Accord d'entreprise "NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022 SUR "LES SALAIRES EFFECTIFS,LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE VALEUR AJOUTEE"" chez ASCOMETAL FRANCE HOLDING SAS (Siège)

GROUPE ASCOMETAL
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022
SUR « LES SALAIRES EFFECTIFS, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE »
PROTOCOLE D’ACCORD

ENTRE :

Le GROUPE ASCOMETAL constitué des sociétés suivantes :

• La société ASCOMETAL HAGONDANGE ;

• La société ASCOMETAL FOS-SUR-MER ;

• La société ASCOMETAL LES DUNES ;

• La société ASCOMETAL CUSTINES LE MARAIS ;

• La société ASCOMETAL FRANCE HOLDING,

Représenté par Madame, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à conclure le présent accord.

Ci-après dénommé « le Groupe »,

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau du Groupe :

La CFDT, représentée par Monsieur, en sa qualité de coordonnateur syndical de groupe dûment mandaté ;

La CFE-CGC, représentée par Monsieur, en sa qualité de coordonnateur syndical de groupe dûment mandaté ;

La CGT, représentée par Monsieur , en sa qualité de coordonnateur syndical de groupe dûment mandaté.

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales Représentatives »,

D’autre part,

Ci-après dénommés ensemble « les Parties ».

Préambule

Les Parties ont échangé à plusieurs reprises depuis décembre 2021 sur les thèmes qui pourraient faire l’objet de négociations au niveau du Groupe.

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux sont convenus de la conclusion d’un accord de Méthode, visant à préciser notamment le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans le Groupe pour la période 2022-2023, et ce notamment conformément aux articles suivants du Code du travail : L. 2222-3-1, L 2232-33, L. 2242-10, L. 2242-11 et L. 2242-12.

L’accord de Méthode signé le 6 janvier 2022 précise ainsi que l’ensemble des négociations visées aux articles
L. 2242-1 et L. 2242-2 du Code du travail seront engagées pour la durée d’application de l’accord de méthode, au niveau du Groupe en application de l’article L.2232-33 du Code du travail.

Conformément aux dispositions de cet accord, et après respect de l’obligation d’information prévue par l’article L.2232-32 du Code du travail, la Direction des Ressources Humaines du Groupe ASCOMETAL et les organisations syndicales représentatives au niveau du groupe se sont rencontrées les 13 et 20 janvier 2022 afin de négocier au titre de l’année 2022 sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (Article L. 2242-1, 1° du Code du travail, « Bloc 1 »).

Ces négociations ont en particulier porté sur les thèmes suivants :

• Épargne salariale et partage de la valeur ajoutée  : Intéressement de Groupe ;

• Temps de travail ;

• Salaires effectifs, ce qui inclut la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Enfin, le présent accord répond à l’objectif visé par les parties de reconnaitre l’engagement des collaborateurs dans un contexte toujours difficile au regard notamment des conséquences de la COVID 19, de considérer l’impact du cout de la vie sur le pouvoir d’achat tout en considérant la nécessité de ne pas dégrader plus avant la situation financière du Groupe ASCOMETAL.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule 2

1. Champ d’application de l’accord 4

2. Mesures salariales 4

2.1. Mesures applicables au personnel Ouvriers-ETAM 4

2.1.1. Augmentation générale des salaires de base du personnel Ouvriers-ETAM 4

2.1.2. Augmentation individuelle des salaires du personnel Ouvriers-ETAM 4

2.1.3. Autres mesures applicables au personnel Ouvriers-ETAM Erreur ! Signet non défini.

2.2. Mesures applicables aux cadres 5

2.2.1. Augmentation individuelle des cadres 5

2.2.2. Rémunération variable 5

2.3. Accessoires de rémunération 5

2.4. Égalité salariale 5

2.4.1. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 5

2.4.2. Evolution des rémunérations 6

2.4.3. Augmentations à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation 6

2.4.4. Accessoires de rémunération 6

2.5. Intéressement des salariés aux résultats du Groupe 6

3. Prime de Pouvoir d’Achat (PEPA) 7

3.1. Bénéficiaires 7

3.2. Montant de la PEPA 7

3.3. Régime social et fiscal 7

4. Mesures concernant l’activité partielle 8

5. Mesures relatives au temps de travail 8

5.1. Temps de travail 8

5.2. Congés Payés 9

5.3. Télétravail 9

6. Clauses particulières 10

7. Dispositions finales 10

7.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord 10

7.2. Formalités de dépôt et de publication de l’accord 10

7.3. Information des salariés 11

1. Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à l’ensemble des sociétés du Groupe, c’est-à-dire pour rappel :

