Accord d'entreprise "Accord du 27 juin 2022 portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels" chez CONTITECH AVS FRANCE (Siège)

ACCORD DU 27 JUIN 2022 PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)

-------------------------------------------------

Entre les soussignés :

La Société ContiTech AVS France, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Responsable des Relations Humaines,

D’une part,

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’établissement

C.G.T. représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX

F.O. représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX

U.N.S.A. XXXXXXXXXXXXXXXXXX

D’autre part

Préambule

En application de l’article L 2242-20 du Code du travail, une négociation a été initiée sur la Gestion des Emplois et des parcours Professionnels (GEPP) pour une durée de 4 ans.

Les Organisations Syndicales ont été réunies les 13 et 28 avril, les 9 et 19 mai 2022 ainsi que le 15 juin 2022.

Les enjeux stratégiques d’une GEPP sont de s’inscrire dans une vision prospective des métiers et des compétences permettant :

• D’adapter les ressources et les compétences en fonction de l’évolution des besoins de l’entreprise ;

• De motiver les collaborateurs par leur évolution de carrière dans l’entreprise en leur fournissant une information et une visibilité leur permettant de participer à l’élaboration de leur projet professionnel ;

• D’assurer la professionnalisation et l’employabilité des collaborateurs ;

• De capitaliser les savoir- faire nécessaires à l’évolution et la pérennité de l’entreprise ;

• D’assurer dans toutes ces matières l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

L’objectif du présent accord est de décrire les pratiques et les processus visant à développer l’employabilité des salariés, à faciliter la mise en œuvre des projets professionnels individuels et à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise, tant sur le plan quantitatif (en termes d’effectif) que qualitatif (en termes de compétences).

Le contexte

Les parties signataires considèrent que la GEPP est une composante essentielle dans la conduite de la politique de Ressources Humaines du site de Rennes et dans l’accompagnement des orientations stratégiques de CONTITECH AVS France, présentées le 31 mars 2022.

Le marché automobile mondial a connu une année noire en 2020 dont les effets perdureront longtemps. Le niveau de ventes de 2017 ne devrait être retrouvé qu’à horizon 2025 – 2026 avec une croissance du marché qui serait essentiellement portée par la Chine, l’Asie du Sud-Est et la région Moyen Orient / Afrique.

Il en est de même au niveau européen : les volumes produits et vendus ne retrouveraient pas leur niveau de 2019 avant 2024. La part de véhicules produits en Europe de l’Ouest a ainsi fortement diminué au cours des 18 dernières années passant de 86% en 2001 à 63% en 2019.

Quant au marché automobile français, il a régressé de 25,5% en 2020. Le nombre de voitures écoulées en 2020 s’est établi à environ 1,65 millions, alors qu’il était de 2,2 millions en 2019. Il s’agit là d’une baisse sans précédent liée essentiellement à la crise sanitaire.

Cette baisse importante et conjoncturelle est venue frapper de plein fouet un secteur d’activité déjà très fragilisé par les évolutions du business model des constructeurs automobiles - en lien avec les véhicules électriques, par les attentes des consommateurs en termes de mobilité et par l’évolution des modes de vie.

Le marché de l’automobile est, en effet, affecté par un certain nombre de facteurs au nombre desquels figurent les éléments suivants :

• Les enjeux écologiques qui entrainent un développement exponentiel du véhicule électrique

(+ 30% du total des volumes de ventes en Europe vers 2023), même si celui-ci n’est, pour l’heure, pour la plupart des constructeurs automobiles, pas rentable.

