Accord d'entreprise "ACCORD DE GROUPE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021 SUR LES SALAIRES EFFECTIFS, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE" chez ASCOMETAL FRANCE HOLDING SAS (Siège)

GROUPE ASCOMETAL
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021
SUR « LES SALAIRES EFFECTIFS, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE »
PROTOCOLE D’ACCORD

ENTRE :

LE GROUPE ASCOMETAL constitué des sociétés suivantes :

• La société ASCOMETAL HAGONDANGE ;

• La société ASCOMETAL FOS-SUR-MER ;

• La société ASCOMETAL LES DUNES ;

• La société ASCOMETAL CUSTINES LE MARAIS ;

• La société ASCOMETAL FRANCE HOLDING,

Représenté par Madame , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à conclure le présent accord.

Ci-après dénommé « le Groupe »,

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau du Groupe :

La CFDT, représentée par Monsieur , en sa qualité de coordonnateur syndical de groupe dûment mandaté ;

La CFE-CGC, représentée par Monsieur , en sa qualité de coordonnateur syndical de groupe dûment mandaté ;

La CGT, représentée par Monsieur , en sa qualité de coordonnateur syndical de groupe dûment mandaté.

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales Représentatives »,

D’autre part,

Ci-après dénommés ensemble « les Parties ».

Préambule

Les Parties ont échangé à plusieurs reprises depuis décembre 2020 sur les thèmes qui pourraient faire l’objet de négociations au niveau du Groupe en 2021.

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux sont convenus de la conclusion d’un accord de Méthode, visant à préciser notamment le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans le Groupe pour l’année 2021, et ce notamment conformément aux articles suivants du Code du travail : L. 2222-3-1, L 2232-33, L. 2242-10, L. 2242-11 et L. 2242-12.

L’accord de Méthode signé le 10 décembre 2020 précise ainsi que l’ensemble des négociations visées aux articles L. 2242-1 et L. 2242-2 du Code du travail seront engagées pour 2021 au niveau du Groupe en application de l’article L.2232-33 du Code du travail.

En conséquence, la Direction des Ressources Humaines du Groupe ASCOMETAL et les organisations syndicales représentatives au niveau du groupe se sont rencontrées les 10 décembre 2020, 12 et 19 janvier 2021 afin de négocier sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (Article L. 2242-1, 1° du Code du travail, « Bloc 1 »).

Ces négociations ont en particulier porté sur les thèmes suivants :

• Intéressement de Groupe ;

• Participation de Groupe ;

• Épargne salariale ;

• Temps de travail ;

• Salaires effectifs, ce qui inclut la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Enfin, le présent accord répond à l’objectif visé par les parties de parvenir au juste équilibre entre la nécessité de ne pas dégrader plus avant la situation financière du Groupe ASCOMETAL et la nécessité de reconnaître l’engagement de ses salariés, dans un contexte économique difficile appelant à la prudence.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

1. Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à l’ensemble des sociétés du Groupe, c’est-à-dire pour rappel :

• la société ASCOMETAL HAGONDANGE ;

• la société ASCOMETAL FOS-SUR-MER ;

• la société ASCOMETAL LES DUNES ;

• la société ASCOMETAL CUSTINES LE MARAIS ;

• la société ASCOMETAL FRANCE HOLDING.

2. Mesures salariales

La politique d’évolution des rémunérations 2021 s’articule comme suit pour le personnel des différentes sociétés du Groupe, étant entendu que pour les salariés en contrats d’alternance, d’apprentissage et de professionnalisation il sera fait application des mesures propres à leur statut :

1. Augmentation générale des salaires de base du personnel Ouvriers-ETAM

Les salaires bruts de base des personnels concernés seront augmentés de 0,6% à effet du 1^er janvier 2021 avec un talon (augmentation minimale) de 18€ bruts par mois. Cette mesure représente un budget de 0,87 % des salaires de la population concernée. Cette mesure d’augmentation générale sera passée sur la paye de février dans la mesure du possible.

2. Augmentation individuelle des salaires du personnel Ouvriers-ETAM

Il est alloué pour 2021 un crédit de 0,8% de la masse des salaires de base 2020 concernant ces catégories de personnel au titre des augmentations individuelles.