• la société ASCOMETAL HAGONDANGE ;

• la société ASCOMETAL FOS-SUR-MER ;

• la société ASCOMETAL LES DUNES ;

• la société ASCOMETAL CUSTINES LE MARAIS ;

• la société ASCOMETAL FRANCE HOLDING.

2. Mesures salariales

La politique d’évolution des rémunérations 2022 s’articule comme suit pour le personnel des différentes sociétés du Groupe, étant entendu que pour les salariés en contrats d’alternance, d’apprentissage et de professionnalisation il sera fait application des mesures propres à leur statut :

1. Mesures applicables au personnel Ouvriers-ETAM

   1. Augmentation générale des salaires de base du personnel Ouvriers-ETAM

Les salaires bruts de base des personnels concernés seront augmentés de 2.3% à effet du 1^er janvier 2022. Cette mesure d’augmentation générale sera passée sur la paye de février.

2. Augmentation individuelle des salaires du personnel Ouvriers-ETAM

Il est alloué pour 2022 un budget de 0.9 % de la masse des salaires bruts de base 2021 (effectif présent au 01 janvier 2022) concernant ces catégories de personnel au titre des augmentations individuelles.

Ce budget a pour objet de valoriser la poursuite de l’évolution de carrière du personnel, fondée sur l’acquisition et la validation des compétences.

Il est également destiné à reconnaître, par des évolutions salariales, la contribution individuelle à la performance de l’entreprise et à l’animation des équipes.

Il est expressément indiqué que ce budget d’augmentations individuelles s’entend :

- hors augmentations individuelles liées à des parcours automatiques conventionnels (diplômes),
- hors augmentations nécessitées par des promotions liées à des changements d’emploi,
- hors mesures mises en œuvre en application du principe d’égalité salariale tel que défini à l’article 2.4, ci-dessous.

Ce budget d’augmentations individuelles sera distribué lors de deux campagnes, soit en avril et septembre 2022, sur la base des critères définis par le processus d’évaluation de la performance et des compétences.

2. Mesures applicables aux cadres

   3. Augmentation individuelle des cadres

Il sera alloué pour 2022 un budget au titre des augmentations individuelles des cadres égal à 3.2% des salaires bruts de base 2021 de cette catégorie de personnel. Ces augmentations individuelles à effet du 1^er janvier 2022 permettront d’une part de reconnaître l’engagement et la performance et d’autre part de rester compétitif par rapport au marché de l’emploi des cadres dans des secteurs d’activité similaires à celui de la sidérurgie.

4. Rémunération variable

Les cadres pourront bénéficier en 2022 d’un bonus dont le montant sera apprécié au regard de l’atteinte des objectifs discutés et définis entre le cadre et son manager pour 2021, selon les règles fixées par le Groupe.

3. Accessoires de rémunération

Certaines primes versées en application d’accords d’entreprise, d’établissement ou d’usages peuvent être indexées sur le niveau des augmentations générales qui interviendront en application du présent accord. Dans ce cas, les primes pour leur montant brut seront revalorisées à hauteur de 2.3 % dans les conditions prévues par les usages ou accords, et ce à effet du 1^er janvier 2022 (sur la paye de février 2022).

4. Égalité salariale

   5. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Conformément à l’esprit de la loi du 5 septembre 2018 pour la Liberté de choisir son Avenir Professionnel, dont les dispositions viennent d’être complétées par la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle, ASCOMETAL fait du principe d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes une obligation de résultat à situation identique. L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. A l’embauche, ASCOMETAL garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience. Il est rappelé que les systèmes de rémunération d’ASCOMETAL sont construits de manière à ne pas être discriminants. 

