettant de conjuguer responsabilisation, agilité et cohésion sociale pour accroitre la motivation et le bien être des salariés et donc leur performance et ont décidé d’engager en 2022 des négociations au niveau du Groupe aux fins de conclure un accord à durée déterminée sur les modalités d’organisation du télétravail dans le groupe ASCOMETAL.

Les Parties identifient le télétravail comme un élément d’attractivité indispensable aujourd’hui, tout en rappelant que l’activité principale de l’entreprise n’est pas télétravaillable et qu’à ce titre l’évolution du télétravail doit rester mesurée afin de ne pas créer de clivages entre les salariés dont l’exercice des fonctions est lié à un outil industriel et exige par nature un travail en présentiel permanent et les salariés dont l’activité est télétravaillable.

Les Parties soulignent également les impacts humains et organisationnels de ce type d’organisation et qui nécessitent une attention particulière :

• Une émulation de l’équipe et une dynamique collective amoindrie.

• Des difficultés pour ressentir les situations humaines et les signaux faibles de désengagements en raison d’une proximité moins importante.

• Une perte de lien social et un potentiel sentiment d’isolement.

• Plus de difficultés à coordonner la coopération transverse.

Au regard de ces considérations et suite aux réunions de négociation du 8 et 13 décembre, les Parties signataires ont décidé la mise en place du télétravail au sein du Groupe Ascometal selon les modalités suivantes.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

1. Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à l’ensemble des sociétés du Groupe, c’est-à-dire pour rappel :

• la société ASCOMETAL HAGONDANGE ;

• la société ASCOMETAL FOS-SUR-MER ;

• la société ASCOMETAL LES DUNES ;

• la société ASCOMETAL CUSTINES LE MARAIS ;

• la société ASCOMETAL FRANCE HOLDING.

2. Définition et enjeux du teletravail

En l’application de l’article L 1222-9 du Code du Travail, le Télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisation des technologies de l’information et de la communication.

Les parties signataires sont convaincues que le télétravail présente de nombreux enjeux tels que :

• Améliorer la qualité de vie au travail des salariés au travers, notamment, d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et familiale

• Renforcer l’attractivité externe et l’engagement des collaborateurs

• Développer et responsabiliser les salariés ; la confiance entre managers et salariés dans leur capacité à mettre en œuvre des modalités adaptées de gestion et d’organisation de leur activité.

• Favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap.

• S’inscrire dans une démarche de développement durable.

• Renforcer la performance organisationnelle au sein de l’entreprise en apportant, aux managers et aux membres de leurs équipes, souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail.

Les parties sont également attentives à ce que le télétravail ne soit pas une source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres.

Elles soulignent également la nécessaire vigilance qui doit être apportée afin de préserver la cohésion sociale interne, le maintien du lien social entre les salariés ainsi que le collectif de travail.

Au regard de tous ces enjeux au sein d’ASCOMETAL, les parties définissent le Télétravail comme une organisation du travail en alternance par laquelle l’activité du salarié est réalisée dans le principe en partie au domicile de celui-ci au moyen des outils de communication informatique mis à sa disposition par ASCOMETAL et, les autres jours, à partir du lieu de travail habituel.

Le télétravail sera organisé sur la base de 2 jours maximum par semaine et 3 jours minimum en présentiel, avec un maximum de 6 jours de télétravail par mois, étant précisé qu’il n’y a pas de droit à accomplir une journée de télétravail par semaine. Ainsi, les journées de télétravail non effectuées par un collaborateur éligible au titre d’une semaine, quelles qu’en soient les raisons, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

3. Principes géneraux du téletravail

   1. Conditions d’éligibilité au Télétravail

Le dispositif de télétravail n’est ouvert qu’à des emplois ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation et sous réserve de la disponibilité du matériel informatique permettant de travailler à distance, dans le respect des standards de sécurité informatique du Groupe. Il est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il implique que tout ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Le télétravail repose sur une relation de confiance et de respect réciproque entre le télétravailleur et son manager. Ce dernier doit pouvoir apprécier l’autonomie du salarié. Le manager doit également avoir la capacité de donner les moyens au salarié d’exercer son métier en pleine autonomie.

Il concerne les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché. Chaque responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de collaborateurs en télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et avec l’organisation de l’équipe. Dans tous les cas, la présence effective en présentiel de 50 % de l’effectif de l’unité de travail est considérée nécessaire pour garantir une fluidité de l’information et continuité du fonctionnement.