• La part croissante de l’électrification place les équipementiers - dont CONTITECH AVS France fait partie - et les constructeurs automobiles dans une phase de transition avec une croissance des véhicules électrifiés (et des technologies associées) et une régression constante des véhicules à moteur thermique. Les véhicules électriques représentent aujourd’hui dans le monde 10 % des ventes de véhicule ;

Par ailleurs l’électrification des véhicules est devenue impérative pour répondre aux règlementations européenne et chinoise, existantes et à venir ;

• Le développement des nouveaux modes de vie et l’explosion des services autour de la mobilité qui provoquent une nouvelle relation au véhicule automobile, en particulier avec le développement du co-voiturage ;

• La mise en place de nouvelles mobilités urbaines destinées à pallier les restrictions portant sur l’usage d’un véhicule automobile : scooters, vélos, trottinettes, …

Ces différents éléments conduisent les constructeurs automobiles à repenser leur offre de biens et de services, ainsi que les volumes de production commandés à leurs sous-traitants, notamment en ce qui concerne les équipements pour moteurs thermiques qui affichent des baisses de production désormais constantes.

Le relais constitué par les équipements pour moteurs électriques ne permet toutefois pas, à ce jour, de compenser la diminution rapide des commandes liées aux moteurs thermiques.

Ces évolutions du secteur de l’automobile ont nécessairement une incidence sur la situation et la stratégie des équipementiers automobiles qui, en qualité de fournisseurs, sont tributaires des stratégies mises en œuvre par les constructeurs automobiles.

Ces évolutions, et la phase de transition qui en résulte, ont été à l’origine d’une dégradation du marché et de difficultés économiques récurrentes chez de nombreux équipementiers automobiles qui ont dû engager des programmes d’optimisation de coûts et rechercher de nouveaux débouchés.

Ce contexte est particulièrement tendu dans les pays de l’Ouest de l’Europe à la peine, en termes de compétitivité, dans un contexte de concurrence accrue et de développement, par l’industrie automobile elle-même, de la production de véhicules dans les pays dits « à bas coûts ».

Ce sont les raisons pour lesquelles, CONTITECH AVS France ainsi que la Business Activity (BA) Advanced Dynamic Solution souhaitent, aujourd’hui, réduire de façon importante la part des marchés automobile dans leurs chiffres d’affaires, afin de diversifier les activités et assurer des débouchés plus larges aux produits conçus et réalisés par CONTITECH.

• Présentation de la situation économique actuelle de l’entreprise

Les résultats négatifs de 2021 sont liés aux conséquences de la pandémie de Corona Virus et à la pénurie mondiale de composants électroniques qui touchent les clients de l’entreprise.

Le chiffre d’affaires budgété de XXXX M€ n’a pas été atteint, l’entreprise se situant au 31 décembre 2021 à XXXX M€. Les résultats de l’entreprise ont été soutenus par une mise en œuvre importante de l’activité partielle pour l’ensemble des salariés, par des actions sur les achats et la mise en œuvre d’un plan d’économies sur l’ensemble des postes de l’entreprise. Néanmoins l’entreprise a, à nouveau, accusé une perte qui représente en 2021,XXXX % des ventes, après une année 2020 également à -XXX %.

De façon plus structurelle, la baisse du chiffre d’affaires doit également être reliée au manque de nouvelles commandes, effectif depuis plusieurs années désormais ; et ce malgré des évolutions technologiques comme DYNAFIB ou le développement de nouvelles productions/marchés, notamment avec BMW.

En conséquence, le carnet de commandes de l’entreprise pour les années à venir est marqué par une forte chute :

Années	2022	2023	2024	2025	2026
Commandes déjà enregistrées (M€)	XXX	XXX	XXX	XXX	XXX

Face à cette situation l’entreprise et la BA Advanced Dynamic Solutions ont défini une stratégie long terme, orientée vers le développement des véhicules électriques plus légers chez tous les constructeurs automobiles, mais également en initiant une diversification des activités de l’entreprise vers d’autres industries.

• Perspectives d’activité de l’entreprise à moyen-terme et stratégie de l’entreprise

- La situation de forte baisse d’activité à laquelle CONTITECH AVS France est confrontée depuis plusieurs mois (CORONA, semi-conducteurs), ajoutée à la nécessité de s’adapter avant 2025 à de nouveaux produits et marchés, conduit à envisager, dans le cadre de cet accord, à la fois :

• Des mesures incitatives pour adapter les effectifs : transition collective (TRANSCO), départs anticipés à la retraite, mutation et transfert de compétences, …. – périmètre 1 ;

• Des mesures à plus long terme liées à la formation interne, au recrutement, à l’intégration, au développement de l’alternance, … - périmètre 2.