Dans le respect des dispositions de l’Accord de Groupe sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail, chaque société du groupe ASCOMETAL s’assurera du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes en calculant et en suivant l’évolution de l’index de l’égalité Femmes-Hommes, dispositif permettant d’apprécier si des mesures de correction des écarts de salaires entre les Femmes et les Hommes sont nécessaires et à quel niveau.

Les parties sont en outre convenues des mesures suivantes afin d’éviter tout écart de rémunération et de différence de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

6. Evolution des rémunérations 

La gestion des évolutions de salaire de base de l’ensemble des salariés s’effectue en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.

Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Chaque campagne est l’occasion de vérifier individuellement la bonne application du principe d’égalité énoncé ci-dessus.

7. Augmentations à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation 

Lors d’un retour de congé maternité ou adoption, les salariés percevront une rémunération majorée :

• des augmentations générales,

• et de la moyenne des augmentations individuelles,

qui ont été attribuées pendant ledit congé aux salariés relevant de leur catégorie professionnelle. 

Il sera fait application de la même mesure pour les salariés (hommes ou femmes) revenant d’un congé parental d’éducation à temps plein.

8. Accessoires de rémunération 

Des accessoires de rémunération viennent compléter le salaire de base des salariés d’ASCOMETAL (primes, indemnités, majorations…), selon les dispositions en vigueur au sein de chaque Société. Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments de rémunération.

5. Intéressement des salariés aux résultats du Groupe

Dans la continuité des négociations du présent accord, les parties se réuniront avec l’objectif de négocier un accord d’Intéressement de Groupe qui pourra se décliner en accords d’entreprise fixant les objectifs à atteindre des différents indicateurs de performance qui seraient retenus dans l’accord de groupe. L’accord d’intéressement de groupe et les accords d’entreprise associés devront être négociés et déposés auprès des instances compétentes avant le 30 juin 2022 pour permettre le versement d’une prime d’intéressement au titre de l’année 2022.

3. Prime de Pouvoir d’Achat (PEPA)

Afin d’améliorer le pouvoir d'achat des collaborateurs et dans le cadre de la faculté offerte par la loi de « finance rectificative de la Sécurité Sociale pour 2021 » du 19 juillet 2021, les parties ont convenu de verser une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat à l’ensemble des collaborateurs du groupe ASCOMETAL et aux intérimaires, présents à la date de versement de cette prime.

Les parties précisent que cette prime ne se substitue à aucun des éléments de rémunération au sens de l’article L.242-1 du code de la sécurité sociale, versées par ASCOMETAL ou qui deviendraient obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage, ni à des augmentations de rémunération ou à des primes prévues par un accord salarial, par un contrat de travail ou par les usages en vigueur au sein des sociétés du groupe ASCOMETAL.

6. Bénéficiaires

Les salariés éligibles à cette prime sont l’ensemble des salariés (CDI et CDD y compris alternants) liés par un contrat de travail à l’une des sociétés du groupe ASCOMETAL à la date de versement de cette prime, c’est à dire la date de mise en paiement des salaires de février 2022 figurant sur la fiche de paye, soit le 28 février 2022.

Les salariés intérimaires présents à cette même date bénéficieront dans les mêmes conditions de la prime exceptionnelle

7. Montant de la PEPA

Le montant de la prime est fixé à 600€ bruts.

Les salariés visés à l'article 3-1 ayant été présents l’intégralité de période écoulée (période du 1^er février 2021 au 31 janvier 2022) bénéficieront d’une prime exceptionnelle de pouvoir d'achat intégrale de 600€.

Les salariés visés à l'article 3-1 n’ayant pas été effectivement présents l’intégralité de la période écoulée (période du 1^er février 2021 au 31 janvier 2022), hors absences assimilées à des périodes de présence effective, auront droit à une prime exceptionnelle de pouvoir d'achat proportionnelle à leur durée de présence au cours de la période du 1er février 2021 au 31 janvier 2022.

Conformément aux dispositions légalement prévues, aucune réduction de la prime ne sera faite en cas d’absence en raison de congé maternité, de paternité ou d’adoption, en raison de congés d’éducation parentale pour la maladie d’un enfant et de présence parentale.