Ce crédit a pour objet de valoriser la poursuite de l’évolution de carrière du personnel, fondée sur l’acquisition et la validation des compétences.

Il est également destiné à reconnaître, par des évolutions salariales, la contribution individuelle à la performance de l’entreprise et à l’animation des équipes.

Il est expressément indiqué que ce crédit d’augmentations individuelles s’entend hors augmentations individuelles liées à des parcours automatiques conventionnels (diplômes), hors augmentations nécessitées par des promotions liées à des changements d’emploi, hors mesures mises en œuvre en application du principe d’égalité salariale tel que défini à l’article 2.6 ainsi qu’en application de l’article 2.3.2 ci-dessous.

Ce crédit d’augmentations individuelles sera distribué pour moitié sur le premier semestre de l’année 2021. Pour l’autre moitié, sur le deuxième semestre 2021.

3. Autres mesures applicables au personnel Ouvriers-ETAM

2.3.1 : Les salariés n’ayant bénéficié d’aucune augmentation individuelle de leur salaire de base au cours des années 2018 et 2019 seront reçus en entretien en priorité par leurs managers au cours du premier semestre 2021 afin de faire un bilan, comprendre la situation et évoquer ensemble les points de progrès attendus. Un suivi de l’avancement de ces entretiens sera fait lors des CSE.

2.3.2 : Conformément aux dispositions de l’accord Groupe du 29 avril 2019 relatif à la Représentation Syndicale et à la Représentation du Personnel, les Parties au présent accord soulignent que la qualité de Représentant du Personnel ou de Représentant Syndical ne doit pas, pour les salariés concernés, être un obstacle aux évolutions de carrière auxquelles ils pourraient prétendre. À ce titre, la situation des salariés titulaires de mandats électifs ou syndicaux qui n’ont pas eu d’augmentation individuelle depuis trois ans feront l’objet d’un examen par les services des Ressources Humaines au cours du premier semestre 2021. Dans ce cadre, les Responsables Ressources Humaines recevront les Délégués Syndicaux de chacune des organisations syndicales afin d’évoquer la situation des représentants du personnel relevant de leur syndicat respectif.

Il est également rappelé ci-après les dispositions de l’art 5-4 de l’accord du 29 avril 2019 relatif à la Représentation Syndicale et à la Représentation du Personnel : “Pour les représentants du personnel titulaires et suppléants et pour les représentants syndicaux, dès lors que leur nombre d’heures de délégation légales (sur l’année), ou résultant du présent accord dépasse 30 % de la durée de travail applicable, il est garanti une évolution salariale au moins égale sur l’année aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles négociées dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO)”.

4. Rémunération des cadres

   1. Augmentation individuelle des cadres

Il sera alloué pour les cadres un budget au titre des augmentations individuelles égal à 1,4% des salaires bruts de base 2020, de la population concernée à effet du 1^er janvier 2021. Ces augmentations individuelles permettront d’une part de reconnaître l’engagement et la performance et d’autre part de rester compétitif par rapport au marché de l’emploi des cadres dans des secteurs d’activité similaires à celui de la sidérurgie.

2. Rémunération variable

Les cadres pourront bénéficier en 2021 d’un bonus dont le montant sera apprécié au regard de l’atteinte des objectifs discutés et définis entre le cadre et son manager pour 2020.

5. Accessoires de rémunération

Certaines primes versées en application d’accords d’entreprise, d’établissement ou d’usages peuvent être indexées sur le niveau des augmentations générales qui interviendront en application du présent accord. Dans ce cas, les primes pour leur montant brut seront revalorisées à hauteur de 0,6% dans les conditions prévues par les usages ou accords, et ce à effet du 1^er janvier 2021.

6. Égalité salariale

   3. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Conformément à l’esprit de la loi du 5 septembre 2018 pour la Liberté de choisir son Avenir Professionnel, ASCOMETAL fait du principe d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes une obligation de résultat à situation identique. L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. A l’embauche, ASCOMETAL garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience. Il est rappelé que les systèmes de rémunération d’ASCOMETAL sont construits de manière à ne pas être discriminants. 