L’objectif défini est de préserver, à chaque fois que possible, l’employabilité des personnes dont le poste est menacé par l’évolution des activités et l’évolution à terme du carnet de commandes de l’entreprise et de ses activités.

L’accès aux mesures négociées via la GEPP, pour adapter quantitativement les effectifs, est basé sur le volontariat.

Certaines mesures du périmètre 1, comme – par exemple -TRANSCO, pourront être utilisées au titre du périmètre 2 également.

- En vertu de l’article L2242-10 du code du travail, les signataires du présent accord ont donc prévu de négocier les mesures suivantes au titre du périmètre 2 à compter du dernier trimestre 2022.

Les mesures négociées feront donc l’objet d’un avenant au présent accord et porteront sur les thèmes suivants :

• Dispositif GEPP : l’accord pourra lister les mesures déjà adoptées dans l’entreprise, et notamment celles permettant de répondre aux enjeux de la transition écologique.

• Les conditions de la mobilité professionnelle et/ou géographique.

En complément de l’article 2-1-2 du présent accord, il sera notamment prévu les modalités de mise en œuvre de la PRO A. Un bilan des parcours de formation individualisés déjà mis en place dans l’entreprise sera également réalisé.

• Formation professionnelle : seront définies les grandes orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que, le cas échéant, les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation.

Le bilan de la POEC, lancé afin de recruter et former des conducteurs d’ilots et son développement pour d’autres métiers seront examinés ainsi que les priorités de l’entreprise concernant l’alternance.

Le rôle des formateurs internes et leurs évolutions seront également évoqués.

• Dispositions sur l’emploi : en complément des articles 34 (partie 1) et 2 (partie 2) de l’accord d’entreprise du 02/02/2022, les mesures concernant le temps partiel dans l’entreprise seront revues ; l’accueil des stagiaires, alternants et salariés en intérim sera également réexaminé au travers de l’accord GEPP. Les modalités de recrutement de ces populations en contrat à durée indéterminée actuellement mises en œuvre seront examinées et complétées si nécessaire.

• Sous-traitance : seront évoquées les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences. La Direction pourra communiquer chaque année, si nécessaire, toute information utile à ses entreprises sous-traitantes sur ses grandes orientations stratégiques pouvant avoir un effet sur leurs métiers, emplois et compétences. La Direction devra délivrer confidentiellement ces informations dans des délais compatibles avec une gestion la plus en amont possible des éventuelles conséquences sociales pour ces entreprises de ses orientations stratégiques.

• Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leur fonction : l’article 5 de l’accord d’entreprise du 02/02/2022 sera examiné et complété si nécessaire.

• Présentation générale de la structure des effectifs et son évolution en termes de départ à la retraite notamment.

La présentation du projet aux partenaires sociaux a été basée sur un effectif fixé au 30 juin 2022.

Une projection à fin 2023 a été établie en prenant en compte la pyramide des âges, très déséquilibrée de l’entreprise, compte tenu des départs à la retraite potentiels des personnes nées avant le 31 décembre 1963, ainsi que les postes menacés par les évolutions envisagées.

L’analyse réalisée a pris en compte le ratio entre les salariés dits VARIABLE (effectif dont le nombre dépend directement des volumes à produire) et les salariés dits FIXE qui constituent la structure de l’entreprise via les services supports à la production, la R&D, les Ventes, etc.

L’analyse réalisée au travers de la projection de chiffres d’affaires prend en considération le temps nécessaire à l’entreprise pour entrer sur de nouveaux marchés (développement, industrialisation, attributions des marchés par le client, passage en série, etc.). Ce temps est généralement estimé à 3 ans sur les marchés de l’automobile notamment.

Pour ces raisons, une évolution à la baisse de la structure de l’entreprise est envisagée à un horizon fixé, à ce jour, entre septembre 2023 et fin 2023.