Le salarié doit pouvoir exercer son métier à distance, sans être systématiquement et obligatoirement présent avec ses collègues en un même lieu. Il doit savoir définir, avec expérience, ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités dans les meilleures conditions possibles pour atteindre les objectifs/jalons fixés par son manager.

La liste des emplois ou activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail est définie par chaque société après la consultation du CSE. Elle pourra évoluer en fonction des évolutions des postes de travail et des évolutions technologiques permettant de réaliser de plus en plus de tâches en télétravail.

Dans le respect de ces conditions, sont éligibles au télétravail les salariés ayant 4 mois d’ancienneté sur le poste qu’ils occupent, exerçant leur activité à temps plein ou à temps partiel à 80% au moins.

Les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, en particulier en raison des équipements matériels, ou nécessite une interaction constante avec d’autres salariés, ou une présence physique sur site pour leur bon accomplissement (en raison notamment de contraintes matérielles et/ou techniques) sont exclus du dispositif.

Sont également exclus de ce dispositif :

• les salariés en période d’essai ou de préavis

• les salariés alternants (contrat de professionnalisation, apprentissage) et les stagiaires dans la mesure où la présence au sein d’une communauté de travail est indispensable à leur apprentissage.

Le télétravail pourra aussi constituer un mode d’organisation temporaire du travail dans le cadre d’un aménagement du poste de travail d’un salarié reconnu travailleur handicapé, d’un temps partiel thérapeutique ou en faveur d’une personne affectée d’une restriction de mobilité, sous réserve d’être compatible avec les fonctions du salarié.

En outre, dans tels cas, l’avis des services de santé au travail devra être sollicité au préalable sur les modalités d’organisation du télétravail.

En fonction de l’organisation de chaque service, le manager pourra définir des journées de travail dans la semaine où le travail en présentiel est requis. Ainsi les jours de présence sur site peuvent être fixés par le manager pour toute son équipe ou pour chaque salarié en télétravail, pour des raisons d’organisation du service mais aussi pour maintenir le lien social entre le salarié et le collectif (équipe, service, entreprise).

Le télétravail peut être exceptionnellement organisé par demi-journée avec l’accord du manager, en particulier lorsqu’il est associé à un déplacement ou un motif d’absence.

4. MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Il est rappelé que la mise en place du télétravail repose sur le principe du double volontariat : la demande de télétravail émane du salarié et nécessite l’accord du manager qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité définies au présent accord et sous réserve de la disponibilité du matériel informatique permettant de travailler à distance.

2. La mise en œuvre du télétravail

Le pointage des journées de télétravail se gère selon les mêmes modalités qu’une demande de congés ou de RTT, par workflow Décidium.

Il est essentiel que ce pointage soit réalisé rigoureusement et par avance afin de garantir les droits du salarié liés à la législation sur les accidents du travail.

Lors des journées télétravail, le salarié doit être joignable par messagerie ou téléphone pendant les plages horaires d’activités définies :

• Télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heures

Les plages horaires correspondant aux horaires de travail habituel applicables au sein de son service d’appartenance.

Le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires les journées télétravaillées, sauf demande expresse de son Responsable hiérarchique.

• Télétravailleurs en forfait jours

Les télétravailleurs en forfait-jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs misions.

3. Lieu d’exercice du télétravail

Le lieu d’exercice du télétravail doit être propice à la concentration et à la réalisation de l’activité professionnelle. Il doit également :

• garantir la sécurité du salarié et celle de ses équipements.

• permettre d’assurer la discrétion et, le cas échéant, la confidentialité et l’intégrité des informations, des documents et données qui lui sont confiés ou auxquels il a accès.

Le lieu d’exercice du télétravail doit répondre à certaines conditions de conformité en matière électrique, être compatible avec cette activité. Dans ces conditions le salarié éligible au télétravail s’engage en amont de la mise en œuvre du télétravail sur la conformité du lieu d’exercice du télétravail.

4. Equipement du télétravailleur

Le télétravail n’est possible que si la Société est en capacité de fournir le matériel adapté permettant l’accès à distance aux applications de travail. Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par ASCOMETAL dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise (notamment la charte informatique).

Le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur :

• qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail sur son lieu de télétravail,

• que le système électrique de son lieu de travail est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité,

• qu’il a informé son assureur du télétravail.