Chaque société du groupe ASCOMETAL s’assurera du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes en calculant l’index de l’égalité Femmes-Hommes, dispositif permettant d’apprécier si des mesures de correction des écarts de salaires entre les Femmes et les Hommes sont nécessaires et à quel niveau.

Les Parties sont en outre convenues des mesures correctives suivantes afin de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes :

4. Evolution des rémunérations 

La gestion des évolutions de salaire de base de l’ensemble des salariés s’effectue en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.

Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Chaque campagne est l’occasion de vérifier individuellement la bonne application du principe d’égalité énoncé ci-dessus.

5. Augmentations à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation 

Lors d’un retour de congé maternité ou adoption, les salariés percevront une rémunération majorée :

• des augmentations générales,

• et de la moyenne des augmentations individuelles,

qui ont été attribuées pendant ledit congé aux salariés relevant de leur catégorie professionnelle. 

Il sera fait application de la même mesure pour les salariés (hommes ou femmes) revenant d’un congé parental d’éducation à temps plein.

6. Accessoires de rémunération 

Des accessoires de rémunération viennent compléter le salaire de base des salariés d’ASCOMETAL (primes, indemnités, majorations…), selon les dispositions en vigueur au sein de chaque Société. Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments de rémunération.

7. Participation et intéressement des salariés aux résultats du Groupe

Un accord d’intéressement de Groupe a été conclu le 26 juin 2018 entre les Parties. Chaque entreprise du Groupe devra négocier et déposer auprès des instances compétentes avant le 15 février 2021 un accord d’entreprise conclu en application de l’accord d’intéressement de Groupe et fixant les objectifs à atteindre pour chacun des indicateurs de performance pour l’année 2021 (article 3.2.6. de l’accord d’intéressement de groupe).

3. Mesures CONCERNANT L’ACTIVITE PARTIELLE

Les Parties sont convenues que les mesures suivantes s’appliqueraient lors du recours par une société à l’activité partielle (activité partielle classique ou APLD) :

Le 13^ème mois (ou équivalent) n’est pas réduit du fait des jours d’activité partielle. Il en est de même de la prime de vacances et des sommes versées en application des accords d’intéressement.

Par ailleurs, les RTT ou les congés peuvent être positionnés à l’initiative de l’employeur pour faire face à des baisses d’activité dans les limites prévues par les dispositions légales.

En tout état de cause, les salariés conservent la possibilité de fixer les dates de 5 jours de congés payés de leurs droits acquis (par période annuelle d’acquisition), y inclus les jours de congés conventionnels de branche, d’entreprise ou établissement, selon les modalités en vigueur au sein de chaque Société.

Dans les entreprises ou établissements ayant obtenu l’autorisation administrative de recours à l’activité partielle classique ou APLD, et sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires, l’employeur ne pourra pas imposer aux salariés la prise de jours de RTT non acquis en lieu et place de l’activité partielle.

Par ailleurs, les parties conviennent de l’intérêt partagé d’organiser prioritairement les actions de formation prévues aux plans annuels des sociétés lors des périodes de sous-activité. Dans ce cas, la rémunération du salarié en formation sera maintenue à 100% : l’indemnité d’activité partielle versée au salarié en application des dispositions légales ou conventionnelles sera complétée par un complément de salaire soumis à charges.

Enfin, à titre exceptionnel, la Direction accepte d’intégrer à la masse salariale 2020 à retenir pour calculer les montants des budgets des œuvres sociales des CSE, les allocations d’activité partielle versées en 2020. Cette mesure fera l’objet d’une régularisation en 2021.

4. MESURES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL

   8. Temps de travail

Les dispositions relatives :

• au temps de travail des cadres soumis au forfait jours,

• au temps de travail des cadres dirigeants, 

• au temps de travail des Ouvriers, Employés, Agents de Maitrise (OETAM),

précisées dans l’accord du 29 avril 2019 relatif à l’Aménagement du Temps de Travail sont inchangées y compris celles relatives au Droit à la Déconnexion.