En annexe 1 du présent accord, la liste des postes menacés, par les évolutions évoquées préalablement, ainsi que celle des postes concernés par un départs potentiel à la retraite. Ces listes ont été présentées en réunion aux organisations syndicales de l’entreprise.

L’évolution des effectifs concernés par le présent accord, sera suivie lors de réunions avec le CSE, compte tenu des fluctuations possibles quant aux âges de départ à la retraite notamment.

En annexe 2, figure le nombre de personnes nées avant le 31/12/1963 - par Direction. L’écart avec l’hypothèse de travail pour la GEPP réside dans les postes conservés dans la future structure.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DU PERIMETRE 1

Pour les années 2022 à 2023, les signataires sont convenus du présent accord, dont les bénéficiaires privilégiés ont été définis ainsi :

1 - Postes menacés par le redéploiement des activités de CONTITECH AVS France ou de la BA Advanced Dynamic Solutions

2 - Postes menacés par la stratégie définie par CONTITECH AVS France

3 - Salariés éligibles à un départ à la retraite sur la période juillet 2022 – fin 2023.

De plus, à chaque fois que possible, l’entreprise souhaite se réorganiser afin de réduire les coûts de structure, ce qui peut impliquer des départs non remplacés 1 pour 1, des fusions de postes, la modification de l’organisation.

ARTICLE 2 – MESURES NEGOCIEES

Article 2-1 Accompagnement des salariés dont le poste est menacé.

2-1-1 Congé de mobilité

Modalité d’adhésion du salarié

Le congé de mobilité est mis en place afin d’accompagner et de sécuriser le parcours professionnel de salariés porteurs d’un projet, dans la préparation ou la réalisation de celui-ci.

Si le salarié accepte le congé mobilité, son contrat de travail est rompu d’un commun accord à l’issue du congé de mobilité.

Le salarié qui n’a pas trouvé un emploi à l’issue du congé de mobilité peut prétendre à l’allocation d’aide au retour à l’emploi.

Le salarié doit adresser un écrit à l’entreprise - a minima 1 mois avant le démarrage de son projet - par courrier recommandé avec accusé de réception ou par une lettre remise en main propre au service RH (contre signature).

Le salarié dont le poste est menacé devra faire connaitre à l’entreprise au plus tard le 23 décembre 2022 son souhait d’adhérer au congé de mobilité. Entre cette date et son adhésion définitive au congé de mobilité, il pourra néanmoins postuler aux Bourses à l’Emploi qui seront publiées et/ou être sollicité par l’entreprise pour un autre poste.

Objet et durée

Le projet, réaliste et réalisable, doit donc être établi au moment de la demande du salarié, et si besoin avec un conseil en évolution professionnelle (CEP).

Pendant ce congé, le salarié est dispensé d’activité dès son acceptation du congé et bénéficie d’une période de disponibilité totale pour la réalisation de son projet.

La durée du congé mobilité sera fonction du projet défini, avec un minimum de 1 mois et un maximum de 9 mois.

Cas d’une durée de 1 à 6 mois :

• Une proposition d’embauche ou contrat en CDI

• Une proposition de CDD ou d’une mission intérim d’au moins 6 mois

• Un projet de parcours de formation d’une durée maximale de 200 h.

Dans ce cas, le congé mobilité devra démarrer au mois de juin 2023 au plus tard.

Cas d’une durée pouvant aller jusqu’à 9 mois :

• Un projet de création d’entreprise ou de reprise, sous réserve de la réalisation d’une formation d’une durée minimale de 200h et/ou de 6 mois

• Un projet de formation de longue durée d’une durée minimale de 200 h ou d’un projet de reconversion professionnelle nécessitant une formation de plus de 200 h et/ou 6 mois.

Dans ce cas, le congé mobilité devra démarrer au mois de mars 2023 au plus tard.

Le congé devra s’achever au plus tard au cours du mois de décembre 2023. La mise en œuvre de la convention prendra la forme d’un avenant de suspension mentionnant sa durée.

Rémunération pendant le congé

- Pendant la période correspondant au préavis applicable à la personne concernée, la rémunération est maintenue à 100 %.