8. Régime social et fiscal

La prime sera exonérée de cotisations sociales, de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu pour les bénéficiaires dont la rémunération perçue sur la période du 1^er février 2021 au 31 janvier 2022 est inférieure à 3 fois le SMIC annuel (apprécié au regard de leur durée du travail contractuelle).

A l’inverse, la prime sera soumise à cotisations sociales, CSG-CRDS et à impôt sur le revenu pour les bénéficiaires dont la rémunération perçue sur la période du 1^er février 2021 au 31 janvier 2022 est égale ou supérieure à 3 fois le SMIC annuel (apprécié au regard de leur durée du travail contractuelle).

La Direction rappelle que la prime exceptionnelle sur le pouvoir d’achat s’inscrit dans le cadre d’un dispositif non pérenne, et que le versement de cette prime en février 2022 ne saurait créer de droit pour les années ultérieures.

4. Mesures concernant l’activité partielle

Les Parties sont convenues que les mesures suivantes s’appliqueraient lors du recours par une société à l’activité partielle (activité partielle classique ou APLD) :

- Le 13^ème mois (ou équivalent) n’est pas réduit du fait des jours d’activité partielle. Il en est de même de la prime de vacances et des sommes versées en application des accords d’intéressement.

- Par ailleurs, les RTT (acquis au prorata du travail effectif) ou les congés peuvent être positionnés à l’initiative de l’employeur pour faire face à des baisses d’activité dans les limites autorisées par les dispositions légales.

En tout état de cause, les salariés conservent la possibilité de fixer les dates de 5 jours de congés payés de leurs droits acquis (par période annuelle d’acquisition), y inclus les jours de congés conventionnels de branche, d’entreprise ou établissement, selon les modalités en vigueur au sein de chaque Société.

- Dans les entreprises ou établissements ayant obtenu l’autorisation administrative de recours à l’activité partielle classique ou APLD, et sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires, l’employeur ne pourra pas imposer aux salariés la prise de jours de RTT non acquis en lieu et place de l’activité partielle.

- Par ailleurs, les parties conviennent de l’intérêt partagé d’organiser prioritairement les actions de formation prévues aux plans annuels des sociétés lors des périodes de sous-activité. Dans ce cas, la rémunération du salarié en formation sera maintenue à 100% : l’indemnité d’activité partielle versée au salarié en application des dispositions légales ou conventionnelles sera complétée par un complément de salaire soumis à charges.

- Enfin, à titre exceptionnel et en cas de signature unanime du présent accord, la Direction accepte d’intégrer à la masse salariale 2021 à retenir pour calculer les montants des budgets des œuvres sociales des CSE, les allocations d’activité partielle versées en 2021. Cette mesure fera l’objet d’une régularisation en 2022.

5. Mesures relatives au temps de travail

   9. Temps de travail

Les dispositions relatives :

• au temps de travail des cadres soumis au forfait jours,

• au temps de travail des cadres dirigeants, 

• au temps de travail des Ouvriers, Employés, Agents de Maitrise (OETAM),

précisées dans l’accord du 29 avril 2019 relatif à l’Aménagement du Temps de Travail sont inchangées y compris celles relatives au Droit à la Déconnexion.

10. Congés Payés

Les parties signataires réitèrent l’engagement pris dans le cadre de l’accord du 17 décembre 2021 relatif au Compte Epargne Temps (CET) consistant à ce que les dispositions nécessaires soient mises en œuvre pour que les congés payés soient effectivement pris par chaque salarié au terme de chaque période de prise de congés payés. Ce qui importe s’agissant des congés payés c’est que le salarié en ait bénéficié effectivement en fonction des règles régissant les congés payés.

Les congés légaux et conventionnels sont gérés et planifiés par les managers :

• Pour compenser des arrêts d’installation ou fermeture d’usine décidés par chaque société ou pour compenser des périodes de sous-activité sous réserve d’une demande d’autorisation d’activité partielle auprès de la Dreets compétente,

• Pour que chaque collaborateur puisse profiter équitablement et par roulement de périodes de congés dans le respect des règles de vie élaborées dans chaque service.