9. Congés Payés

Les parties signataires réitèrent l’engagement pris dans le cadre de l’accord du 5 décembre 2018 relatif au Compte Epargne Temps (CET) consistant à ce que les dispositions nécessaires soient mises en œuvre pour que les congés payés soient effectivement pris par chaque salarié au terme de chaque période de prise de congés payés.

Les congés légaux et conventionnels sont gérés et planifiés par les managers :

• Pour compenser des arrêts d’installation ou fermeture d’usine décidés par chaque société ou pour compenser des périodes de sous-activité sous réserve d’une demande d’autorisation d’activité partielle auprès de la Direccte,

• Pour que chaque collaborateur puisse profiter équitablement et par roulement de périodes de congés dans le respect des règles de vie élaborées dans chaque service.

Hors circonstances exceptionnelles et sous réserve d’un droit complet, chaque collaborateur conserve à minima la gestion personnelle de 5 jours de congés sur la période de prise habituelle, soit du 1^er juin au 31 mai.

Pour exemple : Un salarié a acquis en début de période un droit à 25 jours de congés légaux + 5 jours conventionnels (yc fractionnement); hors circonstances exceptionnelles, il en réservera:

• 15 jours pour les congés d’été

• 5 jours pour la fin d’année

• Il lui en restera 10 à poser entre le 1^er juin et le 31 mai en fonction de ses besoins et possibilités du service ; par exemple 1 semaine pour les vacances scolaires de février + 1 semaine pour les vacances de printemps

• Dans tous les cas, qu’elles que soient les circonstances, ce salarié pourra toujours fixer les dates de 5 jours de congés payés, conformément aux dispositions applicables dans chaque entreprise

10. Télétravail

Les parties signataires entendent mettre en place au sein d’ASCOMETAL, à titre expérimental et pour une durée déterminée comprise entre le 1^er mars et le 31 décembre 2021, hors circonstances exceptionnelles (pandémie par exemple), un dispositif de Télétravail qui reste efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et du Groupe. En effet les évolutions sociétales et du travail en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail. Les parties signataires du présent accord font le pari que ce nouveau mode d’organisation du travail associant souplesse et réactivité permettra de garantir le meilleur service aux clients externes et internes, garantira la compétitivité des sociétés tout en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale. Il est rappelé que la relation de Télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.

4.3.1 : Définition du Télétravail

En application de l’article L 1222-9 du Code du Travail, le Télétravail concerne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisation des technologies de l’information et de la communication.

Au sein d’ASCOMETAL, les parties signataires définissent le Télétravail comme une organisation du travail en alternance par laquelle l’activité du salarié est réalisée dans le principe au domicile de celui-ci au moyen des outils de communication informatique mis à sa disposition par ASCOMETAL ou moyens agréés par la DSI du Groupe, les autres jours, étant réalisés à partir du lieu de travail habituel.

Ce dispositif est basé sur le double volontariat du salarié et de sa hiérarchie.

Le télétravail sera organisé sur la base d’un jour maximum par semaine et 3 jours minimum en présentiel, étant précisé qu’il n’y a pas de droit à accomplir une journée de télétravail par semaine. Ainsi, les journées de télétravail non effectuées par un collaborateur éligible au titre d’une semaine, quels qu’en soient les raisons, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

4.3.2 : Conditions d’éligibilité au Télétravail

Le dispositif n’est ouvert qu’à des emplois ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Il est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il implique que tout ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Il concerne les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché.

La liste des emplois ou activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail sera définie par chaque société après consultation du CSE. Elle pourra évoluer en fonction des évolutions des postes de travail et évolutions technologiques permettant de réaliser de plus en plus de tâches en télétravail.

Dans le respect de ces conditions, sont éligibles au télétravail les salariés ayant 1 an d’ancienneté sur le poste qu’ils occupent, exerçant leur activité à temps plein ou à temps partiel à 80% au moins.

Les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, en particulier en raison des équipements matériels, ou nécessite une interaction constante avec d’autres salariés, ou une présence physique sur site pour leur bon accomplissement (en raison notamment de contraintes matérielles et/ou techniques) sont exclus du dispositif.

Sont également exclus de ce dispositif :

• Les salariés en période d’essai ou préavis,

• Les salariés alternants (contrat de professionnalisation, apprentissage), les stagiaires dans la mesure où la présence au sein d’une communauté de travail est indispensable à leur apprentissage.