Au-delà de la période de préavis, elle est maintenue à 80 % sans pouvoir être inférieure à 1 398.75 € (85 % du SMIC).

La prime de 13^e mois reste due pendant le congé mobilité. En cas de maladie l’allocation est versée après déduction des IJSS.

Pendant la période du congé de mobilité, le salarié n’acquiert aucune ancienneté ni aucun droit à congés payés, jours de repos supplémentaire, RTT…

- La rémunération versée est exonérée de cotisations sociales, sauf CGS CRDS.

Période de travail

Pendant la période du congé de mobilité, la personne peut effectuer des périodes de travail en dehors de l’entreprise CONTITECH AVS France. Ce qui suspend le congé et l’allocation mensuelle mais ne reporte pas le terme final du congé.

Pendant la période de suspension du congé, la part « salarié » des cotisations frais de santé et incapacité/invalidité/décès restent dues.

Si la période de travail s’étend au-delà du terme initialement prévu du congé de mobilité, ce dernier prend automatiquement fin à la date prévue.

Si la période de travail prend fin avant la fin du congé de mobilité, celui-ci reprend jusqu’au terme prévu.

Indemnisation de la rupture dans le cadre du congé de mobilité

Le salarié bénéficiera d’une indemnité de rupture qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle.

A cela s’ajoutera une indemnité supra légale, versée en fonction de l’ancienneté à la date de rupture d’un commun accord du contrat de travail :

• De 30 à 40 ans d’ancienneté : 25.000 €

• De 20 à 30 ans d’ancienneté : 20.000 €

• De 15 à 20 ans d’ancienneté : 15.000 €

• De 10 à 15 ans d’ancienneté : 10.000 €

• De 5 à 10 ans d’ancienneté : 5.000 €

• De 0 à 5 ans d’ancienneté : 3.000 €.

Dans le cadre d’un accord de GEPP, le versement de cette indemnité supra légale bénéficie du régime social de faveur (dans la limite de 2 Plafonds Annuels de la Sécurité Sociale).

Accompagnement financier à la réalisation du projet

Sur justificatifs, une somme maximum de 4 000 € sera également allouée aux personnes adhérentes au congé de mobilité pour financer soit :

- une formation,

- un accompagnement au reclassement,

- une création d’entreprise.

Pour le personnel ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) un complément de maximum 4 000 € d’accompagnement financier sera ajouté.

Versement anticipé

Il est précisé que pour le salarié qui envisage une formation coûteuse ou une création d’entreprise, une somme correspondant à 50 % de l’indemnité supra légale (maximum) pourra être versée sous la forme d’un acompte. La personne intéressée devra en faire la demande par écrit (objet, montant souhaité) auprès de la RH au plus tard un mois avant la date de versement demandé.

Prêt de matériel

Les salariés disposant déjà d’un ordinateur portable, pourront le conserver pendant la durée de leur congé de mobilité s’ils en font la demande, avec accès limité. Cette mesure ne concerne pas les périphériques éventuellement mis à disposition, dans le cadre du télétravail.

Temps alloué

8 heures d’absence autorisée payée sont attribuées aux personnes préparant leur adhésion au congé de mobilité avec le Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP) pour des entretiens avec celui-ci ou pour une période d’immersion.

Conditions d’information des représentants du personnel

Il est convenu que le CSE sera informé de la façon suivante sur le congé mobilité :

• Dès la signature de l’accord, présentation globale et détaillée du dispositif ;

• Point régulier lors des réunions ordinaires comprenant le nombre de dossiers déposés, la réponse donnée ;

• Dans l’éventualité d’une révision, une information préalable, où seront expliqués les dysfonctionnements constatés auxquels il faut remédier et les solutions préconisées à cet effet ;

• Un bilan lors de la clôture du dispositif du congé de mobilité.

  2. Mobilité interne

L’entreprise publie une « Bourse à l’emploi », chaque fois que nécessaire, afin de favoriser la mobilité interne sur le site de Rennes.

Dans le cadre des mesures du périmètre 1, les personnes occupant des postes menacés en ont été informées par leur responsable hiérarchique et pourront de ce fait postuler aux Bourses à l’Emploi publiées. L’entreprise s’engage à anticiper la publication des Bourses à l’Emploi concernant des départs à la retraite remplacés.