Hors circonstances exceptionnelles et sous réserve d’un droit complet, chaque collaborateur conserve à minima la gestion personnelle de 5 jours de congés sur la période de prise habituelle, soit du 1^er juin au 31 mai.

Pour exemple : Un salarié a acquis en début de période un droit à 25 jours de congés légaux + 5 jours conventionnels (yc fractionnement); hors circonstances exceptionnelles, il en réservera:

• 15 jours pour les congés d’été

• 5 jours pour la fin d’année

• Il lui en restera 10 à poser entre le 1^er juin 2022 et le 31 mai 2023 en fonction de ses besoins et possibilités du service ; par exemple 1 semaine pour les vacances scolaires de février + 1 semaine pour les vacances de printemps

• Dans tous les cas, qu’elles que soient les circonstances, ce salarié pourra toujours fixer les dates de 5 jours de congés payés, conformément aux dispositions applicables dans chaque entreprise

Les parties signataires confirment par le présent accord leur intérêt à engager une réflexion courant du S2-2022 sur l’intérêt d’harmoniser les périodes d’acquisition et prise des congés et RTT dans un souci de simplification et lisibilité pour les collaborateurs.

11. Télétravail

Alors que la crise sanitaire liée à la Covid 19 a amené le Groupe Ascometal à expérimenter massivement le télétravail, les parties conviennent de la difficulté à tirer des conclusions de sa mise en œuvre « dans un contexte normal » au regard des dispositions arrêtées dans le cadre de l’accord NAO 2021.

Considérant toutefois que le télétravail représente une nouvelle organisation du travail permettant de conjuguer responsabilisation, agilité et cohésion sociale pour accroitre la motivation et le bien être des salariés et donc leur performance, les parties décident d’engager en 2022 et si possible avant la fin du S1-2022 des négociations au niveau du Groupe aux fins de conclure un accord à durée déterminée sur les modalités d’organisation du télétravail régulier et occasionnel dans le groupe ASCOMETAL.

6. Clauses particulières

En l’absence de signature valable de ce protocole d’ici le 24 janvier 2022, la Direction d’ASCOMETAL appliquera unilatéralement les seules dispositions suivantes :

• Pour les Ouvriers -ETAM 

• Allocation d’un budget d’augmentations générales de 2,2%

• Allocation d’un budget d’augmentations individuelles de 0,8%.

  • Pour les Cadres, allocation d’un budget d’augmentations individuelles de 3%

7. Dispositions finales

   12. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliqueront jusqu’au 31 décembre 2022 et ne pourront pas être considérées à leur terme, comme étant à durée indéterminées, conformément aux dispositions de l’article
L. 2222-4 du Code du travail. Elles ne pourront être adaptées qu’en cas de modifications des dispositions législatives ou règlementaires ayant pour conséquence de les remettre en cause.

13. Formalités de dépôt et de publication de l’accord

L'accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au niveau du Groupe.

Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l'accord lors de sa signature, ou à défaut, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le présent accord sera déposé :

• En deux versions électroniques sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont une version intégrale au format .PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques.

Les Parties rappellent qu’en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, tout ou partie du présent accord pourra ne pas faire l’objet d’une publication en cas d’accord postérieur en ce sens ou de décision unilatérale du Groupe d’occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques.

En un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de METZ.

14. Information des salariés

L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information de chaque Société réservés à cet effet.

Fait à Hagondange, le 24 janvier 2022

En 5 exemplaires originaux

Pour le Groupe :

• Le Groupe ASCOMETAL représenté, Directrice des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

• La CFDT, représentée par

 

• La CFE-CGC, représentée par

• La CGT, représentée par

  
  RECEPISSE DE REMISE DE L’ACCORD COLLECTIF

  AUX ORGANISATIONS SYNDICALES SIGNATAIRES
  

  
  
  Objet : Notification de l’accord collectif de groupe « Négociation Annuelle Obligatoire 2022 sur les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée – Protocole d’Accord » aux organisations syndicales représentatives au sein du Groupe :

Organisation syndicale Représentative	Nom	Date de remise	Signature
CFDT	Monsieur
CFE-CGC	Monsieur
CGT	Monsieur