Chaque responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de collaborateurs en télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et avec l’organisation du service. Dans tous les cas, la présence effective en présentiel de 50% de l’effectif de l’unité de travail est considérée nécessaire pour garantir une fluidité de l’information et continuité du fonctionnement.

Le télétravail pourra aussi constituer un mode d’organisation temporaire du travail dans le cadre d’un aménagement du poste de travail d’un salarié reconnu travailleur handicapé, d’un temps partiel thérapeutique ou en faveur d’une personne affectée d’une restriction de mobilité, sous réserve d’être compatible avec les fonctions du salarié.

En outre, dans de tels cas, l’avis des Services de Santé au Travail devra être sollicité au préalable et les modalités d’organisation du télétravail devront faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.

4.3.3 : Modalités

La demande d’une journée de télétravail se gèrera selon les mêmes modalités qu’une demande de congé ou RTT, par workflow Décidium ou à défaut par tout autre moyen utilisé au sein de l’équipe. La demande devra être adressée par le salarié à son manager en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Tout refus du manager devra être motivé.

Dans tous les cas, la journée de télétravail devra faire l’objet d’un pointage dans la GTA (Système de Gestion des temps et des activités).

Lors des journées télétravail, le salarié doit être joignable par messagerie ou téléphone pendant les plages horaires d’activité définies :

• Télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heures

Les plages horaires correspondent aux horaires de travail habituel applicables au sein de son service d’appartenance.

Le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires les journées télétravaillées, sauf demande expresse de son Responsable hiérarchique ou accord de ce dernier.

• Télétravailleurs en forfait-jours

Les télétravailleurs en forfait-jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

Enfin, les dispositions de l’art 6 de l’accord du 29 avril 2019 de l’Accord de Groupe sur l’Aménagement du temps de travail relatives au droit à la déconnexion devront être respectées.

5. CLAUSES PARTICULIERES

En l’absence de signature valable de ce protocole d’ici le 22 janvier 2021 inclus, la Direction d’ASCOMETAL appliquera unilatéralement les seules dispositions suivantes :

• Pour les Ouvriers -ETAM 

• Allocation d’un budget d’augmentations générales de 0,3% avec talon de 10€ bruts

• Allocation d’un budget d’augmentations individuelles de 0,8% hors évolutions de salaire liées à des parcours automatiques conventionnels (diplômes), nécessitées par des promotions liées à des changements d’emploi et hors mesures mises en œuvre en application du principe d’égalité salariale tel que défini à l’article 2.6 ci-dessus.

  • Pour les Cadres, allocation d’un budget d’augmentations individuelles de 1,1%

6. dispositions finales

   11. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Les dispositions des articles 2, 3 et 4-3 (recours au Télé-Travail) s’appliqueront jusqu’au 31 décembre 2021 et ne pourront pas être considérées à leur terme, comme étant à durée indéterminée, conformément aux dispositions de l’article L. 2222-4 du Code du travail. Elles ne pourront être adaptées qu’en cas de modifications des dispositions législatives ou règlementaires ayant pour conséquence de les remettre en cause.

L’article 4 du présent accord, à l’exception du 4.3. s’appliquera pour une durée indéterminée.

12. Formalités de dépôt et de publication de l’accord

L'accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au niveau du Groupe.

Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l'accord lors de sa signature, ou à défaut, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le présent accord sera déposé :

• En deux versions électroniques sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont une version intégrale au format .PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques.

Les Parties rappellent qu’en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, tout ou partie du présent accord pourra ne pas faire l’objet d’une publication en cas d’accord postérieur en ce sens ou de décision unilatérale du Groupe d’occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques.

• En un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de METZ.

  13. Information des salariés

L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information de chaque Société réservés à cet effet.

Fait à Hagondange, le 19 janvier 2021

En 5 exemplaires originaux

Pour le Groupe :

• Le Groupe ASCOMETAL représenté par , Directrice des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

• La CFDT, représentée par 

• La CFE-CGC, représentée par

• La CGT, représentée par Christian PANTOUSTIER