C’est la raison pour laquelle elle a prévu que les personnes souhaitant bénéficier des mesures de l’article 2-2 se fassent connaître pour le 31/10/2022 au plus tard.

Pour rappels, dans le cadre des mouvements internes, l’entreprise a mis en place une trame d’entretien, spécifique au poste considéré, afin de recevoir les postulants à la Bourse à l’Emploi interne avec une approche identique et commune.

Le choix du candidat retenu est donc documenté sur cette trame, à partir des entretiens, réalisés a minima par le responsable du service concerné et la RH.

Par ailleurs, le candidat retenu peut bénéficier d’un parcours personnalisé de formation interne et/ou externe afin de pouvoir réaliser les missions de son nouveau poste de travail.

Dans ce cadre, un transfert de compétences et/ou un tutorat est organisé et suivi en interne.

3. Transition Collective – TRANSCO

Le Gouvernement a engagé des travaux avec les partenaires sociaux afin d’organiser les transitions professionnelles, pour permettre aux employeurs d’anticiper les mutations économiques de leur secteur et d’accompagner les salariés afin qu’ils puissent se reconvertir de manière apaisée, préparée et sécurisée. Sont concernés les métiers des entreprises fragilisés par les évolutions économiques, technologiques ou par les transitions numérique et écologique.

Les salariés qui exercent ces métiers peuvent, sous réserve de l’accord de l’employeur et de l’acceptation de leur dossier par Transition pro (ou AT pro ou CPIR) Bretagne, bénéficier du dispositif « Transitions collectives ».

« Transitions collectives » est un dispositif qui s’adresse à des salariés dont les emplois sont menacés ou fragilisés, notamment en activité partielle et/ou en activité partielle de longue durée, et qui se positionnent vers un métier porteur localement, via un parcours de formation.

Il s’inscrit dans une réflexion collective au sein des entreprises et permet la construction de parcours individualisés. Il repose donc sur la double volonté des salariés et des employeurs. »

Au regard des perspectives d’activité et d’emploi de l’entreprise CONTITECH AVS France et des mutations économiques auxquelles elle est confrontée, les parties décident, par la signature du présent accord, d’ouvrir la possibilité pour les salariés de l’entreprise de recourir à « Transitions collectives ».

Identification des postes fragilisés à moyen terme dont les salariés pourront bénéficier du dispositif « Transitions collectives »

Les salariés concernés pourront, sur la base du volontariat, après accord de l’employeur et acceptation de leur dossier par l’AT-pro, bénéficier du dispositif « Transitions collectives ».

L’inscription dans ce parcours permettra à tous les salariés concernés qui le souhaitent de se former à des métiers porteurs et d’envisager une mobilité externe à l’entreprise.

Article 2-2 Accompagnement des salariés à des départs anticipés à la retraite

2-2-1 Conditions

• Les salariés pouvant être concernés par l’une de ces mesures devront fournir un courrier CARSAT justifiant de la date d’ouverture de leurs droits à la retraite. Un courrier de demande de départ à la retraite devra être adressé, par le salarié, à l’entreprise accompagné de ce document. La RH en accusera réception.

• La réforme annoncée par le gouvernement Macron, entraîne la nécessité de définir des aménagements pour les personnes qui auront 60 ans en 2023. Face à cette incertitude, l’entreprise a prolongé - jusque février 2024 au plus tard - son engagement pour inciter aux départs à la retraite.

Cet engagement est soumis à la mise en œuvre effective de cette réforme législative, il est pris dans les conditions qui sont connues à la date de signature du présent accord (+ 4 mois de travail pour l’ensemble des salariés du secteur privé).

• L’adhésion aux mesures ci-dessous définies, implique que le salarié qui a fait ce choix volontairement, au plus tard au 31/10/2022, ne pourra pas postuler à une bourse à l’emploi après cette date.