Selon les besoins et sur validation du manager, le salarié se verra attribuer une subvention égale à la moitié des sommes engagées, avec un plafonnement à 80€, afin d’acheter si nécessaire un écran secondaire, un casque audio ou un siège de bureau. Ce remboursement sera réalisé sur note de frais sur présentation des justificatifs.

5. Plages pendant lesquelles le télétravailleur doit rester joignable

Le salarié en situation de télétravail doit être joignable sur les moyens mis à disposition par ASCOMETAL dans l'horaire collectif de son entreprise d'appartenance (plages fixes et/ou variables) et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise d'appartenance.

6. Contrôle de la charge de travail

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. Un point de situation régulier entre le salarié et son responsable hiérarchique sera effectué afin d’évaluer la charge de travail et la réalisation du travail.

Par ailleurs, lors de l’entretien individuel annuel, les conditions d’exercice du télétravail et de la charge de travail doivent être évoquées par le salarié et son manager afin que des solutions concertées puissent, le cas échéant, être trouvées. Néanmoins, l’entretien annuel ne constitue pas le seul moment dédié d’échange entre le collaborateur et le manager quant au suivi de la charge de travail. Des échanges réguliers doivent permettre d’apporter une attention particulière à l’examen de la charge de travail des collaborateurs que cela soit à l’initiative du manager comme du salarié.

7. Droit à la déconnexion

Il est reconnu au salarié en télétravail comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires dans lequel il accomplit son travail. Il dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise.

Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié hors de la période de joignabilité définie par le manager.

8. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail et doivent être respectées par le responsable hiérarchique comme par le salarié.

9. Egalité de traitement, respect des droits et avantages

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de son entreprise de référence.

5. Recours ponctuel au teletravail face à une situation collective

En cas de situation exceptionnelle collective (ex : crise sanitaire) ou en cas de force majeure, le recours au télétravail peut relever d’un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ce cas la décision relève du pouvoir de direction de l’entreprise.

Il peut être ouvert à l’ensemble des salariés de l’entreprise (CDI, CDD, alternants stagiaires), sans condition d’ancienneté, sous réserve que la nature de leur métier, ou activité, et de leur autonomie le permettent.

Les conditions d’accompagnement seront définies par la Direction et adaptées aux circonstances et à la durée de l’évènement.

Il fera l’objet d’une information du CSE.

6. Dispositions finales

   10. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord de Groupe est conclu pour une durée de 4 ans et prendra effet le 1er janvier 2023.

Il remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accord atypiques, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein du Groupe et de chaque société du Groupe avant sa conclusion et ayant un objet identique.

Le présent accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée. Les parties. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du code du travail.

11. Suivi de l'application du présent accord

Les parties conviennent de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions, lors des réunions relatives à la négociation obligatoire du Bloc 1 sur la rémunération, les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (Article L. 2242-1, 1° du Code du travail).

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions

12. Révision

Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires.

13. Formalités de dépôt et de publication de l’accord

L'accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au niveau du Groupe.

Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l'accord lors de sa signature, ou à défaut, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le présent accord sera déposé :

• En deux versions électroniques sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont une version intégrale au format .PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques.

Les Parties rappellent qu’en application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail, tout ou partie du présent accord pourra ne pas faire l’objet d’une publication en cas d’accord postérieur en ce sens ou de décision unilatérale du Groupe d’occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques.

• En un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de METZ.

  14. Information des salariés

L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information de chaque Société réservés à cet effet.

Fait à Hagondange, le 13 décembre 2022,

Pour le Groupe :

• Le Groupe ASCOMETAL représenté par, Responsable Coordination RH du Groupe ASCOMETAL

Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

• La CFDT, représentée par

• La CFE-CGC, représentée par

• La CGT, représentée par

7. ANNEXE 1

Liste des postes télétravaillables présentés lors des CSE en 2021

RECEPISSE DE REMISE DE L’ACCORD COLLECTIF AUX ORGANISATIONS SYNDICALES SIGNATAIRES

Organisation syndicale Représentative	Nom	Date de remise	Signature
CFDT	Monsieur	13/12/22
CFE-CGC	Monsieur	13/12/22
CGT	Monsieur	13/12/22

Objet : Notification aux organisations syndicales représentatives de l’accord collectif sur les modalités de la négociation collective (2022 à 2025) au sein du Groupe ASCOMETAL