2-2-2 Modalités de mise en œuvre

1. Incitation au départ à la retraite

• Eligible : départ à la retraite soumis préalablement à transfert de compétences, départ impliquant ou pas un remplacement de la personne partant à la retraite.

Condition : Départ à la retraite à date et non utilisation des compteurs pour anticiper le départ physique de l’entreprise.

Prime au départ : 10 000 €. Ce supplément d’indemnité est soumis à cotisations et à impôts comme l’Indemnité de Départ à la Retraite (IDR) ; la prime supplémentaire sera versée lors du solde de tout compte, sans proratisation liée à la durée du travail du salarié.

Exemple 1 : le courrier de la CARSAT indique que je suis éligible à la retraite le 1^er mai 2023.

Je postule à la mesure « incitation au départ à la retraite » au plus tard le 31/10/2022 et je quitte l’entreprise le 30 avril 2023.

En cas d’évolution de la législation sur les retraites (+4 mois à ce jour), je partirai le 31 août via le même dispositif.

Exemple 2 : j’étais éligible à la retraite le 1^er octobre 2023 et j’ai postulé à la mesure « incitation au départ à la retraite » avant le 31/10/2022.

Au cours de l’année 2023, j’apprends que ma date de départ à la retraite est décalée de 4 mois, à la suite de la nouvelle législation sur les retraites.

Dans ce cas, je pourrais quitter mon poste le 30 septembre 2023 pour entrer dans le système « congé de fin de carrière » (point 2 ci-dessous) jusqu’au 31 janvier 2024. La prime supplémentaire passera de ce fait à 3 000 €.

Je peux également décider de quitter l’entreprise à la nouvelle date imposée par la réforme et dans ce cas je ne bénéficie pas des mesures GEPP.

Cette dérogation ne sera applicable que jusqu’au 28 février 2024.

2. Congé de fin de carrière

Eligible : en complément de la mesure ci-dessus et sur la base d’un accord du hiérarchique ainsi que de la Direction de l’entreprise ; salarié non remplacé poste pour poste qui souhaite quitter l’entreprise avant la date de départ à la retraite.  

La mesure pourra être mise en œuvre 3 mois avant la date de départ à la retraite ; ce délai pourra être porté jusque 6 mois maximum pour les personnes impactées par la future réforme de la retraite.

Le présent accord ne pouvant pas prendre en compte les éventuelles dispositions de la réforme des retraites annoncée, le salarié aura le choix entre deux formes de conditions de départ - exemples 3 ou 4 ci- dessous/

Exemple 3 : je suis éligible à la retraite le 1^er juillet 2023 - date justifiée par mon courrier de la CARSAT. La nouvelle législation annonce une prolongation de 4 mois.

Je pourrais partir en congé de fin de carrière le 1^er avril 2023, et celui-ci sera prolongé jusqu’au 30 septembre 2023. Dans ce cadre j’utiliserai mes soldes de congé ou mon compteur d’heures pour le mois manquant.

Exemple 4 : je suis éligible à la retraite le 1^er juillet 2023- date justifiée par mon courrier de la CARSAT. Je ne souhaite pas tenir compte de la réforme de la retraite à venir et je décide de partir entre le 1^er janvier et le 30 juin 2023. Cette décision ne sera pas modifiable.

Exemple 5 : je suis éligible à la retraite le 1^er décembre 2023 – date justifiée par mon courrier de la CARSAT. La législation m’impose 4 mois supplémentaires donc un départ à la retraite le 1^er avril 2024, je ne pourrai pas bénéficier des mesures de l’article 2-2 de cet accord.

Modalités : un avenant de suspension sera établi puisque je ne suis plus tenu de travailler dans l’entreprise. L’indemnisation versée représentera 65 % du salaire moyen de référence (base+ primes). Cette rémunération est soumise à cotisations et est imposable.

Au choix du salarié, un complément de rémunération pourra être déterminé dans cet avenant, assuré soit par les heures disponibles dans le compteur individuel, soit par les soldes de congés et/ou par un acompte sur l’indemnité de départ à la retraite (IDR). Le choix fait portera sur toute la durée du congé de fin de carrière.

Prime au départ : 3 000 €. Ce supplément d’indemnité est soumis à cotisations et à impôts comme l’IDR. La prime supplémentaire sera versée lors du solde de tout compte, sans proratisation liée à la durée du travail du salarié.

ARTICLE 3 – COMMISSION GEPP

La commission sera composée du délégué syndical de chacune des organisations signataires du présent accord. Il pourra être accompagné d’une personne.

Dans le cadre de la mise en application des mesures du périmètre 1, et afin de pouvoir réaliser le bilan des effectifs concernés par l’application de l’ensemble des mesures, une première réunion sera organisée au mois de juillet 2022 ; une seconde sera programmée dans la 1ere quinzaine du mois de novembre.

Lors de ces deux réunions de la commission GEPP, un point particulier sera réalisé quant à la situation des postes menacés et l’organisation envisagée dans le cadre de la baisse d’activité et de chiffre d’affaires.

En cas de difficulté d’application des mesures définies dans le présent accord, la commission sera réunie dans les plus brefs délais, à la demande des signataires ou de l’entreprise.

ARTICLE 4 – DEPOT DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, l’accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Cet accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de la Société par voie d’affichage.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, conformément aux articles L.2231-6 et Article D.2231-4 du Code du travail. Ce dépôt sera accompagné des pièces listées aux article D2231-6 et D2231-7 du Code du travail.

Fait à Rennes, le 27 juin 2022

La Société ContiTech AVS France

Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour les Organisations Syndicales,

C.G.T. représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX

F.O. représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX

U.N.S.A. représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX

ANNEXE 1 DE L’ACCORD GEPP DU 27 JUIN 2022 : BASES DES HYPOTHESES D’EFFECTIF A FIN 2023 (hors ALD, hors CDD et hors Alternants)

1. Liste des postes menacés ou des départs potentiels à la retraite - non remplacés

MESURES DONT LE DEPLOIEMENT EST PREVU A HORIZON JANVIER 2024

* une attention particulière devra être portée à la suppression de tâches

* des bourses à l'emploi seront publiées pour les postes à pourvoir

* Ces changements seront évolutifs selon la réalisation des hypothèses de départs

Service Poste

Maintenance Technicien Méthodes Maintenance (-1)

TXN professionnel Maintenance fraiseur outillages (-1)

TXN professionnel Maintenance ajusteur outillages (-1)

Projets Chef de projet (-1)

Amélioration Continue CBS (-1)

Industrialisation Chef de groupe Indus (-1)

Industrialisation et Méthodes Fab Chargé de Chiffrage et des données SAP (-1)

Qualité Métrologue (-1)

Qualité Qualité Projet (-1)

Logistique Responsable magasin logistique (-1)

Logistique Responsable méthodes logistiques (-1)

RH Assistante RH (-1)

Industrialisation Chargé d'affaires (-1)

Production superviseur production planning et opérations (-1)

Production poste Formation et Qualification (-1)

Méthodes Fabrication Responsable Méthodes Fabrication (-1)

Maintenance Technicien Maintenance Bâtiments (-1)

HSE responsable HSE (-1)

Achat Responsable Achat (-1)

R&D activité CAD (-2)

labo personnel au laboratoire essais (-2)

R&D développeur produit (-1)

proto coordinateur et opérateur proto (-2)

2. Liste par Direction du nombre de postes tenus par des salariés nés au plus tard le 31 décembre 1963 (postes remplacés ou non remplacés)

Production 32

Contrôle et Finances 1

Logistique 2

Maintenance et TXN 6

R&D 5

CBS 1

Qualité 4

RH 1

Industrialisation 4

--------------

56

ANNEXE 2 DE L’ACCORD GEPP DU 27 JUIN 2022 : LISTE AU 1/7/2022 - PAR DIRECTION -DES PERSONNES NEES AU PLUS TARD LE 31/12/1963

Production 33

Contrôle et Finances 1

Logistique 2

Maintenance et TXN 6

CBS 1

R&D 6

Qualité 4

RH 2

Industrialisation 4

Commerce 2

Achats 1

-------------

62